Licenciement moyennant indemnité de rupture de contrat et rémunération variable : éclairage jurisprudentiel !
Lorsqu’un employeur décide de rompre un contrat de travail moyennant paiement d’une indemnité de rupture, celle-ci doit comprendre non seulement la rémunération en cours, mais aussi les « avantages acquis en vertu du contrat » (estimés à leur valeur réelle).
L’article 39 § 1er de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail précise en outre que lorsque la rémunération en cours ou les avantages acquis en vertu du contrat sont partiellement ou entièrement variables, on prend en compte, pour la partie variable, la moyenne des 12 mois antérieurs ou, le cas échéant, la partie de ces 12 mois au cours de laquelle le travailleur a été en service.
En d’autres termes, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement la rémunération fixe du travailleur mais doit également inclure une éventuelle rémunération variable (ex. une prime) à laquelle le travailleur aurait droit au moment du licenciement.
Un récent arrêt de la Cour Constitutionnelle nous donne un éclairage particulier sur cet aspect des choses.
Faits
Un travailleur, licencié moyennant paiement d’une indemnité de rupture, avait été placé en chômage temporaire pour force majeure COVID-19 durant 5 mois et demi au cours de la période de 12 mois précédant le licenciement. Ce travailleur avait certes perçu des rémunérations variables mais que pour 6 mois et demi au cours des 12 derniers mois précédant le licenciement.
Le Tribunal du travail de Bruxelles avait posé la question suivante à la Cour Constitutionnelle : n’y a-t-il pas violation du principe d’égalité pour le travailleur concerné si on se contente de prendre, pour ce dernier, la moyenne des 12 mois antérieurs au licenciement ? Sa rémunération variable moyenne serait en effet, dans ce cas, beaucoup moins importante que s’il n’y avait eu aucune suspension du contrat de travail.
Décision de la Cour
S’écartant de la sorte du courant jurisprudentiel majoritaire, la Cour Constitutionnelle considère qu’il faut, quoi qu’il arrive, parvenir à une indemnité de rupture équitable. Pour ce faire, la Cour considère qu’il ne faut pas tenir compte des périodes de suspension du contrat de travail. Dans le cas présent, elle assimile la période de 5 mois et demi de chômage pour force majeure à une période pendant laquelle le travailleur n’a pas été en service, la conséquence étant que la moyenne des rémunérations variables à prendre en considération doit se calculer sur les 6 mois et demi de prestation effectives précédant le licenciement et non sur l’ensemble des 12 mois antérieurs.
Ce faisant, la Cour s’écarte de l’interprétation habituelle donnée à la notion « en service » (traditionnellement à comprendre comme « étant lié par un contrat de travail ») pour y ajouter une condition de prestations effectives. En quelque sorte, la Cour préconise, dans ce cas de figure, d’appliquer la méthode de calcul propre aux travailleurs présents dans l’entreprise depuis moins de 12 mois ?
Qu’en retenir ?
Les absences de longue durée du travailleur au cours des 12 mois antérieures au licenciement moyennant paiement d’une indemnité de rupture doivent être prises en compte de manière équitable. Il convient de les neutraliser dans le calcul pour ne pas préjudicier le travailleur et ainsi, refléter le package effectif sans incapacité.
A fortiori, lorsqu’un travailleur a été absent pendant la période entière de 12 mois précédant le licenciement, on prendra en considération la moyenne de la rémunération variable afférente aux 12 mois précédant la suspension de longue durée du contrat de travail.
N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs.
Cordialement,
L'équipe du SST Secrétariat Social
Sources :
Article 39 §1er de la loi du 3 juillet 1978 relatives aux contrats de travail (M.B. 22.08.1978).
C. const., 9 novembre 2023, n°148/2023
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