Depuis son introduction en décembre 2015, le statut de flexi-job n’a cessé de soulever des questions concernant la détermination de la rémunération de base à prendre en considération lors de la survenance d’un accident de travail.

Comment procéder en la matière et comment régler le sort des retenues sociales et fiscales sur les prestations d’accident de travail pour un travailleur au salaire horaire (brut = net) relativement faible ?

Pour répondre à ces questions, une section spécifique relative aux flexi-jobs » a été ajoutée à l’arrêté royal du 18 avril 2000 fixant les conditions spéciales de calcul de la rémunération de base pour l’application de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail à certaines catégories de travailleurs.
 
La rémunération de base d’un flexi-travailleur à prendre en compte sera calculée sur la base de la rémunération moyenne de personnes de référence à temps plein. On entend par là des travailleurs qui, depuis plus d’un an, exercent le même emploi que le flexi-travailleur dans la même entreprise.

Si un tel point de référence n’existe pas dans l’entreprise, la règlementation prévoit que la rémunération de base soit déterminée sur du barème salarial minimum d’un travailleur ayant la même classification de poste que la personne concernée, avec un an d’ancienneté, à moins qu’une convention collective de travail ou un contrat de travail n’ait été conclu avec un salaire horaire plus élevé.

Cette solution respecte l’esprit de la législation existante, assure la sécurité juridique tout en permettant la souplesse nécessaire à la gestion de ces cas d’accidents du travail.
 
De même, le pécule de vacances (simple et double), qui est versé au travailleur en flexi-job en même temps que son flexi-salaire, sera considéré comme une rémunération pour le calcul des allocations dues en cas d’incapacité de travail temporaire et permanente.
 
Ces nouvelles dispositions entrent en vigueur à partir du 1^er août 2022.


Source :  Arrêté royal du 5 juillet 2022 modifiant l'arrêté royal du 18 avril 2000 fixant les conditions spéciales de calcul de la rémunération de base pour l'application de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail à certaines catégories de travailleurs (M.B. 22 juillet 2022, p. 58604).

Dans la foulée de la semaine de 4 jours de travail que nous évoquions dans notre news du 28 juillet dernier, le « deal pour l’emploi » envisage également de favoriser la conciliation vie privée-vie professionnelle via l’instauration d’un régime de travail hebdomadaire alterné.

En vue de commencer à vous familiariser à ce type de demandes en entreprise, demandes qui pourraient devenir effectives dès cet automne, nous abordons ci-dessous les principaux aspects de cette prochaine réglementation.

Précisons qu’un nouvel article 20quater sera intégré à cette fin à la loi du 16 mars 1971 sur le travail.

 
Principe de base

Un travailleur à temps plein pourra demander à ce que son régime de travail soit organisé selon un cycle qui s’étend sur une période de 2 semaines consécutives ou en d’autres termes, que 14 horaires de travail journaliers (pas nécessairement du lundi au dimanche de la semaine suivante, un décalage étant permis) se succèdent dans un ordre fixe faisant en sorte qu’ils se répètent toujours de la même manière.

Pendant cette période, le travailleur pourra travailler jusqu’à 9 heures par jour et 45 heures par semaine, à condition que les prestations de la première semaine soient compensées par les prestations de la deuxième semaine, afin de respecter en moyenne la durée hebdomadaire normale de travail.

Cette nouvelle mesure ne sera ouverte qu’aux travailleurs à temps plein. Pour les travailleurs à temps partiel, il est en effet déjà possible aujourd’hui d’organiser le régime de travail selon un cycle qui s’étale sur plus d’une semaine (par exemple sur deux ou quatre semaines consécutives) dans lequel des périodes avec des heures de travail supérieures et inférieures alternent dans un ordre fixe.

Exemple :
Dans une entreprise où le temps plein est fixé à 38 heures par semaine, un travailleur à temps plein pourra par exemple demander à prester 44 heures la première semaine du cycle et 32 heures la deuxième semaine. 
 
 
Exceptions

Dans deux hypothèses bien précises, le système de régime hebdomadaire alterné tel que décrit ci-dessus pourra être appliqué sur un cycle de 4 semaines (au lieu de 2), à savoir :

• pendant le 3^ème trimestre de l’année (de juillet à septembre inclus), en vue de permettre au travailleur d’organiser son temps de travail en fonction des modalités de garde d’enfants pendant les vacances scolaires d’été ;
• en cas d’évènement imprévu dans le chef du travailleur. Dans ce cas, une demande volontaire du travailleur devra survenir, justifiant par écrit les raisons exceptionnelles qui le poussent à demander ce régime spécifique.

 
Demande écrite préalable du travailleur

Le travailleur à temps plein qui souhaite passer à un régime hebdomadaire alterné doit transmettre une demande écrite préalable à son employeur. Cette demande peut être faite tant sur papier (par exemple, par courrier ordinaire) que par voie électronique (par exemple par e-mail).

La demande porte sur une période de maximum 6 mois mais est renouvelable. Cela signifie que le travailleur peut à nouveau introduire une telle demande auprès de son employeur après la fin de chaque période de maximum six mois.

La demande du travailleur ou une copie de celle-ci, doit, durant la période sur laquelle elle porte, se trouver à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté en application de l’article 15 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail. Elle doit ensuite être conservée par l’employeur durant une période de cinq ans à compter de la fin de la période sur laquelle elle porte.

 
Acceptation ou refus de l’employeur

La possibilité est donc offerte au travailleur de demander un régime de travail hebdomadaire alterné. Cependant, il ne s’agit pas dans son chef d’un droit. L’intention est que l’employeur et le travailleur parviennent à un accord qui réponde à leurs besoins.

En d’autres termes, l’employeur peut donc accepter ou refuser la demande du travailleur de prester sa durée de travail à temps plein sur un cycle de 2 (ou 4) semaines. Tout refus de donner suite à la demande du travailleur doit être motivé par écrit et communiqué (ex. courrier ordinaire, e-mail) au travailleur concerné endéans le mois.

 
Conclusion d’une convention écrite entre parties

Une convention écrite doit être conclue entre l’employeur et le travailleur au plus tard au moment où le travailleur commence à travailler dans le cycle convenu dans le cadre du régime hebdomadaire alterné.

Cette convention détermine les dates de début et de fin de la période pendant laquelle le régime hebdomadaire alterné est appliqué, sans que cette période ne dépasse 6 mois.

Il doit en outre pouvoir être déterminé à tout moment quand commence le cycle.

Après la fin de chaque période, une nouvelle convention peut chaque fois être conclue, à la suite d’une nouvelle demande du travailleur.

Précisons par ailleurs que le travailleur a le droit de mettre anticipativement fin au régime hebdomadaire alterné afin de revenir à son régime de travail d’origine, moyennant notification à l’employeur deux semaines avant le début d’un nouveau cycle.
 
La convention ou une copie de celle-ci, doit, durant la période sur laquelle elle porte, se trouver à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté en application de l’article 15 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail. Elle doit ensuite être conservée par l’employeur durant une période de cinq ans à compter de la date de fin qui y est indiquée.
 
Lorsque les parties ont convenu (voir exceptions supra), d’appliquer un cycle s’étendant sur une période de 4 semaines consécutives, la demande dérogatoire écrite et motivée du travailleur, en cas d’évènement imprévu dans son chef, et l’avenant écrit entre les parties devront être joints à la convention. Cette dernière devra mentionner le cycle convenu étalé sur une période de 4 semaines consécutives, ainsi que la période pendant laquelle elle s’applique et doit être conclue au plus tard au moment où le travailleur commence à travailler dans le cadre de cette dérogation. Précisons que la dérogation peut également être utilisée pour répartir le cycle sur quatre semaines si la période concernée a déjà commencé. Bien entendu, le cycle de quatre semaines doit alors inclure les prestations déjà réalisées.

La convention instituant le régime dérogatoire ou une copie de celle-ci doit se trouver à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté en application de l’article 15 de la loi du 8 avril 1965 précitée durant toute la période où elle est applicable. Elle doit ensuite être conservée pendant une période d’un an à dater du jour où les horaires qu’il contient cessent d’être en vigueur.
 
Une copie de la convention est transmise au travailleur. Afin de veiller au respect de la santé du travailleur, le Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) ou, à défaut, la délégation syndicale a la possibilité de demander une copie de la convention. Suite à l’avis de l’Autorité de protection des données (APD), le projet ne prévoit en effet plus la transmission systématique d’une copie de la convention aux instances dont question ci-dessus mais uniquement sur demande. Et ceci, lorsque et dans la mesure où cela est nécessaire à l’exécution des missions d’intérêt public ou obligations qui leur incombent en vertu de la loi, de règles prises en exécution de celle-ci ou d’une convention collective de travail, dans les domaines du bien-être, de la santé et de la sécurité au travail.

 
Adaptation du règlement de travail ?

Un cadre doit être introduit au règlement de travail.  Celui-ci doit au moins prévoir les éléments suivants :

• la durée hebdomadaire moyenne de travail à respecter au cours du cycle ;
• les jours de la semaine pendant lesquels des prestations de travail peuvent être fixées;
• la plage journalière dans laquelle des prestations de travail peuvent être fixées ;
• la durée du travail journalière minimale et maximale, sans que la durée journalière de travail puisse excéder neuf heures ;
• la durée du travail hebdomadaire minimale et maximale, sans que la durée de travail puisse excéder 45 heures par semaine.

Ce cadre peut être inclus dans le règlement de travail soit, avant la demande d’un travailleur, soit à la suite à celle-ci. Le cadre dans le règlement du travail de l’application du régime hebdomadaire alterné n’est donc pas une condition préalable à la demande d’un travailleur d’adhérer à un régime hebdomadaire alterné. Le cadre est introduit dans le règlement de travail via la procédure normale de modification du règlement de travail.

 
Protection contre le licenciement

La demande du travailleur ne peut donner lieu à un traitement défavorable de la part de l’employeur

Une protection contre le licenciement est prévue pour les travailleurs qui effectuent la demande de prester un régime hebdomadaire alterné.

Le projet de loi prévoit que l’employeur ne peut poser un acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail du travailleur qui introduit une telle demande, sauf pour des motifs étrangers à la demande.

 
Interdiction de prester des heures supplémentaires volontaires

Les travailleurs en régime hebdomadaire alterné peuvent seulement effectuer des heures supplémentaires volontaires au sens de l’article 25bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail que pendant les semaines où la durée hebdomadaire de travail est supérieure à la durée hebdomadaire normale du travail.

Exemple :
Dans une entreprise où le temps plein est fixé à 38 heures par semaine, un travailleur à temps plein en horaire hebdomadaire alterné preste 43 heures la première semaine du cycle et 33 heures la deuxième semaine.  Ce travailleur ne pourra prester des heures supplémentaires volontaires que durant la première semaine du cycle.
 
L’exécution des heures supplémentaires volontaires au cours d’une semaine où la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée hebdomadaire normale de travail (afin de respecter en moyenne cette durée hebdomadaire normale de travail) serait, en effet, aller à l’encontre de la logique de cette mesure du régime de la semaine alternée, à savoir assurer un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle à la demande du travailleur.
 
L’entrée en vigueur des nouvelles dispositions devrait survenir dans les prochaines semaines.
 
Source : Projet de loi du 7 juillet 2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (DOC 55 2810/001).