Le 17 mai dernier, les partenaires de la majorité gouvernementale se sont entendus sur un train de mesures relatives à l’emploi (« deal pour l’emploi), qui devraient voir le jour à la rentrée.

Profitons de l’occasion pour nous pencher sur le contenu probable de ces mesures, destinées à faire évoluer le monde du travail et qui impacteront indéniablement la vie des entreprises.

Semaine de 4 jours

Sur une base volontaire, un travailleur pourra :

-          prester 4 fois 10 heures par semaine et bénéficier d’un jour de repos supplémentaire ;

-          ou réduire son temps de travail pendant une semaine et l’augmenter la semaine suivante afin de mieux pouvoir s’adapter, par exemple, à une garde alternée d’enfants.

Les premières discussions en la matière faisaient état d’un maximum de 9,5 heurs par jour.  Ce maximum serait donc porté à 10 heures par jour.

Le cinquième jour de la semaine devra être considéré comme un véritable jour de repos et ne pourra être le théâtre de prestation d’heures supplémentaires.  Ces dernières seront également interdites pendant la semaine alternée où le travailleur réduit son temps de travail.

Droit à la déconnexion

Le gouvernement s’est entendu sur la transposition dans le secteur privée du droit à la déconnexion qui est déjà d’application dans le secteur public depuis le 1^er janvier 2022.  Pour rappel, cela concerne la possibilité pour un travailleur d’être déconnecté des communications liées au travail pendant certains moments de la journée et/ou de la semaine.

Cela ne concernera, dans un premier temps, que les entreprises de 20 travailleurs et plus et une convention collective de travail (CCT) d’entreprise devra en régler les modalités précises.

Droit à la formation

En vue d’améliorer l’employabilité au travail et de mettre fin à certaines discriminations, le gouvernement s’est entendu sur la possibilité d’octroyer un droit individuel à la formation, à concurrence de 5 jours par an, comptabilisé en heures en vue de le rendre plus effectif encore.

En cas de licenciement moyennant préavis d’au moins 30 semaines, une partie de celui-ci pourra être affectée par le travailleur à des formations visant à renforcer son employabilité et ce, avec maintien de sa rémunération.

Travail en soirée

Sur une base volontaire, des expériences pilotes d’instauration de travail entre 20 heures et minuit dans des entreprises d’e-commerce verront le jour.  Le travail dans cette plage horaire sera permis moyennant la conclusion d’une CCT d’entreprise, sans modification obligatoire du règlement de travail.

Economie collaborative

Des critères spécifiques aux plates-formes donneuses d’ordre (style Deliveroo, Uber Eats,..) vont être déterminés, sur la base notamment des dispositions légales existantes et d’un projet de directive européenne publié fin 2021,afin de déterminer qui est indépendant et qui ne l’est pas.  Une couverture en cas d’accident sera par ailleurs rendue obligatoire.

L’avant-projet de loi devrait voir le jour aux alentours du 21 juillet prochain, pour une concrétisation légale/réglementaire pour l’automne prochain.  Nous ne manquerons pas de vous tenir informés.

Source :  Divers medias et site internet du Vice-Premier Ministre et Ministre de l’Economie et du Travail, Pierre-Yves Dermagne

Jusqu'au 30 juin 2022, les employeurs peuvent déclarer tout chômage temporaire résultant de la pandémie du coronavirus ou de la guerre en Ukraine comme du chômage temporaire pour force majeure et une procédure simplifiée s'applique pour l'introduction du chômage temporaire. Actuellement et pour une quinzaine de jours encore, les employeurs ne doivent pas envoyer de communications du chômage temporaire à l'ONEM et il suffit qu'ils effectuent, à la fin du mois, une déclaration de risque social (DRS scénario 5) mentionnant le nombre d'heures de chômage temporaire.

La procédure simplifiée en matière de chômage temporaire pour force majeure peut aussi être appliquée lorsque l'on est encore en mesure de travailler un certain nombre de jours par semaine. L'on interprète donc la notion de force majeure au sens large (étant donné que la force majeure implique, en principe, que l'exécution du contrat de travail est totalement impossible).
 
Les procédures classiques pour l'introduction de chômage temporaire s'appliqueront à nouveau à partir du 1er juillet 2022 et l'on ne pourra donc plus faire appel, sous réserve de certains assouplissements qui resteront en vigueur jusque fin de cette année (voir infra), à la procédure souple en matière de chômage temporaire pour force majeure qui s'appliquait depuis mars 2020.
 
Cela signifie, entre autres, que les formalités normales pour l'introduction de chômage temporaire pour manque de travail pour causes économiques (communication du chômage temporaire à l'ONEM...) doivent être respectées et que l'on doit à nouveau satisfaire à la stricte définition de la force majeure pour l'introduction du chômage temporaire pour cause de force majeure (ce qui signifie, entre autres, que l'exécution du contrat de travail doit être totalement impossible).
 
 
Quelles sont les mesures qui restent applicables ?

Un certain nombre d'assouplissements instaurés durant la procédure simplifiée de chômage temporaire pour cause de force majeure restent (temporairement) applicables :

• Ainsi, les travailleurs mis en chômage temporaire pour manque de travail pour causes économiques sont admis au bénéfice des allocations de chômage sans devoir d'abord apporter la preuve d'un certain nombre de journées de travail en tant que salarié pendant une période déterminée (comme c’est le cas pour les autres formes de chômage temporaire) ;
  
  
• Jusqu'au 31.12.2022 le travailleur est dispensé de l'utilisation d'une carte de contrôle C3.2A et l'employeur ne doit donc pas remettre celle-ci au travailleur mis en chômage temporaire, quelle que soit la raison du chômage temporaire. Étant donné qu'il ne faut pas délivrer de cartes de contrôle, celles-ci ne doivent pas non plus être inscrites dans le livre de validation (électronique ou papier) ;
  
  
• Jusqu'au 31.12.2022, l'employeur ne doit pas effectuer de DRS scénario 2 si le travailleur doit introduire une demande d'allocations et uniquement effectuer une DRS scénario 5 à la fin du mois (déclaration du nombre d'heures de chômage temporaire dans le mois concerné). Si l'employeur invoque le chômage temporaire pour causes économiques, l'on indique le code 5.1 (chômage temporaire par manque de travail pour raisons économiques), comme code nature du jour. Le code 5.4 (chômage temporaire pour cause de force majeure) ne peut plus être mentionné à partir du 1er juillet 2022 s'il s'agit de chômage temporaire pour causes économiques.

 
 
Quelles sont les procédures qui s'appliquent à l'issue de la procédure simplifiée pour l'introduction de chômage temporaire par manque de travail pour causes économiques ou de chômage temporaire pour force majeure ?

Un certain nombre de dispositions transitoires souples s'appliquent jusqu'au 31.12.2022. Vous trouverez, ci-après, un bref aperçu des procédures à suivre. Les dispositions transitoires sont indiquées en gras. 

Chômage temporaire pour causes économiques – ouvriers

• L'employeur doit envoyer préalablement une communication électronique du chômage économique prévu (suspension complète, grande suspension ou petite suspension) à l'ONEM. Cette communication doit être envoyée 7 jours à l'avance. Du 01.06.2022 au 31.12.2022, le délai de communication légal* est réduit de 7 à 3 jours calendrier.
  
  Par exemple : si l'employeur envoie à l'ONEM une communication du chômage économique prévu le vendredi, le régime peut déjà prendre cours à partir du mardi de la semaine suivante.

 * Si un régime dérogatoire instauré par AR pour secteur prévoit un délai de communication plus court, c'est ce délai qui s'applique.

• L'employeur doit, également, faire au moins trois jours à l'avance, une notification du chômage économique prévu aux ouvriers et communiquer au conseil d'entreprise ou à la délégation syndicale les causes économiques qui justifient l'introduction du chômage temporaire
  
  

• L'employeur doit, pour chaque travailleur qu'il met en chômage temporaire pour causes économiques, envoyer une communication électronique du premier jour de chômage effectif dans le mois à l'ONEM.
  
  
• L'employeur doit, en plus de l'allocation de chômage*, payer un supplément pour chaque jour où l'ouvrier est mis en chômage temporaire pour causes économiques. Le paiement de ce supplément peut aussi être effectué par un Fonds de sécurité d'existence.

*À partir du 01.07.2022, le montant de l'allocation de chômage temporaire s'élèvera à nouveau à 65 % du salaire moyen (et plus à 70 %). 
 

Chômage temporaire pour causes économiques – employés

• L'employeur doit introduire préalablement une demande dans laquelle il démontre qu'il satisfait aux conditions préliminaires pour introduire un régime de suspension employés pour manque de travail (c.-à-d. être lié par une CCT ou un plan d'entreprise et être reconnu comme entreprise en difficulté).

• L'on peut utiliser le formulaire C106A-REGIME TRANSITOIRE pour effectuer cette demande jusqu'au 31.12.2022, étant donné que, jusqu'à cette date, un certain nombre de mesures de souplesse s'appliquent lorsqu'il s'agit de prouver que l'entreprise est en difficulté (voir ci-après).

Le formulaire C106A ou C106A-REGIME TRANSITOIRE ne doit pas être introduit si l'employeur a déjà prouvé, par le passé, qu'il satisfait aux conditions préliminaires et que la CCT ou le plan d'entreprise qu'il invoque est encore applicable.
 
Le formulaire C106A-REGIME TRANSITOIRE doit être envoyé par recommandé ou par e-mail au moins 14 jours **avant l'envoi de la première communication suspension employés en raison d'un manque de travail (voir ci-après) à :

• soit au service Chômage temporaire du bureau d l'ONEM compétent si l'entreprise invoque une CCT (la CCT complémentaire n° 159, une CCT sectorielle ou d’entreprise) ;
• soit à la direction générale Relations collectives de travail du SPF ETCS (Rue Ernest Blerot,1 1070 Bruxelles) si l'entreprise invoque un plan d'entreprise.
  
  

** L'ONEM accepte un délai d'introduction souple : l'employeur peut envoyer la communication préalable suspension employés en raison d'un manque de travail dès l'instant où l'ONEM a informé l'employeur que les conditions préliminaires sont acceptées.
 
Les mesures de souplesse suivantes s'appliquent jusqu'au 31.12.2022 lorsqu'il s'agit de prouver que l' « entreprise est en difficulté » :

•  si l'employeur invoque une diminution substantielle de minimum 10 % du chiffre d'affaires, de la production ou des commandes, il peut comparer la diminution du chiffre d'affaires, de la production ou des commandes dans l'un des quatre trimestres précédant la demande d'introduction du régime de chômage économique employés au trimestre correspondant de 2019 (et donc pas uniquement au trimestre correspondant des deux dernières années calendrier) ;
•  si l'employeur invoque au moins 10 % de chômage temporaire au cours du trimestre ONSS précédant l'envoi du formulaire C106A, il peut aussi invoquer les jours de chômage temporaire pour force majeure à la suite de la pandémie du coronavirus ou de la guerre en Ukraine (DMFA-jours code 77) et donc pas uniquement les jours de chômage temporaire pour causes économiques (DMFA-jours code 71).

• L'employeur doit envoyer, préalablement, une  communication électronique de la suspension employés en raison d'un manque de travail prévue à l'ONEM. Cette communication doit être envoyée 7 jours à l'avance. Du 01.06.2022 au 31.12.2022, le délai de communication légal est réduit de 7 à 3 jours calendrier.
  
  
• L'employeur doit aussi, au moins trois jours à l'avance, effectuer une notification du chômage économique prévu aux employés et communiquer au conseil d'entreprise ou à la délégation syndicale quelles sont les causes économiques qui justifient l'introduction du chômage temporaire.
  
  
• La durée de suspension maximale sur une base annuelle est de 16 semaines de suspension complète ou de 26 semaines de suspension à temps réduit. Pour l'épuisement du crédit, il n'est pas tenu compte des jours de chômage temporaire pour force majeure situés avant le 1er juillet 2022.

• L'employeur doit, pour chaque employé qu'il met en chômage temporaire pour raisons économiques, envoyer une communication électronique du premier jour de chômage effectif dans le mois à l'ONEM.

• L'employeur doit payer, pour chaque jour durant lequel l'employé est mis en chômage temporaire pour causes économiques, un montant supplémentaire, comme prévu dans la CCT ou le plan d'entreprise, qui s'ajoute à l'allocation de chômage*. Un Fonds de sécurité d'existence peut aussi effectuer le paiement de ce supplément.

*À partir du 01.07.2022, le montant de l'allocation de chômage temporaire s’élèvera à nouveau à 65 % du salaire moyen (et plus à 70 %).
 

Chômage temporaire pour force majeure 

La procédure habituelle pour l'introduction du chômage temporaire pour force majeure s'applique à nouveau. Cela signifie que l'employeur doit envoyer à l'ONEM une communication électronique du chômage temporaire pour force majeure et joindre les pièces probantes nécessaires attestant de la force majeure.
 
La définition de la « force majeure » est aussi à nouveau interprétée de manière stricte. Par conséquent, entre autres, l'exécution du contrat de travail doit être totalement impossible pendant la période de force majeure.
 
Il est encore possible de solliciter du chômage temporaire pour force majeure dans les situations suivantes :

• Le travailleur n'est pas en incapacité de travail, mais il doit se mettre en quarantaine ou en isolement pour limiter la propagation du coronavirus et il ne peut pas télétravailler;
• Jusqu'au 31.12.2022 le travailleur a le droit de s’absenter du travail pour garder un enfant avec lequel il cohabite qui ne peut se rendre à l’école, à la crèche ou dans un centre d'accueil pour personnes handicapées parce que :
  • la crèche, l'école ou le centre d'accueil pour personnes handicapées est (partiellement ou entièrement) fermé à la suite d'une mesure visant à limiter la propagation du coronavirus ;
  • l'enfant lui-même doit être mis en quarantaine ou en isolement afin de limiter la propagation du coronavirus.

Dans ces situations, des allocations de chômage temporaire pour force majeure peuvent être demandées pendant la période de fermeture, la quarantaine ou l'isolement imposé.
 
L'on doit envoyer une communication de chômage temporaire pour cause de force majeure à l'ONEM en joignant les pièces probantes (une attestation de garde d'enfant pour fermeture corona, une attestation de garde d'enfant pour quarantaine corona, etc).
 
À partir du 01.07.2022, l'ONEM ne paiera plus de supplément au montant de l'allocation de chômage en cas de chômage temporaire pour force majeure. Le montant de l'allocation de chômage temporaire s'élèvera à nouveau à 65 % du salaire moyen (et plus à 70 %).
 
Pour plus d'infos sur les procédures à suivre, voir :
La feuille info E22 – chômage temporaire manque de travail pour causes économiques pour ouvriers
La feuille info E54– suspension employés en raison d'un manque de travail – conditions préliminaires
La feuille info E55 – suspension employés en raison d'un manque de travail pour entreprises en difficultés – explication sur le régime de suspension
La feuille info E24 – chômage temporaire – force majeure.
Chômage temporaire pour force majeure pour les travailleurs lorsqu'il est impossible pour leur enfant de fréquenter la crèche, l'école ou un centre d'accueil pour personnes handicapées en raison d'une mesure Corona.