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Flexi-jobs et accident de travail : quelle rémunération de base prendre en compte ?

Depuis son introduction en décembre 2015, le statut de flexi-job n’a cessé de soulever des questions concernant la détermination de la rémunération de base à prendre en considération lors de la survenance d’un accident de travail.

Comment procéder en la matière et comment régler le sort des retenues sociales et fiscales sur les prestations d’accident de travail pour un travailleur au salaire horaire (brut = net) relativement faible ?

Pour répondre à ces questions, une section spécifique relative aux flexi-jobs » a été ajoutée à l’arrêté royal du 18 avril 2000 fixant les conditions spéciales de calcul de la rémunération de base pour l’application de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail à certaines catégories de travailleurs.
 
La rémunération de base d’un flexi-travailleur à prendre en compte sera calculée sur la base de la rémunération moyenne de personnes de référence à temps plein. On entend par là des travailleurs qui, depuis plus d’un an, exercent le même emploi que le flexi-travailleur dans la même entreprise.

Si un tel point de référence n’existe pas dans l’entreprise, la règlementation prévoit que la rémunération de base soit déterminée sur du barème salarial minimum d’un travailleur ayant la même classification de poste que la personne concernée, avec un an d’ancienneté, à moins qu’une convention collective de travail ou un contrat de travail n’ait été conclu avec un salaire horaire plus élevé.

Cette solution respecte l’esprit de la législation existante, assure la sécurité juridique tout en permettant la souplesse nécessaire à la gestion de ces cas d’accidents du travail.
 
De même, le pécule de vacances (simple et double), qui est versé au travailleur en flexi-job en même temps que son flexi-salaire, sera considéré comme une rémunération pour le calcul des allocations dues en cas d’incapacité de travail temporaire et permanente.
 
Ces nouvelles dispositions entrent en vigueur à partir du 1er août 2022.


Source :  Arrêté royal du 5 juillet 2022 modifiant l'arrêté royal du 18 avril 2000 fixant les conditions spéciales de calcul de la rémunération de base pour l'application de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail à certaines catégories de travailleurs (M.B. 22 juillet 2022, p. 58604).


Alterner des « petites » et des «grandes » semaines de travail sera prochainement possible pour les travailleurs à temps plein !

Dans la foulée de la semaine de 4 jours de travail que nous évoquions dans notre news du 28 juillet dernier, le « deal pour l’emploi » envisage également de favoriser la conciliation vie privée-vie professionnelle via l’instauration d’un régime de travail hebdomadaire alterné.

En vue de commencer à vous familiariser à ce type de demandes en entreprise, demandes qui pourraient devenir effectives dès cet automne, nous abordons ci-dessous les principaux aspects de cette prochaine réglementation.

Précisons qu’un nouvel article 20quater sera intégré à cette fin à la loi du 16 mars 1971 sur le travail.

 
Principe de base

Un travailleur à temps plein pourra demander à ce que son régime de travail soit organisé selon un cycle qui s’étend sur une période de 2 semaines consécutives ou en d’autres termes, que 14 horaires de travail journaliers (pas nécessairement du lundi au dimanche de la semaine suivante, un décalage étant permis) se succèdent dans un ordre fixe faisant en sorte qu’ils se répètent toujours de la même manière.

Pendant cette période, le travailleur pourra travailler jusqu’à 9 heures par jour et 45 heures par semaine, à condition que les prestations de la première semaine soient compensées par les prestations de la deuxième semaine, afin de respecter en moyenne la durée hebdomadaire normale de travail.

Cette nouvelle mesure ne sera ouverte qu’aux travailleurs à temps plein. Pour les travailleurs à temps partiel, il est en effet déjà possible aujourd’hui d’organiser le régime de travail selon un cycle qui s’étale sur plus d’une semaine (par exemple sur deux ou quatre semaines consécutives) dans lequel des périodes avec des heures de travail supérieures et inférieures alternent dans un ordre fixe.

Exemple :
Dans une entreprise où le temps plein est fixé à 38 heures par semaine, un travailleur à temps plein pourra par exemple demander à prester 44 heures la première semaine du cycle et 32 heures la deuxième semaine. 
 
 
Exceptions

Dans deux hypothèses bien précises, le système de régime hebdomadaire alterné tel que décrit ci-dessus pourra être appliqué sur un cycle de 4 semaines (au lieu de 2), à savoir :

  • pendant le 3ème trimestre de l’année (de juillet à septembre inclus), en vue de permettre au travailleur d’organiser son temps de travail en fonction des modalités de garde d’enfants pendant les vacances scolaires d’été ;
  • en cas d’évènement imprévu dans le chef du travailleur. Dans ce cas, une demande volontaire du travailleur devra survenir, justifiant par écrit les raisons exceptionnelles qui le poussent à demander ce régime spécifique.

 
Demande écrite préalable du travailleur

Le travailleur à temps plein qui souhaite passer à un régime hebdomadaire alterné doit transmettre une demande écrite préalable à son employeur. Cette demande peut être faite tant sur papier (par exemple, par courrier ordinaire) que par voie électronique (par exemple par e-mail).

La demande porte sur une période de maximum 6 mois mais est renouvelable. Cela signifie que le travailleur peut à nouveau introduire une telle demande auprès de son employeur après la fin de chaque période de maximum six mois.

La demande du travailleur ou une copie de celle-ci, doit, durant la période sur laquelle elle porte, se trouver à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté en application de l’article 15 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail. Elle doit ensuite être conservée par l’employeur durant une période de cinq ans à compter de la fin de la période sur laquelle elle porte.

 
Acceptation ou refus de l’employeur

La possibilité est donc offerte au travailleur de demander un régime de travail hebdomadaire alterné. Cependant, il ne s’agit pas dans son chef d’un droit. L’intention est que l’employeur et le travailleur parviennent à un accord qui réponde à leurs besoins.

En d’autres termes, l’employeur peut donc accepter ou refuser la demande du travailleur de prester sa durée de travail à temps plein sur un cycle de 2 (ou 4) semaines. Tout refus de donner suite à la demande du travailleur doit être motivé par écrit et communiqué (ex. courrier ordinaire, e-mail) au travailleur concerné endéans le mois.

 
Conclusion d’une convention écrite entre parties

Une convention écrite doit être conclue entre l’employeur et le travailleur au plus tard au moment où le travailleur commence à travailler dans le cycle convenu dans le cadre du régime hebdomadaire alterné.

Cette convention détermine les dates de début et de fin de la période pendant laquelle le régime hebdomadaire alterné est appliqué, sans que cette période ne dépasse 6 mois.

Il doit en outre pouvoir être déterminé à tout moment quand commence le cycle.

Après la fin de chaque période, une nouvelle convention peut chaque fois être conclue, à la suite d’une nouvelle demande du travailleur.

Précisons par ailleurs que le travailleur a le droit de mettre anticipativement fin au régime hebdomadaire alterné afin de revenir à son régime de travail d’origine, moyennant notification à l’employeur deux semaines avant le début d’un nouveau cycle.
 
La convention ou une copie de celle-ci, doit, durant la période sur laquelle elle porte, se trouver à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté en application de l’article 15 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail. Elle doit ensuite être conservée par l’employeur durant une période de cinq ans à compter de la date de fin qui y est indiquée.
 
Lorsque les parties ont convenu (voir exceptions supra), d’appliquer un cycle s’étendant sur une période de 4 semaines consécutives, la demande dérogatoire écrite et motivée du travailleur, en cas d’évènement imprévu dans son chef, et l’avenant écrit entre les parties devront être joints à la convention. Cette dernière devra mentionner le cycle convenu étalé sur une période de 4 semaines consécutives, ainsi que la période pendant laquelle elle s’applique et doit être conclue au plus tard au moment où le travailleur commence à travailler dans le cadre de cette dérogation. Précisons que la dérogation peut également être utilisée pour répartir le cycle sur quatre semaines si la période concernée a déjà commencé. Bien entendu, le cycle de quatre semaines doit alors inclure les prestations déjà réalisées.

La convention instituant le régime dérogatoire ou une copie de celle-ci doit se trouver à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté en application de l’article 15 de la loi du 8 avril 1965 précitée durant toute la période où elle est applicable. Elle doit ensuite être conservée pendant une période d’un an à dater du jour où les horaires qu’il contient cessent d’être en vigueur.
 
Une copie de la convention est transmise au travailleur. Afin de veiller au respect de la santé du travailleur, le Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) ou, à défaut, la délégation syndicale a la possibilité de demander une copie de la convention. Suite à l’avis de l’Autorité de protection des données (APD), le projet ne prévoit en effet plus la transmission systématique d’une copie de la convention aux instances dont question ci-dessus mais uniquement sur demande. Et ceci, lorsque et dans la mesure où cela est nécessaire à l’exécution des missions d’intérêt public ou obligations qui leur incombent en vertu de la loi, de règles prises en exécution de celle-ci ou d’une convention collective de travail, dans les domaines du bien-être, de la santé et de la sécurité au travail.

 
Adaptation du règlement de travail ?

Un cadre doit être introduit au règlement de travail.  Celui-ci doit au moins prévoir les éléments suivants :

  • la durée hebdomadaire moyenne de travail à respecter au cours du cycle ;
  • les jours de la semaine pendant lesquels des prestations de travail peuvent être fixées;
  • la plage journalière dans laquelle des prestations de travail peuvent être fixées ;
  • la durée du travail journalière minimale et maximale, sans que la durée journalière de travail puisse excéder neuf heures ;
  • la durée du travail hebdomadaire minimale et maximale, sans que la durée de travail puisse excéder 45 heures par semaine.

Ce cadre peut être inclus dans le règlement de travail soit, avant la demande d’un travailleur, soit à la suite à celle-ci. Le cadre dans le règlement du travail de l’application du régime hebdomadaire alterné n’est donc pas une condition préalable à la demande d’un travailleur d’adhérer à un régime hebdomadaire alterné. Le cadre est introduit dans le règlement de travail via la procédure normale de modification du règlement de travail.

 
Protection contre le licenciement

La demande du travailleur ne peut donner lieu à un traitement défavorable de la part de l’employeur

Une protection contre le licenciement est prévue pour les travailleurs qui effectuent la demande de prester un régime hebdomadaire alterné.

Le projet de loi prévoit que l’employeur ne peut poser un acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail du travailleur qui introduit une telle demande, sauf pour des motifs étrangers à la demande.

 
Interdiction de prester des heures supplémentaires volontaires

Les travailleurs en régime hebdomadaire alterné peuvent seulement effectuer des heures supplémentaires volontaires au sens de l’article 25bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail que pendant les semaines où la durée hebdomadaire de travail est supérieure à la durée hebdomadaire normale du travail.

Exemple :
Dans une entreprise où le temps plein est fixé à 38 heures par semaine, un travailleur à temps plein en horaire hebdomadaire alterné preste 43 heures la première semaine du cycle et 33 heures la deuxième semaine.  Ce travailleur ne pourra prester des heures supplémentaires volontaires que durant la première semaine du cycle.
 
L’exécution des heures supplémentaires volontaires au cours d’une semaine où la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée hebdomadaire normale de travail (afin de respecter en moyenne cette durée hebdomadaire normale de travail) serait, en effet, aller à l’encontre de la logique de cette mesure du régime de la semaine alternée, à savoir assurer un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle à la demande du travailleur.
 
L’entrée en vigueur des nouvelles dispositions devrait survenir dans les prochaines semaines.
 
Source : Projet de loi du 7 juillet 2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (DOC 55 2810/001).


Semaine de 4 jours : c’est pour bientôt !

Un méga- projet de loi du 7 juillet 2022, adopté en urgence par la Chambre en date du 14 juillet dernier concerne notamment la possibilité, dont les médias s’étaient fait l’écho dès la fin 2021, de prester une semaine de travail normale à temps plein sur 4 jours au lieu de 5 jours par semaine.

Nous reviendrons prochainement sur les autres mesures prévues dans ce « deal pour l’emploi », ayant pour ambition de réformer le marché du travail afin d’offrir un nouveau souffle et de nouvelles opportunités aux travailleurs et aux entreprises, en vue de contribuer à la croissance du taux d’emploi jusqu’à concurrence de 80 % d’ici l’horizon 2030.

Concentrons-nous dès à présent sur les contours et formalités qui seront à respecter pour cette première mesure, la semaine de 4 jours, destinée à favoriser plus particulièrement la conciliation entre vie privée et vie professionnelle des travailleurs concernés.

Précisons qu’un nouvel article 20bis/1 sera intégré à cette fin à la loi du 16 mars 1971 sur le travail.

 
Adaptation du règlement de travail ou CCT sectorielle ?

Le règlement de travail peut permettre que la limite quotidienne de la durée du travail d’un travailleur à temps plein soit portée à 9h30 min s’il effectue ses prestations normales à temps plein durant 4 jours par semaine.

Si les prestations normales à temps plein sont organisées de sorte que la durée hebdomadaire effective du travail dépasse 38 heures avec un maximum de 40 heures, seule une convention collective de travail (CCT) conclue conformément à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires peut autoriser que la limite quotidienne susmentionnée soit portée à un nombre d’heures égal à la durée hebdomadaire effective du travail divisée par 4 pour le travailleur qui effectue ses prestations normales à temps plein durant quatre jours par semaine. Il est ainsi possible qu’une semaine de travail à temps plein soit effectuée par le travailleur durant quatre jours au lieu de cinq jours par semaine.

 
Demande écrite préalable du travailleur

Le travailleur qui souhaite prester sa durée de travail à temps plein sur 4 jours par semaine doit transmettre une demande écrite préalable à son employeur. Cette demande peut être faite tant sur papier (par exemple, par courrier ordinaire) que par voie électronique (par exemple par e-mail).
 
La demande porte sur une période de maximum 6 mois mais est renouvelable. Cela signifie que le travailleur peut à nouveau introduire une telle demande auprès de son employeur après la fin de chaque période de maximum six mois.

La demande du travailleur ou une copie de celle-ci, doit, durant la période sur laquelle elle porte, se trouver à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté en application de l’article 15 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail. Elle doit ensuite être conservée par l’employeur durant une période de cinq ans à compter de la fin de la période sur laquelle elle porte.

 
Acceptation ou refus de l’employeur

La possibilité est donc offerte au travailleur de demander un aménagement de son temps de travail. Cependant, il ne s’agit pas dans son chef d’un droit. L’intention est que l’employeur et le travailleur parviennent à un accord qui réponde à leurs besoins.

En d’autres termes, l’employeur peut donc accepter ou refuser la demande du travailleur de prester sa durée de travail à temps plein sur 4 jours par semaine. Tout refus de donner suite à la demande du travailleur doit être motivé par écrit et communiqué (ex. courrier ordinaire, e-mail) au travailleur concerné endéans le mois.

 
Conclusion d’une convention écrite entre parties

Une convention écrite doit être conclue entre l’employeur et le travailleur au plus tard au moment où le travailleur commence à travailler dans le cadre de la semaine de 4 jours.

Cette convention détermine :

  • le début et la fin de la journée de travail (horaire de travail concret) ;
  • le moment et la durée des intervalles de repos ;
  • les jours d’interruption régulière du travail qui sont applicables pendant la semaine de 4 jours ;
  • les dates de début et de fin de la période durant laquelle la semaine de 4 jours est appliquée (max. 6 mois).

Après la fin de chaque période, une nouvelle convention peut chaque fois être conclue, à la suite d’une nouvelle demande du travailleur.

La convention ou une copie de celle-ci, doit, durant la période sur laquelle elle porte, se trouver à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté en application de l’article 15 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail. Elle doit ensuite être conservée par l’employeur durant une période de cinq ans à compter de la date de fin qui y est indiquée.

Afin de veiller au respect de la santé du travailleur, le Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) ou, à défaut, la délégation syndicale a la possibilité de demander une copie de la convention. Suite à l’avis de l’Autorité de protection des données (APD), le projet ne prévoit en effet plus la transmission systématique d’une copie de la convention aux instances dont question ci-dessus mais uniquement sur demande. Et ceci, lorsque et dans la mesure où cela est nécessaire à l’exécution des missions d’intérêt public ou obligations qui leur incombent en vertu de la loi, de règles prises en exécution de celle-ci ou d’une convention collective de travail, dans les domaines du bien-être, de la santé et de la sécurité au travail.

 
Protection contre le licenciement

La demande du travailleur ne peut donner lieu à un traitement défavorable de la part de l’employeur.

Une protection contre le licenciement est prévue pour les travailleurs qui effectuent la demande de prester leur temps plein sur 4 jours par semaine.

Le projet de loi prévoit que l’employeur ne peut poser un acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail du travailleur qui introduit une telle demande, sauf pour des motifs étrangers à la demande.

 
Interdiction de prester des heures supplémentaires volontaires


Un travailleur qui, en application de cette nouvelle réglementation, effectue des prestations normales à temps plein durant 4 jours par semaine, ne pourra effectuer aucune heure supplémentaire volontaire, au sens de l’article 25bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, sur les autres jours de la semaine. 

Il serait, en effet, contraire à l’esprit de cette mesure d’une semaine de travail réduite à quatre jours, qui est d’assurer un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle à la demande du travailleur, que ce travailleur puisse en même temps prester des heures supplémentaires volontaires les autres jours de la semaine.

 
Procédure de modification du règlement de travail à respecter?

Suite à la demande des représentants des employeurs au Conseil National du Travail (Avis n°2.289 du 17 mai 2022 – Avant-projet de loi portant diverses dispositions relative au travail), il est prévu que lorsque la semaine de 4 jours est introduite par CCT, les dispositions de ladite CCT, qui modifient le règlement de travail, sont insérées dans le règlement de travail à partir de l’enregistrement de cette convention collective de travail au greffe de la Direction générale des Relations collectives de travail du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation Sociale, sans que la procédure de modification du règlement de travail ne doive donc être respectée.

Si la semaine de 4 jours est introduite sur la base du règlement de travail, l’horaire de travail de la semaine de 4 jours doit être repris dans le règlement de travail via la procédure normale de modification du règlement de travail.
 
L’entrée en vigueur des nouvelles dispositions devrait survenir dans les prochaines semaines.
 
Source : Projet de loi du 7 juillet 2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (DOC 55 2810/001).


Nouveau montant de l’indemnité kilométrique pour utilisation professionnelle du véhicule privé au 01.07.2022

L’indemnité kilométrique forfaitaire maximale qu’un employeur peut accorder à ses travailleurs qui utilisent leur propre voiture, motocyclette ou cyclomoteur pour des déplacements professionnels est portée à 0,4170 EUR/km pour la période allant du 1er juillet 2022 au 30 juin 2023.

Récemment, le Ministre des Finances avait annoncé une réévaluation rétroactive de l’indemnité kilométrique forfaitaire maximale à concurrence de 0,402 EUR/km (au lieu de 0,3707/km) pour la période de mars 2022 à juin 2022

A ce jour, cette annonce n’a cependant pas été suivie de l’arrêté royal nécessaire à l’entrée en vigueur de la mesure. Il en va de même du projet d’indexation trimestrielle de cette indemnité pour le futur et du crédit d’impôt envisagé pour encourager les employeurs à avoir recours à l’indemnité kilométrique maximale pour leurs travailleurs.

Nous ne manquerons pas de vous tenir informés en cas d’évolution du dossier.
 
Sources : - Circulaire n° 705 du 23 juin 2022 du SPF Stratégie et appui (M.B. 27 juin 2022)
- Communiqué publié le 3 juin 2022 sur le site web du Vice-Premier ministre et ministre des Finances, chargé de la Coordination de la lutte contre la fraude Vincent Van Peteghem, Steunmaatregelen voor dienstverplaatsingen met eigen wagen.


Malades de longue durée : nouvelles mesures en ligne de mire !

Outre la responsabilisation des différents acteurs (travailleurs, employeurs et mutuelles), le gouvernement a récemment décidé d’apporter une série de simplifications au parcours de réintégration des malades de longue durée.

La principale d’entre elles réside, comme nous vous l’annoncions dans notre news du 7 avril dernier, dans la dissociation en deux démarches distinctes du parcours de réintégration proprement dit et de la procédure de fin du contrat pour force majeure médicale.

A l’avenir, un employeur ne pourra plus invoquer la force majeure médicale dans les 9 premiers mois d’absence.  Aucun parcours de réintégration ne devra être en outre en cours à ce moment-là, cette période de 9 mois étant interrompue dès que le malade reprend le travail, sauf s’il rechute dans les 14 jours à dater de la reprise.

Par ailleurs, le parcours de réintégration professionnelle sera raccourci.  Un travailleur pourra également demander à l’entamer plus tôt qu’actuellement.

Ces nouveautés devront cependant encore suivre le parcours législatif traditionnel avant d’être applicables.
 
Source : Divers médias


Télétravail : adaptation du montant de l’indemnité de bureau !

Suite aux récents dépassements de l’indice-pivot, le montant maximum du forfait accepté en tant que remboursement de frais non assujetti aux cotisations ONSS et au fisc, au titre d’indemnité de bureau, est fixé à 140,15 EUR/mois à partir du 1er juin 2022.

Il s’élevait à 137,40 EUR/mois pour la période allant du 1er avril au 31 mai 2022.

Pour rappel, l’indemnité de bureau peut être octroyée aux travailleurs qui pratiquent le télétravail de manière structurelle et sur une base régulière pendant une partie substantielle de leur temps de travail. 
Pour plus de détails, nous vous invitons à consulter notre précédente newsen la matière.


100 EUR de réduction de cotisations sociales pour les primo-starters !

Dans la foulée du mini « tax shift » destiné à renforcer le pouvoir d’achat des plus bas revenus décidé par le gouvernement fin janvier dernier, la cotisation spéciale pour la sécurité sociale des salariés (CSSS), imaginée en 1994 par le gouvernement Dehaene, avait quelque peu été réduite.

Pour les indépendants, un budget de 6,8 millions d’euros a été prévu. Celui-ci permettra d’octroyer 100 EUR (montant 2022) de réduction sur la cotisation sociale provisoire du premier trimestre civil d’assujettissement pour tout indépendant « primo-starter ».

On vise par-là les travailleurs indépendants qui n’ont jamais exercé une activité indépendante à titre principal auparavant ou qui ont cessé toute activité indépendante à titre principal il y a plus de vingt trimestres (5 ans).

La réduction sera automatiquement d’application (aucune demande à introduire) pour tout indépendant qui se lance à partir du 2ème trimestre 2022 ou au cours d’un trimestre ultérieur.
 
Source : Chambre des représentants, Document n°55 2700/001, Projet de loi du 19 mai 2022 relatif à une réduction unique de cotisations sociales pour certains travailleurs indépendants débutants.


Pécule de vacances : petite nouveauté pour les employés partiellement rémunérés avec un salaire variable ! 

Principe

Pour le calcul des pécules simple (rémunération normale) et double (92 % d’un mois de salaire) de vacances d’un employé, il convient de tenir compte, s’il y a lieu, de toutes les rémunérations et primes dont l’octroi dépend de l’évaluation des prestations de l’employé, de sa productivité, des résultats de l’entreprise ou d’autres critères qui donnent au paiement un caractère incertain et changeant.  Ces rémunérations sont considérées comme du salaire variable pour le calcul du pécule de vacances et ce, quelle que soit leur fréquence d’octroi.

 
Calcul

Le simple pécule de vacances des employés sur le salaire variable (SPV) se calcule selon la formule suivante (en régime 5 jours/sem) :

sal. variable des 12 mois précédents (+ sal. variable fictif) = SPV d’1 jour
20,83 jours x nombre de mois de la période de référence

Le double pécule de vacances des employés sur le salaire variable (DPV) se calcule comme suit :
sal. variable des 12 mois précédents (+ sal. variable fictif) x 92 % x X/12 = DPV
nombre de mois de la période de référence

 
Nouveauté

Jusqu’il y a peu, il était possible de déroger par convention collective de travail, sectorielle ou d’entreprise, aux règles de calcul du pécule variable repris ci-dessus.

Depuis le 19 mai 2022, un tel régime dérogatoire peut uniquement être prévu par une convention collective de travail sectorielle.

Les conventions collectives de travail qui existaient déjà au 19 mai 2022 et qui prévoyaient un calcul dérogatoire restent d’application, qu'elles aient ou non été conclues au niveau sectoriel.

Cette modification de la législation a pour objectif d’éviter que des accords, en défaveur des travailleurs, ne soient facilement conclus au niveau des entreprises, là où les représentants syndicaux ont traditionnellement moins de poids qu’au niveau sectoriel.

Signalons cependant que pour le calcul du salaire fictif pour les jours non prestés assimilés à des jours de travail, il est toujours possible de prévoir des règles dérogatoires par convention collective de travail au niveau de l’entreprise pour les employés avec une rémunération partiellement variable.
 
Source : Arrêté royal du 24 avril 2022 portant modification de l'article 39 de l'arrêté royal du 30 mars 1967 déterminant les modalités générales d'exécution des lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés (M.B. 9 mai 2022).


Que nous réserve le "deal emploi" pour l'automne prochain?

Le 17 mai dernier, les partenaires de la majorité gouvernementale se sont entendus sur un train de mesures relatives à l’emploi (« deal pour l’emploi), qui devraient voir le jour à la rentrée.

Profitons de l’occasion pour nous pencher sur le contenu probable de ces mesures, destinées à faire évoluer le monde du travail et qui impacteront indéniablement la vie des entreprises.

Semaine de 4 jours

Sur une base volontaire, un travailleur pourra :

-          prester 4 fois 10 heures par semaine et bénéficier d’un jour de repos supplémentaire ;

-          ou réduire son temps de travail pendant une semaine et l’augmenter la semaine suivante afin de mieux pouvoir s’adapter, par exemple, à une garde alternée d’enfants.

Les premières discussions en la matière faisaient état d’un maximum de 9,5 heurs par jour.  Ce maximum serait donc porté à 10 heures par jour.

Le cinquième jour de la semaine devra être considéré comme un véritable jour de repos et ne pourra être le théâtre de prestation d’heures supplémentaires.  Ces dernières seront également interdites pendant la semaine alternée où le travailleur réduit son temps de travail.

 

Droit à la déconnexion

Le gouvernement s’est entendu sur la transposition dans le secteur privée du droit à la déconnexion qui est déjà d’application dans le secteur public depuis le 1er janvier 2022.  Pour rappel, cela concerne la possibilité pour un travailleur d’être déconnecté des communications liées au travail pendant certains moments de la journée et/ou de la semaine.

Cela ne concernera, dans un premier temps, que les entreprises de 20 travailleurs et plus et une convention collective de travail (CCT) d’entreprise devra en régler les modalités précises.

 

Droit à la formation

En vue d’améliorer l’employabilité au travail et de mettre fin à certaines discriminations, le gouvernement s’est entendu sur la possibilité d’octroyer un droit individuel à la formation, à concurrence de 5 jours par an, comptabilisé en heures en vue de le rendre plus effectif encore.

En cas de licenciement moyennant préavis d’au moins 30 semaines, une partie de celui-ci pourra être affectée par le travailleur à des formations visant à renforcer son employabilité et ce, avec maintien de sa rémunération.

 

Travail en soirée

Sur une base volontaire, des expériences pilotes d’instauration de travail entre 20 heures et minuit dans des entreprises d’e-commerce verront le jour.  Le travail dans cette plage horaire sera permis moyennant la conclusion d’une CCT d’entreprise, sans modification obligatoire du règlement de travail.

 

Economie collaborative

Des critères spécifiques aux plates-formes donneuses d’ordre (style Deliveroo, Uber Eats,..) vont être déterminés, sur la base notamment des dispositions légales existantes et d’un projet de directive européenne publié fin 2021,afin de déterminer qui est indépendant et qui ne l’est pas.  Une couverture en cas d’accident sera par ailleurs rendue obligatoire.

L’avant-projet de loi devrait voir le jour aux alentours du 21 juillet prochain, pour une concrétisation légale/réglementaire pour l’automne prochain.  Nous ne manquerons pas de vous tenir informés.

 

Source :  Divers medias et site internet du Vice-Premier Ministre et Ministre de l’Economie et du Travail, Pierre-Yves Dermagne


Qu'adviendra-t-il des procédures de chômage temporaire simplifiées après le 30 juin 2022?

Jusqu'au 30 juin 2022, les employeurs peuvent déclarer tout chômage temporaire résultant de la pandémie du coronavirus ou de la guerre en Ukraine comme du chômage temporaire pour force majeure et une procédure simplifiée s'applique pour l'introduction du chômage temporaire. Actuellement et pour une quinzaine de jours encore, les employeurs ne doivent pas envoyer de communications du chômage temporaire à l'ONEM et il suffit qu'ils effectuent, à la fin du mois, une déclaration de risque social (DRS scénario 5) mentionnant le nombre d'heures de chômage temporaire.

La procédure simplifiée en matière de chômage temporaire pour force majeure peut aussi être appliquée lorsque l'on est encore en mesure de travailler un certain nombre de jours par semaine. L'on interprète donc la notion de force majeure au sens large (étant donné que la force majeure implique, en principe, que l'exécution du contrat de travail est totalement impossible).
 
Les procédures classiques pour l'introduction de chômage temporaire s'appliqueront à nouveau à partir du 1er juillet 2022 et l'on ne pourra donc plus faire appel, sous réserve de certains assouplissements qui resteront en vigueur jusque fin de cette année (voir infra), à la procédure souple en matière de chômage temporaire pour force majeure qui s'appliquait depuis mars 2020.
 
Cela signifie, entre autres, que les formalités normales pour l'introduction de chômage temporaire pour manque de travail pour causes économiques (communication du chômage temporaire à l'ONEM...) doivent être respectées et que l'on doit à nouveau satisfaire à la stricte définition de la force majeure pour l'introduction du chômage temporaire pour cause de force majeure (ce qui signifie, entre autres, que l'exécution du contrat de travail doit être totalement impossible).
 
 
Quelles sont les mesures qui restent applicables ?

Un certain nombre d'assouplissements instaurés durant la procédure simplifiée de chômage temporaire pour cause de force majeure restent (temporairement) applicables :

  • Ainsi, les travailleurs mis en chômage temporaire pour manque de travail pour causes économiques sont admis au bénéfice des allocations de chômage sans devoir d'abord apporter la preuve d'un certain nombre de journées de travail en tant que salarié pendant une période déterminée (comme c’est le cas pour les autres formes de chômage temporaire) ;

  • Jusqu'au 31.12.2022 le travailleur est dispensé de l'utilisation d'une carte de contrôle C3.2A et l'employeur ne doit donc pas remettre celle-ci au travailleur mis en chômage temporaire, quelle que soit la raison du chômage temporaire. Étant donné qu'il ne faut pas délivrer de cartes de contrôle, celles-ci ne doivent pas non plus être inscrites dans le livre de validation (électronique ou papier) ;

  • Jusqu'au 31.12.2022, l'employeur ne doit pas effectuer de DRS scénario 2 si le travailleur doit introduire une demande d'allocations et uniquement effectuer une DRS scénario 5 à la fin du mois (déclaration du nombre d'heures de chômage temporaire dans le mois concerné). Si l'employeur invoque le chômage temporaire pour causes économiques, l'on indique le code 5.1 (chômage temporaire par manque de travail pour raisons économiques), comme code nature du jour. Le code 5.4 (chômage temporaire pour cause de force majeure) ne peut plus être mentionné à partir du 1er juillet 2022 s'il s'agit de chômage temporaire pour causes économiques.

 
 
Quelles sont les procédures qui s'appliquent à l'issue de la procédure simplifiée pour l'introduction de chômage temporaire par manque de travail pour causes économiques ou de chômage temporaire pour force majeure ?

Un certain nombre de dispositions transitoires souples s'appliquent jusqu'au 31.12.2022. Vous trouverez, ci-après, un bref aperçu des procédures à suivre. Les dispositions transitoires sont indiquées en gras. 

Chômage temporaire pour causes économiques – ouvriers

  • L'employeur doit envoyer préalablement une communication électronique du chômage économique prévu (suspension complète, grande suspension ou petite suspension) à l'ONEM. Cette communication doit être envoyée 7 jours à l'avance. Du 01.06.2022 au 31.12.2022, le délai de communication légal* est réduit de 7 à 3 jours calendrier.

    Par exemple : si l'employeur envoie à l'ONEM une communication du chômage économique prévu le vendredi, le régime peut déjà prendre cours à partir du mardi de la semaine suivante.

 * Si un régime dérogatoire instauré par AR pour secteur prévoit un délai de communication plus court, c'est ce délai qui s'applique.

  • L'employeur doit, également, faire au moins trois jours à l'avance, une notification du chômage économique prévu aux ouvriers et communiquer au conseil d'entreprise ou à la délégation syndicale les causes économiques qui justifient l'introduction du chômage temporaire

  • L'employeur doit, pour chaque travailleur qu'il met en chômage temporaire pour causes économiques, envoyer une communication électronique du premier jour de chômage effectif dans le mois à l'ONEM.

  • L'employeur doit, en plus de l'allocation de chômage*, payer un supplément pour chaque jour où l'ouvrier est mis en chômage temporaire pour causes économiques. Le paiement de ce supplément peut aussi être effectué par un Fonds de sécurité d'existence.

*À partir du 01.07.2022, le montant de l'allocation de chômage temporaire s'élèvera à nouveau à 65 % du salaire moyen (et plus à 70 %). 
 

Chômage temporaire pour causes économiques – employés

  • L'employeur doit introduire préalablement une demande dans laquelle il démontre qu'il satisfait aux conditions préliminaires pour introduire un régime de suspension employés pour manque de travail (c.-à-d. être lié par une CCT ou un plan d'entreprise et être reconnu comme entreprise en difficulté).

  • L'on peut utiliser le formulaire C106A-REGIME TRANSITOIRE pour effectuer cette demande jusqu'au 31.12.2022, étant donné que, jusqu'à cette date, un certain nombre de mesures de souplesse s'appliquent lorsqu'il s'agit de prouver que l'entreprise est en difficulté (voir ci-après).


Le formulaire C106A ou C106A-REGIME TRANSITOIRE ne doit pas être introduit si l'employeur a déjà prouvé, par le passé, qu'il satisfait aux conditions préliminaires et que la CCT ou le plan d'entreprise qu'il invoque est encore applicable.
 
Le formulaire C106A-REGIME TRANSITOIRE doit être envoyé par recommandé ou par e-mail au moins 14 jours **avant l'envoi de la première communication suspension employés en raison d'un manque de travail (voir ci-après) à :

  • soit au service Chômage temporaire du bureau d l'ONEM compétent si l'entreprise invoque une CCT (la CCT complémentaire n° 159, une CCT sectorielle ou d’entreprise) ;
  • soit à la direction générale Relations collectives de travail du SPF ETCS (Rue Ernest Blerot,1 1070 Bruxelles) si l'entreprise invoque un plan d'entreprise.

** L'ONEM accepte un délai d'introduction souple : l'employeur peut envoyer la communication préalable suspension employés en raison d'un manque de travail dès l'instant où l'ONEM a informé l'employeur que les conditions préliminaires sont acceptées.
 
Les mesures de souplesse suivantes s'appliquent jusqu'au 31.12.2022 lorsqu'il s'agit de prouver que l' « entreprise est en difficulté » :

  •  si l'employeur invoque une diminution substantielle de minimum 10 % du chiffre d'affaires, de la production ou des commandes, il peut comparer la diminution du chiffre d'affaires, de la production ou des commandes dans l'un des quatre trimestres précédant la demande d'introduction du régime de chômage économique employés au trimestre correspondant de 2019 (et donc pas uniquement au trimestre correspondant des deux dernières années calendrier) ;
  •  si l'employeur invoque au moins 10 % de chômage temporaire au cours du trimestre ONSS précédant l'envoi du formulaire C106A, il peut aussi invoquer les jours de chômage temporaire pour force majeure à la suite de la pandémie du coronavirus ou de la guerre en Ukraine (DMFA-jours code 77) et donc pas uniquement les jours de chômage temporaire pour causes économiques (DMFA-jours code 71).

  • L'employeur doit envoyer, préalablement, une  communication électronique de la suspension employés en raison d'un manque de travail prévue à l'ONEM. Cette communication doit être envoyée 7 jours à l'avance. Du 01.06.2022 au 31.12.2022, le délai de communication légal est réduit de 7 à 3 jours calendrier.

  • L'employeur doit aussi, au moins trois jours à l'avance, effectuer une notification du chômage économique prévu aux employés et communiquer au conseil d'entreprise ou à la délégation syndicale quelles sont les causes économiques qui justifient l'introduction du chômage temporaire.

  • La durée de suspension maximale sur une base annuelle est de 16 semaines de suspension complète ou de 26 semaines de suspension à temps réduit. Pour l'épuisement du crédit, il n'est pas tenu compte des jours de chômage temporaire pour force majeure situés avant le 1er juillet 2022.

 

  • L'employeur doit, pour chaque employé qu'il met en chômage temporaire pour raisons économiques, envoyer une communication électronique du premier jour de chômage effectif dans le mois à l'ONEM.

 

  • L'employeur doit payer, pour chaque jour durant lequel l'employé est mis en chômage temporaire pour causes économiques, un montant supplémentaire, comme prévu dans la CCT ou le plan d'entreprise, qui s'ajoute à l'allocation de chômage*. Un Fonds de sécurité d'existence peut aussi effectuer le paiement de ce supplément.

*À partir du 01.07.2022, le montant de l'allocation de chômage temporaire s’élèvera à nouveau à 65 % du salaire moyen (et plus à 70 %).
 

Chômage temporaire pour force majeure 

La procédure habituelle pour l'introduction du chômage temporaire pour force majeure s'applique à nouveau. Cela signifie que l'employeur doit envoyer à l'ONEM une communication électronique du chômage temporaire pour force majeure et joindre les pièces probantes nécessaires attestant de la force majeure.
 
La définition de la « force majeure » est aussi à nouveau interprétée de manière stricte. Par conséquent, entre autres, l'exécution du contrat de travail doit être totalement impossible pendant la période de force majeure.
 
Il est encore possible de solliciter du chômage temporaire pour force majeure dans les situations suivantes :

  • Le travailleur n'est pas en incapacité de travail, mais il doit se mettre en quarantaine ou en isolement pour limiter la propagation du coronavirus et il ne peut pas télétravailler;
  • Jusqu'au 31.12.2022 le travailleur a le droit de s’absenter du travail pour garder un enfant avec lequel il cohabite qui ne peut se rendre à l’école, à la crèche ou dans un centre d'accueil pour personnes handicapées parce que :
    • la crèche, l'école ou le centre d'accueil pour personnes handicapées est (partiellement ou entièrement) fermé à la suite d'une mesure visant à limiter la propagation du coronavirus ;
    • l'enfant lui-même doit être mis en quarantaine ou en isolement afin de limiter la propagation du coronavirus.

Dans ces situations, des allocations de chômage temporaire pour force majeure peuvent être demandées pendant la période de fermeture, la quarantaine ou l'isolement imposé.
 
L'on doit envoyer une communication de chômage temporaire pour cause de force majeure à l'ONEM en joignant les pièces probantes (une attestation de garde d'enfant pour fermeture corona, une attestation de garde d'enfant pour quarantaine corona, etc).
 
À partir du 01.07.2022, l'ONEM ne paiera plus de supplément au montant de l'allocation de chômage en cas de chômage temporaire pour force majeure. Le montant de l'allocation de chômage temporaire s'élèvera à nouveau à 65 % du salaire moyen (et plus à 70 %).
 
Pour plus d'infos sur les procédures à suivre, voir :
La feuille info E22 – chômage temporaire manque de travail pour causes économiques pour ouvriers
La feuille info E54– suspension employés en raison d'un manque de travail – conditions préliminaires
La feuille info E55 – suspension employés en raison d'un manque de travail pour entreprises en difficultés – explication sur le régime de suspension
La feuille info E24 – chômage temporaire – force majeure.
Chômage temporaire pour force majeure pour les travailleurs lorsqu'il est impossible pour leur enfant de fréquenter la crèche, l'école ou un centre d'accueil pour personnes handicapées en raison d'une mesure Corona.


Hausse temporaire de l’indemnité kilométrique pour utilisation professionnelle du véhicule privé !

La hausse exponentielle des prix des carburants à la pompe a incité le gouvernement à prendre dans l’urgence des mesures de soutien temporaires pour les travailleurs qui effectuent des déplacements/missions professionnels avec leur véhicule privé. 

L’indemnité kilométrique forfaitaire maximale est ainsi portée de 0,3707 EUR/km (montant d’application depuis le 1er juillet 2021) à 0,402 EUR/km à titre de mesure unique et avec effet rétroactif pour la période de mars 2022 à juin 2022.

Cette indemnité, traditionnellement indexée au 1er juillet de chaque, sera par ailleurs dorénavant indexée trimestriellement, en vue de s’adapter plus rapidement dans le temps aux fluctuations du prix de l’essence et du diesel.

Pour encourager les employeurs à octroyer l’indemnité kilométrique maximale à leurs travailleurs, un crédit d’impôt est en outre prévu. Les coûts supplémentaires pourraient ainsi être partiellement compensés.

Les déplacements domicile-lieu de travail ne sont visés par ces mesures.
 
Source : Communiqué publié le 3 juin 2022 sur le site web du Vice-Premier ministre et ministre des Finances, chargé de la Coordination de la lutte contre la fraude Vincent Van Peteghem, Steunmaatregelen voor dienstverplaatsingen met eigen wagen.


Travail et forte chaleurs : que prévoit la réglementation?

L’été et les premières vagues de chaleur approchant à grand pas, il est utile de se remémorer ce que prévoit le code sur le bien-être au travail au niveau des mesures à prendre par les employeurs.

 
Comment se calcule la température et quelles sont les limites autorisées ?

L’employeur doit prendre certaines mesures dès que les valeurs d’action d’exposition à la chaleur sont dépassées. Ces valeurs d’action d’exposition à la chaleur, déterminées à partir de l’indice WBGT (wet bulb globe temperature ou thermomètre dit à « globe humide »), en fonction de la charge physique de travail, sont les suivantes :

  • 29 pour un travail léger ou très léger (ex. travail de bureau),
  • 26 pour un travail moyen,
  • 22 pour un travail lourd,
  • 18 pour un travail très lourd (ex. travaux de terrassement)

 
Lorsque l’humidité dans l’air est extrêmement élevée, par exemple 95 %, la température WBGT correspond approximativement à ce qu’indique le thermomètre traditionnel (« sec »).
Il en va autrement en cas de plus faible humidité.
 
Ainsi, 30° Celsius correspondent avec un simple thermomètre à:
22,7 WBGT pour 35 % d’humidité
25,4 WBGT pour 55 % d’humidité
28,2 WBGT pour 80 % d’humidité
 
Ainsi, 35° Celsius correspondent avec un simple thermomètre à:
26,8 WBGT pour 35 % d’humidité
29,8 WBGT pour 55 % d’humidité
32,9 WBGT pour 80 % d’humidité
 
A l’inverse, lorsque les conditions climatiques hivernales seront d’actualité, précisons que la température, fixée en fonction de la charge physique de travail, ne pourra quant à elle être inférieure à :
18° C pour un travail très léger,
16° C pour un travail léger,
14° C pour un travail moyen,
12° C pour un travail lourd,
10° C pour un travail très lourd.
 
Ces températures minimales se mesurent par contre au moyen d’un thermomètre sec.
 
 
Quelles sont les mesures à prendre en cas de fortes chaleurs ?

En cas de dépassement d’origine climatique des valeurs précitées, l’employeur est tenu de prendre certaines mesures. Il s’agit de :

  • mettre à disposition des travailleurs exposés à un rayonnement solaire direct des moyens de protection individuels ou collectifs (stores, couvre-chefs,..) ;
  • prendre les dispositions utiles pour faire assurer la distribution de boissons rafraîchissantes appropriées, sans frais pour les travailleurs, conformément à l’avis donné à cet égard par le conseiller en prévention-médecin du travail ;
  • installer dans les locaux de travail des dispositifs de ventilation artificielle et ce, dans un délai de 48 heures prenant cours au moment de la constatation de l’état de nuisance.

 
Si, passé ce délai et malgré la mise en place de telles mesures, l’état de nuisance persiste, l’employeur est tenu d’instaurer un régime de travail qui alterne temps de présence au poste de travail et de temps de pause.
 
Le cas échéant, s’il est impossible pour les travailleurs de commencer leur travail en raison de la chaleur annoncée, l’employeur peut introduire une demande de chômage temporaire pour intempéries  au bureau du chômage du lieu où le siège d’exploitation de l’entreprise est établi.

Le Directeur de ce bureau est compétent pour prendre une décision.  Pour ce faire, il tiendra compte des conditions suivantes qui doivent être simultanément remplies :

  • il doit s’agir de conditions atmosphériques défavorables. La canicule peut également faire partie de cette catégorie ;
  • l’employeur doit signaler les intempéries par voie électronique à l’ONEM à temps (par le biais du site portail de la sécurité sociale ou via batch) ;
  • l'exécution du travail doit être rendue impossible. Lorsque la chaleur constitue seulement une difficulté pour exécuter le travail ou que le rendement baisse, le chômage temporaire pour cause d'intempéries ne peut pas être demandé ;
  • le chômage temporaire doit concerner une journée entière de travail. Si les travailleurs doivent interrompre leur travail après quelques heures, le chômage temporaire n’est pas possible ;
  • il doit y avoir un lien de cause direct entre la chaleur et les travaux en cours d’exécution.

 
 Quid en cas de pic d’ozone ?

La réglementation du travail ne reprend aucune disposition particulière sur la protection contre l’ozone d’origine climatique.

Cependant, cela ne signifie pas qu’aucune mesure ne doit être prise. L’exposition à l’ozone d’origine climatique doit être considérée comme un risque du travail contre lequel il convient de prendre des mesures préventives.

Parce que la concentration d’ozone à l’intérieur est beaucoup plus basse qu’à l’extérieur, ces mesures doivent principalement être axées sur les travailleurs qui travaillent en plein air. Il faut se pencher sur les groupes à risque particulièrement sensibles (‘responders’, travailleurs ayant des problèmes respiratoires, travailleurs ayant des problèmes cardio-vasculaires, les travailleuses enceintes et les travailleurs âgés). Des mesures organisationnelles constituent la meilleure protection, par exemple :

  • exécuter le travail physiquement lourd uniquement le matin, quand les concentrations en ozone sont les plus basses;
  • éviter les heures supplémentaires;
  • exécuter un travail plus léger de sorte que le volume de respiration et la dose d’ozone inhalée diminuent;
  • travailler à l’intérieur ou à l’ombre plutôt qu’à l’extérieur;
  • prévoir des périodes de repos à l’intérieur;
  • éviter les charges supplémentaires d’autres agents irritants;
  • cloisonner les lieux de travail en plein air à l’aide d’un vélum.

Quant à la mise en œuvre de ces mesures, on peut se baser sur les résultats des mesurages et sur les prévisions de la Cellule Interrégionale de l’Environnement (CELINE) qui diffuse via l’Internet un bulletin des concentrations en ozone dans l’air ambiant en Belgique (www.irceline.be). De plus, les dépassements du seuil d’information (180 µg/m3) et du seuil d’alarme (240 µg/m3) pour l’ozone sont communiqués à la population via les médias.

Sources : Code sur le bien-être au travail (Livre V, titre 1) et sites de l’ONEm et du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.


Missions de service en Belgique : nouveaux montants de frais de séjour à partir du 1er juin 2022 !

Lorsqu’un travailleur effectue un déplacement professionnel en Belgique dans le cadre de ses fonctions, l’employeur est tenu de prendre les frais occasionnés à sa charge. A condition notamment que le montant de l’indemnisation ne dépasse pas celui octroyé dans pareil cas par les autorités publiques fédérales à leurs fonctionnaires (« norme sérieuse »), les remboursements de frais octroyés par l’employeur du secteur privé ne seront pas imposables dans le chef du travailleur et seront déductibles dans le chef de l’employeur.

A défaut, l’indemnisation pourrait être considéré comme une rémunération imposable, à moins que l’employeur ne puisse prouver que cela concerne un remboursement réel de frais qui lui sont propres et que l’indemnité serve réellement au paiement de ces frais.

Les montants maximums d’intervention ayant été récemment adaptés, profitons de l’occasion pour passer en revue leurs conditions d’application ainsi que les aspects sociaux, qui diffèrent des normes fiscales en la matière.

 
Indemnité forfaitaire journalière pour frais de repas

Une indemnité de repas d’un montant de 18,84 EUR par jour (montant indexé au 01.06.2022) peut être octroyée, sans être imposable, pour des missions de service effectuées en Belgique aux conditions suivantes :

  • le déplacement doit être d’une durée minimale de 6 heures. La durée du voyage de service est calculée à partir du départ du lieu de travail jusqu’au retour au lieu de travail à moins que le départ ait lieu directement du domicile ou que le retour ait lieu directement au domicile ;
  • le déplacement ne doit pas donner lieu à la prise en charge du repas par l’employeur ou par un tiers (ex. repas gratuit chez un client, fournisseur, dans un restaurant d’entreprise, lors d’un séminaire ou une réunion où le repas est offert, etc) ;
  • le déplacement ne doit donner lieu à l’octroi d’aucun autre avantage couvrant les frais de repas.  Ainsi si des titres-repas sont octroyés, la contribution patronale dans ceux-ci doit venir en déduction de l’indemnité journalière.


Indemnité forfaitaire mensuelle pour frais de repas

Pour les membres du personnel qui exercent une fonction itinérante, il existe la possibilité d’attribuer une indemnité forfaitaire mensuelle de frais, pour un maximum de 16 fois le montant du remboursement journalier (16 x 18,84 EUR = 301,44 EUR maximum – montant indexé au 01.06.2022), sans tenir compte du nombre exact de missions de service sur le mois.  Un prorata est de mise pour les travailleurs à temps partiel.

Il n’y a dans ce cas pas de condition de durée minimum de 6 heures pour le déplacement. Par contre, la condition prévoyant que les frais de repas ne peuvent pas être pris en charge par l’employeur ou un tiers reste d’application.

 
Indemnité forfaitaire journalière complémentaire pour frais de logement

Lorsqu’un membre du personnel, suite à l’exercice de ses fonctions, est contraint de rester loger en Belgique hors de son domicile, une indemnité de logement de 141,33 EUR par nuit (montant indexé au 01.06.2022) peut lui être octroyée.
Les conditions à respecter à ce niveau sont les suivantes :

  • ni l’employeur ni un tiers ne peuvent prendre le coût du logement à leur charge ;
  • aucun autre avantage de toute nature ne peut être octroyé pour couvrir ce logement, comme la mise à disposition d’un logement gratuit.

 
Quid au niveau de l’ONSS ?

Les conditions d’exonération au regard de l’ONSS diffèrent de celles passées en revue ci-dessus au niveau fiscal.

Ainsi, lorsqu’un travailleur est amené à effectuer un déplacement d’au moins 4 heures au cours de sa journée de travail, l’ONSS accepte qu’une indemnité journalière de maximum 10 EUR soit octroyée à ce travailleur non sédentaire, à condition cependant que le travailleur concerné ne soit pas en mesure d’utiliser les sanitaires et/ou autres infrastructures existantes dans une entreprise, une succursale ou sur un chantier.

Ce même travailleur sédentaire, contraint de se déplacer au moins 4 heures d’affilée, pourra par ailleurs se voir octroyer une indemnité journalière de 7 EUR maximum, s’il n’a du moins pas d’autre choix que de prendre son repas à l’extérieur. S’il reçoit également un titre-repas, la valeur de ce dernier viendra en déduction de l’indemnité de repas dont question ci-dessus.

Signalons enfin que l’ONSS accepte une indemnisation maximale de 35 EUR par nuit lorsque le travailleur n’est pas en mesure de rentrer chez lui car son lieu de travail est trop éloigné. Cette indemnité couvre les frais du repas du soir, du logement et du petit-déjeuner.


Vers une suppression des durées minimales de travail en cas de reprise progressive du travail ?

La réglementation du travail dispose que toute prestation de travail doit être effectué par blocs d'au moins trois heures par jour et que le volume de travail d'un contrat de travail doit toujours comprendre au moins 1/3 du temps de travail hebdomadaire normal. Ces règles empêchent à juste titre l’apparition de « mini-emplois ».

Plusieurs dérogations à ces durées minimales de travail existent déjà dans l’arsenal législatif et réglementaire belge, notamment pour le personnel de nettoyage des locaux professionnels, les travailleurs de l’Horeca et les contrats fixes d’au moins 4 heures par semaine….
 
Lors des discussions budgétaires d'octobre 2021, le gouvernement s’était mis d’accord pour une nouvelle dérogation dans le cadre d'une reprise partielle du travail, également appelée « retour au travail progressif ».
 
Pour rappel, près de 70 000 personnes en incapacité de travail effectuent, en fonction de leur possibilité, une occupation à temps partiel, avec autorisation du médecin-conseil de leur mutuelle. En plus de leur salaire à temps partiel, ces personnes reçoivent une indemnité adaptée de l’INAMI (avec application d'une « règle de cumul »).
 
Les limites minimales de travail telles que décrites ci-dessus peuvent cependant constituer un obstacle pour les personnes concernées.  En effet, compte tenu de leur état de santé, un emploi d’au moins 3 heures ou équivalent à au moins un tiers temps hebdomadaire peut encore être jugé excessif, alors qu’une reprise progressive « sur mesure » assurant le contact avec l’entreprise et les collègues permettrait d’entrevoir l’avenir avec d’autant plus d’optimisme.
 
Pour ces cas de reprises progressives du travail (les reprises dans le cadre de l'article 100, §2 de la loi AMI), les deux limites propres au travail à temps partiel seront à terme supprimées afin de permettre aux personnes qui le souhaitent d’exercer un emploi à temps partiel qui correspond à leurs possibilités.

La date d’entrée de cette mesure, qui peut encore faire l’objet d’adaptations, n’a pas encore été fixée.
 
Source : Communiqué de presse du Vice-Premier ministre et ministre des Affaires sociales et de la Santé publique, Retour au travail.


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