Il n’est pas rare qu’une entreprise, pendant les vacances ou une période de maladie de la l’employeur, doive engager du personnel en urgence ou au contraire, mettre fin à une relation de travail.
 
Le plus souvent, un tiers se voit déléguer le pouvoir d’engager/de licencier afin de pouvoir agir au nom et pour compte de l’employeur. Cette délégation de pouvoirs se fera via un mandat spécial et exprès, de préférence écrit, daté et signé par l’employeur, précisant l’identité du mandataire, l’étendue des pouvoirs qui lui sont conférés ainsi que la durée du mandat, qui peut être à durée déterminée ou indéterminée.
 
A défaut d’une délégation de pouvoirs en bonne et due forme, l’acte d’engagement ou de licenciement qui serait intervenu à l’initiative d’une personne tierce à l’employeur est réputé inexistant et ne peut sortir ses effets.  Dans le cas d’un licenciement, cela veut donc dire que l’employeur n’est pas lié par la décision intervenue et qu’il est tenu de continuer à occuper le travailleur concerné, tout comme ce dernier est toujours tenu de poursuivre ses prestations de travail. L’employeur veillera, dans pareil cas de figure, à en informer le travailleur concerné par écrit, dans les meilleurs délais.
 
Précisons qu’il existe cependant une exception notoire au constat dressé ci-dessus : l’employeur est toujours en droit, dans un délai raisonnable, de ratifier a posteriori la décision d’une personne sans mandat ou ayant outrepassé celui-ci.  Cette ratification a un effet rétroactif à la date du licenciement (pour reprendre l’exemple ci-dessus), à la condition cependant de ne pas porter préjudice aux droits des tiers.  Dans le cas d’un licenciement pour motif grave intervenu du fait d’une personne non mandatée à cette fin, la jurisprudence considère que la ratification doit dès lors impérativement survenir dans le délai de 3 jours ouvrables suivant la connaissance certaine et suffisante du fait.
 
Prudence donc en la matière….

Sources : Article 1998 du Code civil
Cour du travail de Bruxelles, 20 février 2013, R.G n°2011/AB/350
Tribunal du travail de Liège (division Dinant), 5 mars 2021, R.G. 19/473/A

A l’avenir, tout délai de préavis de démission, que celui-ci concerne un employé ou un ouvrier, ne pourra plus excéder un maximum de 13 semaines.  Dans le même ordre d’idées,
les dispositions transitoires pour les employés « supérieurs », qui pouvaient également mener à un dépassement d’un délai de 13 semaines en cas de démission, sont abrogées.
 
Situation jusqu’au 27 octobre 2023

L’une des réformes majeures réalisées par la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d’accompagnement (“loi relative au statut unique”) fût l’uniformisation des délais de préavis pour les ouvriers et les employés.
  
Compte tenu du régime transitoire qui a dû être mis en place pour les travailleurs qui étaient déjà occupés par leur employeur avant 2014, la loi relative au statut unique tient également compte des délais de préavis qui étaient applicables au 31 décembre 2013.
 
Le délai de préavis se compose dès lors de la somme des deux parties suivantes :
1. l’ancien délai de préavis basé sur l’ancienneté jusqu’au 31 décembre 2013 ;
2. les nouveaux délais de préavis à compter du 1er janvier 2014.
 
La loi relative au statut unique prévoit un délai de préavis maximal de 13 semaines lorsque le congé est donné par le travailleur. Cela signifie que la somme des délais d’avant 2014 et d’après 2014 ne peut jamais être supérieure à treize semaines.
 
Une exception à ce délai maximal était prévue pour les employés dont le salaire annuel dépassait une certaine limite au 31 décembre 2013.
 
Par ailleurs, bon nombre de spécialistes estiment, sur base des textes légaux, qu’en cas de congé donné par un ouvrier, le délai de préavis peut actuellement être supérieur à 13 semaines. Cette lecture trouve sa source dans l’absence d’un exemple concret, dans l’exposé des motifs du projet de loi, du calcul d’un délai de préavis en cas de démission d’un ouvrier. Un exemple de démission d’un employé figure bien dans l’exposé des motifs du projet de loi, si bien que ce manque de clarté ne concerne pas les employés.
 
 
Chaque travailleur qui était en service avant 2014 atteint un délai de 13 semaines, voire le dépasse (selon le courant doctrinal auquel on se rattache) s’il donne son préavis actuellement. Cet exercice génère donc une certaine incertitude dans la pratique, qu’il convient de définitivement lever.
 
 
Situation à partir du 28 octobre 2023

Les délais de préavis de démission ne pourront dorénavant, sans plus aucune ambiguïté possible, excéder 13 semaines, que l’on soit ouvrier ou employé.
 
 Dans cette optique, les dispositions transitoires pour les employés « supérieurs » sont abrogées, la Cour constitutionnelle ayant déjà estimé à plusieurs reprises que la distinction opérée entre les employés supérieurs et inférieurs était contraire au principe constitutionnel d’égalité.

Source : Loi du 20 mars 2023 modifiant la loi du 26 décembre 2013 concernant l'introduction d'un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d'accompagnement en ce qui concerne l'adaptation des délais de préavis légaux maximums en cas de congé donné par le travailleur (M.B. 28.04.2023, p. 43002.)