Les partenaires sociaux intersectoriels réunis au sein du Conseil national du Travail (CNT) ont récemment conclu la CCT n° 172 relative au régime de suspension totale de l'exécution du contrat de travail et/ou un régime de travail à temps réduit en cas de manque de travail résultant de causes économiques pour les employés.
Dans la foulée de l’accord intervenu en ce sens le 6 avril 2023 au sein du Groupe des 10, la volonté est de maintenir l’accès facilité au chômage temporaire pour raisons économiques pour les employés jusqu’au 30 juin 2025 inclus et d’adapter le montant minimum du complément de revenu à l’évolution des prix.
L’objectif avoué est de continuer à éviter autant que possible les licenciements et préserver un maximum d’emplois.

Contenu

Dans la foulée de la CCT n°159, arrivée à échéance le 30 juin dernier, la CCT n° 172 contient les procédures d’information et/ou de consultation à suivre par les entreprises qui souhaitent appliquer la convention. Le texte précise entre autres comment une entreprise doit avertir l’ONEM et informer ses travailleurs.

Lorsqu’une entreprise applique la CCT n° 172, la durée de la suspension totale et partielle du contrat de travail ne peut excéder, par année civile, 16 semaines en cas de suspension totale du contrat de travail et 26 semaines en cas de régime de travail à temps réduit, conformément au chapitre II/1 du titre III de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

En cas de combinaison d’un régime de suspension totale de l’exécution du contrat et d’un régime de travail à temps réduit au cours d’une même année, deux semaines de régime de travail à temps réduit équivalent à une semaine de suspension totale de l’exécution du contrat.

 
Garantie de revenu

L'employé soumis à un régime de suspension totale de l'exécution du contrat de travail et/ou un régime de travail à temps réduit en cas de manque de travail résultant de causes économiques recevra, à charge de l'employeur, un complément d’un montant de 6,22 EUR par jour de chômage.

Les partenaires sociaux précisent que ce supplément doit au moins être équivalent au supplément accordé aux ouvriers du même employeur et/ou de la commission paritaire dont relève l’employeur qui bénéficient d’allocations de chômage pour cause de chômage temporaire pour raisons économiques, occupés dans la même entreprise ou en l’absence de tels ouvriers, au supplément prévu par la commission paritaire dont relèverait l’entreprise si elle occupait des ouvriers.

Le complément minimum de 6,22 EUR par jour de chômage sera adapté à l’évolution des prix au 1^er janvier de chaque année sur base d’un coefficient calculé comme suit :
- au 1^er janvier 2024, le coefficient est égal à l’indice santé lissé du mois de décembre 2023 divisé par 123,14 (dernier dépassement de l'indice pivot en novembre 2022).
 - au 1^er janvier 2025, le coefficient est égal à l’indice santé lissé du mois de décembre 2024 divisé par l’indice santé lissé du mois de décembre 2023.
Le coefficient défini ci-dessus est arrondi à la 4ème décimale.

 
Entrée en vigueur

Les dispositions ci-dessus entrent en vigueur le 1^er juillet 2023 et cesseront de l’être le 30 juin 2025.

Source :  Convention collective de travail n° 172 du 30 mai 2023 établissant un régime de suspension totale de l'exécution du contrat de travail et/ou un régime de travail à temps réduit en cas de manque de travail résultant de causes économiques pour les employés

Suite à un arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2023, l’administration fiscale adoptera une position très stricte à partir du 1^er août prochain concernant le moment d’inscription des projets ou programmes de recherche et de développement auprès du Service public de programmation de la Politique scientifique (BELSPO).
 
Contexte

Pour être éligibles aux dispenses de versement de précompte professionnel visées à l'art. 2753, § 1er, alinéas 3 et 6, CIR 92, les projets ou programmes de recherche ou de développement doivent être inscrits auprès du Service public fédéral de programmation Politique scientifique avec mention :
-  de l'identification du redevable du précompte professionnel ;
-  de la description du projet ou programme où il est démontré que ceci a pour but, la recherche fondamentale, la recherche industrielle ou le développement expérimental ;
-  de la date de début attendue du projet ou programme ;
-  de la date envisagée de fin du projet ou programme.
 
Situation actuelle

Concernant le moment de l'inscription du projet ou du programme de R&D, le SPF Finances était jusqu’à présent d’avis que la dispense ne pouvait être appliquée qu'à partir du mois de l’inscription du projet ou programme auprès de Belspo et ce, même si le projet ou programme avait effectivement déjà pris cours avant cette inscription.
 
Ce qui change au 1^er août 2023

A partir du 1^er août 2023, l'inscription d'un projet ou programme de recherche ou de développement auprès du Service public fédéral de programmation Politique scientifique doivent impérativement avoir lieu avant la date de début du projet ou programme.
 
Cela signifie qu'à partir de cette date, la dispense de versement de précompte professionnel ne peut s'appliquer aux rémunérations du personnel éligible occupé dans des projets ou programmes de recherche ou de développement qui n'ont pas encore débuté que si ces projets ou programmes sont inscrits avant leur date de début auprès du Service public fédéral de programmation Politique scientifique avec la mention de toutes les données obligatoires visées à l'article 2753, § 3, alinéa 4, CIR 92.
 
Pour les projets ou programmes de recherche ou de développement déjà en cours le 1^er août 2023 qui ne sont pas encore inscrits avec la mention de toutes les données légales obligatoires, la dispense de versement du précompte professionnel n'est plus possible à partir du 1^er août 2023. La condition que l'inscription doit avoir lieu avant la date de début de ces projets ou programmes s'applique en effet à toutes les inscriptions qui ont lieu à partir du 1^er août 2023.
Cela signifie concrètement que pour un projet ou programme qui n'a été inscrit qu'au cours du 20^ème mois et pour lequel l'inscription auprès de BELSPO a eu lieu à partir du 1^er août 2023, aucune dispense de versement du précompte professionnel pour la recherche et le développement ne pourra être appliquée.
 
Rien ne change pour les projets ou programmes de recherche ou de développement qui sont inscrits avec la mention de toutes les données légales obligatoires avant le 1^er aout 2023. Ces inscriptions restent donc valables pour l'application de cette dispense de versement du précompte professionnel, même si elles ont eu lieu après la date de début de ces projets ou programmes.
 
Le mois de juillet 2023 peut utilement être mis à profit par les redevables du précompte professionnel concernés en vue d’adapter leurs procédures internes à la nouvelle position ci-dessus décrite.

Source : Circulaire fiscale 2023/C/49 relative au moment de l'inscription pour la dispense de versement du précompte professionnel pour les chercheurs

Si un travailleur utilise son propre véhicule (voiture, motocyclette ou cyclomoteur) pour effectuer des déplacements professionnels, l’employeur doit en principe en rembourser le coût. L’ONSS et le fisc acceptent l’octroi d’une indemnité kilométrique forfaitaire exonérée de cotisations ONSS et de précompte professionnel, au titre de frais propres à l’employeur, mais cette indemnité est plafonnée.

Le fisc n’accepte par ailleurs une indemnité kilométrique forfaitaire que si les déplacements de service ne dépassent pas 24 000 kilomètres par an, cette limite étant certes sujette à débat.

Quoi qu’il en soit, afin de permettre une réaction plus rapide aux fluctuations des prix des carburants, le montant de l'indemnité kilométrique est depuis octobre 2022 réévalué quatre fois par an.

Le nouveau montant maximum à respecter pour la période allant du 1er juillet 2023 au 30 septembre 2023 s’élève à 0,4237 EUR/km (sous réserve de confirmation), en raison de l’application du mécanisme d’indexation.

Pour rappel, le montant maximal de l’indemnité s’élevait à 0,4246 EUR/km pour la période allant du 1er avril 2023 au 30 juin 2023.
Précisons que certains secteurs d’activité ou certains employeurs (via règlement de travail ou usage de l’entreprise) se sont engagés à accorder un montant maximum, le cas échéant celui dont les modalités d’indexation sont réglementées par l’arrêté royal du 18 janvier 1965 (adaptation une fois par an seulement : 0,4280 EUR - sous réserve de confirmation – pour la période du 1^er juillet 2023 au 30 juin 2024).

Source :
Arrêté royal du 10 novembre 2022 modifiant l’arrêté royal du 13 juillet 2017 fixant les allocations et indemnités des membres du personnel de la fonction publique fédérale (M.B. 16.11.2022, p. 82388)

À partir du début de l'année scolaire 2023-2024, la Dimona pour les contrats de formation 'apprentissage en alternance' devra être effectuée sous le type « ALT » et ce, dans toutes les régions.
En vue de faciliter l’identification des apprentis dans le processus d’octroi des allocations familiales, l’actuel Dimona type « OTH » est en effet scindé en « OTH » comme type Dimona général et « ALT » pour les contrats d’apprentissage.
 
Champ d’application

La Dimona « ALT » devra être utilisée pour tout apprenti soumis à la sécurité sociale, à savoir toute personne qui, dans le cadre d'une formation en alternance, est liée à un employeur par un contrat. Cette formation doit répondre cumulativement aux 6 conditions suivantes :

• la formation consiste en une partie effectuée en milieu professionnel ('travail') et une partie effectuée au sein ou à l'initiative et sous la responsabilité d'un établissement d'enseignement ou de formation (étude). Ces deux parties ensemble visent l'exécution d'un seul plan de formation et, à cette fin, sont accordées entre elles et s'alternent régulièrement ;
• la formation mène à une qualification professionnelle ;
• la partie 'travail' prévoit, sur base annuelle, une durée du travail moyenne d'au moins 20 heures par semaine, sans tenir compte des jours fériés et des vacances ;
• la partie 'étude' comporte, sur base annuelle (nombre d'heures pouvant être calculées au prorata de la durée totale de la formation, en ce compris les heures de cours pour lesquelles l'apprenti bénéficie éventuellement d'une dispense octroyée par l'établissement d'enseignement ou de formation susvisé) :
  • au moins 240 heures de cours pour les jeunes soumis à l'obligation scolaire à temps partiel 
  • au moins 150 heures de cours pour les jeunes n'étant plus soumis à l'obligation scolaire ;
• les deux parties (travail/étude) sont effectuées dans le cadre d’un seul contrat auquel l'employeur et le jeune sont parties ;
• le contrat prévoit une rétribution financière à charge de l'employeur, qui est à considérer comme une rémunération.

  
Exception

La Commission paritaire n°124 (Construction) n’est pas visée par le nouveau type de Dimona « ALT ». Ce secteur dispose en effet déjà d’un type de Dimona spécifique, à savoir la Dimona « RTA », qui continue à exister.
 
Entrée en vigueur

Le nouveau type de Dimona « ALT » est en principe d’application à partir du 1^er septembre 2023.
L’Office national de Sécurité sociale (ONSS) précise cependant que pour les contrats de formation pour lesquels une Dimona type « OTH » a déjà été effectuée et qui ne prennent pas fin avant le 1er septembre 2023, aucune nouvelle Dimona « ALT » ne doit être effectuée aussi longtemps que le contrat pour lequel la Dimona « OTH » originaire a été effectuée n'est pas expiré. Mais en cas de renouvellement du contrat de formation, c'est bien le type « ALT » qui doit être utilisé.
Le nouveau type « ALT » est dès à présent opérationnel.

Source :
Instructions ONSS intermédiaires - Type Dimona apprentissage en alternance - ‘ ALT ‘ (17 juin 2023).

L’accord interprofessionnel (AIP) 2023-2024, ayant fait l’objet d’un accord en conseil des Ministres le 12 mai 2023, prévoit la prolongation de l’augmentation du plafond de 130 à 180 heures fiscalement avantageuses.
Profitons de l’occasion pour repréciser ci-dessous les contours de cette mesure.
 
De quoi s’agit-il ?
Le traitement des heures supplémentaires concernées est avantageux, à la fois pour l’employeur et pour le travailleur.
 
Concrètement, l’employeur est dispensé de verser une partie du précompte professionnel à concurrence de :

• 32,19 % du salaire ayant servi de base au calcul pour le paiement des heures supplémentaires pour lesquelles un sursalaire de 20 % est dû ;
• 41,25 % du sursalaire ayant servi de base pour le paiement des heures supplémentaires pour lesquelles un sursalaire de 50 % ou 100 % est dû.

 
La dispense de versement de précompte professionnel est principalement applicable aux employeurs du secteur privé et aux agences de travail intérimaire agréées pour les travailleurs qu’ils occupent à condition que ces derniers :

• relèvent du champ d’application de la loi du 16 mars 1971 sur le travail ;
• tombent dans la catégorie 1 de la réduction structurelle des cotisations sociales, telle que visée à l’article 330 de la loi-programme du 24 décembre 2002 (çàd, en principe, le secteur marchand privé) ;
• effectuent des heures supplémentaires ouvrant le droit au paiement d’un sursalaire légal.

 
A ces conditions, l’employeur est donc en droit de garder une partie du précompte professionnel retenu sur la rémunération et de ne pas reverser cette partie au fisc. 
 
 

 
La dispense est uniquement octroyée si le précompte professionnel a été totalement retenu.
Exemple : un travailleur preste, durant le mois de juillet 2023, 15 heures supplémentaires ouvrant le droit à un sursalaire de 50 %.  Son salaire horaire de base est de 20 EUR.
L’employeur sera autorisé à garder (dispense de versement) une partie du précompte professionnel correspondant à : (15 h X 20 EUR) X 41,25 %, soit 123,75 EUR.
 
 
Pour ce qui concerne le travailleur, ce dernier bénéficie d’une réduction d’impôt à concurrence de :

• 66,81 % du salaire ayant servi de base au calcul pour le paiement des heures supplémentaires pour lesquelles un sursalaire de 20 % est dû ;
• 57,755 % du sursalaire ayant servi de base pour le paiement des heures supplémentaires pour lesquelles un sursalaire de 50 % ou 100 % est dû.

 
 
Exemple : un travailleur preste, durant le mois de juillet 2023, 15 heures supplémentaires ouvrant le droit à un sursalaire de 50 %.  Son salaire horaire de base est de 20 EUR.
Le travailleur se verra appliquer une réduction de précompte professionnel correspondant à : (15 h X 20 EUR) X 57,75 %, soit 173,25 EUR.
 
 
Pour le bénéfice de la réduction d’impôt, on tient compte non seulement des heures effectivement payées avec sursalaire, mais aussi des heures supplémentaires dont le sursalaire a été converti en jours de repos compensatoire (supplémentaire). Les heures complémentaires avec sursalaire des travailleurs à temps partiel ouvrent également le droit à l’avantage fiscal
 
Les pourcentages de sursalaire légaux pris en considération sont ceux que l’employeur doit payer pour les heures supplémentaires prestées en semaine et les dimanches ou jours fériés. Les entreprises peuvent déroger à ces pourcentages en accordant plus (en aucun cas, moins) mais pour l’application des avantages fiscaux tels que détaillés ci-dessus, il faut toujours prendre en compte les heures ouvrant le droit à un sursalaire légal, sans se soucier de ce que les entreprises ou les secteurs paient éventuellement un sursalaire plus élevé.

Quota d’heures

En principe, le traitement fiscal avantageux ne concerne que les 130 premières heures supplémentaires ouvrant le droit à un sursalaire.  Ce quota continue à être porté à 180 pour la période allant du 1^er juillet 2023 au 30 juin 2025.
La législation confirmant cette mesure à titre rétroactif à partir du 1^er juillet 2023 est attendue dans les semaines qui suivent.
 
Au sein de la Commission paritaire n°124 (Construction), ce quota était déjà fixé à 180 heures supplémentaires pour les travailleurs effectuant des travaux immobiliers auprès d’un employeur utilisant un système électronique d’enregistrement des présences.
Au sein de la Commission paritaire n°302 (Horeca) ou des agences d’interim pour des travailleurs prestant auprès d’utilisateurs relevant de la CP n°302, le quota est fixé à 360 heures supplémentaires.
 
Toutes les heures supplémentaires donnant droit à un sursalaire et prestées dans le cadre des dérogations autorisées par la loi ou en vertu de l’AR n° 213 (Secteur de la construction - CP n° 124) sont visées.
 
Précisons enfin que l’avantage fiscal tel que détaillé dans la présente news ne peut, par définition, pas s’appliquer aux heures supplémentaires volontaires « de relance » puisqu’aucun sursalaire n’est dû pour ces heures et qu’elles sont, de surcroit, exonérées de précompte professionnel.

Sources : Conseil des Ministres du 12 mai 2023
Projet de loi du 26 juin 2023 exécutant l’accord cadre dans le cadre des négociations interprofessionnelles pour la période 2023-2024
Projet d’arrêté royal exécutant l’accord cadre dans le cadre des négociations interprofessionnelles pour la période 2023-2024.

L'une des mesures-phares de l’accord interprofessionnel (AIP) 2023-2024, ayant fait l’objet d’un accord en conseil des Ministres le 12 mai 2023, prévoit le retour imminent de 120 heures additionnelles (« défiscalisées ») au contingent d'heures supplémentaires volontaires ordinaires et ce, dans tous les secteurs.
 
Historique

Jusqu’au 30 septembre 2021, pour répondre à la hausse de la charge de travail dans les secteurs dits « cruciaux » pendant la pandémie de coronavirus, les travailleurs occupés chez un employeur relevant de ces secteurs pouvaient prester 120 heures supplémentaires volontaires additionnelles. Ces heures supplémentaires volontaires étaient venues s'ajouter au contingent de base de 120 heures supplémentaires volontaires.
A partir du 3^ème trimestre 2021 et jusqu’au 4^ème trimestre 2022, le gouvernement avait prévu une extension générale du système d’heures supplémentaires volontaires, exonérées de cotisations ONSS et « défiscalisées », à l’ensemble du secteur privé et un nombre limité d’employeurs du secteur public.  Cette extension se fait à concurrence de 120 heures pour les troisièmes et quatrièmes trimestres de 2021 et à concurrence de 120 heures pour l’année 2022.
 
Réintroduction de 120 « heures de relance »

L’AIP 2023-2024 introduit à nouveau la possibilité de prester 120 heures supplémentaires volontaire additionnelles par année civile, appelées « heures de relance » et ce, à partir pour la période allant du 1^er juillet 2023 au 30 juin 2025.
A certaines conditions, un travailleur pourra à nouveau prester :

• 120 heures supplémentaires volontaires additionnelles à répartir sur le 3ème et le 4ème trimestre 2023,
• 120 heures supplémentaires volontaires additionnelles en 2024 ;
• 120 heures supplémentaires volontaires additionnelle à répartir sur le 1^er et le 2^ème trimestre 2025

et ce, indépendamment du secteur (mais seulement auprès d'employeurs qui tombent sous la loi du 16 mars 1971 sur le travail, ce qui correspond au secteur privé et un certain nombre limité d'employeurs du secteur public - art. 3, § 1er, 1° de la loi du 16 mars 1971).
Ces heures supplémentaires volontaires additionnelles ne donnent pas droit à un repos compensatoire et ne sont en outre pas prises en considération pour le respect de la durée moyenne de travail et de la limite interne. Elles ne donnent pas non plus droit au paiement d'un sursalaire. Ces heures supplémentaires volontaires additionnelles sont exonérées d’ONSS et d’impôts (heures brutes=nettes – voir infra).
Pour avoir recours à ces heures supplémentaires volontaires additionnelles, le travailleur doit, avant leur prestation, conclure avec son employeur un accord écrit pour une durée maximale de 6 mois, renouvelable, comme c’est le cas pour les heures supplémentaires volontaires ordinaires.
Rappelons aussi que pour pouvoir appliquer les « heures de relance », le quota d’heures supplémentaires volontaires ordinaires ne doit pas obligatoirement avoir été épuisé.
 
Quid au niveau ONSS ?

Malgré le fait que les nouvelles dispositions n’ont pas encore parcouru l’ensemble du parcours législatif, l’Office National de Sécurité Sociale (ONSS) considère que ces 120 heures additionnelles « de relance » sont d’application à partir du 1^er juillet 2023, qu’elles sont exonérées de cotisations de sécurité sociale et qu’elles ne doivent pas non être déclarées en DmfA.
 
Le Service Fédéral Emploi Travail et Concertation sociale a, pour sa part, déjà précisé accepter l'application de ces dispositions à partir du 1^er juillet prochain.
 
Qu’en pense le fisc ?

Les « heures de relance » sont exonérées d’impôt mais, contrairement à l’ONSS, l’administration fiscale considère que tant que l’initiative législative visant à réintroduire l’exonération existante est en cours, le précompte professionnel sur les 120 heures supplémentaires volontaires additionnelles (ou de « relance »), ouvertes à tous les secteurs, reste dû.
 
Dans les cas où l’employeur a déjà retenu le précompte professionnel sur ces « heures de relance », le précompte professionnel sera remboursé, après l’adaptation et le mise en œuvre de la législation modifiée (dont vous nous tiendrons informés), soit par la déclaration fiscale de l’employé même, soit par une régularisation rétroactive si l’employeur est d’accord d’effectuer les formalités.

Sources :
Communiqué du SPF ETCS du 19 juin 2023, Application de l'accord social 2023-2024 sur les heures « relance » dans l'attente de la loi.
Instructions ONSS intermédiaires du 19 juin 2023, Réintroduction 120 heures supplémentaires volontaires additionnelles « heures de relance ».

Suite à la pénurie générale régnant sur le marché du travail et aux effets durables de la pandémie de COVID-19, un besoin aigu de personnel soignant s’était fait fortement sentir dans les hôpitaux et dans les autres secteurs des soins.   Dans ce contexte, un certain nombre de mesures avaient été prises jusqu’au 31 mars 2023.
 
Aujourd’hui cependant, force est de constater que, même si la situation sanitaire est stabilisée dans notre pays, le secteur des soins subit encore le contrecoup de la pandémie en termes de retard de soins et d’absence prolongée de personnel.  Les pensionnés peuvent encore assurément constituer un soutien non négligeable au secteur.
 
Dans cette optique, un projet de législation prévoit de prolonger certaines mesures jusqu’au 30 septembre 2023, notamment l’exonération des cotisations personnelles de sécurité sociale sur la rémunération des pensionnés pour les prestations effectuées chez des employeurs du secteur des soins.
 
Vous retrouverez ci-dessus le champ d’application et le détail des mesures qui seront prolongées, sous réserve de modification législative de dernière minute.
 
Champ d’application

Par secteur des soins, il faut entendre, au sens large du terme, les services et organismes de soins, d’accueil et d’assistance aux personnes, aux personnes âgées, aux mineurs, aux personnes moins valides et aux personnes vulnérables, dont les victimes de violences intra-familiales, publics ou privés.

Pour le secteur privé, ces services ou organisations appartiennent aux commissions paritaires suivantes :

• CP 318 – Commission paritaire pour les services des aides familiales et des aides seniors ;
• CP 319 – Commission paritaire des établissements et services d'éducation et d'hébergement ;
• CP 330 – Commission paritaire des établissements et des services de santé ;
• CP 331 – Commission paritaire pour le secteur flamand de l’aide sociale et des soins de santé ;
• CP 332 – Commission paritaire pour le secteur francophone et germanophone de l’aide sociale et des soins de santé ;
• CP 322 – Commission paritaire pour le travail intérimaire et les entreprises agréées fournissant des travaux ou services de proximité, pour autant que le travailleur intérimaire soit occupé chez un utilisateur ressortissant à une des commissions paritaires susmentionnées.

 
Pour le secteur public, on entend les établissements ou services publics dont le code NACE est l'un des suivants : 86101, 86102, 86103, 86104, 86109, 86210, 86901, 86903, 86904, 86905, 86906, 86909, 87101, 87109, 87201, 87202, 87203, 87204, 87205, 87209, 87301, 87302, 87303, 87304, 87309, 87901, 87902, 87909, 88101, 88102, 88103, 88104, 88109, 88911, 88912, 88919, 88991, 88992, 88993, 88994, 88996 et 88999.

Notons que le champ d'application avait en outre été élargi aux établissements suivants :

• établissements et centres privés et publics qui sont chargés de la recherche des contacts afin de limiter la propagation du coronavirus COVID-19 ;
• établissements ou services privés et publics qui sont chargés de l’exploitation des centres de vaccination dans le cadre de la lutte contre le coronavirus COVID-19, et ce, pour toutes les activités qui sont liées à l’exploitation d’un centre de vaccination.

Mesures et incitants pour les pensionnés
Les mesures et incitants ci-dessous décrits sont destinés à encourager la reprise par les pensionnés d’une activité temporaire dans le secteur des soins.
 
Notion de pensionné

On entend par « pensionné » :

• le bénéficiaire effectif d’une pension de retraite ou de survie à la date du 1er juillet 2022 ;
• ou le bénéficiaire effectif d’une pension de retraite ou de survie qui a atteint l’âge de 65 ans avant le 1er jour du mois au cours duquel les prestations dans le secteur des soins sont fournies.

La personne qui prend sa pension après le 1er juillet 2022 bénéficie de cette mesure à partir du mois suivant le mois dans lequel il atteint l’âge de 65 ans.
 
Réduction des cotisations de sécurité sociale personnelles

Les pensionnés soucieux de remettre temporairement à disposition leurs connaissances et leur expérience dans le secteur des soins ne sont redevables d’aucune cotisation de sécurité sociale personnelle à l’ONSS.
En effet, ils bénéficient d’une dispense des cotisations personnelles, appliquée après le bonus à l'emploi, correspondant au solde des 13,07 % qui auraient dû normalement être versées.
 
Imposition distincte des rémunérations

Les rémunérations des pensionnés qui travaillent dans le secteur des soins durant la période du 1er juillet 2022 au 30 septembre 2023 en tant que travailleur visé à l’article 30, 1° du CIR 92 seront imposées à un taux distinct de 33 % (sauf si l’imposition au taux progressif est plus favorable).
Les simple et double pécules de vacances, de même que le pécule de vacances anticipés, afférents à la période du 1er juillet 2022 au 30 septembre 2023 seront aussi imposés à 33 %.
Les indemnités de préavis et revenus de remplacement ne sont par contre pas concernés par ce taux d’imposition distinct de 33 %.
Pour l’application de cette mesure fiscale, les rémunérations visées doivent avoir été payées ou attribuées au plus tard le 31 décembre 2023. Les rémunérations qui sont exonérées de cotisations de sécurité sociale et se rapportent à des prestations effectuées au cours de la période comprise entre le 1er juillet 2022 et le 30 septembre 2023 inclus, mais qui sont payées ou attribuées après cette période, entreront donc également en considération pour cette mesure fiscale.


Possibilité de descendre sous le 1/3 temps hebdomadaire
A condition d’en avertir avertir les organes de concertation, un employeur du secteur des soins peut, s’il le souhaite, proposer à un pensionné de travailler temporairement moins d’un tiers de la durée hebdomadaire d’un travailleur occupé à temps plein appartenant à la même catégorie dans l’entreprise.
 
Communication des horaires de travail à temps partiel variables
Par dérogation aux dispositions légales, un travailleur pensionné occupé dans le secteur des soins peut se voir communiquer son horaire de travail à temps partiel variable au minimum 3 jours ouvrables à l'avance. Une CCT rendue obligatoire par arrêté royal peut même prévoir un délai dérogatoire d’au moins 1 jour ouvrable.
Une concertation à ce sujet est néanmoins nécessaire au sein du conseil d’entreprise ou, à défaut, au sein du comité pour la prévention et la protection au travail ou, à défaut, avec la délégation syndicale. L’employeur doit en outre informer mensuellement les organes de concertation.

Sources :
Projet de loi-programme du 23 mai 2023 (DOC 55 3372/001).
 
Loi du 20 novembre 2022 portant des mesures contre la pénurie de personnel dans le secteur des soins (M.B. 30 novembre 2022, p. 88171).

L’article 1er de la loi du 24 février 1978 relative au contrat de travail du définit par sportifs rémunérés « ceux qui s'engagent à se préparer ou à participer à une compétition ou à une exhibition sportive sous l'autorité d'une autre personne, moyennant une rémunération excédant un certain montant ».
Le montant, dont question ci-dessus, de la rémunération telle qu'elle est définie dans la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs, est fixé annuellement par le Roi, après avis de la Commission paritaire nationale des Sports.
 
Pour la période allant du 1^er juillet 2023 au 30 juin 2024, le salaire minimum qu’un(e) sportif/sportive doit percevoir pour être considéré(e) comme un sportif rémunéré s’élève à 11.040 EUR. Ce seuil reste donc inchangé par rapport à celui applicable depuis le 1^er juillet 2022.
 
Les sportifs visés par la loi du 24 février 1978 sont présumés se trouver dans les liens d'un contrat de travail d'employé (la preuve du contraire ne peut pas être apportée) et doivent, par conséquent, obligatoirement être déclarés à l'ONSS Sont également présumés se trouver dans les liens d'un contrat de travail d'employé les entraîneurs de football, basketball, volleyball et cyclisme et les arbitres de football et de basketball dont la rémunération annuelle atteint les montants repris ci-dessus. L'URBSFA est considérée comme étant l'employeur des arbitres de football.
Les personnes qui ne relèvent pas de cette loi ne doivent être déclarées à l'ONSS que si elles se trouvent dans les liens d'un contrat de travail, c'est-à-dire lorsqu'elles effectuent leurs prestations sous l'autorité d'une autre personne et perçoivent une rémunération qui excède le remboursement des frais dont la charge incombe à l'employeur.

L'équipe du SST Secrétariat Social

L’article 1er de la loi du 24 février 1978 relative au contrat de travail du définit par sportifs rémunérés « ceux qui s'engagent à se préparer ou à participer à une compétition ou à une exhibition sportive sous l'autorité d'une autre personne, moyennant une rémunération excédant un certain montant ».
Le Source :  Arrêté royal du 24 mai 2023 fixant le montant minimal de la rémunération dont il faut bénéficier pour être considéré comme sportif rémunéré (M.B du 5 juin 2023, p. 52157)montant, dont question ci-dessus, de la rémunération telle qu'elle est définie dans la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs, est fixé annuellement par le Roi, après avis de la Commission paritaire nationale des Sports.
 
Pour la période allant du 1^er juillet 2023 au 30 juin 2024, le salaire minimum qu’un(e) sportif/sportive doit percevoir pour être considéré(e) comme un sportif rémunéré s’élève à 11.040 EUR. Ce seuil reste donc inchangé par rapport à celui applicable depuis le 1^er juillet 2022.
 
Les sportifs visés par la loi du 24 février 1978 sont présumés se trouver dans les liens d'un contrat de travail d'employé (la preuve du contraire ne peut pas être apportée) et doivent, par conséquent, obligatoirement être déclarés à l'ONSS Sont également présumés se trouver dans les liens d'un contrat de travail d'employé les entraîneurs de football, basketball, volleyball et cyclisme et les arbitres de football et de basketball dont la rémunération annuelle atteint les montants repris ci-dessus. L'URBSFA est considérée comme étant l'employeur des arbitres de football.
Les personnes qui ne relèvent pas de cette loi ne doivent être déclarées à l'ONSS que si elles se trouvent dans les liens d'un contrat de travail, c'est-à-dire lorsqu'elles effectuent leurs prestations sous l'autorité d'une autre personne et perçoivent une rémunération qui excède le remboursement des frais dont la charge incombe à l'employeur.

Source :  Arrêté royal du 24 mai 2023 fixant le montant minimal de la rémunération dont il faut bénéficier pour être considéré comme sportif rémunéré (M.B du 5 juin 2023, p. 52157)

Les partenaires sociaux intersectoriels réunis au sein du Conseil national du Travail (CNT) se sont récemment entendus sur la prolongation de conventions collectives de travail (CCT) définissant le cadre de certains régimes de chômage avec complément d’entreprise (RCC) pour les deux années à venir.
Nous les parcourons ci-dessous.
 
RCC pour les travailleurs moins valides ou ayant des problèmes physiques graves (CCT n°165)

Ce type de RCC est destiné aux travailleurs qui satisfont aux conditions suivantes :

• avoir été licencié, sauf pour motif grave, durant la période du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025 inclus ;
• être âgé de 58 ans ou plus pendant la période du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025 inclus et au plus tard au moment de la fin du contrat de travail ;
• justifier d’'un passé professionnel d'au moins 35 ans au moment de la fin du contrat de travail et fournir la preuve:

• soit, qu’ils ont le statut de travailleur moins valide reconnu par une autorité compétente ;
• soit, qu’ils ont des problèmes physiques graves (ou assimilés) et disposent d’une attestation délivrée par l’Agence fédérale des risques professionnels, moyennant le respect de certaines conditions.

 
Le recours à ce régime spécifique de RCC ne nécessite par ailleurs la conclusion d’aucune CCT sectorielle.
 
RCC pour secteur construction/travail de nuit/ métier lourd (CCT n°166)

Ce type de RCC est destiné aux travailleurs qui satisfont aux conditions suivantes :

• avoir été licencié, sauf pour motif grave, durant la période du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025 inclus ;
• être âgé de 60 ans ou plus pendant la période du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025 inclus et au plus tard au moment de la fin du contrat de travail ;

• justifier d’'un passé professionnel d'au moins 33 ans au moment de la fin du contrat de travail et pouvoir justifier :

• soit, qu’ils ont été occupés par un employeur de la construction et qu’ils sont en possession d’une attestation délivrée par un médecin du travail qui confirme leur incapacité à continuer leur activité professionnelle ;
• soit, avoir travaillé au moins 20 ans dans un régime de travail de nuit visé par la CCT n°46 ;
• soit, avoir été occupé dans le cadre d’un métier lourd (définition actuelle inchangée) soit au moins 5 ans, calculés de date à date, au cours des 10 dernières années civiles, calculées de date à date, avant la fin du contrat de travail ; soit au moins 7 ans, calculés de date à date, au cours des 15 dernières années civiles, calculées de date à date, avant la fin du contrat de travail.

 
Pour ce type de RCC, une CCT sectorielle instaurant ou prolongeant ce régime doit parallèlement être conclue au niveau du secteur.
 
 
RCC très longue carrière (CCT n°167)

Ce type de RCC est destiné aux travailleurs qui satisfont aux conditions suivantes :

• avoir été licencié, sauf pour motif grave, durant la période du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025 inclus ;
• être âgé de 60 ans ou plus pendant la période du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025 inclus et au plus tard au moment de la fin du contrat de travail ;
• justifier d’'un passé professionnel d'au moins 40 ans au moment de la fin du contrat de travail.

 
Les travailleurs qui satisfont aux conditions susmentionnées et dont le délai préavis expire après le 30 juin 2025 conservent le droit au complément d’entreprise.
 
Le recours à ce régime spécifique de RCC ne nécessite par ailleurs la conclusion d’aucune CCT sectorielle.

Les partenaires sociaux intersectoriels réunis au sein du Conseil national du Travail (CNT) se sont récemment entendus sur la prolongation de conventions collectives de travail (CCT) définissant le cadre de certains régimes de chômage avec complément d’entreprise (RCC) pour les deux années à venir.
Nous les parcourons ci-dessous.
 
RCC pour les travailleurs moins valides ou ayant des problèmes physiques graves (CCT n°165)

Ce type de RCC est destiné aux travailleurs qui satisfont aux conditions suivantes :

• avoir été licencié, sauf pour motif grave, durant la période du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025 inclus ;
• être âgé de 58 ans ou plus pendant la période du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025 inclus et au plus tard au moment de la fin du contrat de travail ;
• justifier d’'un passé professionnel d'au moins 35 ans au moment de la fin du contrat de travail et fournir la preuve:

• soit, qu’ils ont le statut de travailleur moins valide reconnu par une autorité compétente ;
• soit, qu’ils ont des problèmes physiques graves (ou assimilés) et disposent d’une attestation délivrée par l’Agence fédérale des risques professionnels, moyennant le respect de certaines conditions.

 
Le recours à ce régime spécifique de RCC ne nécessite par ailleurs la conclusion d’aucune CCT sectorielle.
 
RCC pour secteur construction/travail de nuit/ métier lourd (CCT n°166)

Ce type de RCC est destiné aux travailleurs qui satisfont aux conditions suivantes :

• avoir été licencié, sauf pour motif grave, durant la période du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025 inclus ;
• être âgé de 60 ans ou plus pendant la période du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025 inclus et au plus tard au moment de la fin du contrat de travail ;

• justifier d’'un passé professionnel d'au moins 33 ans au moment de la fin du contrat de travail et pouvoir justifier :

• soit, qu’ils ont été occupés par un employeur de la construction et qu’ils sont en possession d’une attestation délivrée par un médecin du travail qui confirme leur incapacité à continuer leur activité professionnelle ;
• soit, avoir travaillé au moins 20 ans dans un régime de travail de nuit visé par la CCT n°46 ;
• soit, avoir été occupé dans le cadre d’un métier lourd (définition actuelle inchangée) soit au moins 5 ans, calculés de date à date, au cours des 10 dernières années civiles, calculées de date à date, avant la fin du contrat de travail ; soit au moins 7 ans, calculés de date à date, au cours des 15 dernières années civiles, calculées de date à date, avant la fin du contrat de travail.

 
Pour ce type de RCC, une CCT sectorielle instaurant ou prolongeant ce régime doit parallèlement être conclue au niveau du secteur.
 
 
RCC très longue carrière (CCT n°167)

Ce type de RCC est destiné aux travailleurs qui satisfont aux conditions suivantes :

• avoir été licencié, sauf pour motif grave, durant la période du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025 inclus ;
• être âgé de 60 ans ou plus pendant la période du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025 inclus et au plus tard au moment de la fin du contrat de travail ;
• justifier d’'un passé professionnel d'au moins 40 ans au moment de la fin du contrat de travail.

 
Les travailleurs qui satisfont aux conditions susmentionnées et dont le délai préavis expire après le 30 juin 2025 conservent le droit au complément d’entreprise.
 
Le recours à ce régime spécifique de RCC ne nécessite par ailleurs la conclusion d’aucune CCT sectorielle.

Sources :  
Convention collective de travail n° 165 du 30 mai 2023 fixant, pour la période allant du 1er janvier 2023 au 30 juin 2025, les conditions d’octroi d’un complément d'entreprise dans le cadre du chômage avec complément d’entreprise pour certains travailleurs âgés moins valides ou ayant des problèmes physiques graves, en cas de licenciement.
 
Convention collective de travail n° 166 du 30 mai 2023 fixant, pour la période allant du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025, les conditions d’octroi d’un complément d’entreprise dans le cadre du régime de chômage avec complément d’entreprise pour certains travailleurs âgés licenciés qui ont travaillé 20 ans dans un régime de travail de nuit, qui ont été occupés dans le cadre d’un métier lourd ou qui ont été occupés dans le secteur de la construction et sont en incapacité de travail.
Convention collective de travail n° 167 du 30 mai 2023 instituant, pour la période allant du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025, un régime de complément d'entreprise pour certains travailleurs âgés licenciés, ayant une carrière longue.

Comme nous vous l’annoncions il y a quelques semaines, les journées de chômage temporaire force majeure du 1er semestre 2022 seront assimilées à des journées de travail effectif pour le calcul du montant du pécule de vacances et de la durée des vacances.

Sont plus précisément visées, les journées d’interruption de travail résultant du chômage temporaire pour cause de force majeure :

• suite à la pandémie causée par le coronavirus ;
• suite aux conséquences des conditions climatiques exceptionnelles (inondations) des 14 et 15 juillet 2021 ;
• suite au conflit en Ukraine

et ce, pour la période allant du 1er janvier 2022 au 30 juin 2022 inclus, pour les travailleurs qui ont bénéficié d’une reconnaissance de chômage temporaire pour cause de force majeure.

La compensation financière du gouvernement, destinée à couvrir le surcoût occasionné de la sorte aux employeurs pour les employés qu’ils occupent, devrait être de facto moins importante que les années précédentes étant donné que d’une part, les type de chômage temporaire assimilés ne concernent que la première partie de l’année 2022 et que d’autre part, elle sera établie en fonction d’un budget fermé de 12.417.86,00 EUR, à répartir proportionnellement entre les employeurs et non plus sur base des coûts réels consentis par chaque employeur.

Elle sera calculée automatiquement par l'ONSS, sur la base des DMFA des 1er et 2ème trimestres 2022, et sera déduite des cotisations du 3e trimestre 2023. Tout crédit non utilisé sera reporté aux trimestres suivants, pour autant que les cotisations soient suffisantes.

Les employeurs concernés recevront un message dans leur e-box entreprise aux environs du 1er juillet prochain.

Sources :
Arrêté royal du 24 mai 2023 visant à assimiler, dans le régime des vacances annuelles des travailleurs salariés, les journées d’interruption de travail résultant du chômage temporaire pour cause de force majeure suite à la pandémie causée par le coronavirus, suite aux conséquences des conditions climatiques exceptionnelles des 14 et 15 juillet 2021 et suite au conflit en Ukraine pour la période allant du 1er janvier 2022 au 30 juin 2022 (M.B. 9 juin 2023, p. 54744).
 
Projet de loi-programme du 23 mai 2023 (Doc 55 3372/001).