Suite à la pénurie générale régnant sur le marché du travail et aux effets durables de la pandémie de COVID-19, un besoin aigu de personnel soignant s’était fait fortement sentir dans les hôpitaux et dans les autres secteurs des soins.   Dans ce contexte, un certain nombre de mesures avaient été prises jusqu’au 31 mars 2023.
 
Aujourd’hui cependant, force est de constater que, même si la situation sanitaire est stabilisée dans notre pays, le secteur des soins subit encore le contrecoup de la pandémie en termes de retard de soins et d’absence prolongée de personnel.  Les pensionnés peuvent encore assurément constituer un soutien non négligeable au secteur.
 
Dans cette optique, un projet de législation prévoit de prolonger certaines mesures jusqu’au 30 septembre 2023, notamment l’exonération des cotisations personnelles de sécurité sociale sur la rémunération des pensionnés pour les prestations effectuées chez des employeurs du secteur des soins.
 
Vous retrouverez ci-dessus le champ d’application et le détail des mesures qui seront prolongées, sous réserve de modification législative de dernière minute.
 
Champ d’application

Par secteur des soins, il faut entendre, au sens large du terme, les services et organismes de soins, d’accueil et d’assistance aux personnes, aux personnes âgées, aux mineurs, aux personnes moins valides et aux personnes vulnérables, dont les victimes de violences intra-familiales, publics ou privés.

Pour le secteur privé, ces services ou organisations appartiennent aux commissions paritaires suivantes :

• CP 318 – Commission paritaire pour les services des aides familiales et des aides seniors ;
• CP 319 – Commission paritaire des établissements et services d'éducation et d'hébergement ;
• CP 330 – Commission paritaire des établissements et des services de santé ;
• CP 331 – Commission paritaire pour le secteur flamand de l’aide sociale et des soins de santé ;
• CP 332 – Commission paritaire pour le secteur francophone et germanophone de l’aide sociale et des soins de santé ;
• CP 322 – Commission paritaire pour le travail intérimaire et les entreprises agréées fournissant des travaux ou services de proximité, pour autant que le travailleur intérimaire soit occupé chez un utilisateur ressortissant à une des commissions paritaires susmentionnées.

 
Pour le secteur public, on entend les établissements ou services publics dont le code NACE est l'un des suivants : 86101, 86102, 86103, 86104, 86109, 86210, 86901, 86903, 86904, 86905, 86906, 86909, 87101, 87109, 87201, 87202, 87203, 87204, 87205, 87209, 87301, 87302, 87303, 87304, 87309, 87901, 87902, 87909, 88101, 88102, 88103, 88104, 88109, 88911, 88912, 88919, 88991, 88992, 88993, 88994, 88996 et 88999.

Notons que le champ d'application avait en outre été élargi aux établissements suivants :

• établissements et centres privés et publics qui sont chargés de la recherche des contacts afin de limiter la propagation du coronavirus COVID-19 ;
• établissements ou services privés et publics qui sont chargés de l’exploitation des centres de vaccination dans le cadre de la lutte contre le coronavirus COVID-19, et ce, pour toutes les activités qui sont liées à l’exploitation d’un centre de vaccination.

Mesures et incitants pour les pensionnés
Les mesures et incitants ci-dessous décrits sont destinés à encourager la reprise par les pensionnés d’une activité temporaire dans le secteur des soins.
 
Notion de pensionné

On entend par « pensionné » :

• le bénéficiaire effectif d’une pension de retraite ou de survie à la date du 1er juillet 2022 ;
• ou le bénéficiaire effectif d’une pension de retraite ou de survie qui a atteint l’âge de 65 ans avant le 1er jour du mois au cours duquel les prestations dans le secteur des soins sont fournies.

La personne qui prend sa pension après le 1er juillet 2022 bénéficie de cette mesure à partir du mois suivant le mois dans lequel il atteint l’âge de 65 ans.
 
Réduction des cotisations de sécurité sociale personnelles

Les pensionnés soucieux de remettre temporairement à disposition leurs connaissances et leur expérience dans le secteur des soins ne sont redevables d’aucune cotisation de sécurité sociale personnelle à l’ONSS.
En effet, ils bénéficient d’une dispense des cotisations personnelles, appliquée après le bonus à l'emploi, correspondant au solde des 13,07 % qui auraient dû normalement être versées.
 
Imposition distincte des rémunérations

Les rémunérations des pensionnés qui travaillent dans le secteur des soins durant la période du 1er juillet 2022 au 30 septembre 2023 en tant que travailleur visé à l’article 30, 1° du CIR 92 seront imposées à un taux distinct de 33 % (sauf si l’imposition au taux progressif est plus favorable).
Les simple et double pécules de vacances, de même que le pécule de vacances anticipés, afférents à la période du 1er juillet 2022 au 30 septembre 2023 seront aussi imposés à 33 %.
Les indemnités de préavis et revenus de remplacement ne sont par contre pas concernés par ce taux d’imposition distinct de 33 %.
Pour l’application de cette mesure fiscale, les rémunérations visées doivent avoir été payées ou attribuées au plus tard le 31 décembre 2023. Les rémunérations qui sont exonérées de cotisations de sécurité sociale et se rapportent à des prestations effectuées au cours de la période comprise entre le 1er juillet 2022 et le 30 septembre 2023 inclus, mais qui sont payées ou attribuées après cette période, entreront donc également en considération pour cette mesure fiscale.


Possibilité de descendre sous le 1/3 temps hebdomadaire
A condition d’en avertir avertir les organes de concertation, un employeur du secteur des soins peut, s’il le souhaite, proposer à un pensionné de travailler temporairement moins d’un tiers de la durée hebdomadaire d’un travailleur occupé à temps plein appartenant à la même catégorie dans l’entreprise.
 
Communication des horaires de travail à temps partiel variables
Par dérogation aux dispositions légales, un travailleur pensionné occupé dans le secteur des soins peut se voir communiquer son horaire de travail à temps partiel variable au minimum 3 jours ouvrables à l'avance. Une CCT rendue obligatoire par arrêté royal peut même prévoir un délai dérogatoire d’au moins 1 jour ouvrable.
Une concertation à ce sujet est néanmoins nécessaire au sein du conseil d’entreprise ou, à défaut, au sein du comité pour la prévention et la protection au travail ou, à défaut, avec la délégation syndicale. L’employeur doit en outre informer mensuellement les organes de concertation.

Sources :
Projet de loi-programme du 23 mai 2023 (DOC 55 3372/001).
 
Loi du 20 novembre 2022 portant des mesures contre la pénurie de personnel dans le secteur des soins (M.B. 30 novembre 2022, p. 88171).

L’article 1er de la loi du 24 février 1978 relative au contrat de travail du définit par sportifs rémunérés « ceux qui s'engagent à se préparer ou à participer à une compétition ou à une exhibition sportive sous l'autorité d'une autre personne, moyennant une rémunération excédant un certain montant ».
Le montant, dont question ci-dessus, de la rémunération telle qu'elle est définie dans la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs, est fixé annuellement par le Roi, après avis de la Commission paritaire nationale des Sports.
 
Pour la période allant du 1^er juillet 2023 au 30 juin 2024, le salaire minimum qu’un(e) sportif/sportive doit percevoir pour être considéré(e) comme un sportif rémunéré s’élève à 11.040 EUR. Ce seuil reste donc inchangé par rapport à celui applicable depuis le 1^er juillet 2022.
 
Les sportifs visés par la loi du 24 février 1978 sont présumés se trouver dans les liens d'un contrat de travail d'employé (la preuve du contraire ne peut pas être apportée) et doivent, par conséquent, obligatoirement être déclarés à l'ONSS Sont également présumés se trouver dans les liens d'un contrat de travail d'employé les entraîneurs de football, basketball, volleyball et cyclisme et les arbitres de football et de basketball dont la rémunération annuelle atteint les montants repris ci-dessus. L'URBSFA est considérée comme étant l'employeur des arbitres de football.
Les personnes qui ne relèvent pas de cette loi ne doivent être déclarées à l'ONSS que si elles se trouvent dans les liens d'un contrat de travail, c'est-à-dire lorsqu'elles effectuent leurs prestations sous l'autorité d'une autre personne et perçoivent une rémunération qui excède le remboursement des frais dont la charge incombe à l'employeur.

L'équipe du SST Secrétariat Social

L’article 1er de la loi du 24 février 1978 relative au contrat de travail du définit par sportifs rémunérés « ceux qui s'engagent à se préparer ou à participer à une compétition ou à une exhibition sportive sous l'autorité d'une autre personne, moyennant une rémunération excédant un certain montant ».
Le Source :  Arrêté royal du 24 mai 2023 fixant le montant minimal de la rémunération dont il faut bénéficier pour être considéré comme sportif rémunéré (M.B du 5 juin 2023, p. 52157)montant, dont question ci-dessus, de la rémunération telle qu'elle est définie dans la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs, est fixé annuellement par le Roi, après avis de la Commission paritaire nationale des Sports.
 
Pour la période allant du 1^er juillet 2023 au 30 juin 2024, le salaire minimum qu’un(e) sportif/sportive doit percevoir pour être considéré(e) comme un sportif rémunéré s’élève à 11.040 EUR. Ce seuil reste donc inchangé par rapport à celui applicable depuis le 1^er juillet 2022.
 
Les sportifs visés par la loi du 24 février 1978 sont présumés se trouver dans les liens d'un contrat de travail d'employé (la preuve du contraire ne peut pas être apportée) et doivent, par conséquent, obligatoirement être déclarés à l'ONSS Sont également présumés se trouver dans les liens d'un contrat de travail d'employé les entraîneurs de football, basketball, volleyball et cyclisme et les arbitres de football et de basketball dont la rémunération annuelle atteint les montants repris ci-dessus. L'URBSFA est considérée comme étant l'employeur des arbitres de football.
Les personnes qui ne relèvent pas de cette loi ne doivent être déclarées à l'ONSS que si elles se trouvent dans les liens d'un contrat de travail, c'est-à-dire lorsqu'elles effectuent leurs prestations sous l'autorité d'une autre personne et perçoivent une rémunération qui excède le remboursement des frais dont la charge incombe à l'employeur.

Source :  Arrêté royal du 24 mai 2023 fixant le montant minimal de la rémunération dont il faut bénéficier pour être considéré comme sportif rémunéré (M.B du 5 juin 2023, p. 52157)

Les partenaires sociaux intersectoriels réunis au sein du Conseil national du Travail (CNT) se sont récemment entendus sur la prolongation de conventions collectives de travail (CCT) définissant le cadre de certains régimes de chômage avec complément d’entreprise (RCC) pour les deux années à venir.
Nous les parcourons ci-dessous.
 
RCC pour les travailleurs moins valides ou ayant des problèmes physiques graves (CCT n°165)

Ce type de RCC est destiné aux travailleurs qui satisfont aux conditions suivantes :

• avoir été licencié, sauf pour motif grave, durant la période du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025 inclus ;
• être âgé de 58 ans ou plus pendant la période du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025 inclus et au plus tard au moment de la fin du contrat de travail ;
• justifier d’'un passé professionnel d'au moins 35 ans au moment de la fin du contrat de travail et fournir la preuve:

• soit, qu’ils ont le statut de travailleur moins valide reconnu par une autorité compétente ;
• soit, qu’ils ont des problèmes physiques graves (ou assimilés) et disposent d’une attestation délivrée par l’Agence fédérale des risques professionnels, moyennant le respect de certaines conditions.

 
Le recours à ce régime spécifique de RCC ne nécessite par ailleurs la conclusion d’aucune CCT sectorielle.
 
RCC pour secteur construction/travail de nuit/ métier lourd (CCT n°166)

Ce type de RCC est destiné aux travailleurs qui satisfont aux conditions suivantes :

• avoir été licencié, sauf pour motif grave, durant la période du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025 inclus ;
• être âgé de 60 ans ou plus pendant la période du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025 inclus et au plus tard au moment de la fin du contrat de travail ;

• justifier d’'un passé professionnel d'au moins 33 ans au moment de la fin du contrat de travail et pouvoir justifier :

• soit, qu’ils ont été occupés par un employeur de la construction et qu’ils sont en possession d’une attestation délivrée par un médecin du travail qui confirme leur incapacité à continuer leur activité professionnelle ;
• soit, avoir travaillé au moins 20 ans dans un régime de travail de nuit visé par la CCT n°46 ;
• soit, avoir été occupé dans le cadre d’un métier lourd (définition actuelle inchangée) soit au moins 5 ans, calculés de date à date, au cours des 10 dernières années civiles, calculées de date à date, avant la fin du contrat de travail ; soit au moins 7 ans, calculés de date à date, au cours des 15 dernières années civiles, calculées de date à date, avant la fin du contrat de travail.

 
Pour ce type de RCC, une CCT sectorielle instaurant ou prolongeant ce régime doit parallèlement être conclue au niveau du secteur.
 
 
RCC très longue carrière (CCT n°167)

Ce type de RCC est destiné aux travailleurs qui satisfont aux conditions suivantes :

• avoir été licencié, sauf pour motif grave, durant la période du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025 inclus ;
• être âgé de 60 ans ou plus pendant la période du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025 inclus et au plus tard au moment de la fin du contrat de travail ;
• justifier d’'un passé professionnel d'au moins 40 ans au moment de la fin du contrat de travail.

 
Les travailleurs qui satisfont aux conditions susmentionnées et dont le délai préavis expire après le 30 juin 2025 conservent le droit au complément d’entreprise.
 
Le recours à ce régime spécifique de RCC ne nécessite par ailleurs la conclusion d’aucune CCT sectorielle.

Les partenaires sociaux intersectoriels réunis au sein du Conseil national du Travail (CNT) se sont récemment entendus sur la prolongation de conventions collectives de travail (CCT) définissant le cadre de certains régimes de chômage avec complément d’entreprise (RCC) pour les deux années à venir.
Nous les parcourons ci-dessous.
 
RCC pour les travailleurs moins valides ou ayant des problèmes physiques graves (CCT n°165)

Ce type de RCC est destiné aux travailleurs qui satisfont aux conditions suivantes :

• avoir été licencié, sauf pour motif grave, durant la période du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025 inclus ;
• être âgé de 58 ans ou plus pendant la période du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025 inclus et au plus tard au moment de la fin du contrat de travail ;
• justifier d’'un passé professionnel d'au moins 35 ans au moment de la fin du contrat de travail et fournir la preuve:

• soit, qu’ils ont le statut de travailleur moins valide reconnu par une autorité compétente ;
• soit, qu’ils ont des problèmes physiques graves (ou assimilés) et disposent d’une attestation délivrée par l’Agence fédérale des risques professionnels, moyennant le respect de certaines conditions.

 
Le recours à ce régime spécifique de RCC ne nécessite par ailleurs la conclusion d’aucune CCT sectorielle.
 
RCC pour secteur construction/travail de nuit/ métier lourd (CCT n°166)

Ce type de RCC est destiné aux travailleurs qui satisfont aux conditions suivantes :

• avoir été licencié, sauf pour motif grave, durant la période du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025 inclus ;
• être âgé de 60 ans ou plus pendant la période du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025 inclus et au plus tard au moment de la fin du contrat de travail ;

• justifier d’'un passé professionnel d'au moins 33 ans au moment de la fin du contrat de travail et pouvoir justifier :

• soit, qu’ils ont été occupés par un employeur de la construction et qu’ils sont en possession d’une attestation délivrée par un médecin du travail qui confirme leur incapacité à continuer leur activité professionnelle ;
• soit, avoir travaillé au moins 20 ans dans un régime de travail de nuit visé par la CCT n°46 ;
• soit, avoir été occupé dans le cadre d’un métier lourd (définition actuelle inchangée) soit au moins 5 ans, calculés de date à date, au cours des 10 dernières années civiles, calculées de date à date, avant la fin du contrat de travail ; soit au moins 7 ans, calculés de date à date, au cours des 15 dernières années civiles, calculées de date à date, avant la fin du contrat de travail.

 
Pour ce type de RCC, une CCT sectorielle instaurant ou prolongeant ce régime doit parallèlement être conclue au niveau du secteur.
 
 
RCC très longue carrière (CCT n°167)

Ce type de RCC est destiné aux travailleurs qui satisfont aux conditions suivantes :

• avoir été licencié, sauf pour motif grave, durant la période du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025 inclus ;
• être âgé de 60 ans ou plus pendant la période du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025 inclus et au plus tard au moment de la fin du contrat de travail ;
• justifier d’'un passé professionnel d'au moins 40 ans au moment de la fin du contrat de travail.

 
Les travailleurs qui satisfont aux conditions susmentionnées et dont le délai préavis expire après le 30 juin 2025 conservent le droit au complément d’entreprise.
 
Le recours à ce régime spécifique de RCC ne nécessite par ailleurs la conclusion d’aucune CCT sectorielle.

Sources :  
Convention collective de travail n° 165 du 30 mai 2023 fixant, pour la période allant du 1er janvier 2023 au 30 juin 2025, les conditions d’octroi d’un complément d'entreprise dans le cadre du chômage avec complément d’entreprise pour certains travailleurs âgés moins valides ou ayant des problèmes physiques graves, en cas de licenciement.
 
Convention collective de travail n° 166 du 30 mai 2023 fixant, pour la période allant du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025, les conditions d’octroi d’un complément d’entreprise dans le cadre du régime de chômage avec complément d’entreprise pour certains travailleurs âgés licenciés qui ont travaillé 20 ans dans un régime de travail de nuit, qui ont été occupés dans le cadre d’un métier lourd ou qui ont été occupés dans le secteur de la construction et sont en incapacité de travail.
Convention collective de travail n° 167 du 30 mai 2023 instituant, pour la période allant du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025, un régime de complément d'entreprise pour certains travailleurs âgés licenciés, ayant une carrière longue.

Comme nous vous l’annoncions il y a quelques semaines, les journées de chômage temporaire force majeure du 1er semestre 2022 seront assimilées à des journées de travail effectif pour le calcul du montant du pécule de vacances et de la durée des vacances.

Sont plus précisément visées, les journées d’interruption de travail résultant du chômage temporaire pour cause de force majeure :

• suite à la pandémie causée par le coronavirus ;
• suite aux conséquences des conditions climatiques exceptionnelles (inondations) des 14 et 15 juillet 2021 ;
• suite au conflit en Ukraine

et ce, pour la période allant du 1er janvier 2022 au 30 juin 2022 inclus, pour les travailleurs qui ont bénéficié d’une reconnaissance de chômage temporaire pour cause de force majeure.

La compensation financière du gouvernement, destinée à couvrir le surcoût occasionné de la sorte aux employeurs pour les employés qu’ils occupent, devrait être de facto moins importante que les années précédentes étant donné que d’une part, les type de chômage temporaire assimilés ne concernent que la première partie de l’année 2022 et que d’autre part, elle sera établie en fonction d’un budget fermé de 12.417.86,00 EUR, à répartir proportionnellement entre les employeurs et non plus sur base des coûts réels consentis par chaque employeur.

Elle sera calculée automatiquement par l'ONSS, sur la base des DMFA des 1er et 2ème trimestres 2022, et sera déduite des cotisations du 3e trimestre 2023. Tout crédit non utilisé sera reporté aux trimestres suivants, pour autant que les cotisations soient suffisantes.

Les employeurs concernés recevront un message dans leur e-box entreprise aux environs du 1er juillet prochain.

Sources :
Arrêté royal du 24 mai 2023 visant à assimiler, dans le régime des vacances annuelles des travailleurs salariés, les journées d’interruption de travail résultant du chômage temporaire pour cause de force majeure suite à la pandémie causée par le coronavirus, suite aux conséquences des conditions climatiques exceptionnelles des 14 et 15 juillet 2021 et suite au conflit en Ukraine pour la période allant du 1er janvier 2022 au 30 juin 2022 (M.B. 9 juin 2023, p. 54744).
 
Projet de loi-programme du 23 mai 2023 (Doc 55 3372/001).

L’été et les premières vagues de chaleur se faisant déjà sentir, rappelons que la réglementation impose aux employeurs de prendre diverses mesures en cas de température excessives, vers le haut ou vers le bas d’ailleurs.
Si pour mesurer une température froide, un simple thermomètre suffit, pour les températures chaudes, les choses sont plus complexes.
 
Comment se calcule la température et quelles sont les limites autorisées ?

L’employeur doit prendre certaines mesures dès que les valeurs d’action d’exposition à la chaleur sont dépassées. Ces valeurs d’action d’exposition à la chaleur, déterminées à partir de l’indice WBGT (wet bulb globe temperature ou thermomètre dit à « globe humide »), en fonction de la charge physique de travail, sont les suivantes :
 

• 29 pour un travail léger ou très léger (ex. travail de bureau),
• 26 pour un travail moyen,
• 22 pour un travail lourd,
• 18 pour un travail très lourd (ex. travaux de terrassement)

 
 
Lorsque l’humidité dans l’air est extrêmement élevée, par exemple 95 %, la température WBGT correspond approximativement à ce qu’indique le thermomètre traditionnel (« sec »).

Il en va autrement en cas de plus faible humidité.
 
Ainsi, 30° Celsius correspondent avec un simple thermomètre à:
22,7 WBGT pour 35 % d’humidité
25,4 WBGT pour 55 % d’humidité
28,2 WBGT pour 80 % d’humidité
 
Ainsi, 35° Celsius correspondent avec un simple thermomètre à:
26,8 WBGT pour 35 % d’humidité
29,8 WBGT pour 55 % d’humidité
32,9 WBGT pour 80 % d’humidité
 
 
A l’inverse, lorsque les conditions climatiques hivernales seront d’actualité, précisons que la température, fixée en fonction de la charge physique de travail, ne pourra quant à elle être inférieure à :
18° C pour un travail très léger,
16° C pour un travail léger,
14° C pour un travail moyen,
12° C pour un travail lourd,
10° C pour un travail très lourd.
 
Ces températures minimales se mesurent par contre au moyen d’un thermomètre sec.
 
Quelles sont les mesures à prendre en cas de fortes chaleurs ?

En cas de dépassement d’origine climatique des valeurs précitées, l’employeur est tenu de prendre certaines mesures. Il s’agit de :

• mettre à disposition des travailleurs exposés à un rayonnement solaire direct des moyens de protection individuels ou collectifs (stores, couvre-chefs,..) ;
• prendre les dispositions utiles pour faire assurer la distribution de boissons rafraîchissantes appropriées, sans frais pour les travailleurs, conformément à l’avis donné à cet égard par le conseiller en prévention-médecin du travail ;
• installer dans les locaux de travail des dispositifs de ventilation artificielle et ce, dans un délai de 48 heures prenant cours au moment de la constatation de l’état de nuisance.

 
Si, passé ce délai et malgré la mise en place de telles mesures, l’état de nuisance persiste, l’employeur est tenu d’instaurer un régime de travail qui alterne temps de présence au poste de travail et de temps de pause.
 
 
Le cas échéant, s’il est impossible pour les travailleurs de commencer leur travail en raison de la chaleur annoncée, l’employeur peut introduire une demande de chômage temporaire pour intempéries au bureau du chômage du lieu où le siège d’exploitation de l’entreprise est établi.
Le Directeur de ce bureau est compétent pour prendre une décision.  Pour ce faire, il tiendra compte des conditions suivantes qui doivent être simultanément remplies :

• il doit s’agir de conditions atmosphériques défavorables. La canicule peut également faire partie de cette catégorie ;
• l’employeur doit signaler les intempéries par voie électronique à l’ONEM à temps (par le biais du site portail de la sécurité sociale ou via batch) ;
• l'exécution du travail doit être rendue impossible. Lorsque la chaleur constitue seulement une difficulté pour exécuter le travail ou que le rendement baisse, le chômage temporaire pour cause d'intempéries ne peut pas être demandé ;
• le chômage temporaire doit concerner une journée entière de travail. Si les travailleurs doivent interrompre leur travail après quelques heures, le chômage temporaire n’est pas possible ;
• il doit y avoir un lien de cause direct entre la chaleur et les travaux en cours d’exécution.

 
Quid en cas de pic d’ozone ?

La réglementation du travail ne reprend aucune disposition particulière sur la protection contre l’ozone d’origine climatique.
Cependant, cela ne signifie pas qu’aucune mesure ne doit être prise. L’exposition à l’ozone d’origine climatique doit être considérée comme un risque du travail contre lequel il convient de prendre des mesures préventives.
Parce que la concentration d’ozone à l’intérieur est beaucoup plus basse qu’à l’extérieur, ces mesures doivent principalement être axées sur les travailleurs qui travaillent en plein air. Il faut se pencher sur les groupes à risque particulièrement sensibles (‘responders’, travailleurs ayant des problèmes respiratoires, travailleurs ayant des problèmes cardio-vasculaires, les travailleuses enceintes et les travailleurs âgés). Des mesures organisationnelles constituent la meilleure protection, par exemple :

• exécuter le travail physiquement lourd uniquement le matin, quand les concentrations en ozone sont les plus basses;
• éviter les heures supplémentaires;
• exécuter un travail plus léger de sorte que le volume de respiration et la dose d’ozone inhalée diminuent;
• travailler à l’intérieur ou à l’ombre plutôt qu’à l’extérieur;
• prévoir des périodes de repos à l’intérieur;
• éviter les charges supplémentaires d’autres agents irritants;
• cloisonner les lieux de travail en plein air à l’aide d’un vélum.

Quant à la mise en œuvre de ces mesures, on peut se baser sur les résultats des mesurages et sur les prévisions de la Cellule Interrégionale de l’Environnement (CELINE) qui diffuse via l’Internet un bulletin des concentrations en ozone dans l’air ambiant en Belgique (www.irceline.be). De plus, les dépassements du seuil d’information (180 µg/m3) et du seuil d’alarme (240 µg/m3) pour l’ozone sont communiqués à la population via les médias.

Sources :  Code sur le bien-être au travail (Livre V, titre 1) et sites de l’ONEm et du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

Dans notre news du 4 mai dernier, nous vous avions détaillé les contours de la dispense de versement de précompte professionnel pour travail de nuit et/ou en équipes.

Penchons-nous à présent sur le système spécifique au travail en équipe pour des travaux immobiliers.
 
Conditions

Pour rappel, par « travail en équipes dit « classique » », on entend l’occupation qui se compose d’au moins 2 équipes comprenant 2 travailleurs au moins, lesquelles font le même travail tant au niveau du contenu que de la quantité.  L’ampleur du travail ne doit pas être identique mais à tout le moins comparable, l’appréciation se faisant au niveau de l’équipe et au niveau de chaque travailleur individuel. Ces équipes doivent se succéder dans le courant de la journée sans qu’il n’y ait d’interruption entre elles (sauf éventuellement une pause de max. 15 min) et sans que le chevauchement excède 25 % de leurs tâches journalières.
 
La définition du « travail en équipe pour travaux immobiliers » est quant à elle plus souple.  On entend en effet par là une occupation où le travail est effectué :

• par une ou plusieurs équipes comprenant 2 travailleurs au moins (ex. 2 travailleurs, 1 travailleur + 1 dirigeant d’entreprise, 1 travailleur + 1 indépendant)
• qui réalisent le même travail ou un travail complémentaire tant en termes de contenu que d’ampleur 
• pour autant qu’il s’agisse de « travaux immobiliers », exécutés sur place (ex. chantiers de clients, propres chantiers) et non en atelier on en magasin.
• et pour un salaire horaire brut de minimum de 16,02 EUR (en 2023) pour chaque travailleur.

 
Quid des étudiants et des apprentis en formation en alternance ?

Les étudiants et les apprentis en formation en alternance ne sont pas pris en compte pour déterminer si on est en présence ou non d’un travail en équipe pour travaux immobiliers. Il faut en effet 2 travailleurs réguliers au moins (ex. 2 travailleurs, 1 travailleur + 1 dirigeant d’entreprise, 1 travailleur + 1 indépendant).
 
 
En d’autres termes, si l’équipe concernée ne se compose que d’un ouvrier régulier et d’un apprenti, la dispense ne s’appliquera à aucun d’entre eux et ce même si l’apprenti perçoit le salaire horaire minimum exigé, en raison du fait que la condition du travail en équipe n’est pas remplie, l’apprenti ne pouvant compter comme membre de l’équipe.
 
Par contre et d’un autre côté, il n’est pas requis que l’apprenti ou l’étudiant bénéficie de ce salaire minimum pour que l’employeur puisse introduire une demande de dispense pour les autres membres de l’équipe.
 
Exemple : une dispense de versement de précompte professionnel pourra être demandée si l’équipe se compose de deux ouvriers réguliers qui perçoivent chacun le salaire horaire minimum exigé et d’un étudiant, même si le salaire de ce dernier est en dessous du salaire horaire minimum exigé (pour rappel, 16,02 EUR en 2023). Dans ce cas de figure, l’employeur ne pourra pas tenir compte de l’étudiant pour calculer la réduction de charges, ce dernier ne remplissant pas la condition du salaire horaire.
 
Quels travaux immobiliers sont concernés ?

De façon très large, il s’agit de :

• tous travaux de construction, de transformation, d’achèvement, d’aménagement, de réparation, d’entretien, de nettoyage et de démolition (de tout ou partie) d’un bien immobilier par nature;
• toute opération comportant à la fois la fourniture d’un bien meuble et son placement dans un immeuble en manière telle que ce bien meuble devienne immeuble par nature.

Sont notamment visées, les activités suivantes :

• toute fourniture ou fixation à un bâtiment :

- de tout ou partie des éléments constitutifs d'une installation de chauffage central ou de climatisation, en ce compris les brûleurs, réservoirs et appareils de régulation et de contrôle reliés à la chaudière ou aux radiateurs ;
- de tout ou partie d’une installation sanitaire d’un bâtiment et, plus généralement, de tous les appareils fixes pour usages sanitaires ou hygiéniques branchés sur une conduite d’eau ou d’égout ;
- de tout ou partie des éléments constitutifs d'une installation électrique d'un bâtiment, à l'exclusion des appareils d'éclairage et des lampes ;
- de tout ou partie des éléments constitutifs d’une installation de sonnerie électrique, d’une installation de détection d’incendie, et de protection contre le vol, d’une installation de téléphonie intérieure ;
- d'armoires de rangement, éviers, armoires-éviers et sous-éviers, armoires-lavabos et sous-lavabos, hottes, ventilateurs et aérateurs équipant une cuisine ou une salle de bains ;
- de volets, persiennes et stores placés à l’extérieur du bâtiment ;

• toute fourniture et tout placement dans un bâtiment de revêtements de mur ou de sol, qu'il y ait fixation au bâtiment ou que le placement ne nécessite qu'un simple découpage, sur place, aux dimensions de la surface à recouvrir ;

• tout travail de fixation, de placement, de réparation, d'entretien et de nettoyage des biens visés au 1° ou 2° ci-avant.

 
Est également visée la mise à disposition de personnel en vue de l'exécution d'un travail immobilier ou d'une des opérations décrites ci-avant.
 
Sur la base de ce qui précède, il ressort qu’il n’y a donc pas que les activités relevant de la Commission paritaire de la construction (CP n°124) qui sont potentiellement concernées mais également celles relevant des CP n°s 111.01-03 (constructions métallique, mécanique et électrique), 121 (nettoyage), 126 (ameublement et industrie transformatrice du bois), 145.04 (implantation et/ou entretien de parcs et jardins), 149.01 (installation et distribution électriques), 322 (interim).
 
 
Obligation de déclaration de chantier à l’ONSS
 
Depuis le 1^er avril 2022, la dispense de versement du précompte professionnel n’est dorénavant applicable qu’aux entreprises qui répondent à l’obligation de déclaration auprès de l’ONSS (Checkinatwork) de chantiers immobiliers, pour autant que ces entreprises soient soumises à cette obligation de déclaration.
 
Au niveau du droit social, tout entrepreneur qui effectue des travaux immobiliers est en effet obligé, avant l’exécution de tels travaux, de déclarer à l’ONSS l’identité du maître d’ouvrage et des sous-traitants, ainsi que la date de début et de fin, la nature et l’importance des travaux à effectuer.
 
Les entreprises qui ne sont pas soumises à cette obligation de déclaration ONSS ou qui en sont exemptées peuvent toutefois profiter de la mesure avantageuse de dispense de versement du précompte professionnel si les autres conditions sont remplies. Le but est en effet uniquement d’exclure de cet avantage fiscal les entreprises qui ne respectent pas leurs obligations sociales.
 
Obligation de payer un salaire horaire minimal

Chaque travailleur de l’équipe doit bénéficier d’un salaire horaire brut minimum (16,02 EUR en 2023), avant donc les diverses retenues de sécurité sociale à charge du travailleur.
 
Tous les membres de l’équipe doivent gagner ce salaire minimum exigé, sinon aucune dispense n’est accordée, même pas aux membres de l’équipe proméritant ce salaire horaire minimum.
 
Contrairement à ce qui est exigé au niveau de la dispense « classique » de versement de précompte professionnel pour travail en équipes, précisons qu’aucun paiement de prime n’est ici exigé. Une prime d’équipe ne peut d’ailleurs se substituer au salaire horaire minimum requis, ce dernier devant dans tous les cas de figure être respecté.
 
Obligation de respecter la « norme du tiers »

La dispense de versement de précompte professionnel est uniquement octroyée pour les travailleurs qui, conformément au régime de travail auquel ils sont soumis, travaillent au minimum un tiers (33 %) de leur temps de travail en équipe pour travaux immobiliers sur place durant le mois concerné.
Cette évaluation se fait, depuis le 1^er janvier 2022 et un arrêt de la Cour de Travail de Mons du 21 octobre 2020, uniquement sur la base du nombre d’heures et non plus de jours.
 
Quid si l’exécution du contrat de travail est suspendue ? Dans ce cas, la « norme du tiers » doit être calculée comme suit : (A + B) / (C – D), où :
A = le nombre d’heures de prestations effectives consacrées à des travaux immobiliers sur place pour le mois concerné (et pour lesquelles l’employeur a effectivement octroyé le salaire horaire minimum requis)
B = le nombre d’heures pour lesquelles l’exécution du contrat de travail a été suspendue et le salaire a été payé par l’employeur et durant lesquelles le travailleur concerné, conformément à son régime de travail, aurait effectué des travaux immobiliers sur place pour le mois concerné (et pour lesquelles l’employeur aurait donc effectivement le salaire horaire minimum requis)
                C = le nombre d’heures de prestations de travail normales pour le mois concerné
                D = le nombre d’heures pour lesquelles l’exécution du contrat de travail a été suspendue et le salaire n’a pas été payé pour le mois concerné
 
Les suspensions de l’exécution du contrat de travail pour lesquelles le salaire est payé totalement ou partiellement par l’employeur sont considérées comme une suspension de l’exécution du contrat de travail pour laquelle le salaire est payé. Par exemple :

• les périodes d’incapacité de travail qui sont la conséquence d’une maladie ou d’un accident et pour lesquelles l’employeur a payé totalement ou partiellement le salaire
• les vacances annuelles (employés ET ouvriers)
• les périodes de petit chômage ou courtes absences rémunérées
• les 3 premiers jours du congé de naissance.

A noter que les jours fériés et les jours de réduction du temps de travail (jours RTT) ne sont pas considérés comme une suspension de l’exécution du contrat de travail. Par conséquent, ils ne peuvent pas être pris en compte ni au numérateur, ni au dénominateur.
 
Exemple de calcul de la norme du tiers.

 
Hypothèse : travailleur malade du mardi 10 au vendredi 13 mars
La « norme du tiers » pour le travailleur concerné pour le mois de mars s’établit comme suit :
((12+0+12+12+0)+12) / (38+8+38+38+8) = 48/130 = 0,37
A condition de respecter toutes les autres conditions légales, l’employeur peut appliquer la dispense de versement de précompte professionnel au titre de travail en équipe pour travaux immobiliers sur place pour le mois de mars car la norme du tiers est respectée.
Précisons qu’en vue du calcul de la norme du tiers, les prestations en équipes ou de nuit ne peuvent pas être cumulées avec les prestations en équipe pour travaux immobiliers pour déterminer si la norme du tiers est respectée.
 
Montant de la dispense

La partie du précompte professionnel que l’employeur est dispensé de verser au Trésor est égale à un pourcentage des rémunérations imposables.

 
La dispense de versement de PP est à appliquer sur la rémunération imposable incluant les primes d’équipe, les ATN, à l’exclusion des autres primes, du double pécule de vacances, de la prime de fin d’année, des arriérés de rémunération, des indemnités de rupture de contrat et des indemnités en réparation d’une perte temporaire de rémunération.
 
 
Exemple de calcul (dispense pour travail en équipe pour travaux immobiliers)

 
La partie de la dispense au-delà du précompte professionnel retenu sur la rémunération d’un travailleur peut être imputée sur le précompte professionnel restant d’autres collaborateurs qui travaillent dans un même système de travail en équipe pour travaux immobiliers (approche collective).
 
Remarque : depuis le 1er octobre 2022, la dispense pour le travail en équipe ou le travail de nuit n’est autorisée pour les entreprises de travail intérimaire qu’à la condition que celles-ci aient obtenu l'accord de l'entreprise qui occupe les travailleurs intérimaires afin d’appliquer la dispense pour le travail en équipes ou la dispense pour le travail de nuit.
 
Pas de cumul des dispenses

La dispense de versement de précompte professionnel au titre de travail en équipe pour travaux immobiliers ne peut être cumulée avec la dispense ordinaire de versement du précompte professionnel pour travail en équipes ou de nuit.
 
Formalités

Pour bénéficier de la dispense de versement de précompte professionnel, l’employeur doit remettre 2 déclarations distinctes en matière de précompte professionnel pour la période où il a attribué des rémunérations pour lesquelles il invoque la dispense.  La première concerne les rémunérations imposables payées/octroyées à l’ensemble des travailleurs.  La seconde se rapporte uniquement aux rémunérations des travailleurs pour lesquels il y a une dispense de versement du précompte professionnel ainsi qu’au montant de cette dispense.
Ces déclarations doivent chacune contenir des mentions spécifiques.
 
Charge de la preuve

L’employeur (ou l’entreprise de travail intérimaire) qui souhaite revendiquer la dispense de versement du précompte professionnel pour travail en équipe pour travaux immobiliers supporte la charge de la preuve des éléments de fait ouvrant le droit à la dispense. 
 
A ce titre, il convient de tenir à disposition de l’administration une liste nominative contenant pour chaque travailleur qui exécute des travaux immobiliers en équipe sur place :

• l’identité complète ;
• le nombre d’heures de travail effectivement prestées en exécutant des travaux immobiliers en équipe sur place ;
• le cas échéant, le nombre d'heures pour lesquelles l'exécution du contrat de travail a été suspendue et pour lesquelles le salaire a été maintenu par l'employeur s'il peut être démontré que le travailleur concerné, conformément à son règlement de travail, aurait travaillé aurait travaillé en exécutant des travaux immobiliers en équipe sur place;
• le nombre total d'heures de travail effectivement prestées ;
• le cas échéant, le nombre total d'heures pour lesquelles l'exécution du contrat de travail a été suspendue mais avec maintien du salaire ;
• l'identification de l'endroit ou des endroits où le travailleur a exécuté les travaux immobiliers en équipe sur place ;
• les rémunérations imposables déterminées conformément à l'article 31, alinéa 2, 1° et 2°, du C.I.R.92, payées ou attribuées au travailleur, à l'exclusion du double pécule de vacances, de la prime de fin d'année et des arriérés de rémunérations ;
• le montant du précompte professionnel retenu sur ces rémunérations ;
• le montant du salaire horaire brut payé ou attribué, avant retenue des cotisations personnelles de sécurité sociale.

 
L’administration peut toujours vérifier l’exactitude des données reprises dans ce document et en exiger les pièces justificatives nécessaires.
 
 
Les redevables doivent également tenir à la disposition de l'administration pour chaque place ou les travaux immobiliers en équipe sont exécutés, la preuve que :

• soit, la déclaration à l'Office national de sécurité sociale a été faite conformément à l'article 30bis de la loi du 27 juin 1969 révisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs ;
• soit, l'article 30bis de la loi du 27 juin 1969 précitée n'impose pas de déclaration. 

 
Si vous estimez respecter les conditions pour bénéficier d’une dispense de versement de précompte professionnel, n’hésitez pas nous contacter pour la mettre en œuvre.

Sources : Art. 275 du C.I.R. 92
Circulaire n° 201/C/73 relative à la dispense de versement du précompte professionnel pour travail en équipe – introduction d’un régime spécifique pour les travaux immobiliers
Loi du 28 mars 2022 portant réduction de charges sur le travail (M.B. 31.03.2022)
 
Arrêté royal du 19 mai 2022 modifiant les dispositions en matière de la dispense de versement de précompte professionnel dans l’A.R./C.I.R.92 (M.B. 30.05.2022, p. 45167)

Nous vous l’annoncions dans une précédente news, la nouvelle mesure est à présent confirmée.  
 
Le recours à une succession de contrats de travail à durée déterminée (ou pour un travail nettement défini) et de contrats de remplacement ne pourra faire en sorte qu’une durée maximale de 2 ans soit dépassée, sauf en cas d’interruption attribuable au travailleur.
Si la durée cumulée de ces contrats excède 2 ans, ce seront les règles applicables aux contrats à durée indéterminée qui trouveront à s’appliquer.
 
Une seule exception est prévue par le nouvel article 11quater de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail. Celle-ci concerne le contrat de remplacement qui suit la succession des contrats de travail à durée déterminé ou pour un travail nettement défini qui sont justifiés par la nature du travail ou d’autres motifs légitimes. Ce contrat de remplacement ne sera alors pas pris en compte pour une seule fois pour l’application du principe exposé ci-dessus.
Cette exception ne s’applique en d’autres termes qu’au premier contrat de remplacement de la série qui remplit la condition susmentionnée. Le recours à cette exception ne doit en outre pas avoir pour effet que la durée totale de la succession des contrats de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini et de contrat de remplacement dépasse trois ans (même si ce contrat de remplacement est conclu pour pouvoir au remplacement d’un travailleur en crédit-temps ou congé thématique).
 
En conséquence, si ce contrat de remplacement est suivi d’un nouveau contrat de travail à durée déterminée (ou pour un travail nettement défini) ou d’un contrat de remplacement, ce dernier contrat est bel et bien pris en compte pour l’application de la limitation de base de 2 ans.
 
Entrée en vigueur

Le nouvel article 11 quater de la loi du 3 juillet 1978 ne s’applique qu’aux contrats de travail conclus à partir du 8 mai 2023.
Les contrats de travail conclus avant cette date, qui précèdent successivement le contrat de travail conclu à partir du 8 mai, seront cependant pris en compte pour vérifier si l’entièreté de la série des contrats successifs respecte bien la nouvelle disposition.


 
Source :
Loi du 20 mars 2023 modifiant la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail en vue de limiter la durée de la succession des contrats de travail à durée déterminée et contrats de remplacement (M.B. 28 avril 2023, p. 43003).

Suite au récent contrôle budgétaire au niveau fédéral, un avant-projet de loi et un projet d’arrêté royal portant des dispositions en matières sociales ont été approuvés lors du Conseil des ministres du 12 mai dernier.
 
L’une des mesures envisagées concerne la réduction groupe-cible « premiers engagements ».
 
Nous relevons ci-dessous les deux principaux axes de la réforme envisagée.
 
Limitation du montant maximal pour la réduction 1^er engagement

La réduction de cotisations patronales à l’ONSS pour l’engagement d’un premier travailleur continuera à pouvoir être appliquée de manière illimitée dans le temps mais son montant maximal, fixé à 4.000 EUR par trimestre depuis le 1^er janvier 2022, serait revu à la baisse à partir du 1^er janvier 2024 : il serait dorénavant plafonné à 3.100 EUR par trimestre.
 
Suppression des réductions ONSS pour les 4^ème, 5^ème et 6^ème engagements

Les employeurs pourront continuer à bénéficier d’une réduction des conditions patronales à l’ONSS (limitée dans le temps) pour l’engagement d’un 2^ème ou 3^ème travailleur.
 
Par contre, le système de réduction ONSS (limité dans le temps) pour les 4^ème, 5^ème et 6^ème travailleurs devrait être supprimé, également à partir du 1^er janvier 2024.
 
Des dispositions transitoires devraient cependant s’appliquer pour que les réductions de cotisations ONSS ayant débuté au plus tard le 31 décembre 2023 continuent à s’appliquer aux conditions actuellement en vigueur.
 
Entrée en vigueur

Les dispositions envisagées doivent encore suivre le parcours législatif classique et sont donc sujettes à modification/adaptation au cours des prochains mois mais selon toute vraisemblance, elles entreraient en vigueur à partir du 1^er janvier 2024.

Sources : Communiqué du Conseil des ministres du 12 mai 2023 et divers médias.

L’arrêté royal du 28 août 1963 maintient la rémunération normale des travailleurs lors de la survenance d’événements familiaux ou en vue de l’accomplissement d’obligations civiques de de missions civiles et ce, à concurrence d’un nombre minimal de jour qui peut être étendu au niveau sectoriel, de l’entreprise ou au niveau individuel.
 
A certaines conditions, les situations de placement familial de longue durée seront dorénavant assimilées aux liens familiaux, tant du point de vue de l’enfant placé que des parents d’accueil.
 
Notions

Par « placement familial », on entend la désignation officielle du travailleur ou de son conjoint par le tribunal, un service de placement agréé, les services de l’Aide à la Jeunesse ou le Comité pour l’aide spéciale à la Jeunesse.
Par « placement familial de longue durée », on entend le placement à propos duquel il est clair dès le début que l'enfant séjournera au minimum 6 mois au sein de la même famille d'accueil auprès des mêmes parents d'accueil.  L'attestation de ce fait est réalisée par les services de placement familial compétents au sein des trois Communautés.
 
 
Assimilations lors d’un décès
Les nouvelles dispositions assimilent les situations de placement familial de longue durée aux liens familiaux dans les cas suivants :

• décès du conjoint ou du partenaire cohabitant, d’un enfant du travailleur ou de son conjoint ou partenaire cohabitant ;
• décès du père, de la mère, du beau-père, du second mari de la mère, de la belle-mère ou de la seconde femme du père du travailleur ou de son conjoint ou partenaire cohabitant.

 
L’assimilation se produira à la condition que le décès survienne :

• soit pendant un placement dans le cadre d'un placement familial de longue durée ;
• soit après la fin d'un placement dans le cadre d'un placement familial de longue durée.

 
Dans ce contexte, l'enfant placé est assimilé à l'enfant, la mère d'accueil à la mère, le père d'accueil au père, etc...
 
Assimilations lors d’autre événements

Les nouvelles dispositions assimilent les situations de placement familial de longue durée aux liens familiaux dans les cas suivants :

• mariage d'un enfant du travailleur ou de son conjoint, d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur, du père, de la mère, du beau-père, du second mari de la mère, de la belle-mère, de la seconde femme du père, d'un petit-enfant du travailleur ;
• ordination ou entrée au couvent d'un enfant du travailleur ou de son conjoint, d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur du travailleur ;
• décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur, du grand-père, de la grand-mère, d’un petit-enfant, d’un arrière-grand-père, d’une arrière-grand-mère, d’un arrière-petit-enfant, d’un gendre ou d’une bru ou d’un partenaire cohabitant habitant chez le travailleur ;
• décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur, du grand-père, de la grand-mère, d’un petit-enfant, d’un arrière-grand-père, d’une arrière-grand-mère, d’un arrière-petit-enfant, d’un gendre ou d’une bru ou d’un partenaire cohabitant n’habitant pas chez le travailleur ;
• communion solennelle d'un enfant du travailleur ou de son conjoint ;
• participation d'un enfant du travailleur ou de son conjoint à la fête de la « jeunesse laïque » là où elle est organisée.

 
L’assimilation se produira à la condition que l’événement concerné survienne :

• soit pendant un placement dans le cadre d’un placement familial de longue durée ;
• soit après la fin d’un placement dans le cadre d’un placement familial de longue durée dans lequel l’enfant placé a fait partie de la famille d’accueil de manière permanente et affectueuse pendant une période ininterrompue de 3 ans.

 
Dans ce contexte, l'enfant placé est assimilé à l'enfant, la mère d'accueil à la mère, le père d'accueil au père, etc...
 
Entrée en vigueur

Les nouvelles dispositions sont applicables aux événements qui se produisent à partir du 25 mai 2023.

Source : Arrêté royal du 1er mai modifiant l’arrêté royal du 28 août 1963 relatif au maintien de la rémunération normale des travailleurs pour les jours d’absence à l’occasion d’événements familiaux ou en vue de l’accomplissement d’obligations civiques ou de missions civiles (M.B. 15.05.2023, p. 45962)

Il n’est pas rare qu’une entreprise, pendant les vacances ou une période de maladie de la l’employeur, doive engager du personnel en urgence ou au contraire, mettre fin à une relation de travail.
 
Le plus souvent, un tiers se voit déléguer le pouvoir d’engager/de licencier afin de pouvoir agir au nom et pour compte de l’employeur. Cette délégation de pouvoirs se fera via un mandat spécial et exprès, de préférence écrit, daté et signé par l’employeur, précisant l’identité du mandataire, l’étendue des pouvoirs qui lui sont conférés ainsi que la durée du mandat, qui peut être à durée déterminée ou indéterminée.
 
A défaut d’une délégation de pouvoirs en bonne et due forme, l’acte d’engagement ou de licenciement qui serait intervenu à l’initiative d’une personne tierce à l’employeur est réputé inexistant et ne peut sortir ses effets.  Dans le cas d’un licenciement, cela veut donc dire que l’employeur n’est pas lié par la décision intervenue et qu’il est tenu de continuer à occuper le travailleur concerné, tout comme ce dernier est toujours tenu de poursuivre ses prestations de travail. L’employeur veillera, dans pareil cas de figure, à en informer le travailleur concerné par écrit, dans les meilleurs délais.
 
Précisons qu’il existe cependant une exception notoire au constat dressé ci-dessus : l’employeur est toujours en droit, dans un délai raisonnable, de ratifier a posteriori la décision d’une personne sans mandat ou ayant outrepassé celui-ci.  Cette ratification a un effet rétroactif à la date du licenciement (pour reprendre l’exemple ci-dessus), à la condition cependant de ne pas porter préjudice aux droits des tiers.  Dans le cas d’un licenciement pour motif grave intervenu du fait d’une personne non mandatée à cette fin, la jurisprudence considère que la ratification doit dès lors impérativement survenir dans le délai de 3 jours ouvrables suivant la connaissance certaine et suffisante du fait.
 
Prudence donc en la matière….

Sources : Article 1998 du Code civil
Cour du travail de Bruxelles, 20 février 2013, R.G n°2011/AB/350
Tribunal du travail de Liège (division Dinant), 5 mars 2021, R.G. 19/473/A