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CCT n° 160 : absence justifiée avec maintien de la rémunération pour passer un test de dépistage du Covid-19 !

Pour alléger la pression sur les médecins généralistes, un outil d'auto-évaluation a été mis au point par les autorités. Grâce à cet outil, toute personne présentant des symptômes bénins du covid peut effectuer une évaluation en répondant à quelques questions et obtenir un code test. L'auto-évaluation peut être remplie via le formulaire suivant : Self Assessment Testing (info-coronavirus.be).

Dorénavant, le travailleur qui, sur base de l’analyse du Self Assessment Testing Tool, se voit conseiller de passer un test de dépistage du virus Covid-19 peut s’absenter du travail avec maintien de sa rémunération à charge de l’employeur. L’outil en ligne délivre au travailleur concerné une attestation qui mentionne le jour et l’heure auxquels le code d’activation pour le test a été émis.

Penchons-nous plus en détails sur les contours de la convention collective de travail (CCT) n°160, entrée en vigueur le 19 novembre dernier et qui cessera d’être d’application le 28 février 2022.

Cas concerné

La CCT n°160 vise uniquement l’absence du travailleur lorsque celui-ci se voit conseiller de passer un test de dépistage du virus Covid-19 sur la base du Self Assessment Testing Tool.

Les nouvelles dispositions ne s’appliquent donc pas aux situations suivantes :

  • un travailleur qui présente des symptômes graves, qui appartient à un groupe à risque, ou dont l’état de santé se dégrade rapidement. Ce travailleur se verra en effet conseiller par le Self Assessment Testing Tool de prendre contact avec un médecin ;
  • un travailleur qui, quelle que soit la nature de ses symptômes, se sent trop malade pour pouvoir aller travailler. Ce travailleur doit consulter un médecin pour un examen médical en vue de faire constater son incapacité de travail ;
  • un travailleur qui doit passer un test de dépistage parce qu’il a eu un contact à haut risque, ou parce qu’il souhaite obtenir un Covid Safe Ticket (CST) valide ou afin de voyager ;
  • un travailleur, bien qu’asymptomatique, qui est placé en quarantaine à la suite d’un résultat de test positif, parce qu’il est apte au travail mais ne peut pas se rendre au travail. Ce travailleur reçoit un certificat de quarantaine et peut poursuivre le travail s’il peut télétravailler. Si cela ne lui est pas possible, il peut avoir recours au chômage temporaire pour force majeure corona.

Durée de l’absence

Le travailleur qui ne peut pas télétravailler est autorisé à s’absenter du travail pendant le temps qui est nécessaire pour passer un test de dépistage visant à vérifier s’il est infecté au virus Covid-19 et pour obtenir le résultat de ce test, pour une durée maximale de 36 heures à partir de l’établissement de l’attestation d’absence par le Self Assessment Testing Tool.

Le travailleur qui peut télétravailler est autorisé à s’absenter du travail pendant le temps qui est nécessaire pour passer un test de dépistage visant à vérifier s’il est infecté au virus Covid-19. Dans ce cas, le travailleur continue d’exécuter le contrat de travail par le biais du télétravail jusqu’à ce qu’il obtienne le résultat de ce test, pour une durée maximale de 36 heures à partir de l’établissement de l’attestation d’absence par le Self Assessment Testing Tool.

Conditions à remplir par le travailleur

Le travailleur est tenu d’avertir immédiatement l’employeur de son absence. Il doit, par ailleurs, lui transmettre l’attestation d’absence délivrée par le Self Assessment Testing Tool.

Le travailleur doit utiliser l’absence du travail pour la fin pour laquelle elle a été autorisée. Il doit se soumettre à un test de dépistage du virus COVID-19 dès que possible après avoir été invité à le faire à l'aide du Self Assesment Testing Tool.

Le travailleur doit également être testé par le prestataire dont il peut raisonnablement s'attendre à recevoir le résultat du test le plus rapidement possible et qui est situé à une distance raisonnable de son domicile, de sa résidence ou de son lieu de travail.

Dès qu’il connaît le résultat du test, le travailleur doit avertir son employeur de sa reprise du travail ou de la prolongation de son absence.

Il est utile de préciser que le travailleur n’est pas tenu de communiquer à son employeur le questionnaire du Self Assessment Testing Tool complété et/ou le résultat de son test.

Rémunération garantie pendant l’absence

L’absence justifiée au travail donne lieu au paiement d’un salaire garanti, égal au salaire normal tel que calculé conformément à la législation relative aux jours fériés.

Cette absence justifiée et rémunérée est considérée comme une forme de petit chômage, entraînant notamment une assimilation à des prestations effectives de travail.

Et après ?

Si le résultat du test est positif, un médecin détermine si le travailleur se verra délivrer un certificat de quarantaine ou un certificat d’incapacité de travail.

Dans le premier cas, le travailleur qui peut télétravailler pourra continuer à travailler. Si cela n’est pas possible, ce travailleur pourra avoir recours au chômage temporaire pour force majeure corona.

Si le résultat du test est négatif, le travailleur qui n’est pas en mesure de télétravailler reprend le travail, à moins qu’il en soit incapable à ce moment-là en raison d’une autre maladie que le Covid-19, constatée par un médecin. Il se trouvera alors dans une situation d’incapacité de travail.

Mesure anti-abus

Pendant la période du 19 novembre 2021 au 28 février 2022, soit la durée d’application de la CCT n°160, le travailleur peut avoir recours au maximum trois fois à la possibilité de s’absenter du travail pour passer un test de dépistage du Covid-19 basé sur le Self Assessment Testing Tool.

Source : Convention collective de travail n° 160 introduisant une absence justifiée du travail pour un test de dépistage du covid-19 sur la base du Self Assessment Testing Tool


Retour en force du télétravail obligatoire et de l’obligation d’enregistrement !

Comme annoncé lors du dernier comité de concertation, le télétravail est à nouveau obligatoire.

Qu’est-ce que cela implique pour les entreprises ?  Quelles formalités doivent être accomplies ?  Un arrêté royal tout récent, daté du 19 novembre dernier, nous permet d’y voir plus clair.

Télétravail obligatoire pour qui ? 

Depuis le 20 novembre 2021, le télétravail à domicile est obligatoire :

  • dans toutes les entreprises, les associations et les services, quelle que soit leur taille ;
  • et ce, pour toutes les personnes occupées auprès de ceux-ci, quelle que soit la nature de leur relation de travail,

SAUF si c'est impossible en raison de la nature de la fonction, de la continuité de la gestion de l'entreprise, de ses activités ou de ses services.

Il est rappelé que le télétravail à domicile est exécuté conformément aux conventions collectives de travail et aux accords existants, notamment pour ce qui concerne l’éventuel octroi d’indemnités de télétravail.

Attestation à remettre si le télétravail est inapplicable ?

Aux personnes occupées dans leurs unités d'établissement, quelle que soit la nature de leur relation de travail, qui ne peuvent pas faire du télétravail à domicile, les employeurs concernés doivent fournir une attestation ou toute autre preuve confirmant la nécessité de leur présence sur le lieu de travail.

 

Dans le cadre de leur occupation, l’ensemble des mesures classiques de prévention doivent continuer à être prises afin que les règles de distanciation sociale soient respectées et qu’un niveau de protection maximal soit garanti.

Déclaration mensuelle à l’ONSS

Tous les employeurs doivent, par unité d’établissement, communiquer chaque mois à l’ONSS, via l’application « Corona Déclaration Télétravail » :

  • le nombre de personnes occupées au premier jour du mois ;
  • le nombre de personnes occupées au premier jour du mois et qui exercent une fonction incompatible avec le télétravail.

Par « personnes occupées », on entend non seulement les travailleurs salariés mais également d’autres catégories de personnes comme, par exemple, les intérimaires auxquels l’entreprise a recours de manière structurelle, le personnel d'un autre employeur avec lequel l’entreprise travaille de manière structurelle, etc.

Cette déclaration doit être introduite au plus tard le 6e jour calendrier du mois. Lorsqu'il n'y a pas de modifications pour le mois suivant, il ne faut pas introduire de nouvelle déclaration.

Pour la période jusqu'au 31 décembre inclus, on se basera exceptionnellement sur la situation au mercredi 24 novembre 2021. La déclaration doit être effectuée au plus tard le mardi 30 novembre 2021. Pour la situation au 3 janvier 2022 (= 1er jour ouvrable du mois de janvier 2022), il faudra effectuer la déclaration au plus tard le jeudi 6 janvier 2022.

La déclaration obligatoire à l’ONSS s’applique à tous les employeurs, à l’exception des cas suivants :

  • PME qui occupent moins de 5 personnes, quelle que soit la nature de leur relation de travail ;
  • établissements qui relèvent de l'accord de coopération du 16 février 2016entre l'État fédéral et les Régions sur les établissements et activités impliquant des substances dangereuses ;
  • employeurs du secteur des soins visés à l'article 40de la loi du 20 décembre 2020 portant des mesures de soutien temporaire en raison de la pandémie du Covid-19 ;
  • services de police visés à l’article 2, 2°, de la loi du 7 décembre 1998organisant un service de police intégré, structuré à 2 niveaux ;
  • établissements d'enseignement tant pour leur personnel payé par les pouvoirs organisateurs que pour le personnel payé par les Communautés. Attention ! Cette exception ne s'applique pas aux universités, écoles privées et autres établissements de formation qui paient eux-mêmes les salaires à l’ensemble du personnel.

Vous trouverez des informations plus détaillées concernant cette déclaration sur le site web de l’ONSS (instructions administratives ONSS 2021/3).

Moments de retour au travail possibles au travail : conditions ?

Par dérogation à ce qui précède, des moments de retour sur le lieu de travail peuvent être planifiés pour les personnes pour lesquelles le télétravail est obligatoire et ce, à concurrence de :

  • maximum 1 jour par semaine par personne, à partir du 20 novembre 2021 ;
  • maximum 2 jours par semaine par personne, à partir du 13 décembre 2021 et jusqu’au 28 janvier 2022.

Peuvent être simultanément présents dans l'unité d'établissement et par jour :

  • à partir du 20 novembre 2021 : maximum 20 % des personnes pour lesquelles le télétravail est obligatoire ;
  • à partir du 13 décembre 2021 : maximum 40 % des personnes pour lesquelles le télétravail est obligatoire ;

Pour les PME occupant moins de 10 personnes, un maximum de 5 personnes parmi celles pour qui le télétravail à domicile est obligatoire peut être présent simultanément dans l'unité d'établissement.

Dans le cadre de ces moments de retour sur le lieu de travail, l’ensemble des mesures classiques de prévention doivent continuer à être prises afin que les règles de distanciation sociale soient respectées et qu’un niveau de protection maximal soit garanti.

Les conditions suivantes doivent en outre être respectées :

  • l’objectif de ces moments de retour est de promouvoir le bien-être psychosocial et l'esprit d'équipe de ces personnes ;
  • un commun accord doit exister entre les entreprises, associations et services et les personnes occupées auprès de ceux-ci, ce qui implique que ces personnes ne peuvent, quelle que soit la nature de leur relation de travail, être obligées de participer à ces moments de retour.  En d’autres termes, si la fonction d’un collaborateur permet de faire du télétravail et que ce dernier ne souhaite pas revenir au bureau, l’employeur ne pourra pas l’y obliger ;
  • ces personnes doivent recevoir des instructions préalables sur toutes les mesures à prendre pour garantir un retour en toute sécurité ;
  • les déplacements en transports publics aux heures de pointe et le covoiturage vers et depuis le lieu de travail doivent être évités autant que possible ;
  • ces personnes doivent être informées qu'elles ne peuvent, en aucun cas, revenir sur le lieu de travail si elles se sentent malades, présentent des symptômes de maladie ou se trouvent en situation de quarantaine ;
  • l'employeur ne peut pas y lier la moindre conséquence pour ses travailleurs
  • la décision d'organiser des moments de retour doit être prise dans le respect de la concertation sociale dans l'entreprise, avec vérification de toutes les conditions.

 

Sources :

  • Arrêté royal du 19 novembre 2021 modifiant l'arrêté royal du 28 octobre 2021 portant les mesures de police administrative nécessaires en vue de prévenir ou de limiter les conséquences pour la santé publique de la situation d'urgence épidémique déclarée concernant la pandémie de coronavirus Covid-19, M.B. 19 novembre 2021
  • Instructions intermédiaires ONSS 2021/3

Que retenir du dernier Codeco pour les entreprises ?

Le 17 novembre 2021, le dernier Comité de concertation en date s’est accordé sur une série de nouvelles mesures de protection destinées à lutter contre la quatrième vague de coronavirus, à éviter un engorgement de notre système de soins de santé et à permettre un fonctionnement aussi normal que possible de notre économie.

Au niveau des entreprises, outre le rappel des gestes barrières et des mesures traditionnelles de distanciation sociale, plusieurs points méritent d’être mentionnés.  Nous nous attardons plus longuement sur le retour du télétravail obligatoire dans une autre news.


  1. 1.    Port du masque obligatoire étendu
    Le Comité de concertation a décidé de généraliser le port du masque, qui sera désormais obligatoire dans les situations suivantes :

-    dans les espaces fermés des transports en commun et des transports collectifs organisés ; 
-    pour les professions médicales et non médicales ;
-    dans les établissements de soins ;
-    dans les établissements et lieux où sont organisées des activités horeca ;
-    dans le cadre d’événements, tant en intérieur qu’en extérieur et quelle que soit l’ampleur de l’événement ;
-    dans les magasins et centres commerciaux ;
-    dans les espaces accessibles au public des entreprises, des administrations publiques ; 
-    dans les bâtiments publics et les tribunaux ;
-    dans les bibliothèques, les ludothèques et les médiathèques ;
-    dans les espaces accessibles au public d’établissements appartenant au secteur culturel, festif, sportif, récréatif et événementiel ;
-    dans les centres de fitness ;
-    dans les lieux de culte.

Le port du masque est obligatoire à partir de 10 ans. En ce qui concerne l’enseignement, les communautés décident d’introduire ou non le port du masque obligatoire pour les enfants de moins de 12 ans.
Le masque peut uniquement être retiré de manière occasionnelle pour manger et boire assis, et lorsque le port du masque est impossible en raison de la nature de l’activité, comme lors d’activités sportives.

2.    Covid Safe Ticket+
Le Covid Safe Ticket est une preuve de vaccination complète, de l’obtention d’un test PCR négatif ou d’une certification de rétablissement. Il donne par exemple accès aux événements et aux établissements horeca. 

Le Comité de concertation a décidé que dans les endroits ou lors d’événements où le Covid Safe Ticket était applicable, le port du masque était également obligatoire. Le Covid Safe Ticket et le port du masque sont donc requis. 

Le Covid Safe Ticket et le port du masque sont obligatoires dans les situations suivantes :
-    pour les événements publics et réunions privées de plus de 50 personnes à l’intérieur ou de plus de 100 personnes à l’extérieur ; 
-    dans les établissements horeca (y compris les événements privés qui y ont lieu) ;
-    dans les salles de théâtre, de concert, music-halls, cabarets et autres salles de spectacles, les salles polyvalentes qui accueillent des activités culturelles, les cirques en intérieur, les cinémas, les musées et les parcs d’attractions et autres parcs à thème (intérieurs). 

Les discothèques et les dancings qui ne veulent pas imposer le port du masque, sont obligés de demander à leurs clients de présenter le Covid Safe Ticket et d’effectuer un autotest sur place. Donc Covid Safe Ticket + autotest.

3.    Télétravail obligatoire
Le télétravail devient obligatoire dans le secteur privé et dans toutes les administrations publiques, sauf si la nature de la fonction ou la continuité des activités ne le permettent pas.

Un jour de présence au travail par membre du personnel est autorisé. À partir du 13 décembre 2021, le nombre de jours de retour au travail sera porté à maximum deux par membre du personnel.

Cette mesure doit aider à réduire le nombre de contacts, également dans les transports en commun. Un registre mensuel électronique devra être tenu et mis disposition via le portail de la sécurité sociale.

Pour plus de détails, nous vous invitons à consulter notre news exclusivement consacrée au sujet.

4.    Généralisation de la dose supplémentaire
Toutes les personnes intégralement vaccinées auront bientôt la possibilité de recevoir une dose complémentaire de rappel.

Plusieurs groupes cibles – parmi lesquels les personnes de plus de 65 ans, les personnes immunodéprimées ou vaccinées avec le vaccin Johnson & Johnson – ont déjà eu la possibilité de recevoir de cette dose de vaccin supplémentaire. C’est maintenant au tour du reste de la population. 


5.    Ventilation
Afin de surveiller correctement la qualité de l'air dans les écoles et les entreprises, le Comité de concertation demande aux ministres régionaux de l’Enseignement et du Travail de veiller à ce que des compteurs de CO2 soient installés rapidement et de manière générale dans tous les locaux des écoles et des entreprises où se rassemblent un grand nombre de personnes.

Les mesures entreront en vigueur le 20 novembre 2021 et seront applicables jusqu'au 28 janvier 2022. Le Comité de concertation se réunira début janvier pour évaluer les mesures.


Remplacement des jours fériés : que faut-il faire avant le 15 décembre 2021 ?

Dans le secteur privé, il est en principe interdit d’occuper les travailleurs durant les jours fériés légaux.  L’employeur est, quant à lui, obligé de rémunérer ces jours fériés.

Les jours fériés légaux sont au nombre de dix. Si un employeur fixe les jours de remplacement des jours fériés collectivement au sein de son entreprise pour 2022, il est tenu de respecter certaines règles de conduite, que nous vous résumons ci-dessous.

Les dates des jours fériés ainsi que celles des jours de remplacement des jours fériés doivent figurer dans le règlement de travail.

Jours fériés légaux pour 2022

Les 10 jours fériés légaux en 2022 sont les suivants :

Nouvel An

Samedi 1er janvier 2022

Lundi de Pâques

Lundi 18 avril 2022

Fête du Travail

Dimanche 1er mai 2022

Ascension

Jeudi 26 mai 2022

Lundi de Pentecôte

Lundi 6 juin 2022

Fête nationale

Jeudi 21 juillet 2022

Assomption

Lundi 15 août 2022

Toussaint

Mardi 1er novembre 2022

Armistice

Vendredi 11 novembre 2022

Noël

Dimanche 25 décembre 2022

Principe à respecter lorsqu’un jour férié tombe un dimanche ou un jour habituel d’inactivité dans l’entreprise

Lorsqu’un jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité dans l’entreprise (généralement le samedi et/ou le dimanche), il doit être remplacé par un jour habituel d’activité. Ce jour de remplacement pourra se situer n’importe quand dans le courant de la même année civile, en vue de garantir dix jours de repos par an.

Les jours fériés à remplacer en 2022 (dans un régime de 5 jours par semaine) sont les suivants : le samedi 1er janvier 2022, le dimanche 1er mai 2022 et le dimanche 25 décembre 2022. Les autres jours fériés qui coïncideraient avec un jour normalement non presté dans l'entreprise (ex. le lundi dans le secteur de la coiffure) doivent également être remplacés.

Remarques

  1. Le jour habituel d’inactivité peut varier d’un travailleur à l’autre dans une même entreprise.
  2. Le jour de remplacement prend le caractère de jour férié pour les travailleurs occupés dans l’entreprise.

Procédure de remplacement

Une procédure spécifique doit être respectée pour procéder au remplacement des jours fériés qui coïncident avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité. Le jour de remplacement peut être fixé :

  • soit, par une décision de l’organe paritaire (commission paritaire ou sous-commission paritaire) rendue obligatoire par arrêté royal ;
  • soit, par une décision du conseil d’entreprise (à défaut de décision prise par l’organe paritaire) ;
  • soit, via un accord entre l’employeur et la délégation syndicale (à défaut de conseil d’entreprise ou de décision prise par celui-ci) ;
  • soit, via un accord collectif entre l’employeur et l’ensemble des travailleurs (à défaut de délégation syndicale) ;
  • soit, via un accord individuel entre l’employeur et chaque travailleur (à défaut d’accord collectif).

En l’absence d’un accord aux différents niveaux cités ci-avant, le jour férié sera remplacé par le premier jour habituel d’activité qui, dans l’entreprise, suit ce jour férié.

Communication des jours de remplacement collectifs pour 2022 avant le 15 décembre 2021

L’employeur doit afficher dans les locaux de l’entreprise avant le 15 décembre 2021 de chaque année un avis daté et signé mentionnant :

  • le(s) jour(s) de remplacement du (ou des) jour(s) férié(s) de l’année suivante qui a(ont) été fixé(s) selon la procédure décrite ci-dessus ;
  • les modalités d’application du repos compensatoire en cas d’occupation un jour férié.

Une copie de cet avis doit être annexée au règlement de travail.

Attention ! En tant qu’employeur, n’oubliez pas de communiquer sur les états de prestations, les dates précises des 10 jours fériés (ou des jours de remplacement des jours fériés) octroyés à vos travailleurs.

N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs au 069/64.69.70 ou par mail pour plus d’informations : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

Source(s) :

  • Loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés, M.B. 31 janvier 1974 ;
  • Arrêté royal du 18 avril 1974 déterminant les modalités générales d'exécution de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés, M.B. 24 avril 1974

FLASH INFO NOVEMBRE 2021

Le FLASH INFOS du mois de novembre est disponible.

Les sujets abordés sont :

  • Au Conseil des ministres - Covid-19 : prolongation de la durée de validité des chèques sport et culture
  • Au Conseil des ministres - Modalités du congé de deuil pour travailleurs indépendants
  • Au Conseil des ministres - Numérisation des éco-chèques
  • Au Conseil des ministres - Droit au petit chômage dans le cadre de la vaccination d'un enfant mineur
  • Au Conseil des ministres - Avant-projet de loi-programme
  • Les CCT 151, 156 et 157 du CNT sont rendues obligatoires
  • Les procédures de demandes de séjour sont adaptées aux récents assouplissements prévus pour les ressortissants de pays tiers qui souhaitent étudier et travailler chez nous après leurs études
     

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Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social


Plafonds saisies et cessions : retour à la normale depuis le 1er octobre 2021 !

Lorsqu’un collaborateur ne peut pas honorer ses dettes qu’il a vis-à-vis d’un créancier, ce dernier a la possibilité de s’adresser directement à l’employeur de son débiteur afin d’obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues.  La mise en œuvre de ce droit peut s’opérer soit sous la forme d’une saisie-arrêt, soit sous la forme d’une cession de rémunération.

Afin de garantir au travailleur et à sa famille des moyens de subsistance suffisants, le législateur a prévu que seule une partie déterminée de son salaire net (après déduction des cotisations de sécurité sociale, du précompte professionnel et des éventuelles retenues destinées à assurer un avantage complémentaire de sécurité sociale) pouvait faire l’objet d’une saisie ou d’une cession.  Cette limitation se présente sous forme de tranches progressives de rémunération à l’intérieur desquelles des pourcentages maximums de retenues peuvent être effectuées.

Durant la pandémie due au COVID-19, ces tranches de rémunération avaient été sensiblement revues à la hausse.  Depuis le 1er octobre 2021, les seuils de revenus classiques 2021 pour la détermination des quotités cessibles/saisissables sont à nouveau d’application, à savoir :

Revenu mensuel net

Partie cessible ou saisissable sur des revenus professionnels (salariés, indépendants)

Jusqu’à 1.149 €

Rien

De 1.149,01 € à 1.235 €

20 % (maximum 17,20 €)

De 1.235,01 € à 1.362 €

30 % (maximum 38,10 €)

De 1.362,01 € à 1.490 €

40 % (maximum 51,20 €)

Au-delà de 1.490 €

Tout peut être saisi ou cédé

Sur le montant total de quotité cessible/saisissable obtenu, il y a lieu d’appliquer une immunisation de 71 EUR par enfant à charge. 

Rappelons par ailleurs qu’en présence d’une créance alimentaire, aucune limitation n’est d’application, toute la rémunération du travailleur pouvant être saisie ou cédée, de surcroît de façon prioritaire par rapport à toute autre saisie ou cession éventuelle.

N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs au 069/64.69.70 ou par mail pour plus d’informations : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

Source : Arrêté royal du 10 décembre 2020 portant exécution de l’article 1409, § 2, du Code judiciaire, MB 17.12.2020.


Vacances annuelles 2022 : assimilation des jours de chômage temporaire « coronavirus » et « inondations » !

Nous vous annoncions la semaine passée l’assimilation des jours de chômage temporaire force majeure « covid-19 » survenus en 2021 pour la détermination du droit aux vacances annuelles 2022.  Il en ira de même pour les jours de chômage temporaire pour force majeure « inondations ».

Un arrêté royal et le détail de la méthode de compensation doivent encore être élaborés.

N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs au 069/64.69.70 ou par mail pour plus d’informations : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

 Source : Divers médias


N’oubliez pas le passage de l’heure d’été à l’heure d’hiver ce 31 octobre 2021 !

Le dimanche 31 octobre 2021, nous passerons à l’heure d’hiver.  A 3 heures du matin, il conviendra de reculer les pendules d’une heure : il sera en réalité 2 heures.

Plusieurs entreprises étant directement impactées par ce changement d’heure, profitons-en pour nous remémorer le contenu de la convention collective interprofessionnelle (CCT) n°30 du 28 mars 1977 qui règle les problèmes relatifs à la rémunération des travailleurs en équipes qui ne sont pas rémunérés via un forfait mensuel.

Principe n°1

Lorsque l’organisation du travail le permet, le roulement des équipes doit être aménagé de manière telle que l’équipe qui n’a presté que 7 heures en mars, lors du passage de l’heure d’hiver à l’heure d’été soit celle qui prestera plus que l’horaire journalier normal (en l’occurrence 9 heures), lors du passage de l’heure d’été à l’heure d’hiver en date, dans le cas présent, du dimanche 31 octobre 2021.

Dans ce cas de figure idéal, les travailleurs concernés seront par deux fois rémunérés pour 2 journées normales de 8 heures de travail, la rémunération plus favorable perçue en mars étant « compensée » par une rémunération identique, mais pour une heure de travail plus, en octobre.

Principe n°2

Lorsque l’organisation du travail ne permet pas cette continuité entre les équipes et qu’au contraire, des travailleurs ne font, au final, partie que d’une seule des deux équipes de nuit concernées par le changement d’heure, on appliquera les règles suivantes :

  • les travailleurs qui ont presté 7 heures lors du passage à l’heure d’été en mars auront dû recevoir une rémunération correspondant à 8 heures de travail de l’équipe de nuit du samedi au dimanche ;
  • les travailleurs qui auront presté 9 heures lors du passage à l’heure d’hiver, le 31 octobre prochain dans le cas présent, seront rémunérés à concurrence des heures effectivement prestées, soit une heure de plus qu’en temps normal.

N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs au 069/64.69.70 ou par mail pour plus d’informations : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. 

Source : CCT n°30 du 28.03.1977 concernant les problèmes de rémunération de certains travailleurs à l'occasion des passages aux heures d'été et d'hiver (ratifiée par l'AR du 16 juillet 1998, paru au MB du 11 août 1998).


Vacances annuelles 2022 : un accord de principe est intervenu pour l’assimilation des jours de chômage temporaire « coronavirus » survenus en 2021 !

Aux dernières nouvelles, le gouvernement aurait donné son feu vert pour l’assimilation des jours de chômage temporaire force majeure « covid-19 » survenus en 2021 pour la détermination du droit aux vacances annuelles 2022 !

Concrètement, pour le calcul de la durée des vacances annuelles et du montant du pécule de vacances de 2022, les jours de chômage temporaire « corona» de 2021 seront assimilés à des jours prestés, tout comme ce fût déjà le cas en 2020.

La compensation financière du gouvernement, destinée à couvrir le surcoût occasionné de la sorte aux employeurs, avoisinerait les 153 millions d’EUR. 

Un arrêté royal et le détail de la méthode de compensation doivent encore être élaborés.

N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs au 069/64.69.70 ou par mail pour plus d’informations : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. 

Source : Divers médias


Accord budgétaire au fédéral : à quoi s’attendre pour le marché du travail ?

Au bout d’une longue nuit, le Gouvernement fédéral a réussi à un trouver un accord budgétaire pour 2022.  La présente note passe en revue les principales réformes socio-économiques qui influeront sur le monde de l’entreprise dans les mois et les années à venir.

Maladies de longue durée : responsabilisation accrue de tous les acteurs

Le retour au travail des malades de longue durée (environ 500.000 personnes concernées en Belgique) fera l’objet d’un renforcement des mesures à tous les niveaux.

Les malades de longue durée seront invités à répondre à un questionnaire obligatoire après 10 semaines d'incapacité.  A défaut de le remplir, leur indemnité de maladie sera réduite de 2,5 % jusqu’à ce qu’ils réagissent, sauf circonstances médicales extrêmes. Ils pourront en outre compter sur l’aide d’un coordinateur de retour au travail. 

Les entreprises de plus de 50 travailleurs devront pouvoir prouver qu'elles fournissent les efforts nécessaires pour la prévention et la réintégration de leurs salariés. Les entreprises dans lesquelles le nombre d’entrée en incapacité de travail de longue durée serait disproportionné par rapport à l’ensemble du secteur prive se verraient ainsi infliger une sanction sous forme d'une cotisation de 2,5 % de leur masse salariale, pendant un trimestre. Seuls les travailleurs de moins de 55 ans seraient pris en compte dans ce cadre.

Les mutualités et les opérateurs privés du marché du travail pourraient quant à eux perdre une partie de leur indemnité administrative s'ils ne renvoient pas suffisamment de malades de longue durée vers le monde du travail.

Le trajet de réintégration professionnelle au sens strict du terme serait quant à lui renforcé notamment au niveau du délai minimal de mise en œuvre par l’employeur (9 mois au lieu de 4, actuellement).

Suppression du certificat médical pour les maladies d’un jour

Pour rappel, outre l’avertissement de son employeur, tout travailleur en incapacité de travail doit remettre un certificat médical si le règlement de travail (ou une CCT) le prévoit ou si l’employeur en fait la demande.

Les autorités prévoient la suppression de l’obligation de présenter un certificat médical pour un jour d’absence, et ce, jusqu’à 3 fois par an.  Seules les grandes entreprises de 50 travailleurs et plus seraient – dans un premier temps du moins – concernées.

Les résultats positifs d’expériences similaires chez nos voisins européens, l’allègement de la charge de travail des médecins généralistes et l’amélioration du dialogue au sein des entreprises - le travailleur malade devant informer son supérieur hiérarchique sans se retrancher derrière un certificat médical – sont les raisons sous-jacentes à la prise de cette importante mesure.

Nouveau « tax shift » en faveur des bas/moyens salaires

A partir du 1er avril 2022, un nouveau « tax shift » permettra d’augmenter le pouvoir d’achat des bas et moyens salaires, en réduisant les prélèvements sur le brut des travailleurs concernés.  Une réduction progressive de la cotisation spéciale pour la sécurité sociale (CSSS), instaurée depuis 1994, et une optimisation du bonus à l’emploi sont envisagées.

Adaptation de la réduction groupe-cible premiers engagements

Une limitation devrait être mise en place concernant le montant de la réduction ONSS pour le premier travailleur. La limite devrait être portée à un salaire brut de 4.000 EUR.

Incitants pour l’exercice de métiers en pénurie

Les chômeurs de longue durée qui accepteraient un emploi dans un autre région ou dans un secteur en pénurie devraient pouvoir cumuler leur salaire et 25 % de leurs allocations de chômage pendant les trois premiers mois.

Les plafonds de cumul entre les allocations de chômage et les primes régionales pour la réussite d’une formation dans un secteur souffrant d’un manque de main-d’œuvre seront relevés. Ces primes régionales à la formation seront quant à elles défiscalisées.

Formation

Le droit à la formation sera désormais calculé sur un mode individuel et non plus par entreprise, histoire de généraliser l’accès à tous les travailleurs. A partir de 2024, chaque travailleur se verra ainsi reconnaitre le droit à au moins 5 jours de formation par an et par équivalent temps plein.

Est par ailleurs envisagé, à terme, le fait de consacrer une partie de l’indemnité de rupture de contrat à la formation.  Il serait permis d’aller travailler chez un autre employeur pendant un délai de préavis, avec en cas d’évaluation positive, la possibilité de débuter directement chez le nouvel employeur.

Equilibre vie professionnelle-vie privée

Les partenaires sociaux seront notamment chargés d’approfondir certaines matières et de fixer un cadre pour :

  • la prestation en 4 jours de toutes les heures de travail actuellement réparties sur les 5 jours de la semaine ;
  • l’e-commerce et la livraison de colis (travail de nuit, grande flexibilité) ;
  • le droit au télétravail ;
  • le droit à la déconnexion.

Toutes les mesures évoquées ci-dessus doivent encore être affinées et faire l’objet de textes légaux ou réglementaires.

Le flou n’a par contre pas été levé en ce qui concerne l’assimilation des jours de chômage temporaire (en 2021) pour les vacances annuelles (en 2022).

N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs au 069/64.69.70 ou par mail pour plus d’informations : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. 

Source(s) : Médias divers


Flash info octobre 2021

Le FLASH INFOS du mois d'octobre est disponible.

Les sujets abordés sont :

  • Garder un enfant en raison du corona ? Toujours la procédure simplifiée
  • Un nouveau dépassement de l’indice-pivot en janvier 2022 ?
  • Contrôle du taux de vaccination de l’entreprise et position du Conseil Supérieur pour la Prévention et la Protection au Travail
  • Le gouvernement fédéral augmente de 1,7 % la pension des travailleurs indépendants au moyen de l’enveloppe bien-être
  • L’arrêté de modification exécute l’AIP 2021-2022 concernant l’accès au RCC et la disponibilité sur le marché de l’emploi
     

CDD et CDR successifs : les règles dérogatoires sont-elles applicables cumulativement ?

Il n’est pas rare qu’un contrat à durée déterminée (CDD) succède à un contrat de remplacement (CDR) ou inversement. Est-ce pour autant permis sans limitation aucune ? Après un rappel des principes, profitons de l’éclairage en la matière proposé par un arrêt récent de la Cour Constitutionnelle.

Rappel des principes

Lorsque les parties ont conclu plusieurs contrats de travail successifs pour une durée déterminée sans qu’il y ait entre eux une interruption attribuable au travailleur (ex. : pour des raisons de convenances personnelles, congé familial, déménagement temporaire à l’étranger, etc), elles sont censées avoir conclu un contrat de travail à durée indéterminée, sauf si l’employeur prouve que ces contrats étaient justifiés par la nature du travail ou par d’autres raisons légitimes (ex. mauvaise situation économique de l’entreprise, octroi de subsides, représentations théâtrales,..).

Cette présomption légale, reprise à l’article 10 de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail est établie au seul profit du travailleur, ce dernier pouvant par conséquent décider de ne pas l’appliquer, notamment dans des hypothèses de fin de contrat où elle lui serait plus défavorable sur le plan financier.

Deux exceptions légales ont été prévues au principe ci-dessus.  Celles-ci consistent en la conclusion :
- soit, de maximum 4 contrats à durée déterminée successifs, à condition que la durée de chacun de ceux-ci ne soit pas inférieure à 3 mois et que la durée totale de ces contrats ne dépasse pas 2 ans ;
- soit, moyennant l’autorisation préalable de la DG Contrôle des lois sociales, de contrats à durée déterminée de 6 mois au moins chacun et à condition que la durée totale de ces contrats ne dépasse pas 3 ans.

Concernant les contrats de remplacement, successifs ou non, la loi prévoit que leur durée totale ne peut dépasser deux ans, sauf s’il y a entre eux une interruption attribuable au travailleur. Si la durée de deux ans est dépassée, la relation de travail sera censée être régie par les règles applicables au contrat à durée indéterminée.

Quid en cas de successions de CDD et de CDR ?

Dans un arrêt du 17 juin, 2021, la Cour constitutionnelle considère que, compte tenu de l’objectif des dispositions légales qui est d’assurer la stabilité de l’emploi et de protéger le travailleur contre le recours abusif de l’employeur à des contrats de travail successifs à durée déterminée ou à des contrats de remplacement successifs, il n’est pas raisonnablement justifié que cette garantie de stabilité d’emploi s’applique uniquement en cas de contrats de travail successifs à durée déterminée ou en cas de contrats de remplacement successifs et non dans le cas d’une succession de contrats à durée déterminée et de contrats de remplacement.

En d’autres termes, selon la Cour, la durée maximale de deux ans doit aussi s’appliquer lorsqu’on est en présence d’une succession de contrats à durée déterminée ET de contrats de remplacement.  Il faudra donc veiller à ce que la durée cumulée de ces contrats n’excède pas 2 ans, sous peine de se voir appliquer les règles relatives au contrat à durée indéterminée.

Dans l’attente de l’intervention du législateur, la Cour constitutionnelle a précisé qu’il appartient au juge de mettre fin à l’inconstitutionnalité constatée en appliquant les règles relatives aux contrats à durée indéterminée à l’égard d’un travailleur qui se trouve dans une telle situation. Prudence en la matière donc…

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Source : Cour constitutionnelle, n° 93/2021, 17 juin 2021, R.G. n° 7447


Exonération de précompte professionnel pour les jeunes travailleurs au 4ème trimestre 2021

Sous certaines conditions détaillées ci-après, aucun précompte professionnel n'est dû sur les rémunérations payées ou attribuées aux jeunes travailleurs pendant les mois d'octobre, novembre ou décembre pour autant que le montant imposable de ses rémunérations n'excède pas 3450 € par mois.

Le salaire imposable correspond au salaire brut sous déduction des cotisations sociales du travailleur, généralement 13.07 %.

Cette exonération découle du fait que le jeune se situe dans la première tranche de revenus, laquelle est exonérée de l'impôt des personnes physiques.

A partir du 1er janvier 2022 un précompte professionnel sera retenu sur le salaire de ces jeunes travailleurs.

Il y a certaines conditions à respecter pour bénéficier de cette exonération :

  • Ne plus être soumis à l'obligation scolaire ;
  • Avoir terminé un apprentissage ou une formation :
    • soit avoir terminé des études de plein exercice du cycle secondaire supérieur ou la troisième année d’études de plein exercice de l’enseignement secondaire technique, artistique ou professionnel dans un établissement d’enseignement organisé, subventionné ou reconnu par une Communauté ;
    • soit avoir obtenu devant le jury compétent d’une Communauté un diplôme ou certificat d’études ;
    • soit avoir terminé une formation en alternance ;
    • soit, pour le jeune qui a suivi l’enseignement secondaire en alternance ou à horaire réduit, avoir obtenu un des certificats suivants : le certificat de qualification du troisième degré de l’enseignement professionnel à horaire complet, l’attestation de compétences professionnelles du cycle inférieur de l’enseignement secondaire professionnel à horaire réduit ou le certificat d’études du deuxième ou du troisième degré de l’enseignement secondaire professionnel à horaire réduit ;
    • soit avoir suivi comme élève régulier pendant deux années scolaires, l’enseignement secondaire en alternance ou à horaire réduit ;  La notion d’élève régulier signifie que le jeune a effectivement assisté de manière régulière aux cours ;
    • soit avoir suivi des études ou une formation dans un autre État membre de l’Espace économique européen, pour autant qu’il soit à charge de travailleurs migrants qui résident en Belgique ou d’indépendants migrants, au sens des articles 45 et 49 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne ;
    • soit avoir obtenu dans un établissement d’enseignement organisé, subventionné ou reconnu par une Communauté un certificat de l’enseignement secondaire supérieur ou de l’enseignement secondaire technique, artistique ou professionnel du deuxième degré ;
    • soit avoir obtenu un titre délivré par une Communauté établissant l’équivalence au certificat visé sous b) ou un titre donnant accès à l’enseignement supérieur. Cette option ne s’applique qu’à condition que le travailleur soit, a suivi préalablement au moins six années d’études dans un établissement d’enseignement organisé, reconnu ou subventionné par une Communauté, soit démontre l’existence d’un lien effectif avec le marché du travail belge, par une occupation comme travailleur salarié en Belgique pendant au moins 78 jours de travail au sens de l’article 37, ou par un établissement comme indépendant à titre principal en Belgique pendant au moins 3 mois.
  • Avoir cessé toutes activités imposées par le programme d'étude ou de formation visé au point 2 ;
  • L’occupation dans le cadre d'un contrat de travail doit prendre cours pendant les mois d'octobre, novembre ou décembre 2021.

Si vous engagez un jeune travailleur qui entre dans ces conditions, n'oubliez pas d'en avertir nos collaborateurs.

N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs au 069/64.69.70 ou par mail pour plus d’informations : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. 


Pré-tracing des travailleurs étrangers

Chaque employeur qui recourt à un travailleur ou à un indépendant qui est domicilié à l’étranger pour des travaux en Belgique avait l’obligation de collecter des données qui devaient être mises à disposition aux instances officielles lors d’un éventuel contrôle. Cette obligation est supprimée depuis le 30 juillet 2021 mais l’Accord de coopération du 14 juillet 2021 prévoit des règles en ce sens en matière de pré-tracing :

Si l’employeur emploie temporairement un travailleur salarié ou à un indépendant résidant à l’étranger pour effectuer des travaux en Belgique, il doit disposer d’un registre comportant des données à caractère personnel à partir du début du travail jusqu’au 14ième jour inclus après la fin de celui-ci. Elles doivent être détruites par l’employeur endéans les 14 jours suivant la date de fin des travaux.

En revanche, cette obligation ne vaut pas pour les travailleurs frontaliers et pour les séjours en Belgique n’excédant pas 48 heures. Cette obligation ne s’applique pas non plus pour la personne physique chez laquelle ou pour laquelle le travail est effectué à des fins strictement personnelles.

Source : Arrêté ministériel modifiant l’arrêté ministériel du 28 octobre 2020 portant des mesures d’urgence pour limiter la propagation du coronavirus COVID-19, M.B 26 août 2021.


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