En CP n°302 (Commission paritaire de l’industrie hôtelière), une récente convention collective de travail, d’application à partir du 1^er septembre 2024, clarifie la situation en matière d’uniformes et de vêtements de travail.
 
Situation jusqu’au 31 août 2024

Le secteur Horeca disposait jusqu’il y a peu d’une CCT « Uniformes de travail » datant  de 1989 et pas de CCT « Vêtements de travail »,  ce qui impliquait les situations suivantes :

• pour les vêtements de travail : un employeur était obligé de fournir et entretenir le vêtement et ne pouvait théoriquement pas payer d’indemnités au travailleur pour qu’il le fasse (faute de CCT sectorielle), même si cela survenait fréquemment dans la pratique ;
• pour les uniformes : la liste des fonctions et la description des uniformes était clairement dépassée, ce qui engendrait de la confusion sur ce qui était à fournir et si l’employeur devait finalement payer ou non une indemnité.

 
Situation à partir du 1^er septembre 2024

A partir du 1er septembre 2024, le principe général est clarifié : soit l’employeur fournit et entretient l’uniforme et/ou le vêtement de travail, soit il paie l’indemnité.
 
La nouvelle convention collective de travail signée le 3 juillet 2024 ne reprend plus de liste de fonctions pour lesquelles un uniforme est obligatoire et n’établit plus de différence entre un uniforme standardisé et non-standardisé.
 
Elle impose dorénavant à l’employeur d’inscrire dans le règlement de travail la liste des fonctions pour lesquelles un uniforme et/ou un vêtement de travail est requis. Une description précise des uniformes et/ou vêtements de travail doit également y figurer. Les travailleurs pourront donc exactement savoir ce qu’ils doivent porter selon leur fonction.
 
L’employeur est tenu de fournir, entretenir et renouveler l’uniforme ou le vêtement de travail gratuitement. Et ceci pour l’uniforme ou le vêtement de travail entier, à l’exception des chaussettes, bas unis et chaussures.
 
Si l’employeur ne fournit et/ou n’entretient pas l’uniforme ou le vêtement de travail, il paiera l’indemnité.
 
Vous trouverez ci-dessous de façon extensive le contenu des dispositions de la convention collective de travail du 3 juillet 2024.
 
 
Uniformes de travail

Conformément aux us et coutumes dans le secteur Horeca, certains travailleurs peuvent être obligés de porter un uniforme de travail pour exercer leur profession (ex. le personnel de cuisine, les serveurs, les femmes/valets de chambre, les portiers).
 
L'uniforme de travail ne peut pas être considéré comme une tenue de ville ou de loisirs et le port de l'uniforme de travail en dehors des heures de travail est interdit.
 
L'obligation de porter un uniforme de travail et la description de celui-ci est spécifiée par l'employeur par fonction au règlement de travail.
 
L'uniforme de travail comprend toutefois toujours un haut et un pantalon ou une jupe, ou assimilé. Pour le personnel de cuisine, l'uniforme de travail comprend également un couvre-chef, à l'exception de l'uniforme de travail du plongeur.
 
L'employeur fournit aux travailleurs, sans frais pour ces derniers, l'uniforme de travail et il en assure le renouvellement, le lavage et l'entretien en temps utile.
 
 
Vêtements de travail

Les dispositions ci-dessous ne s’appliquent pas aux travailleurs visés au chapitre I de la présente convention collective de travail (conformément à l'article IX.3-1, §2 du code du bien-être au travail), ni aux équipements de protection individuelles visant à protéger la santé et la sécurité des travailleurs contre certains risques (conformément au Titre 2 du Livre IX du code du bien-être au travail).
 
 
Les travailleurs portent pendant leurs activités normales - et sont censés disposer d' - un vêtement de travail si la nature de leurs activités est salissante.
 
Le choix du vêtement de travail est déterminé par l'employeur, en concertation avec le conseiller en prévention compétent, et est spécifié par fonction au règlement de travail.

II s'agit notamment d'une salopette, d'un ensemble composé d'un pantalon, d'un tee-shirt et d'une veste, d'un cache-poussière ou d'un tablier. Le vêtement de travail ne peut comporter aucune inscription sur l'extérieur, à l'exception de la dénomination de l'entreprise et/ou du nom du travailleur.
 
L'employeur fournit aux travailleurs, sans frais pour ces derniers, les vêtements de travail et il en assure le renouvellement, le nettoyage et l'entretien en temps utile.
 
 
Indemnité : dans quel cas ?

L'employeur qui, en dérogation à ce qui précède, ne fournit pas les uniformes de travail et le vêtement de travail et/ou ne veille pas à son nettoyage, sa réparation et son entretien est redevable de l'indemnité suivante aux travailleurs qui s'en chargent :

• 2,08 EUR par journée effective de travail pour la fourniture des uniformes et vêtements de travail (montant 2024) ;
• 2,08 EUR par journée effective de travail pour le nettoyage, la réparation et l'entretien des uniformes ou vêtements de travail (montant 2024).

 
L'employeur n'est pas autorisé à ne mettre qu'une partie de l'uniforme ou du vêtement de travail imposé à disposition ou à ne l'entretenir qu'en partie.
 
Conformément à l'article IX.3-4, §3 du code sur le bien-être au travail, lorsque les travailleurs prennent eux-mêmes en charge le nettoyage, la réparation et l'entretien du vêtement de travail, les conditions suivantes doivent être remplies:

• il ressort des résultats de l'analyse des risques que les substances auxquelles le travailleur est exposé pendant son travail, et qui peuvent également se trouver sur le vêtement de travail de ce travailleur, ne peuvent pas présenter de risque pour le travailleur, d'autres personnes ou l'environnement, lorsque le travailleur amène ce vêtement de travail à la maison;
• le conseiller en prévention compétent et le Comité rendent un avis préalable sur l'autorisation pour le travailleur d'assurer lui-même le nettoyage, la réparation ou l'entretien des vêtements de travail;
• les travailleurs ont reçu les instructions nécessaires afin d'effectuer le nettoyage, la réparation et l'entretien des vêtements de travail de façon adéquate.

 
Ces indemnités, qui sont le remboursement de frais professionnels, ne sont pas considérées comme rémunération. Dès lors, elles n'entraînent pas la perception de cotisations de la sécurité sociale et du précompte professionnel.
 
Au 1^er  janvier de chaque année et pour la première fois au 1er janvier 2025, ces indemnités sont indexées selon les modalités classiques du secteur.
 
L'employeur qui met à disposition des travailleurs un uniforme de travail, à l'exception des chaussures, chaussettes et bas unis, et en assure l'entretien et la réparation et le lave, ne doit pas payer l'indemnité visée supra.
 
Les conditions plus favorables acquises dont les travailleurs de certaines entreprises bénéficient en matière d'uniformes de travail et de vêtement de travail au 1er septembre 2024, sont maintenues.
 


N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs.

Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social


 
Source : Convention collective de travail du 3 juillet 2024 conclue au sein de la Commission paritaire de l'industrie hôtelière en exécution de l'accord sectoriel du 14 janvier 2022, concernant les uniformes et vêtements de travail  (n°enreg. 189038/CO/302), en vigueur depuis le 1^er septembre 2024 pour une durée indéterminée.

Le crédit-temps « avec motif » donne le droit au travailleur de suspendre ou de réduire ses prestations de travail dans certaines situations (ex. prendre soin d’un enfant jusqu’à l’âge de 8 ans, assister ou octroyer des soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade, suivre une formation). Il s'agit d'une mesure qui vise une meilleure combinaison de la vie professionnelle et de la vie privée.

Parallèlement, existe également le crédit-temps « fin de carrière ».  Celui-ci permet à un travailleur âgé d’au moins 55 ans de réduire ses prestations à mi-temps ou à concurrence d’1/5^ème jusqu’à l’âge de la pension. Soulignons ici la dichotomie existante entre le droit au crédit-temps (à partir de 55 ans) et le droit aux allocations (à partir de 60 ans seulement, sauf exception).

Les conditions d’accès au crédit-temps « fin de carrière » sont décrites ici.

L’âge d’accès aux allocations de crédit-temps « fin de carrière », en principe fixé à 60 ans, connait donc quelques exceptions.  Des allocations d’’interruption pourront notamment être octroyées, à certaines conditions, à partir de 55 ans après une longue carrière ou l’exercice d’un métier lourd ou dans le cadre d’une occupation au sein d’une entreprise reconnue en restructuration ou en difficulté. 

Pour cette dernière exception, l’entreprise concernée doit cependant démontrer que sa demande de reconnaissance se situe dans le cadre d’un plan de restructuration et qu’elle permet d’éviter des licenciements. L’entreprise doit en outre avoir conclu, à l’occasion d’une reconnaissance comme entreprise en restructuration ou en difficulté, une CCT d’entreprise dans laquelle il est explicitement indiqué qu’il est fait application de la CCT interprofessionnelle n°170 (en vigueur du 01.07.2023 au 30.06.2025).  Le Ministre de l’emploi doit en outre préciser que ces conditions sont remplies dans sa décision de reconnaissance.

Depuis le 4 juin 2024, une condition est supprimée à ce niveau, à savoir celle qui impose à l’entreprise de démontrer que sa demande de reconnaissance permet également de réduire le nombre de travailleurs qui passent sous le régime du chômage avec complément d’entreprise (RCC).



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Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social


Source : Arrêté royal du 25 mai 2024 modifiant l'article 6 de l'arrêté royal du 12 décembre 2001 pris en exécution du chapitre IV de la loi du 10 août 2001 relative à la conciliation entre l'emploi et la qualité de vie concernant le système du crédit-temps, la diminution de carrière et la réduction des prestations de travail à mi-temps (M.B. 4 juin 2024, p. 70052)
 

Il n’est pas rare qu’un travailleur, en fonction de circonstances particulières (ex. grève des transports publics, manifestation d’agriculteurs, fortes intempéries, …), n’arrive pas à l’heure sur son lieu de travail, voire n’y arrive pas du tout.
A quelles conditions un travailleur pourra-t-il bénéficier du maintien de sa rémunération pour les heures perdues, voire pour la journée complète ?
 
Que dit la loi ?

L’article 27,1° de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail prévoit ce qui suit :

« A droit à la rémunération qui lui serait revenue s'il avait pu accomplir normalement sa tâche journalière, le travailleur apte à travailler (au moment de se rendre au travail) qui, se rendant normalement à son travail, ne parvient qu'avec retard ou n'arrive pas au lieu du travail, pourvu que ce retard ou cette absence soient dus à une cause survenue sur le chemin du travail et indépendante de sa volonté.
  
Conditions

De nombreuses conditions doivent être remplies afin que le travailleur puisse bénéficier de sa rémunération pour les heures, le cas échéant la journée entière, qu’il n’aura pas pu prester.  Passons-les en revue dans le détail.

1. Le travailleur doit se rendre normalement au travail.

 Aucune rémunération ne sera versée au travailleur qui n’était de toute façon pas attendu sur son lieu de travail.Ce sera par exemple le cas si, pour le jour concerné, du chômage temporaire pour raisons économiques avait été fixé pour le travailleur.
 
 

2. La cause du retard/de l’absence doit se produire sur le chemin du travail.

 En cas de grève imprévue des transports publics ou de fortes intempéries survenant sur le trajet menant au lieu de travail, cette condition sera a priori remplie.

Par contre, si la prolongation de ces circonstances exceptionnelles a été annoncée pour les jours suivants par les médias, la garantie de la rémunération au travailleur sera naturellement fortement remise en question. Dans ce cas de figure, la cause du retard ou de l’absence au travail ne revêt en effet pas  un caractère imprévu et est antérieure au départ du travailleur. On considère que ce dernier aura pu, par conséquent, prendre toutes les mesures nécessaires pour arriver à temps au travail.

Nous vous conseillons néanmoins d’agir avec bon sens et circonspection en tant qu’employeur car même en prenant toutes les mesures nécessaires (ex. anticiper son départ), le travailleur n’a pas toujours la garantie absolue d’arriver à temps sur son lieu de travail, principalement si les écueils se dressant sur le chemin du travail sont importants (à apprécier au cas par cas).
 

3. La cause du retard/de l’absence doit être indépendante de la volonté du travailleur.

Aucune rémunération ne sera ainsi allouée au travailleur si le retard ou l’absence est due à une négligence ouà un défaut de prévoyance du travailleur (ex. panne de réveil, panne de voiture si du moins, pour cette dernière hypothèse, celle-ci est imputable à un défaut d’entretien du véhicule).
 

4. En cas d’absence, il faut enfin une impossibilité réelle de se rendre sur le lieu de travail.

 
Le travailleur ne se verra garantir sa rémunération que si aucune possibilité n’existe pour lui d’utiliser un autre moyen de transport (ex. la voiture ou le vélo en cas de grève des transports publics), de faire du covoiturage avec un collègue ou un membre de la famille ou de se rendre à pied sur son lieu de travail, cette dernière solution étant naturellement à envisager de façon raisonnable. .
 
 


N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs.

Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social

Source : Article 27 de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail

Dans certains secteurs d’activité où le lieu d’occupation n’est pas fixe (ex. CP 111, 124, 145.04, 149.01,…), une indemnité de mobilité est parfois de mise en vue de rembourser de façon forfaitaire les frais et le temps de déplacement des travailleurs.

Le montant maximum de cette indemnité de mobilité a récemment été revu à la hausse. Il passe en effet de 0,1579 EUR  à 0,1929 EUR par km aller-retour entre le domicile et le lieu de travail et ce, à partir du 1^er juillet 2024.

Les partenaires sociaux des secteurs concernés pourraient donc être amenés, dans les mois qui suivent, à décider d’une augmentation effective de l’intervention au sein de l’une ou l’autre commission paritaire.
 
Pour rappel, l’entièreté de l’indemnité de mobilité ne fait pas l’objet de cotisations sociales à l’ONSS à condition que son paiement soit prévu par une convention collective sectorielle et qu’elle ne dépasse pas le montant maximum de 0,1929 EUR/km (depuis le 1^er juillet 2024). Par contre, tout dépassement de ce montant entrainerait l’assujettissement total de l’indemnité accordée pour un tel déplacement.

Au niveau fiscal, l’indemnité de mobilité ne constitue une rémunération imposable qu’à concurrence de 50 % de son montant si, outre les mêmes conditions qu’exposées ci-dessus, le lieu de travail est situé à 5 km au moins du domicile.  La quotité de 50 % qui n'est pas imposable dans le chef des travailleurs est censée correspondre à des frais propres à l'employeur. Au minimum 12,39 EUR/mois d’activité effective (chaque fraction de mois étant comptée pour un mois) seront considérés comme frais propres à l’employeur et ne seront donc pas imposés.


N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs.

Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social


Source : Arrêté royal du 18 mai 2024 modifiant l’article 19, § 2 de l’arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l’arrêté-loi du  28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs (M.B. 28 mai 2024, p.65459)

Depuis le 1^er juillet 2024, toutes les demandes d’allocation d’interruption de carrière, de crédit-temps ou de congé thématique doivent être introduites électroniquement auprès de l’Office National de l’Emploi (ONEm).

La procédure en ligne obligatoire concerne tous les secteurs, à l'exception de l'enseignement, où l'obligation prendra cours à partir du 1er octobre 2024.

Jusqu’à présent et depuis une dizaine d’années, il était déjà possible d’introduire une demande en ligne auprès de l’ONEm, mais pas pour tous les secteurs, ni pour tous les types de demandes. Un changement important est donc intervenu.
 

Avantages du numérique

L’introduction d’une demande électronique présente de nombreux avantages : 

• suppression du gaspillage de papier ;
• économie de courriers recommandés ;
• traitement correct et rapide des données ;
• paiement plus rapide des allocations d’interruption au travailleur ;
• …

 

Période de transition

Afin de permettre à chacun et chacune de se familiariser avec la demande en ligne, l'ONEm prévoit une période de transition générale de 3 mois. Pour les travailleurs qui rencontrent des difficultés pour compléter la demande en ligne, l’ONEm acceptera encore les demandes sur papier jusqu'au 1^er octobre 2024.
 

Exception

Pour le secteur spécifique de l'enseignement, la période de transition durera jusqu'à la fin du mois de décembre 2024.
 

Comment procéder ?

L’ONEm détaille comme suit la procédure d’introduction d’une demande d’interruption de carrière, de crédit-temps ou de congé thématique :

1. Le travailleur doit informer son employeur
2. L’employeur complète sa partie de la demande d’allocations via le site portail de la Sécurité sociale
3. Ensuite, c’est le travailleur qui complète la demande via l’application Break@work>
4.  L’ONEm envoie sa décision dans l’e-Box.

Où trouver plus d’infos ?

Pour toute question ou résolution de problème pour remplir la demande, il convient de consulter le site internet de l'ONEm où vous trouverez des instructions et des vidéos explicatives.

Si vous ne parvenez toujours pas à introduire la demande en ligne, appelez le contact center de l'ONEM au 02/515.44.44. Vous pourrez prendre rendez-vous avec un digicoach dans l'un des bureaux de l'ONEM pour introduire la demande.

Étant donné que l'employeur doit remplir une partie de la demande, il peut également s'avérer pratique pour un travailleur de compléter la demande avec lui et de la soumettre immédiatement à l’ONEm.
 
Liens utiles et tutoriels : https://www.onem.be/breakatwork
 


N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs.

Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social

 
Source : Communiqué de l'ONEM du 21 juin 2024, Les demandes d’interruption de carrière obligatoires de façon électronique

Un employeur qui est provisoirement dans l’incapacité de faire travailleur ses travailleurs peut placer ces derniers en chômage temporaire.  Une procédure spécifique doit être respectée, celle-ci impliquant notamment la délivrance du formulaire de contrôle (C3.2 A) au travailleur.

La version papier du C3.2 A a constitué la norme en la matière jusqu’en 2018.  C’est à partir de cette année-là que la carte électronique a commencé à faire son apparition. Elle a d'abord été testée pendant un certain temps par des travailleurs d'entreprises pilotes de différents secteurs.

Depuis septembre 2023, la carte de contrôle électronique peut déjà être utilisée par tous les travailleurs pour autant qu’ils aient conclu un accord avec leur employeur à ce sujet. Le passage à la carte électronique peut également être prévu pour tous les travailleurs d'une entreprise en l'incluant dans le règlement du travail ou dans une convention collective.

Vu les expériences positives en la matière, il a été décidé d’accélérer le passage du papier au numérique.

A partir du 1^er janvier 2025, la carte de contrôle C3.2A devra en effet obligatoirement être remplie électroniquement, ce qui entrainera la suppression complète de l'utilisation de la carte de contrôle papier (sauf pour les ateliers protégés, les ateliers sociaux et les entreprises adaptées). Une période transitoire est cependant prévue jusqu'au 30 juin 2025 inclus, au cours de laquelle tant l'employeur que le travailleur pourront, en cas de difficultés à passer à la procédure numérique, demander à continuer à utiliser la carte de contrôle papier pendant cette période.

 
Avantages du numérique

La carte de contrôle électronique, déjà utilisée volontairement dans plus de 5000 entreprises, présente de nombreux avantages : 

• suppression de la gestion administrative relative à la distribution des formulaires de contrôle en version papier ;
• disparition de l'obligation pour l'employeur de remplir le carnet de validation, 
• impossibilité pour le travailleur de perdre sa carte de contrôle électronique ;
• transmission rapide et aisée de la carte de contrôle à l'organisme de paiement ;
• paiement plus rapide des allocations de chômage temporaire au travailleur ;
• rectification de certaines mentions plus aisée à accomplir;
• … 

Période de transition

Actuellement, tous les travailleurs peuvent déjà volontairement passer à l'utilisation de la carte de contrôle électronique chômage temporaire, avec l'accord de leur employeur.

Afin de donner à chacun la possibilité de s'adapter au changement à partir du 1^er janvier 2025, il est prévu que jusqu'au 30 juin 2025, une exception à l'utilisation obligatoire de la carte de contrôle électronique chômage temporaire puisse être demandée tant par l'employeur que par le travailleur : 

• un employeur pourra demander le prolongement de l'utilisation de la carte de contrôle papier pour tous les travailleurs de son entreprise si la numérisation exige pour ses travailleurs davantage de temps de préparation ;
• un travailleur individuel qui devrait utiliser la carte de contrôle électronique pour la première fois et qui aurait des difficultés à utiliser l'application électronique pourra également demander une dérogation temporaire. Il devra toutefois en informer son employeur, afin que ce dernier sache également qu'il doit continuer à respecter la procédure avec la carte de contrôle papier. 

Des informations plus détaillées sur les modalités concernant une éventuelle prolongation temporaire de la carte de contrôle papier au cours de la période allant de janvier à juin 2025 seront communiquées ultérieurement par l’Office National de l’Emploi (ONEm).

 
Exception

L'obligation d'utiliser la carte de contrôle électronique ne s'applique pas au secteur des ateliers protégés, des ateliers sociaux et des « maatwerkbedrijven ». La réglementation actuelle, qui prévoit la possibilité de choisir entre une carte de contrôle papier et une carte de contrôle électronique, reste d'application dans ces secteurs.

 
Comment procéder ?

L’ONEm détaille les étapes à respecter pour utiliser dès à présent la carte de contrôle électronique (chômage temporaire) :

1. Le travailleur et l'employeur concluent un accord sur l'utilisation de la carte de contrôle électronique chômage temporaire. Il peut également y avoir une obligation en la matière sur la base du règlement de travail ou d'une convention collective de travail.
2. Le travailleur télécharge sur son smartphone l'application « eC32 » à partir de l'app store de Google ou d'Apple. La carte de contrôle peut également être remplie par ordinateur via le portail de la sécurité sociale.
3. Le travailleur se connecte via eID ou Itsme. Les travailleurs frontaliers peuvent sur rendez-vous obtenir une clé numérique de remplacement auprès d’un bureau du chômage.
4. Le travailleur choisit dans l'application s'il utilisera la carte électronique chômage temporaire à partir du mois en cours ou à partir du mois suivant.
5. Le travailleur utilise la carte de contrôle électronique chômage temporaire exclusivement à partir du mois qu’il aura choisi.

 
Où trouver plus d’infos ?

Des informations complémentaires relatives à l'utilisation de la carte de contrôle électronique du chômage temporaire sont disponibles sur le site de l’ONEm, dans les feuilles info spécifiques travailleurs et employeurs.
En cas de question lors du remplissage de la carte de contrôle électronique, il est possible de consulter le manuel et la vidéo d'instruction prévus à cet effet.
Les travailleurs peuvent pour leur part toujours contacter leur organisme de paiement (CAPAC, CGSLB, CSC, FGTB) pour plus d'informations ou en cas de problèmes techniques, contacter le contact center de la sécurité sociale au 02/545.50.77 ou compléter le formulaire de contact en ligne.
 


N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs.

Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social

Source : Communiqué de l'ONEM du 21 juin 2024, La carte de contrôle chômage temporaire uniquement numérique à partir du 1er janvier 2025.
 

Si un travailleur utilise son propre véhicule (voiture, motocyclette ou cyclomoteur) pour effectuer des déplacements professionnels, l’employeur doit en principe en rembourser le coût. L’ONSS et le fisc acceptent l’octroi d’une indemnité kilométrique forfaitaire exonérée de cotisations ONSS et de précompte professionnel, au titre de frais propres à l’employeur, mais cette indemnité est plafonnée.   

Le fisc n’accepte par ailleurs une indemnité kilométrique forfaitaire que si les déplacements de service ne dépassent pas 24 000 kilomètres par an, cette limite étant certes sujette à débat.

Quoi qu’il en soit, afin de permettre une réaction plus rapide aux fluctuations des prix des carburants, le montant de l'indemnité kilométrique est depuis octobre 2022 réévalué quatre fois par an.

Le nouveau montant maximum à respecter pour la période allant du 1^er juillet 2024 au 30 septembre 2024 s’élèvera à 0,4297 EUR/km, en raison de l’application du mécanisme d’indexation. Pour rappel, le montant maximal de l’indemnité s’élevait à 0,4265 EUR/km pour la période allant du 1^er avril 2024 au 30 juin 2024.

Précisons que certains secteurs d’activité ou certains employeurs (via règlement de travail ou usage de l’entreprise) se sont engagés à accorder un montant maximum, le cas échéant celui dont les modalités d’indexation sont réglementées par l’arrêté royal du 18 janvier 1965 (adaptation une fois par an seulement : 0,4415 EUR pour la période du 1^er juillet 2024 au 30 juin 2025).
 
L’Administration fiscale précise que tant l'indemnité kilométrique forfaitaire qui est fixée pour un trimestre que l'indemnité kilométrique forfaitaire qui est fixée pour la période du 1^er juillet 2024 au 30 juin 2025 inclus sont à considérer comme une « norme sérieuse ».

Les employeurs qui optent pour l'application du système forfaitaire sur une base annuelle doivent cependant s'y tenir pour l'entièreté de la période allant jusqu’au 30 juin 2025 inclus. Ils ne peuvent pas basculer vers le système forfaitaire trimestriel au cours cette période. Un éventuel basculement vers le système forfaitaire sur une base trimestrielle peut avoir lieu au plus tôt à partir du 1er juillet 2025.



L'équipe du SST Secrétariat Social

Sources :
Circulaire n°737 relative à l’adaptation du montant de l’indemnité kilométrique – Période du 1^er juillet 2024 au 30 septembre 2024 (M.B. du 27 mars 2024, p. 38238)
Circulaire 2023/C/78 sur l’indemnité kilométrique pour les déplacements de service

La période estivale commençant enfin à battre son plein, le moment est opportun pour se remémorer les contours essentiels du sacro-saint contrat d’étudiant.

 
Notion

Juridiquement, le contrat d’occupation d’étudiant est en fait un contrat de travail ordinaire d’ouvrier, d’employé, de représentant de commerce ou de domestique (à déterminer selon le type de travail qui est réellement exécuté par l’étudiant).

Les dispositions de la loi qui ont trait spécifiquement au contrat d’occupation d’étudiant visent plus particulièrement à informer et à protéger l’étudiant confronté occasionnellement au marché de l’emploi et qui n’a pas encore d’expérience sur ce marché. Des conditions et garde-fous supplémentaires doivent à ce titre être respectés.

L’étudiant qui se lance sur le marché du travail et qui rentre dans les conditions pour conclure un contrat d’occupation d’étudiant doit obligatoirement se voir offrir un contrat d’occupation d’étudiant et non un contrat de travail ordinaire. L’employeur n’a pas le choix. 
 
Etudiants concernés

La notion d’étudiant n’est pas définie dans la loi.  Ce concept doit être interprété de manière large.  Il vise en effet toutes les personnes qui sont étudiantes à titre principal dans l’enseignement secondaire (général, technique, professionnel ou artistique), supérieur, universitaire mais aussi les personnes qui préparent un examen au jury central.

La loi vise uniquement les “étudiants-travailleurs”, c’est-à-dire les personnes pour lesquelles étudier est la principale occupation et travailler qu’une occupation revêtant un caractère accessoire. C’est donc au cas par cas, selon les circonstances de fait qu’il convient d’apprécier si la personne rentre ou non dans le champ d’application des dispositions en matière de contrat d’occupation d’étudiant.  A titre d’exemple, les travailleurs, les pensionnés ou les demandeurs d’emploi qui suivent une formation ou des études ne peuvent pas être considérés comme ayant le statut d’étudiant au sens de la loi car ils ne sont pas étudiants à titre principal ou en d’autres termes, parce qu’un autre statut a la priorité.

Un contrat d’occupation d’étudiant peut être conclu tant durant les vacances que durant l’année scolaire.

Les jeunes diplômés au mois de juin peuvent encore conclure un contrat d’occupation d’étudiant jusqu’au 30 septembre de l’année concernée sans plus devoir, comme c’était le cas précédemment, démontrer leur intention de poursuivre leurs études.

Les étudiants qui n’ont plus que leur mémoire à rédiger en vue de l’obtention de leur diplôme sont eux aussi encore autorisés à conclure un contrat d’occupation d’étudiant.

Précisons également que l’étudiant ayant entamé des études supérieures ou universitaires et qui abandonne celles-ci pourra toujours bénéficier du statut d’étudiant jusqu’à la fin de l’année académique, étant toujours inscrit auprès de l’établissement d’enseignement.  Ce ne sera par contre pas le cas pour le jeune qui abandonne ses études en cours d’année scolaire.
 
Exclusions

Les trois catégories suivantes ne relèvent pas de la notion d’« étudiant » :

1. les étudiants inscrits dans une école du soir ou qui suivent un enseignement à horaire réduit ;

Dans ce cas, deux exceptions s’appliquent pour :

• les jeunes mineurs d’âge qui ne peuvent suivre un enseignement qu’à temps partiel : ils peuvent conclure un contrat de travail d’étudiant uniquement pendant les périodes de vacances scolaires ;
• les jeunes qui suivent un système d’alternance, sous certaines conditions, principalement celle que les prestations soient accomplies exclusivement chez un autre employeur que celui auprès duquel la formation pratique en milieu professionnel est suivie

2. les étudiants qui accomplissent un stage non rémunéré faisant partie de leur programme d’étude ;

3. les étudiants qui ont été liés, sans interruption, depuis au moins 12 mois (temps plein, temps partiel) par un contrat de travail auprès d’un même employeur. En cas d’interruption réelle (et non fictive et/ou uniquement destinée à contourner la loi), le jeune conservera son statut d’étudiant en raison de l’entame d’une nouvelle période de 12 mois.

Avec ces étudiants, vous devez conclure, en tant qu’employeur, un contrat de travail ordinaire ou un contrat de stage, et non un contrat d’occupation d’étudiant.
 
Age minimum ?

On ne peut commencer à travailler comme étudiant que lorsque l’obligation scolaire à temps plein ne s’applique plus. Ceci est le cas à partir de 16 ans, voire à partir de 15 ans, à la condition complémentaire d’avoir suivi les deux premières années d’études de l’enseignement secondaire (qu’elles soient réussies ou non).

La réglementation ne prévoit par ailleurs pas d’âge maximal pour pouvoir conclure un contrat d’occupation d’étudiant.

Au niveau de la capacité juridique, signalons que si l’étudiant a moins de 18 ans, il peut conclure et résilier seul son contrat, de même qu’il peut percevoir seul son salaire sauf opposition des parents ou du tuteur. 
 
Etudiants étrangers
Les étudiants étrangers venant d’un pays de l’Espace économique européen ou de la Suisse ont les mêmes droits et obligations que les étudiants belges, même s’ils ne suivent pas d’enseignement ni ne résident en Belgique.  Les règles sont différentes pour les étudiants étrangers provenant d’un pays extérieur à l’Espace économique européen.  
 
Conditions de forme du contrat

Le contrat d’occupation d’étudiant doit impérativement être conclu à durée déterminée, l’employeur devant mentionner une date de début et de fin du contrat (max. 12 mois).

Il doit être constaté par écrit pour chaque étudiant individuellement au plus tard au moment de l’entrée en service de ce dernier. Le contrat écrit doit par ailleurs comporter certaines mentions obligatoires (ex. date du début et de la fin de l’exécution du contrat, description concise de la fonction à exercer, durée journalière et hebdomadaire du travail, durée et modalités de la période d’essai, …).  Un modèle-type est disponible sur simple demande à votre gestionnaire de dossier.

Le contrat d’occupation d’étudiant, en tant que document social obligatoire, doit être tenu au lieu où l’étudiant est occupé et conservé pendant une durée de 5 ans à partir de la fin de l’exécution du contrat.

Si le contrat n’est pas écrit ou ne contient pas toutes les mentions obligatoires, ou si les données n’ont pas été communiquées dans le cadre de la déclaration immédiate de l’emploi (DIMONA spécifique), l’étudiant pourra à tout moment mettre fin au contrat, sans devoir respecter un préavis ni payer d’indemnité.

A défaut contrat écrit ou si le contrat ne mentionne pas les dates de début et de fin de l’exécution du contrat, l’horaire de travail ou la référence à l’horaire applicable dans le règlement de travail, l’étudiant est considéré, à l’égard de l’employeur, comme étant lié par un contrat de travail conclu à durée indéterminée.  En ce qui concerne l’employeur, la sanction consiste dans le respect des conditions applicables au contrat de travail conclu à durée indéterminée.  Cette sanction ne sera toutefois pas applicable si l’employeur peut prouver que le défaut de mention concernant l’horaire de travail ou de référence à l’horaire du règlement de travail n’occasionne aucun dommage à l’étudiant.

Pour le surplus, l’employeur peut aussi encourir une amende administrative ou une sanction pénale de niveau 2 (pouvant aller de 400 à 4.000 EUR par travailleur) pour ne pas avoir établir le contrat ou l’avoir établi incorrectement ou de façon incomplète.
 
Période d’essai

Les 3 premiers jours de travail (correspondant à l’horaire de travail de l’étudiant concerné) exécutés dans le cadre d’un contrat d’occupation d’étudiants sont considérés d’office comme période d’essai.  

Il y a donc toujours une période d’essai. La durée de la période d’essai ne peut jamais être prolongée, même en cas de suspension de l’exécution du contrat de travail durant l’essai (exemple : pas de prolongation en cas de maladie).

Les périodes d’essai successives ne sont pas autorisées dans le cas où un étudiant est occupé dans la même fonction, via des contrats d’occupation d’étudiant successifs.

Pendant la période d’essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat, sans préavis ni indemnité. Aucune formalité n’est exigée à ce niveau. Il est cependant recommandé de confirmer la rupture des relations de travail par un écrit.
 
Rémunération

L’étudiant a droit à la même rémunération que celle proméritée par un travailleur fixe exerçant les mêmes fonctions.  Il faut donc s’en remettre aux barèmes fixés au niveau de la commission paritaire ou de l’entreprise.

Toutefois, si aucun barème spécifique n’est prévu à ces niveaux, l’étudiant a alors droit au « revenu minimum mensuel moyen », éventuellement proratisé en fonction de son âge. Ce salaire minimum interprofessionnel doit être respecté dès le moment où l’étudiant est occupé au moins un mois calendrier.
 
Quid aux niveaux social et fiscal ?

L’employeur et l’étudiant peuvent bénéficier du tarif ONSS avantageux si l’étudiant travaille au maximum 600 heures (jusque fin 2024) par année calendrier.  L’étudiant peut utiliser son contingent sur toute l’année civile, chez un ou plusieurs employeurs.
Les cotisations réduites à l’ONSS s’élèvent à 8,14 %, réparties comme suit :

• 5,43 % (en ce compris 0,01 % pour le financement du Fonds amiante), à charge de l’employeur ;  
• 2,71 % à charge de l’étudiant.

 
 
En plus du respect du plafond d'heures annuel évoqué ci-dessus, 3 autres conditions doivent être remplies pour bénéficier du tarif ONSS réduit :

• un contrat de travail étudiant écrit (d’une période de maximum 12 mois ininterrompus) doit être conclu ;
• les prestations de l’étudiant doivent avoir lieu pendant les périodes de présence non-obligatoire aux cours ;
• enfin, l'occupation de l'étudiant doit faire l'objet d'une déclaration DIMONA STU (par trimestre) au plus tard le jour du début des prestations. Si une DIMONA tardive est effectuée, les heures prestées seront considérées comme ayant été prestées hors contingent, et assujetties aux cotisations ordinaires de sécurité sociale. En d'autres mots, une DIMONA dans les temps vous permet de réserver les heures de travail étudiant.

 
En cas de dépassement du contingent de 600 heures (en 2023 et 2024), les cotisations normales de sécurité sociale seront dues à partir de la 601^ème heure prestée, que l’occupation ait lieu chez un ou plusieurs employeurs. A signaler que la régularisation ne se produira que sur la base du dépassement des heures effectivement prestées et signalées dans la DmfA (déclaration multifonctionnelle à l’ONSS) et non pas sur la base des heures déclarées au niveau de la DIMONA.
 
Le quota de jours restants pour l'année calendrier est consultable en toute temps via l'application student@work. ;Il ne faut donc pas attendre de déclarer l'étudiant à la DIMONA pour savoir si le nombre maximum d'heures autorisé est dépassé.
 
Depuis le 1^er janvier 2024, aucun précompte professionnel n'est dû sur les 600 premières heures de travail d'étudiant par année civile qui sont soumises aux cotisations réduites à l'ONSS.
 
Durée du travail

Le contrat de travail doit spécifier l’horaire de travail, c’est-à-dire le régime hebdomadaire et journalier des prestations.  Cet horaire doit impérativement figurer parmi ceux mentionnés dans le règlement de travail.

Sauf exceptions, la durée de chaque période de travail ne peut être inférieure à 3 heures.

La durée minimale hebdomadaire doit pour sa part être au moins égale à 1/3 temps.  Cette limite n’est cependant pas applicable aux étudiants non soumis aux cotisations normale de sécurité sociale mais sujets à un assujettissement limité, comme détaillé ci-dessus.

Il peut également être dérogé à la règle du 1/3 temps lorsque des prestations journalières d’au moins 4h sont prévues dans un horaire fixe. S’il est fait usage de cette dérogation, il est interdit de prester des heures complémentaires, sauf si elles précèdent ou suivent directement les prestations prévues à l’horaire fixé. Le cas échéant, les heures complémentaires seront rémunérées avec un sursalaire de 50 % ou de 100 % si ces heures sont prestées un dimanche ou un jour férié.  Dans pareil cas de figure, une copie du contrat de travail doit être envoyée à l'Inspection sociale du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale du lieu où le travailleur est principalement occupé. Une autre copie doit être conservée au même endroit que le règlement de travail de l’entreprise.
 
Rupture du contrat après la période d’essai

Le contrat d’occupation prend fin automatiquement à la survenance de la date précisée dans le contrat qui, pour rappel, est conclu à durée déterminée.
Tant l’employeur que l’étudiant sont néanmoins autorisés à mettre fin anticipativement au contrat de travail, en respectant les règles applicables au contrat ordinaire de travail (modes de notification, prise de cours).  Dans ce cas de figure, la durée du préavis est fixée comme suit :

• si la durée de l’engagement est d’un mois maximum, le préavis est de 3 jours en cas de licenciement et d’1 jour en cas de démission ;
• si la durée de l’engagement est supérieure à un mois, le préavis est de 7 jours en cas de licenciement et de 3 jours en cas de démission.

En cas d’incapacité de travail de l’étudiant de plus de 7 jours, résultant d’une maladie ou d’un accident, l’employeur peut mettre fin au contrat de travail moyennant le paiement d’une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis ou à la partie de ce délai restant à courir.
 
Quelles informations nous communiquer ?

Afin d’assurer une bonne gestion de vos contrats d’étudiants, nous vous invitons à ne pas oublier de nous communiquer en temps opportun la durée du contrat, le régime hebdomadaire, le type d’horaire (fixe ou variable), notamment en vue d’effectuer les DIMONA STU à temps et à heure.

 
Pour tout renseignement complémentaire, n’hésitez à prendre directement contact avec votre gestionnaire de dossier.

L'équipe du SST Secrétariat Social
 
Sources : Articles 120 à 130 ter de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail
 Site Internet du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale

Récemment, nous avions eu l’occasion de vous entretenir des extensions du champ d’application des flexi-jobs, des nouvelles conditions d’occupation, de la façon de déterminer le flexi-salaire, de l’augmentation de la cotisation patronale à l’ONSS ainsi que de l’instauration d’un plafond fiscal. Vous trouverez plus d’informations à ce sujet en reparcourant nos précédentes news en la matière en cliquant ici.
 
Ci-dessous, nous tenons à repréciser certains aspects relatifs au versant contractuel, à la durée du travail et à la déclaration des flexi-jobs.

 
Sans contrat-cadre, pas de flexi-job !

Avant-même la première occupation dans le cadre d’un contrat de travail flexi-job, l’employeur et le travailleur doivent conclure ce qu’on appelle un contrat-cadre.

Le contrat-cadre n’est pas un contrat de travail. Il s’agit d’un contrat « sui generis » qui définit, comme son nom l’indique, un cadre dans lequel de véritables contrats de travail seront ultérieurement conclus.

Un seul contrat-cadre suffit pour couvrir tous les futurs contrats conclus avec le même travailleur flexi-job. Ce contrat-cadre doit obligatoirement être écrit et contenir les mentions suivantes :

- l’identité des parties ;
- la façon de proposer (mail, gsm, ..) une occupation en flexi-job et le délai à respecter entre cette proposition et le début de l’occupation effective ;
- une description sommaire de la (des) fonction(s) à exercer ;
 - le flexi-salaire convenu (salaire horaire), dans le respect des dispositions légales ;
 - le texte de l’article 4, § 1^er, de la loi du 16 novembre 2015, soit l’article consacré aux conditions d’exercice d’un flexi-job; cette mention ne doit pas être reprise s’il s’agit d’un pensionné.

Si le contrat-cadre ne contient pas toutes les mentions énumérées ci-dessus, les contrats de travail conclus en vertu de celui-ci ne pourront pas être considérés comme des contrats de travail flexi-job.
Lorsque le travailleur est intérimaire, un contrat-cadre ne doit pas être établi. Les mentions énumérées ci-dessus sont insérées dans le contrat de travail intérimaire conclu entre l’entreprise de travail intérimaire et le travailleur.
 
Quel contrat de travail conclure pour un flexi-job ?

Une fois le contrat-cadre établi, l’employeur et le travailleur doivent conclure un contrat de travail spécifique pour l’occupation en tant que flexi-job.  Ce contrat peut être conclu à temps plein ou à temps partiel, pour une durée déterminée ou un travail nettement défini.  Il ne peut par contre pas être conclu pour une durée indéterminée.
 
Important : le contrat de travail peut être conclu par écrit ou oralement. Un contrat-cadre écrit peut donc être complété par un contrat de travail oral. Lorsque le contrat de travail est conclu oralement, la DIMONA doit être journalière. L’employeur doit conserver le contrat-cadre et le contrat de travail flexi-job (s’il a été conclu par écrit) sur le lieu de travail du travailleur exerçant un flexi-job.
 
Signalons également qu’en raison de la nature du travail (exception légale) effectué dans le cadre des flexi-jobs, les contrats de travail flexi-jobs pourront se succéder de manière illimitée.
 
L’employeur doit conserver le contrat-cadre et le contrat de travail flexi-job (s’il a été conclu par écrit) sur le lieu de travail du travailleur exerçant un flexi-job.
 
Quelle déclaration DIMONA ?

La forme retenue pour le contrat de travail (écrite ou orale) a une incidence sur le type de déclaration DIMONA.

Il est possible de choisir entre deux types de DIMONA :

- la Dimona par période d’occupation. Vu que l’ONSS examine tous les trimestres si le travailleur est toujours dans les conditions (T-3), il est risqué pour un employeur de conclure un contrat de plus de 3 mois ;
- la Dimona journalière. Cette Dimona reprend l’heure de début et de fin de la prestation. Si le contrat de travail est conclu oralement, la Dimona doit obligatoirement être journalière.
 
Si un employeur propose une prestation tous les samedis soir dans son restaurant, le travailleur et l’employeur peuvent

• soit, conclure un CDD tous les samedis soir avant de commencer la prestation
• soit, conclure un CDD de 3 mois avec une prestation fixe tous les samedis.  

Dans le premier cas, l’employeur peut choisir de ne pas engager le travailleur certains samedis. Le travailleur peut également refuser des prestations puisqu’il n’est pas lié à l’employeur par un contrat de travail en cours.

Dans le deuxième cas, l’employeur est obligé de faire travailler le travailleur tous les samedis jusqu’à expiration du contrat.

Pour l’employeur, la différence entre les deux manières de faire concerne surtout les démarches administratives (beaucoup plus simples en cas de CDD sur plusieurs mois)

Précisons également que l’employeur est obligé d’enregistrer la présence de tous ses travailleurs sous contrat flexi-job de manière journalière. Il doit enregistrer l’heure de début et de fin de chaque prestation soit via la caisse enregistreuse, soit via le système alternatif d’enregistrement journalier des présences mis à disposition par l’ONSS soit, via un système de suivi du temps.  Pour les flexi-jobs déclarés via une DIMONA journalière, l’ONSS accepte de considérer la mention de l’heure de début et de fin dans la déclaration DIMONA comme suffisante pour satisfaire à l’obligation d’enregistrement.

Dérogations en matière de durée du travail ?

La loi sur les flexi-jobs ne définit pas les conditions de travail du travailleur. Le droit du travail (ex. règles relatives aux heures supplémentaires, pauses obligatoires) s’applique donc aux travailleurs flexi-jobs, à l’exception des dérogations énoncées ci-après.

Un travailleur flexi-job peut être occupé comme travailleur à temps partiel ou à temps plein. En cas de travail à temps partiel avec horaire variable, les dispositions suivantes ne sont pas applicables :

- contrôle des dérogations à l’horaire normal des travailleurs à temps partiel ;
- interdiction d’occuper des travailleurs en dehors des horaires de travail repris au règlement de travail.

Par contre, l’employeur doit informer le travailleur à l’avance de son horaire de travail selon les mêmes modalités qu’un travailleur ordinaire (mesures de publicité). Pareillement, un travailleur flexi-job devra, sauf exceptions légales ou sectorielles (ex. Horeca) respecter notamment la période minimale de 3 heures par bloc de prestations et le 1/3 temps hebdomadaire si le contrat couvre toute une semaine.
 
Quelles informations nous communiquer ?

Afin d'assurer une bonne gestion de vos contrats flexi-job, nous vous invitons à ne pas oublier de nous communiquer en temps opportun le régime hebdomadaire, le type d'horaire (fixe ou variable), le type de contrat et la durée de celui-ci, notamment en vue d'effectuer les Dimona à temps et à heure.

Pour tout renseignement complémentaire, n’hésitez à prendre directement contact avec votre gestionnaire de dossier.


L'équipe du SST Secrétariat Social


Source : Loi du 16 novembre 2015 portant des dispositions diverses en matière de sécurité sociale (M.B. 26.11.2015, p.70563)

Lorsqu’un travailleur effectue un déplacement professionnel en Belgique dans le cadre de ses fonctions, l’employeur est tenu de prendre les frais occasionnés à sa charge.

A condition notamment que le montant de l’indemnisation ne dépasse pas celui octroyé dans pareil cas par les autorités publiques fédérales à leurs fonctionnaires (« norme sérieuse »), les remboursements de frais octroyés par l’employeur du secteur privé ne seront pas imposables dans le chef du travailleur et seront déductibles dans le chef de l’employeur.  

A défaut, l’indemnisation pourrait être considéré comme une rémunération imposable, à moins que l’employeur ne puisse prouver que cela concerne un remboursement réel de frais qui lui sont propres et que l’indemnité serve réellement au paiement de ces frais.

Les montants maximums d’intervention ayant encore été récemment adaptés, profitons de l’occasion pour passer en revue leurs conditions d’application ainsi que les aspects sociaux, qui diffèrent des normes fiscales en la matière.

 
Indemnité forfaitaire journalière pour frais de repas

Une indemnité de repas d’un montant de 20,80 EUR par jour (montant indexé au 01.06.2024 – 20,39 EUR précédemment) peut être octroyée, sans être imposable, pour des missions de service effectuées en Belgique aux conditions suivantes :
 

• le déplacement doit être d’une durée minimale de 6 heures. La durée du voyage de service est calculée à partir du départ du lieu de travail jusqu’au retour au lieu de travail à moins que le départ ait lieu directement du domicile ou que le retour ait lieu directement au domicile ;
• le déplacement ne doit pas donner lieu à la prise en charge du repas par l’employeur ou par un tiers (ex. repas gratuit chez un client, fournisseur, dans un restaurant d’entreprise, lors d’un séminaire ou une réunion où le repas est offert, etc) ;
• le déplacement ne doit donner lieu à l’octroi d’aucun autre avantage couvrant les frais de repas.  Ainsi si des titres-repas sont octroyés, la contribution patronale dans ceux-ci doit venir en déduction de l’indemnité journalière.

 
 
Indemnité forfaitaire mensuelle pour frais de repas

Pour les membres du personnel qui exercent une fonction itinérante, il existe la possibilité d’attribuer une indemnité forfaitaire mensuelle de frais, pour un maximum de 16 fois le montant du remboursement journalier (16 x 20,80 EUR = 332,80 EUR maximum – montant indexé au 01.06.2024 – 326,24 EUR maximum précédemment), sans tenir compte du nombre exact de missions de service sur le mois.  Un prorata est de mise pour les travailleurs à temps partiel.

Il n’y a dans ce cas pas de condition de durée minimum de 6 heures pour le déplacement. Par contre, la condition prévoyant que les frais de repas ne peuvent pas être pris en charge par l’employeur ou un tiers reste d’application.

 
Indemnité forfaitaire journalière complémentaire pour frais de logement

Lorsqu’un membre du personnel, suite à l’exercice de ses fonctions, est contraint de rester loger en Belgique hors de son domicile, une indemnité de logement de 156,05 EUR par nuit (montant indexé au 01.06.2024 – 152,99 EUR précédemment) peut lui être octroyée.
Les conditions à respecter à ce niveau sont les suivantes :

• ni l’employeur ni un tiers ne peuvent prendre le coût du logement à leur charge ;
• aucun autre avantage de toute nature ne peut être octroyé pour couvrir ce logement, comme la mise à disposition d’un logement gratuit.

 
Quid au niveau de l’ONSS ?

Les conditions d’exonération au regard de l’ONSS diffèrent de celles passées en revue ci-dessus au niveau fiscal.

Ainsi, lorsqu’un travailleur est amené à effectuer un déplacement d’au moins 4 heures au cours de sa journée de travail, l’ONSS accepte qu’une indemnité journalière de maximum 10 EUR soit octroyée à ce travailleur non sédentaire, à condition cependant que le travailleur concerné ne soit pas en mesure d’utiliser les sanitaires et/ou autres infrastructures existantes dans une entreprise, une succursale ou sur un chantier.

Ce même travailleur sédentaire, contraint de se déplacer au moins 4 heures d’affilée, pourra par ailleurs se voir octroyer une indemnité journalière de 7 EUR maximum, s’il n’a du moins pas d’autre choix que de prendre son repas à l’extérieur. S’il reçoit également un titre-repas, la valeur de ce dernier viendra en déduction de l’indemnité de repas dont question ci-dessus.

Signalons enfin que l’ONSS accepte une indemnisation maximale de 35 EUR par nuit lorsque le travailleur n’est pas en mesure de rentrer chez lui car son lieu de travail est trop éloigné. Cette indemnité couvre les frais du repas du soir, du logement et du petit-déjeuner.


L'équipe du SST Secrétariat Social

Source : Circulaire 2024/C/38 relative aux indemnités pour frais de séjour en Belgique