Le vendredi 31 janvier dernier, le formateur Bart De Wever et les négociateurs de la nouvelle majorité sont parvenus à conclure un accord de gouvernement, long de 206 pages. Vous en trouverez ci-dessous les principaux accents sur les plans du droit du travail et de la sécurité sociale.  Les mesures gagneront bien entendu clarté lorsqu’elles seront effectivement mises en exécution.
 
Ecart accru entre travail et inactivité

• L'écart entre travail et inactivité sera en principe toujours supérieure à 500 EUR net par mois, d’ici 2027. Pour y parvenir, l'accord prévoit une augmentation des salaires nets par le biais d'une adaptation de la quotité exemptée d'impôt pour les travailleurs et d'autres ajustements fiscaux mineurs.
• La cotisation spéciale de sécurité sociale (CSSS) sera réduite et le bonus à l’emploi social sera renforcé.
• Les allocations des personnes en âge de travailler mais qui ne travaillent pas (alors qu’elles sont capables de travailler) n’augmenteront pas plus rapidement que les salaires.
• Limitation des prestations sociales, liées au revenu et au statut, en termes de montant total par ménage, par rapport au revenu de ceux qui, dans la même situation, travaillent pour un salaire minimum (tenue d’un registre central mis à jour par toutes les instances concernées).
• Des mesures seront prises pour que le montant brut du salaire minimum soit égal au montant net.

 
Travailler plus longtemps mais de manière faisable

• Chaque parent doit pouvoir s’occuper de son enfant. Les droits aux congés existants pour s'occuper d'un enfant (crédit-temps, congé thématique, congé de naissance) seront regroupés dans ce que l'on appelle le « crédit familial » : un système de « sac à dos » par enfant dans lequel les congés existants liés à la naissance et aux soins ultérieures de l’enfant seront intégrés, sans qu’il n’y ait de distinction selon les statuts (salarié, indépendant, fonctionnaire).  Des adaptations seront également envisagées, en concertation avec les partenaires sociaux afin de favoriser la prise de congé par les grands-parents et la stimulation de la prise de conge par les deux parents.  Pour les enfants qui n'ont qu'un seul parent, ce dernier peut réclamer l’intégralité du « sac à dos ».
• Le congé parental sera également possible pour les parents d'accueil.
• Le congé de maternité pourra être cumulé avec un mandat politique local et d'autres formes de bénévolat.
• Stimulation du « télétrainvail », via une prise en compte compte des heures de travail prestées durant le trajet en transport public dès que les trains seront mieux équipés (tablettes, prises, wifi ou couverture 4G suffisante sur l’ensemble du réseau ferroviaire). Ceci permettra de mieux lisser la fréquentation des routes et des trains durant la journée.
• Les crédits-temps fin de carrière (mi-temps ou réduction d’1/5ème temps) seront encore possibles à partir de 55 ans si les travailleurs ont au moins 30 années de carrière (35 ans en 2030) d'au moins 156 jours travaillés chacune.
• Harmonisation accrue des différents régimes d’interruption de carrière et de crédit-temps, avec un alignement sur le régime du secteur privé.
• A l’avenir, plus de nouveau RCC possible sauf pour raisons médicales ou en cas de restructuration ou de licenciement collectif annoncé avant le 31 janvier 2025.

 
Droit individuel à la formation

• Le droit individuel à la formation est maintenu mais il sera complété par une plus grande flexibilité et une collectivisation partielle.
• En concertation avec les partenaires sociaux, l'accent sera mis sur les salariés qui en ont le plus besoin et les lourdeurs administratives seront évitées grâce à l'exclusion e.a.des flexi-jobs, des travailleurs saisonniers et des étudiants.

• Les droits à la formation accumulés ne peuvent donner lieu à une rémunération sous forme de salaire.
• La formation informelle au sein des PME sera prise en compte. À cette fin, les exemptions et exceptions existantes seront maintenues pour les entreprises de moins de 10 et 20 travailleurs.

 
Travail intérimaire

• Les partenaires sociaux seront invités à mettre en œuvre le travail temporaire à durée indéterminée.
• La lutte contre l'abus des contrats journaliers successifs dans le secteur de l'intérim (via la cotisation de responsabilisation) sera poursuivie et évaluée par les partenaires sociaux début 2025.
• Création d’un cadre sur l’utilisation des clauses de non-engagement dans le secteur intérimaire, en concertation avec les partenaires sociaux, en préservant la viabilité des entreprises du secteur intérimaire et en supprimant les clauses manifestement abusives à l’égard des employeurs.
• Le « projectsourcing » dans le secteur de la santé sera découragé.

 
 
Durée du travail

• Plus de liberté sera accordée aux travailleurs de déterminer les heures de travail, dans le respect des règles européennes et en accord avec leur employeur.
• Un nouveau cadre légal d’annualisation du temps de travail, tant pour les emplois à temps plein qu’à temps partiel, sera introduit avant le 30 juin 2025, avec choix libre entre récupération ou paiement. 
• La règle du minimum d’1/3 temps hebdomadaire pour un travailleur à temps partiel sera supprimée. La règle du bloc de prestations de minimum 3 heures de travail est quant à elle maintenue. Tout comme celle de l’interdiction des contrats à l’appel.
• Suppression de l’obligation d’inclure tous les horaires de travail dans le règlement de travail, à condition que les limites de la flexibilité soient clairement définies.
• Fixation structurelle à 180 heures du nombre standard d’heures supplémentaires fiscalement avantageuses, tant pour l’employeur que le travailleur.
• Heures supplémentaires volontaires seront portées à 360 heures pour tous les secteurs, dont les 240 premières heures ne donneront pas droit à un sursalaire mais seront payées brut=net. Les heures supplémentaires volontaires seront dorénavant réservées aux travailleurs à temps plein et aux travailleurs à temps partiel qui le sont depuis au moins 3 ans et ce, uniquement s’il y a un surcroît temporaire de travail. L’accord entre les parties pour les heures supplémentaires volontaires sera dorénavant conclu à durée indéterminée (et plus pour 6 mois uniquement), avec possibilité de rétractation.
• Dans l’Horeca (CP n°302), relèvement du plafond à 450 heures supplémentaires volontaires dont 360 sans sursalaire et le système actuel sera rendu plus simple et plus flexible.
• L'interdiction du travail de nuit sera supprimée : dans le secteur de la distribution et les secteurs connexes (p. ex. l'e-commerce), le travail de nuit commencera à 24h au lieu de 20h.
• La réglementation relative aux heures d’ouverture sera assouplie.

• A la demande des régions, un jour férié régional peut être introduit officiellement, sans que cela n’affecte la compétitivité.
• Des pistes supplémentaires visant à accroître la flexibilité du travailleur seront envisagées, notamment dans l’organisation de la journée de travail en fonction de la vie scolaire.

 
Etudiants

• L’augmentation de la limitation du travail étudiant, avec avantages sociaux et fiscaux, deviendra permanente et serait fixée dans le futur à un maximum de 650 heures (actuellement, on était retombé à 475 heures depuis le 1^er janvier 2025)

• L’âge minimum pour le travail étudiant sera dorénavant fixé à 15 ans, sans autre condition.
• L'exonération fiscale des revenus du travail comme étudiant (actuellement 3.420 EUR) sera doublée et le montant maximum des moyens d’existence sera porté à 12.000 EUR pour toute personne à charge.

 
Flexi-jobs

• Les flexi-jobs seront à l’avenir possibles dans tous les secteurs, avec possibilité d’opting-out, de mise en place de conditions supplémentaires, dans le respect des règles en matière d’accès à la profession (enseignement, garde d’enfants, ...).
• Le revenu maximum exonéré d’impôt passera de 12.000 à 18.000 EUR.
• Le cas échéant, le salaire horaire maximum est augmenté de 17 à 21 EUR.
• Suppression de l’interdiction de travailler dans des entreprises liées, pour les travailleurs à temps plein.
• Surveillance accrue des éventuels abus.

 
 
Période d’essai

• Apres concertation avec les partenaires sociaux, réintroduction, au plus tard au 31 décembre 2025, de la période d’essai. On ne connait pas encore la durée précise de cette dernière mais il sera désormais possible pour les deux parties de mettre fin au contrat de travail avec un préavis d’une semaine au cours des 6 premiers mois du contrat. 

 
Transfert de personnel

Le transfert temporaire et/ou souple de personnel vers un autre employeur sera rendu plus aisé, sans augmenter le risque de fraude et en prenant comme cadre juridique de référence celui du travail intérimaire.

Indemnité de licenciement

• L’indemnité de licenciement sera activée et limitée à 52 semaines pour les nouveaux engagés (concept encore à définir).

 
Protections contre le licenciement

• Le cumul d’indemnités de protection obtenues dans le cadre d’un licenciement serait à l’avenir limité, sans autre précision à l’heure actuelle quant aux indemnités de protection plus particulièrement visées.
• La période de protection des membres du personnel effectivement élus lors des élections sociales reste inchangée. Par contre, celle des candidats non-élus au(x) conseil d’entreprise et/ou au comité pour la prévention et la protection au travail dont c’est la seconde candidature infructueuse sera réduite de 2 ans à 6 mois.

 
Simplification administrative

• Le Federal Learning Account (FLA) sera supprimé et remplacé par un système moins lourd sur le plan administratif, dans le respect du principe « only once » pour l’employeur.
• L’obligation de convention de premier emploi (CPE) sera supprimée.
• Obligations administratives des employeurs concernant les travailleurs à temps partiel seront simplifiées, sans diminution de la protection des travailleurs à temps partiel involontaires.
• Projet e-gov 3.0 sera mis en œuvre, dans un souci de modernisation de la déclaration des données salariales et des heures de travail.
• Possibilité de conclure des accords à durée indéterminée (par ex. pour la semaine de 4 jours ou pour les heures supplémentaires volontaires) au lieu d’un renouvellement de l’accord tous les 6 mois. Possibilité de rétractation tous les 6 mois en contrepartie.
• Réduction du délai de conservation de certains documents sociaux jugés moins importants.
• Analyse de la possibilité de calculer mensuellement les cotisations sociales des indépendants et de réviser le système des majorations de retard.
• La législation sur le registre UBO sera modifiée, dans le sens d’une réduction des charges administratives et des coûts pour les chefs d’entreprise.

 
 
Prévention et réinsertion des malades de longue durée

La base de ce plan global est une responsabilisation accrue des 5 acteurs impliqués : les employeurs, les salaries, les médecins (médecins traitants, médecins du travail et médecins-conseils), les mutuelles et les services régionaux de l’emploi.
Le Gouvernement se concentre sur 3 lignes directrices, qui seront suivies via, entre autres, le baromètre Retour au Travail :
• Prévenir l’apparition de maladies.
• Prévenir que les personnes rencontrant des problèmes de santé ne soient (durablement) absentes du travail.
• Faciliter le retour rapide au travail (à temps partiel) des personnes en arrêt de travail et soutenir les personnes gravement malades dans leur parcours de retour au travail.
 
Pour les employeurs :
Grande nouveauté pour les employeurs : pendant les 2 premiers mois d’incapacité de travail primaire suivant la période de salaire garanti, il sera demandé aux employeurs (qui ne sont pas des PME) une contribution de 30 % de l’indemnité à charge de l’INAMI pour les travailleurs âgés de 18 à 54 ans. Cela remplacera les sanctions actuelles prononcées à l’égard des entreprises comptabilisant un nombre relativement élevé de travailleurs malades de longue durée.

Pour le reste, quelques mesures-phares de la nouvelle législature qui devraient impacter les employeurs : 

• Les employeurs sont encouragés à mettre en place une politique d’absentéisme.
• Au lieu de la période d'attente obligatoire actuelle de trois mois, il sera possible (et non obligatoire) pour les employeurs de mettre en place un trajet formel ou informel de réintégration vers le travail dès le premier jour de maladie, sous réserve de l'accord de l'employé.
• Le trajet de réintégration doit également prendre en compte les possibilités d'emploi auprès d'autres employeurs.
• Après une période d'incapacité de travail d'un mois, le médecin traitant partage le certificat d'incapacité de travail via la plateforme TRIO avec le conseiller en prévention-médecin du travail, le médecin-conseil de la mutuelle et d'autres acteurs ayant accès à la plateforme TRIO. Le conseiller en prévention-médecin du travail est ainsi directement informé de l'existence de l'incapacité de travail et de la nature du problème de santé.
• Si l'incapacité de travail dure plus d'un mois, le conseiller en prévention-médecin du travail convoque le travailleur concerné à un entretien afin de rechercher une éventuelle reprise du travail.
• Si le travailleur est en incapacité de travail pendant plus de 8 semaines, l'employeur informe le conseiller en prévention-médecin du travail du potentiel de travail du travailleur afin d'entamer éventuellement un trajet de réintégration. Les employeurs de plus de 20 travailleurs seront sanctionnés si un trajet de réintégration n'est pas entamé pour les travailleurs ayant un potentiel de travail dans les 6 mois suivant le début de la maladie.
• En contrepartie, il sera possible de mettre en oeuvre la procédure visant à mettre fin au contrat pour force majeure médicale dès 6 mois d'incapacité de travail, au lieu de 9 mois actuellement.
• La contribution de 1800 € au Fonds « Retour au Travail » sera dans tous les cas de résiliation du contrat de travail, donc pas uniquement si l'employeur prend l'initiative de résilier le contrat de travail.

 Pour le travailleurs : 
 

• la possibilité de prendre un jour de maladie jusqu’à 3 fois par an sans certificat médical sous certaines conditions sera réformée et ramenée à 2 fois par an ;
• les malades de longue durée verront leurs droits aux indemnités pour cause de maladie réévalués régulièrement ;
• si cette analyse révèle un potentiel d’emploi, les malades de longue durée sans contrat de travail devront s'inscrire comme demandeurs d'emploi. Le manquement ou le non-respect de cette obligation sera communiqué à l’INAMI et aux mutualités pour une évaluation de l’incapacité de travail ;
• les malades de longue durée (plus d'un an) liés à un contrat de travail feront l'objet d'un suivi régulier en vue d'une éventuelle reprise du travail dans le cadre d'un trajet de réintégration. A défaut de coopération à la réintégration, le travailleur s’exposera à une pénalité de 10 % de ses indemnités ;
• la reprise du travail ne donne droit à recommencer 30 jours de salaire garanti qu’après 8 semaines de reprise du travail (contre 2 semaines actuellement). Pour les bénéficiaires qui reprennent partiellement le travail avec une notification au médecin-conseil, l’entreprise qui leur offre cette possibilité de reprise partielle ne sera pas tenue de verser un salaire garanti en cas de rechute pendant cette période de travail ;
• l'employeur n'est pas tenu de payer le salaire garanti si le travailleur retombe en incapacité totale de travail après une reprise progressive partielle du travail (actuellement, c’est le cas après 20 semaines de reprise de travail).
• un parcours préventif de réintégration, avant-même l'incapacité de travail, sera dorénavant possible, moyennant accord de l’employeur ;
• la reprise partielle du travail sera encouragée, grâce notamment à un assouplissement de la procédure ainsi que des règles sociales et fiscales de cumul d’une partie des allocations avec un revenu du travail.

 
 
Pour les médecins traitants :

• le certificat médical est transformé en un certificat d’aptitude (ou « fit note ») dans lequel le médecin peut, de manière facultative, indiquer ce que le travailleur malade peut encore faire pendant la période de maladie ;
• le médecin traitant se voit attribuer le rôle de "médecin traitant responsable" si la maladie dure plus de 2 mois. Il joue un rôle de coordination dans le suivi et l'accompagnement des patients en incapacité de travail de longue durée et sert de premier point de contact pour la communication avec le médecin-conseil et le médecin du travail ;
• un point de signalement électronique pour les certificats médicaux et les attestations d’incapacité de travail suspects sera mis en place.  Les sanctions seront renforcées.

 
 
Pour les mutuelles :

• volonté de faire travailleur les mutuelles, disposant de l’expertise et de l’expérience nécessaire pour accompagner les personnes atteintes d’une maladie de longue durée et les aider à reprendre le travail ;
• volonté d’en faire des partenaires pour travailler avec les autres acteurs (employeurs, médecins,..) en vue de mettre en place des parcours visant à la réintégration ;
• responsabilisation financière renforcée des mutuelles à mettre en place des actions pour chaque personne reconnue en incapacité de travail (frais de fonctionnement basés dorénavant sur l’efficacité de la réintégration).

 
Pour les services régionaux de l’emploi :

• accent mis sur une approche multidisciplinaire axée sur le marché de l’emploi via le Forem, VDAB, Actiris, Arbeitsambt et leurs organisations partenaires
• accès également, à cette fin, à la plate-forme TRIO des médecin-traitant, médecin-conseil et médecin du travail.
• les demandeurs d’emploi reconnus en incapacité de travail, inscrits auprès des services régionaux de l’emploi seront activement contactés avec une proposition concrète au plus tard un mois après leur inscription ;
• impact sur le financement.

 
 
Réforme des allocations de chômage

• Protection financière en première période plus élevée qu’aujourd’hui mais en contrepartie, dégressivité plus rapide par la suite et activation accrue ;
• La durée de perception des allocations de chômage dépendra dorénavant du nombre d’années travaillées auparavant. Une année de travail au cours des 3 dernières années ouvre le droit à un maximum d’1 an d’allocation de chômage. De manière complémentaire, par tranche de quatre mois de travail supplémentaires, droit à un mois d’indemnité supplémentaire, de sorte qu’après cinq années de travail, on arrive au droit à l’indemnité maximale de 2 ans.
• Celui qui devient plusieurs fois chômeur au cours de sa carrière peut, s’il remplit à nouveau les conditions d’admission (une année travaillée au cours des 3 dernières années), ouvrir le droit à la durée maximale de 2 ans sur la base de la carrière professionnelle encore disponible (épargnée).
• Simplification des conditions et des modalités (nott. réduction du nombre d’étapes) afin de rendre le système moins complexe qu’aujourd’hui.
• La durée des allocations de chômage est limitée à un maximum de 2 ans. Pour de courtes périodes de travail interrompu, la durée maximale est suspendue pendant la durée de cet emploi.
• La limitation des allocations de chômage dans le temps (de même que la dégressivité) ne s’applique pas aux personnes de plus de 55 ans, pour autant qu’elles aient, à partir de 2025, une carrière d’au moins 30 ans avec au moins 156 jours travaillés par an. Cette condition sera graduellement relevée à 35 années de carrière en 2030. Ces demandeurs d’emploi sont également censés rester disponibles pour un nouvel emploi jusqu’à l’âge de leur pension légale.
• Limitation du stage d’attente à 156 jours après l’obtention du diplôme. L’allocation d’insertion doit être demandée avant que la personne n’atteigne l’âge de 25 ans. Pour ces jeunes, la durée maximale de l’allocation est d’une année (au lieu de 3 ans maintenant), qui peut être suspendue en fonction du nombre de jours travaillés.
• Obligation pour toute personne en chômage temporaire durant plus de trois mois de s'inscrire comme demandeur d'emploi.
• Une fois par carrière d'au moins 10 années effectives de travail, un travailleur peut démissionner et percevoir des allocations de chômage pour une durée maximale de 6 mois. Cette durée peut être prolongée une fois de 6 mois en cas de formation réussie à une profession en pénurie et si cette formation a été entamée au cours du premier trimestre de la période de chômage.
• Les syndicats continuent de verser les allocations de chômage mais les partenaires sociaux ne font plus partie du comité de gestion de la Caisse auxiliaire de paiement des allocations de chômage (CAPAC), organisme qui sera modernisée et dont l’efficacité sera renforcée.
• Pour améliorer l’efficacité des institutions de paiement des allocations de chômage, un baromètre de qualité sera introduit le 1er janvier 2026, comme cela existe déjà pour les secrétariats sociaux agréés.

 
 
Harmonisation statuts ouvrier-employé

• Les partenaires sociaux sont invités à élaborer des propositions pour achever le statut unifié ouvrier-employé.
• D’ici le 1^er janvier 2027, il est demandé aux partenaires sociaux de réduire le nombre de commissions paritaires afin de moderniser la concertation sociale.

 
Indexation des salaires

• Même si la volonté de conserver le système d'indexation automatique et la loi sur la norme salariale de 2017 est manifeste dans le chef du gouvernement, il est demandé aux partenaires sociaux de préparer un avis sur la réforme de la loi de la loi sur les salaires/norme salariale et l'indexation automatique d'ici fin 2026.
• Les salaires minimums seront majorés de 35 EUR brut, sans frais supplémentaires pour les employeurs, au 1^er avril 2026 et en 2028.

 
 
Coût salarial

• Pour les bas et les moyens salaires, le coût salarial employeur sera réduit via un plafonnement de la cotisation patronale à l’ONSS
• Les réductions de cotisations ONSS « 1ers engagements » feront à nouveau l’objet d’une réforme, dont les éléments principaux seront les suivants : 2.000 EUR/trimestre de façon illimitée pour le premier travailleur et 1.000 EUR/trimestre pendant les 3 premières années du 2^ème au 5^ème travailleur.

 
 
Rémunérations alternatives

• Les systèmes d’avantages non récurrents liés aux résultat (bonus CCT n° 90) ainsi que ceux de la prime bénéficiaire, entre autres, seront simplifiés et davantage harmonisés. Cette harmonisation ne débouchera sur aucune augmentation des charges fiscales ni pour l’employeur, ni pour le travailleur.

• Le système des titres-repas sera renforcé en majorant à deux reprises l'intervention maximale légale de l'employeur de 2 EUR, en augmentant la déductibilité pour l'employeur en conséquence et en élargissant les possibilités d'utilisation des titres-repas.

• D'autres chèques (par ex. les éco-chèques et les chèques-culture) seront progressivement supprimés en concertation avec les partenaires sociaux, afin de réduire le nombre de types de chèques et de préserver le pouvoir d'achat.

• L’exonération fiscale afférente au plan « PC privé » disparaitra.

• Un cadre juridique sera prévu pour les rémunérations flexibles et l'échange de salaire brut (ex. plan cafetaria) sera limité à 20 % de la rémunération brute annuelle.

• Des primes supplémentaires peuvent toujours être accordées en plus du salaire. Il sera veillé à rendre le système simple sur le plan administratif.

• Le système des droits d'auteur sera (à nouveau) réformé pour mettre fin à la discrimination envers les professions numériques qui ne peuvent pas, à l'heure actuelle, recourir à ce système.

• Le budget mobilité devra dorénavant systématiquement être proposé par les employeurs à tous les travailleurs. Le nouveau système remplacera les régimes existants d’intervention de l’employeur dans les déplacements domicile-lieu de travail et les déplacements privés des travailleurs.  L’attractivité du nouveau système sera assurée sur le plan (para-) fiscal.

 
 
Voitures de société
 

• Le taux de déduction maximal pour les voitures hybrides sera maintenu à 75 % jusqu'à la fin de l'année 2027. Il passera ensuite à 65 % en 2028 et à 57,5 % en 2029 (en même temps que la baisse pour les voitures électriques). Ces taux de déduction s'appliqueront pendant toute la période d'utilisation du véhicule par le même propriétaire/locataire.
• Les frais de carburant des voitures hybrides restent déductibles à 50 % jusqu'à la fin de l'année 2027. Les coûts de consommation électrique des voitures hybrides bénéficieront de la même déductibilité que les modèles électriques. Une exception à cette déductibilité limitée est envisagée pour les voitures hybrides dont les émissions ne dépassent pas 50 g/km.

 
Dispenses de versement de précompte professionnel
 

• La dispense de versement de précompte professionnel pour la recherche scientifique sera clarifiée et améliorée.
• Après la fin du régime bis temporaire pour la dispense de versement de précompte professionnel pour le travail en équipes et de nuit, un système structurel sera introduit.
• Le gouvernement fera un audit de toutes les formes de dispense de versement de précompte professionnel, en particulier celle applicable dans les zones d'aide/de soutien.

 
 
Pensions
Le gouvernement souhaite mettre en place une réforme des pensions visant à maintenir plus longtemps les personnes au travail. Les régimes dérogatoires et les systèmes avantageux seront progressivement supprimés afin d’aboutir à un système de pension plus transparent et plus équitable.
Le maintien des droits acquis restera essentiel, et une transition progressive sera garantie pour permettre à toutes les personnes concernées de s’adapter.
 
Accents de la réforme au niveau de la pension anticipée :
 

• A partir du 1^er janvier 2027, la pension anticipée sera possible après 42 années de carrière, à condition que chaque année compte au moins 234 jours effectivement prestés. Les pensions anticipées à partir de 63 ans (42 années de carrière) ou à partir de 61 ans (43 années de carrière) resteront mais à partir de 2027, une année de carrière devra comprendre 156 jours (6 mois) au lieu de 104 jours (4 mois) actuellement.
• Des régimes transitoires seront prévus pour assurer des prolongations de droit à la pension anticipée et/ou des conditions préférentielles pour des travailleurs qui étaient proches de remplir les conditions avant l’entrée en vigueur de la réforme.

 
Accents de la réforme au niveau des périodes assimilées :
 

• Toutes les périodes de chômage, RCC, de pseudo-prépension et de crédit-temps fin de carrière ne seront dorénavant assimilées qu’à concurrence d’un salaire fictif limité.
• Les périodes assimilées (hors congé de maladie et de soins) qui représentent plus de 40 % (2027) et progressivement plus de 20 % (2031) de la carrière ne seront plus prises en compte.

 
 
Accents de la réforme au niveau du bonus/malus de pension :
 

• Remplacement du système actuel par un nouveau bonus de 2 % (jusqu'en 2030), 4 % (jusqu'en 2040), 5 % (à partir de 2040) par année de pension après l'âge légal de la pension si le pensionné atteint 35 années de carrière de 156 jours avec des heures de travail effectives et 7020 jours effectivement travaillés.
• Application d’un malus par année de pension anticipée avant l’âge légal si le pensionné ne remplit pas 35 années de carrière de 156 jours de travail effectif et 7020 jours de travail effectif.

Autres accents de la réforme :

• Les personnes retraitées qui souhaitent compléter leurs revenus après une carrière complète de 45 ans ou après l’âge légal de la retraite paieront désormais moins d’impôts, grâce à une simple cotisation libératoire de 33% qui est plus avantageuse qu’aujourd’hui. Les personnes qui paient déjà aujourd’hui moins d’impôts conserveront cet avantage.
• Mise en place systématique dans tous les secteurs d’une pension complémentaire avec une contribution patronale d’au moins 3 %.
• Introduction envisagée de la pension à mi-temps à partir de 60 ans, permettant aux travailleurs concernés de percevoir la moitié de leur pension tout en poursuivant une activité à mi-temps.

 
Divers

• Renforcement de la lutte contre les faux indépendants (en ce compris à titre complémentaire) et les faux employés.
• Introduction de l’enregistrement obligatoire à la sortie de tous les chantiers.
• Possibilité pour les services d’inspection sociale (ONSS et CLS) d’utiliser directement et à distance les données sociales qui sont enregistrées dans les caisses blanches pour mieux lutter contre le travail au noir, le paiement incorrect des cotisations sociales et le dumping social.
• Le régime des expatriés sera rendu plus attractif en vue d’attirer et de retenir les talents internationaux sur notre territoire.
• Le système des frais propres à l’employeur sera encadré.
• Les partenaires sociaux devraient conclure, d'ici à la fin de 2025, un "gentlemen's agreement » pour définir plus précisément le cadre dans lequel le droit de grève pourra être exercé.
• Utilisation obligatoire de l’e-Box Enterprise dans le secteur B2B à partir de 2026, moyennant des campagnes de sensibilisation et certaines améliorations.
• Les délais de traitement des « permis uniques » pour les travailleurs non-européens seront réduits.

 
Entrée en vigueur

L’ensemble des mesures détaillées ci-dessus ne sont pas définitives et doivent encore être précisées dans des textes législatifs et/ou réglementaires à venir. Nous ne manquerons pas de vous tenir informés.
 

N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs.

Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social

Source :
Accord de gouvernement fédéral 2025-2029 (« Déclaration du formateur ») du 31 janvier 2025

 
Lorsqu’un employeur décide de rompre un contrat de travail moyennant paiement d’une indemnité de rupture, celle-ci doit comprendre non seulement la rémunération en cours, mais aussi les « avantages acquis en vertu du contrat » (estimés à leur valeur réelle).

L’article 39 § 1^er de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail précise en outre que lorsque la rémunération en cours ou les avantages acquis en vertu du contrat sont partiellement ou entièrement variables, on prend en compte, pour la partie variable, la moyenne des 12 mois antérieurs ou, le cas échéant, la partie de ces 12 mois au cours de laquelle le travailleur a été en service.
En d’autres termes, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement la rémunération fixe du travailleur mais doit également inclure une éventuelle rémunération variable (ex. une prime) à laquelle le travailleur aurait droit au moment du licenciement.
Un récent arrêt de la Cour Constitutionnelle nous donne un éclairage particulier sur cet aspect des choses. 

Faits

Un travailleur, licencié moyennant paiement d’une indemnité de rupture, avait été placé en chômage temporaire pour force majeure COVID-19 durant 5 mois et demi au cours de la période de 12 mois précédant le licenciement.  Ce travailleur avait certes perçu des rémunérations variables mais que pour 6 mois et demi au cours des 12 derniers mois précédant le licenciement.

Le Tribunal du travail de Bruxelles avait posé la question suivante à la Cour Constitutionnelle : n’y a-t-il pas violation du principe d’égalité pour le travailleur concerné si on se contente de prendre, pour ce dernier, la moyenne des 12 mois antérieurs au licenciement ?  Sa rémunération variable moyenne serait en effet, dans ce cas, beaucoup moins importante que s’il n’y avait eu aucune suspension du contrat de travail.
 
Décision de la Cour

S’écartant de la sorte du courant jurisprudentiel majoritaire, la Cour Constitutionnelle considère qu’il faut, quoi qu’il arrive, parvenir à une indemnité de rupture équitable.  Pour ce faire, la Cour considère qu’il ne faut pas tenir compte des périodes de suspension du contrat de travail.  Dans le cas présent, elle assimile la période de 5 mois et demi de chômage pour force majeure à une période pendant laquelle le travailleur n’a pas été en service, la conséquence étant que la moyenne des rémunérations variables à prendre en considération doit se calculer sur les 6 mois et demi de prestation effectives précédant le licenciement et non sur l’ensemble des 12 mois antérieurs.

Ce faisant, la Cour s’écarte de l’interprétation habituelle donnée à la notion « en service » (traditionnellement à comprendre comme « étant lié par un contrat de travail ») pour y ajouter une condition de prestations effectives.  En quelque sorte, la Cour préconise, dans ce cas de figure, d’appliquer la méthode de calcul propre aux travailleurs présents dans l’entreprise depuis moins de 12 mois ?
 
Qu’en retenir ?

Les absences de longue durée du travailleur au cours des 12 mois antérieures au licenciement moyennant paiement d’une indemnité de rupture doivent être prises en compte de manière équitable.  Il convient de les neutraliser dans le calcul pour ne pas préjudicier le travailleur et ainsi, refléter le package effectif sans incapacité.
 
A fortiori, lorsqu’un travailleur a été absent pendant la période entière de 12 mois précédant le licenciement, on prendra en considération la moyenne de la rémunération variable afférente aux 12 mois précédant la suspension de longue durée du contrat de travail.
 


N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs.

Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social

Sources :  
Article 39 §1^er de la loi du 3 juillet 1978 relatives aux contrats de travail (M.B. 22.08.1978).
C. const., 9 novembre 2023, n°148/2023

Le parc automobile belge comprend de plus en plus de véhicules électriques ou hybrides.

La Belgique figure d’ailleurs sur le podium des plus grosses progressions en la matière au niveau européen.

Etant donné que la recharge d’une batterie électrique à une borne publique n’est pas toujours envisageable pour différentes raisons (éloignement géographique, manque de disponibilité, …), il est plus aisé pour les travailleurs concernés de profiter d’une infrastructure de recharge à domicile.

En principe, le remboursement des frais encourus par les travailleurs pour recharger leur véhicule via une borne à domicile ne peut se faire que sur la base des « frais réels », condition indispensable pour qu’aucun avantage imposable supplémentaire ne soit imputé aux travailleurs. 

Cette façon de procéder n’étant pas sans occasionner de difficultés administratives et comptables pour les entreprises, le ministre des Finances a récemment précisé que le remboursement des frais d'électricité lors de la recharge d'une voiture de société électrique à domicile pourra dorénavant également se produire, temporairement du moins, sur une base forfaitaire, à savoir un tarif spécifique de la CREG.

Une circulaire fiscale est en cours de rédaction.  L’occasion pour nous de repréciser le contexte.
 
Principes de base

L'installation-même d'une borne de recharge au domicile du travailleur ne constitue pas un avantage soumis aux cotisations ONSS ni au précompte professionnel. On ne fait aucune différence si l'employeur paie les frais d'installation directement à l'entreprise installatrice de la borne ou s'il rembourse la facture au travailleur.
 
L’administration fiscale accepte que la mise à disposition de la voiture de société électrique avec borne de recharge et le remboursement par l'employeur de l'électricité chargée avec cette borne de recharge soient traités fiscalement de la même manière que la mise à disposition d'une voiture de société à combustibles fossiles (essence ou diesel) avec carte de carburant associée. Un seul avantage de toute nature (ATN) sera imposé, à savoir l'avantage de toute nature évalué forfaitairement applicable à la voiture de société électrique.
 
Pour ce qui est du remboursement des frais de recharge à domicile, les choses sont par contre un peu plus compliquées.  Le fisc considère qu’aucun avantage imposable supplémentaire ne devra être déclaré pour le remboursement de l’électricité si les 3 conditions suivantes sont remplies, à savoir :
 

• le chargeur à domicile ou la borne de recharge électrique doit disposer d’un système de communication spécifique/spécialisé qui enregistre et communique à l’employeur la quantité d'électricité consommée pour recharger la voiture de société ;
• la « car policy » applicable dans l’entreprise doit prévoir en outre le remboursement par l’employeur de l’électricité consommée via ce système ;
• le remboursement doit être basé sur les frais d'électricité réels du travailleur.

 
Dans ce cas précis, le remboursement de l'électricité par l’employeur ne donne lieu à aucun avantage imposable supplémentaire, pour autant que le remboursement concerne uniquement l'électricité chargée pour la voiture de société électrique mise à disposition.  Il en va de même pour le point de vue de l’ONSS.
 
Le remboursement par l'employeur doit être basé sur les frais d'électricité réels du travailleur. À cette fin, tous les moyens de preuve acceptés par le droit commun, à l'exception du serment, sont autorisés. Il est important que la borne de recharge dispose d’un compteur séparé.
De cette façon, on pourra déterminer quelle électricité a été spécifiquement utilisée pour la voiture. Cette utilisation peut alors être prise en charge par l’employeur.
 
 
Difficultés pratiques pour les employeurs

Comment un employeur peut-il concrètement déterminer les frais d'électricité réels de chaque travailleur ?
 
Cela peut vite s’apparenter à un défi impossible à relever au niveau pratique et administratif au sein d’une entreprise, surtout si un grand nombre de travailleurs bénéficient d’une voiture de société.  Les frais d'électricité varient en effet en fonction de plusieurs facteurs tels que le domicile du travailleur, le moment de la consommation, le type de tarifs et/ou de contrats (fixe, variable ou dynamique) ou encore, la présence ou non de panneaux solaires.
 
Malgré le fait que les techniques disponibles pour déterminer les frais réels d’électricité encourus par un travailleur ne permettent pas encore de mesurer aisément ces frais de manière précise, le Service des décisions anticipées du SPF Finances a dans un premier temps adopté un point de vue strict à ce propos dans une circulaire.
 
Dans la pratique cependant, les employeurs utilisent souvent le tarif régional moyen de la CREG (ou de la VREG en Flandre) pour rembourser les frais d'électricité. Le recours à ce tarif forfaitaire, afin d’éviter des charges administratives, comporte néanmoins le risque, en cas de contrôle, que ce remboursement soit considéré comme ne correspondant pas aux frais réels et soit, à ce titre, imposé fiscalement.
 
Eclaircie en vue…

Début septembre 2024, dans le cadre d’une réponse à une question parlementaire, le ministre des Finances sortant, Monsieur Van Peteghem, a confirmé que le principe demeure bel et bien une obligation sur la base des frais réels mais qu’à brève échéance, un remboursement sur la base d’une évaluation forfaitaire des coûts d’électricité encourus (sur la base du tarif moyen de la CREG/VREG) serait temporairement autorisé par une nouvelle circulaire fiscale.
 
Le Ministre entend ainsi clarifier les incertitudes et soulager temporairement la charge administrative des employeurs en donnant un fondement légal à une pratique largement répandue. Mais dès que la technologie le permettra (par ex. via l'utilisation d'un sous-compteur avec un contrat d'électricité séparé), le ministre entend revenir ultérieurement à nouveau à un remboursement basé sur les frais réels.
 
A ce stade, on ne sait pas encore si l’ONSS s’alignera sur la nouvelle circulaire fiscale à paraitre.  Plus d’infos suivront dès que possible.


N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs.

Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social

Source : Chambre, Compte rendu analytique séance plénière, CRIV 56 PLEN 006 du 26 septembre 2024, pages 8 et 9 (Question n°29 de Mr S. Coenegrachts à Vincent Van Peteghem)

En fin d’année, bon nombre d’entreprises souhaitent traditionnellement marquer leur reconnaissance à l’égard de leurs travailleurs, par exemple sous forme de cadeaux ou de chèques-cadeaux.  Quel sort social et/ou fiscal est réservé à ces pratiques ?  Un rappel des règles générales en la matière s’impose.
 
 
De quoi parle-t-on ?

Le cadeau d’entreprise est attribué par une entreprise aux membres de son personnel dans un but social indiscutable et non pour rémunérer une prestation fournie. Il peut prendre différentes formes : un bon d’achat, un cadeau en espèce, des places de spectacle, un chèque-cadeau.
 
Au niveau de l’ONSS

Les cadeaux en nature, en espèces ou sous forme de bons de paiement, dénommés « chèques-cadeaux », ne constituent pas de la rémunération, lorsqu'ils remplissent les conditions suivantes :

• ils sont accordés à l'occasion des fêtes de Saint-Nicolas, de Noël ou du Nouvel An et ne dépassent pas un montant annuel total de 40,00 EUR par travailleur, éventuellement majoré de 40,00 EUR par enfant à charge de ce travailleur. La valeur des cadeaux en nature est fixée en fonction du prix payé par l'employeur, T.V.A. comprise.

 
Le respect de ces conditions doit être jugé sur base du système d'attribution mis en place par l'employeur et non sur base du montant attribué à chaque travailleur. Si, par exemple, un employeur donne un cadeau de 100,00 EUR à chacun de ses travailleurs, tous les cadeaux constitueront de la rémunération même si certains travailleurs ont deux enfants ou plus.
Pour l'application de cette règle, l'enfant est considéré à charge du travailleur lorsque ce dernier supporte effectivement la charge totale ou partielle de l'enfant.
 

• ils sont remis à un travailleur lorsqu'il reçoit une distinction honorifique et leur montant annuel ne dépasse pas 120,00 EUR par an et par travailleur.

Par "distinction honorifique", on entend une distinction officielle ou civile accordée en dehors du cadre de l'entreprise, comme par exemple un titre honorifique, une décoration, la nomination comme lauréat du travail, etc. (une distinction consécutive à un jubilé dans l'entreprise - par exemple, 20 ans de service - n'est donc pas une distinction honorifique visée ici).

• ils sont remis à un travailleur à l'occasion de sa mise à la retraite, pour autant que leur montant ne dépasse pas 40,00 EUR par année de service chez l'employeur et pour autant qu'ils atteignent un montant de 120,00 EUR minimum et de 1.000,00 EUR maximum.

Si la valeur des cadeaux dépasse les montants ci-dessus, les cotisations de sécurité sociale seront calculées sur leur valeur totale.
 
En outre, s’il s’agit spécifiquement de chèques-cadeaux, les conditions suivantes devront également être respectées :

• ils ne peuvent être échangés qu'auprès d'entreprises qui ont conclu préalablement un accord avec les émetteurs de ces chèques ;
• ils doivent avoir une durée de validité limitée à un an à compter de la date de remise au travailleur (en raison de la crise sanitaire due au Covid-19, la durée de validité de certains chèques avait été exceptionnellement prolongée) ;
• ils ne peuvent être payés ni totalement, ni partiellement en espèces au bénéficiaire.

 
Au niveau fiscal

En règle générale, les cadeaux ou chèques-cadeaux attribués par une entreprise à ses travailleurs sont à considérer comme un avantage de toute nature acquis en raison ou à l’occasion de l’activité professionnelle. Ils doivent dès lors en principe faire l’objet d’une retenue de précompte professionnel et sont soumis à imposition.

Exception au principe : certains avantages qualifiés « d’avantages sociaux » ne sont toutefois ni imposables, ni soumis au précompte professionnel. On vise par-là des avantages minimes octroyés par l’employeur dans le but d’améliorer la relation avec le personnel et de renforcer les liens de celui-ci avec l’entreprise. Traditionnellement, sur la plan fiscal, le plafond de référence à ne pas dépasser pour un avantage minime est fixé à 50 EUR.

Certains cadeaux en nature, en espèces ou sous forme de chèques-cadeaux qui répondent aux conditions pour être déductibles dans le chef de l’employeur sont exonérés d’impôt (et ne sont donc pas soumis à une retenue de précompte professionnel) pour les travailleurs si les conditions suivantes sont remplies :

1. tous les membres du personnel doivent bénéficier du même avantage ;
2. l'attribution doit se faire à l'occasion d'une ou de plusieurs fêtes ou événements annuels (comme la fête de Saint-Nicolas, la Noël ou le Nouvel An, une fête votive en usage dans la profession concernée, notamment la Saint-Eloi ou la Sainte-Barbe, un anniversaire, etc.) ;
3. le montant total attribué ne peut excéder un maximum de 40 EUR par an et par travailleur en cas de fêtes ou d'événements annuels. Ce montant peut être majoré de 40 EUR pour chaque enfant à charge du travailleur lorsque l'avantage est accordé à l'occasion de la Saint-Nicolas ou d'une autre fête ayant le même caractère social ;
4. les chèques-cadeaux ne peuvent être échangés qu'auprès d'entreprises qui ont conclu préalablement un accord avec les émetteurs de ces chèques. Ils doivent, en outre, avoir une durée de validité limitée à un an à compter de la date de remise au travailleur (en raison de la crise sanitaire due au Covid-19, la durée de validité de certains chèques a été prolongée). Ils ne peuvent par ailleurs être payés ni totalement ni partiellement en espèces au bénéficiaire concerné.

Mention sur le compte individuel

Le compte individuel doit mentionner la valeur des cadeaux et des chèques-cadeaux qui ont été accordés aux travailleurs à l'occasion des fêtes de fin d'année, même si les montants sont exonérés entièrement au niveau social et au niveau fiscal.

Que nous réserve l’avenir ?

Selon certaines rumeurs, il se pourrait que certains chèques exonérés soient supprimés dans un avenir proche…. en contrepartie d’une augmentation du plafond d’application pour les titres-repas.  Nous vous tiendrons informés.


N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs.

Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social

Dans le secteur privé, il est en principe interdit d’occuper les travailleurs durant les jours fériés légaux.  L’employeur est, quant à lui, obligé de rémunérer ces jours fériés.
Les jours fériés légaux sont au nombre de dix. Si un employeur fixe les jours de remplacement des jours fériés collectivement au sein de son entreprise pour 2025, il est tenu de respecter certaines règles de conduite, que nous vous résumons ci-dessous.
Les dates des jours fériés ainsi que celles des jours de remplacement des jours fériés doivent figurer dans le règlement de travail.
 
Jours fériés légaux pour 2025

Les 10 jours fériés légaux en 2025 sont les suivants :

Principe à respecter lorsqu’un jour férié tombe un dimanche ou un jour habituel d’inactivité dans l’entreprise

Lorsqu’un jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité dans l’entreprise (généralement le samedi et/ou le dimanche), il doit être remplacé par un jour habituel d’activité. Ce jour de remplacement pourra se situer n’importe quand dans le courant de la même année civile, en vue de garantir dix jours de repos par an.
 
Le seul jour férié à remplacer en 2025 (dans un régime de 5 jours par semaine) est le suivant : le samedi 1^er novembre 2025. Les autres jours fériés qui coïncideraient avec un jour normalement non-presté dans l'entreprise (ex. le lundi dans le secteur de la coiffure) doivent également être remplacés.

Remarques

1. Le jour habituel d’inactivité peut varier d’un travailleur à l’autre dans une même entreprise.
2. Le jour de remplacement prend le caractère de jour férié pour les travailleurs occupés dans l’entreprise.

Procédure de remplacement

Une procédure spécifique doit être respectée pour procéder au remplacement des jours fériés qui coïncident avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité. Le jour de remplacement peut être fixé :

• soit, par une décision de l’organe paritaire (commission paritaire ou sous-commission paritaire) rendue obligatoire par arrêté royal ;
• soit, par une décision du conseil d’entreprise (à défaut de décision prise par l’organe paritaire) ;
• soit, via un accord entre l’employeur et la délégation syndicale (à défaut de conseil d’entreprise ou de décision prise par celui-ci) ;
• soit, via un accord collectif entre l’employeur et l’ensemble des travailleurs (à défaut de délégation syndicale) ;
• soit, via un accord individuel entre l’employeur et chaque travailleur (à défaut d’accord collectif).

En l’absence d’un accord aux différents niveaux cités ci-avant, le jour férié sera remplacé par le premier jour habituel d’activité qui, dans l’entreprise, suit ce jour férié.


Communication des jours de remplacement collectifs pour 2025 avant le 15 décembre 2024

L’employeur doit afficher dans les locaux de l’entreprise avant le 15 décembre de chaque année un avis daté et signé mentionnant :

• le(s) jour(s) de remplacement du (ou des) jour(s) férié(s) de l’année suivante qui a(ont) été fixé(s) selon la procédure décrite ci-dessus ;
• les modalités d’application du repos compensatoire en cas d’occupation un jour férié.

Une copie de cet avis doit être annexée au règlement de travail et être adressé au Contrôle des lois sociales du SPF Emploi. 
 
Important ! Afin de faciliter la tâche de nos clients, nous leur ferons parvenir sous peu via mail, à (aux) adresse(s) en notre possession, un lien vers un formulaire leur permettant de nous communiquer la (les) date(s) de récupération des jours fériés qu’ils auront déterminée(s) pour 2025. Ce formulaire électronique, une fois complété et envoyé, pourra être imprimé en vue de respecter les formalités ci-dessus décrites vis-à-vis des travailleurs et du Contrôle des lois sociales du SPF Emploi.


N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs.

Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social

Sources :

• Loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés, M.B. 31 janvier 1974 ;
• Arrêté royal du 18 avril 1974 déterminant les modalités générales d'exécution de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés, M.B. 24 avril 1974, 5840.

Si aucune période de vacances collectives n’a été fixée au niveau du secteur d’activité, un employeur peut organiser, en concertation avec ses travailleurs, une fermeture collective au niveau de l’entreprise.  

Encore faut-il notamment communiquer ces dates correctement aux travailleurs et respecter les formalités légales en la matière et ce, de préférence avant la fin de cette année 2024.

Bref rappel des principes.

Comment se fixent les jours de vacances annuelles ?
Les dates de vacances annuelles peuvent se fixer à différents niveaux, en respectant le système « en cascade » suivant :
1.    Au niveau de la commission paritaire :  dates de vacances fixées et communiquées au SPF Affaires sociales au plus tard le 31.12 de l’année qui précède
2.    Au niveau du conseil d’entreprise : pas de deadline 
3.    A défaut de conseil d’entreprise, une fermeture annuelle collective de l’entreprise peut être décidée via un accord entre l’employeur et la délégation syndicale ou, à défaut de celle-ci, l’ensemble du personnel : pas de deadline mais de préférence avant le 31.12 de l’année qui précède
4.    De commun accord entre l’employeur et le travailleur, le cas échéant pour le solde des jours de congé hors période éventuelle de fermeture collective de l’entreprise.

Quelles formalités sont à respecter ?
La date des vacances annuelles collectives constitue une mention obligatoire du règlement de travail.  Par conséquent, dès qu’un accord est intervenu sur la fixation des dates de vacances collectives, l’employeur doit veiller à :

-    afficher l’accord intervenu
-    en remettre copie aux travailleurs
-    communiquer un exemplaire à la direction du contrôle des lois sociales compétent 

Au niveau du corps-même du règlement de travail, l’établissement du principe de la fixation des vacances annuelles collectives suffit.  S’il n’y figure pas, il faudra adapter votre règlement de travail en respectant la procédure prévue à cet effet (concertation du conseil d’entreprise ou de l’ensemble des travailleurs). Pour les années suivantes, seul l’avis spécifique (annexe au règlement de travail) reprenant les dates précises de vacances annuelles collectives pour l’année concernée devra faire l’objet des mesures de publicité ci-dessus décrites.  
Important ! Afin de faciliter la tâche de nos clients, nous leur ferons parvenir sous peu via mail, à (aux) adresse(s) en notre possession, un lien vers un formulaire leur permettant de nous communiquer les éventuelles dates de vacances annuelles retenues dans leur entreprise pour 2025. Ce formulaire électronique, une fois complété et envoyé, pourra être imprimé en vue de respecter les formalités ci-dessus décrites vis-à-vis des travailleurs et du Contrôle des lois sociales du SPF Emploi.

Pourquoi cette « deadline » du 31 décembre ?
Même si les dispositions légales ne prévoient pas de date limite pour la détermination des vacances collectives d’une année déterminée, il est hautement préférable que celles-ci soient fixées au plus tard pour le 31 décembre de l’année qui précède.  

On évite ainsi que des travailleurs prennent des vacances isolées dès le 1er janvier de l’année de vacances et se voient dès lors refuser, s’il échet, une intervention de l’Office National de l’emploi (ONEm) au titre de chômage temporaire (pour fermeture suite aux vacances annuelles). 

Les travailleurs qui ne totalisent pas assez de jours de vacances pour couvrir la période entière de la fermeture, peuvent en effet percevoir une allocation de l'ONEm, s'ils remplissent toutes les conditions d'octroi à cet effet.  Plus d’infos à ce sujet en cliquant ici.

Bon à savoir…
Si la période de fermeture annuelle couvre 4 semaines, un travailleur ne pourra plus opter pour une autre période de vacances. Si elle dépasse 4 semaines, l’employeur devra payer le salaire ordinaire pour les journées ne comportant pas de prestations de travail.

Il est à noter que les périodes pendant lesquelles l'employeur ne peut procurer du travail parce qu'il serait lui-même simplement en congé n'entrent pas, sans le respect des formalités ci-dessus décrites, dans la notion de fermeture de l'entreprise pour cause de vacances annuelles.

L’ONEm définit la notion de fermeture comme étant celle durant laquelle il est impossible d’effectuer les activités normales. Il reste toutefois possible, pendant la période de fermeture, d’effectuer certains travaux d’entretien ou de réparation.  Si, par contre, des travailleurs restent maintenus en service durant la période de fermeture collective pour d’autres motifs (ex. demande expresse de certains travailleurs de ne pas être à charge de l’assurance-chômage et de continuer à percevoir leur rémunération normale), la situation ne sera plus à considérer comme une fermeture collective pour vacances annuelles.


N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs.

Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social

Sources :
Article 28 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail (M.B. 22 août 1978)
Articles 6 et 14 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail (M.B. 5 mai 1965)
Feuille info E23 de l'ONEM (Chômage temporaire – fermeture suite aux vacances annuelles)

L’année 2024 fût très chargée sur le plan électoral. Les dimanches 9 juin et 13 octobre derniers, les électeurs se sont en effet rendus aux urnes pour élire les représentants aux niveaux européen, fédéral, régional, communautaire, communal et provincial.  
Peut-être l’un de vos travailleurs a-t-il eu la chance d’être élu ?  Est-il pour autant en droit de s’absenter de son travail pour œuvrer à son mandat ou à sa fonction ?  A quelles conditions et pour quelle durée ? Avec ou sans maintien de sa rémunération ?  Bénéficie-t-il par ailleurs d’une protection contre le licenciement ?
La présente news passe en revue les règles en la matière.
 
 
Quels travailleurs sont concernés ?
Le congé politique donne aux travailleurs la possibilité de s'absenter de leur travail pour exercer un mandat politique. Tout travailleur du secteur privé est donc susceptible de bénéficier, dans le respect des conditions développées ci-après, d’un congé politique. On vise par là toutes les personnes qui fournissent, contre rémunération, des prestations de travail sous l’autorité d’une autre personne. Tel est donc le cas d’un employé, d’un ouvrier, d’un représentant de commerce, d’un domestique, d’un travailleur à domicile (exceptionnellement cependant), d’un étudiant ou d’un travailleur temporaire.

Il importe peu que le travailleur concerné effectue ses prestations à temps plein ou à temps partiel, qu’il ait été engagé pour une durée indéterminée, une durée déterminée, un travail nettement défini ou en vue de pourvoir au remplacement d’un travailleur permanent dont le contrat est suspendu.
Par contre, les travailleurs du secteur public et les travailleurs occupés par des établissements d'enseignement du secteur libre subventionné ne peuvent pas prétendre à un congé politique, pas plus qu’un employeur qui exercerait un mandat (ou une fonction) politique, quel(le) qu’il (elle) soit.
 
Pour quels mandats (ou fonctions) politiques ?
Tous les mandats politiques n’ouvrent pas le droit à un congé politique.
Seuls les travailleurs qui sont membres d'un conseil provincial, d'un conseil de district, d'un conseil communal, de la Commission communautaire commune, de la Commission communautaire française, de la Commission communautaire flamande, d'un conseil de l'action sociale, d'un conseil de l'aide sociale, du Conseil de la Communauté germanophone ou qui exercent la fonction de président d'une de ces institutions ou de membre de leur collège exécutif, ont droit à un congé politique pour exercer leur mandat ou leur fonction. 
 
Quelle est la durée du congé politique ?
La durée du congé politique varie selon le mandat (ou la fonction) exercée par le travailleur, selon le tableau ci-dessous.

1. La suspension complète de l’exécution du contrat de travail n’est envisageable que pendant l’exercice d’un seul mandat (ou d’une seule fonction).
2. Régime spécifique uniquement prévu en Région flamande, à l’exception de certaines communes.

Signalons aussi que depuis 2023, le travailleur-bourgmestre bénéficie d’un congé politique élargi s’il est confronté à une situation d’urgence dans sa commune (ex. troubles graves de la sécurité publique, inondation majeure, attaque terroriste,..), à concurrence du nombre de jours de travail pour lesquels il ne prend pas de congé politique « suspension partielle » et ce, tant que dure la situation d’urgence.
 
Obligations du travailleur ?
Le travailleur a l’obligation :

• de fournir à l’employeur la preuve de son mandat (ou de sa fonction) dès son installation ;
• d’avertir préalablement son employeur de ses absences dans le cadre du congé politique, plus précisément le mercredi de la semaine qui précède lesdites absences en cas de suspension partielle ou en cas de suspension complète, au plus tard au moment où la suspension débute, en ce compris la durée de celle-ci ;

Légalement, ces obligations ne concernent pas toujours l’ensemble des mandats/fonctions éligibles pour un congé politique mais de facto, pour des raisons d’exécution de bonne foi des conventions et de raisons liées à l’organisation du travail, un travailleur pourra difficilement éviter de les respecter, sauf cas de force majeure.

• d’utiliser le congé politique aux fins pour lesquelles il a été accordé ou en d’autres termes, à l’accomplissement des missions découlant directement de l’exercice du mandat ou de la fonction.

Le travailleur n’a cependant pas l’obligation de fournir une quelconque preuve de l’utilisation conforme du congé.
 
Le congé politique est-il rémunéré ?
Oui, du moins pour certains mandats/fonctions.
L’employeur est en effet tenu de verser la rémunération afférente aux absences du travailleur dans le cadre d’un congé politique (voir liste ci-dessus) et si le travailleur remplit ses obligations, SAUF s’il s’agit d’un congé politique pour exercer le mandat (ou la fonction) de bourgmestre, d’échevin, de président ou de membre d'un bureau du conseil de district, de bourgmestre de district, d’échevin de district ou de président du C.P.A.S.
Toutefois, si le travailleur-bourgmestre est confronté à une situation d’urgence dans sa commune (voir supra), ses absences devront être prises en charge par son employeur.
Le montant de la rémunération à charge de l’employeur se calcule conformément à la législation relative aux jours fériés mais est limitée à la rémunération plafonnée prescrite par le régime d'assurance obligatoire contre la maladie et l'invalidité, soit 4.668,15 EUR/mois (montant en vigueur depuis le 1^er mai 2024). 
Les employeurs peuvent obtenir trimestriellement le remboursement des rémunérations et cotisations patronales couvrant la période du congé politique. La demande de remboursement doit être introduite auprès de l'institution au sein de laquelle le travailleur remplit son mandat ou sa fonction, sous la forme d'une déclaration de créance établie pour chaque travailleur concerné.
Pour information, l’institution réclamera par la suite au travailleur concerné les rémunérations et les cotisations patronales qu’elle a remboursées à l’employeur, à concurrence maximum de la moitié de l’indemnité (traitement ou jetons de présence) perçue par le travailleur dans le cadre de son mandat ou de sa fonction, l’autre moitié lui revenant au titre de compensation de frais généraux liés à ce mandat/cette fonction.
 
Bon à savoir…
Les heures non prestées dans le cadre d’un congé politique sont assimilées à du temps de travail pour la détermination de la durée hebdomadaire moyenne à respecter au cours d’une période de référence.
Le congé politique est pareillement assimilé à une absence justifiée au regard des dispositions relatives au paiement d’une prime de fin d’année, sauf mention contraire au sein d’une convention collective de travail sectorielle ou d’entreprise.
Par contre, aucun titre-repas ne doit être accordé pour un jour de congé politique, sauf lorsque le travailleur ne s’absente à ce titre que quelques heures au cours d’une journée de travail.
Le travailleur conservera le droit à la rémunération d’un jour férié (ou jour de remplacement) survenant dans les 14 jours qui suivent le début d’une suspension du contrat de travail pour cause de congé politique. 
Dans le cas d’une concomitance d’un congé politique avec une autre cause de suspension du contrat de travail (vacances annuelles, maladie, etc..), la règle d’application veut que c’est « la première suspension qui prime ».
Précisons également qu’un congé politique ne suspend pas l’écoulement d’un délai de préavis, ni n’a pour effet d’en postposer le commencement.
 
Important ! Le travailleur candidat à un mandat ou une fonction politique reprise supra (voir tableau) est protégé contre le licenciement, qu’il ait été élu ou pas par la suite.  Il faut cependant que le travailleur concerné ait informé son employeur de sa candidature, par lettre recommandée, dans les 6 mois précédant l’élection, la protection commençant alors le jour de la réception de la lettre.
Si le travailleur est élu, sa protection courra pendant toute la durée du mandat et jusqu’à 6 mois après la fin de celui-ci. S’il n’est pas élu, la protection cessera de produire ses effets au terme des 3 mois suivant l’élection pour autant qu’il figure sur la liste définitive des candidats.  A défaut, la protection contre le licenciement court jusqu’à la date des élections.
En cas de licenciement pendant la période de protection, pour un motif autre qu’un motif grave ou un motif suffisant dont la nature et l’origine sont étrangères à la candidature ou à l’exercice du mandat, l’employeur sera redevable d’une indemnité de rupture de contrat (même si le délai de préavis, considéré comme irrégulier en l’occurrence, a été presté) ainsi que d’une indemnité forfaitaire de protection égale à la rémunération brute de 6 mois.
L’indemnité de protection, calculée comme une indemnité de rupture de contrat, n’est pas soumise aux cotisations de sécurité sociale mais bien au précompte professionnel.



N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs.

Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social

Sources :  Loi du 19 juillet 1976 instituant un congé pour l’exercice d’un mandat politique (M.B. 24 août 1976)
Arrêté royal du 28 décembre 1976 relatif à la durée et aux conditions d'utilisation du congé accordé par la loi du 19 juillet 1976 instituant un congé pour l'exercice d'un mandat politique (M.B. 31 décembre 1976)
Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail (M.B. 22 août 1978)
Arrêté royal du 5 avril 2001 exécutant l’article 4 bis, §§1^er et 2, de la loi du 19 juillet 1976 instituant un congé pour l'exercice d'un mandat politique (M.B. 19 avril 2001)
 

Le plan de formation-insertion (PFI), qui retrouve son ancienne appellation après s’être appelé « contrat de formation-insertion (CFI) » pendant quelques années, vise à permettre à des employeurs de combler leurs besoins en personnel en proposant une formation en milieu de travail destinée à apporter les compétences manquantes et recherchées pour les postes à pourvoir.

Le PFI est parallèlement un outil d’insertion durable pour les demandeurs d’emploi cherchant à combler certaines lacunes dans les compétences recherchées par les employeurs.
Plusieurs modifications du cadre réglementaire du plan de formation-insertion (PFI) entrent en vigueur en ce mois d’octobre.  Celles-ci concernent notamment la prime d’encouragement (dorénavant directement payée par l’employeur au stagiaire et non plus par le Forem), un renforcement de la qualité de la formation et du tutorat ainsi qu’un meilleur suivi pédagogique et des possibilités d’action accrues du Forem en termes de contrôle et de médiation.
La présente news retrace les grandes lignes du PFI et met en exergue les nouveautés intervenues.
 
Qu’est-ce que le PFI ?
Le plan de formation-insertion (PFI) est une formation en entreprise d’une durée allant de 4 à 26 semaines, suivie d’un contrat de travail d’une durée équivalente, au sein de cette même entreprise. Une partie de la formation peut avoir lieu en centre de formation.  Le PFI concerne les demandeurs d’emploi inoccupés au Forem, en ce compris les travailleurs à temps partiel inscrits au Forem.
La durée de la formation est déterminée par le Forem, celle-ci pouvant aller jusqu’à 52 semaines pour certains publics-cibles (ex. sans diplôme du 3ème degré de l’enseignement secondaire supérieur, moins de 25 ans et inscrit comme demandeur d’emploi inoccupé depuis au moins 1 an, 25 ans et plus et inscrit comme demandeur d’emploi inoccupé depuis au moins 2 ans, « primo arrivant » d’origine UE ou hors UE afin d’intégrer l’apprentissage du vocabulaire technique dans son programme de formation, …).
A noter aussi une qu’une possibilité unique de prolongation pédagogique existe pour prolonger la durée initiale en cas de difficultés d’apprentissage ou d’évolution avéré de l’entreprise, sans dépasser toutefois le plafond maximal de la durée possible pour le métier.
 
Le choix du candidat au PFI est laissé à l’employeur. Ce dernier devra déclarer mensuellement au Forem les prestations du stagiaire en formation mais ne devra pas payer de cotisations de sécurité sociale sur la prime d’encouragement versée audit stagiaire.
L’employeur a la possibilité d’être remboursé des frais de formation et de passage de permis C/CE et D/DE.
Un PFI peut, le cas échéant, être rompu avant terme et une entreprise de travail intérimaire est en mesure de conclure un PFI dont l’exécution se déroulera chez un utilisateur.

Combien ça coûte ?
Le stagiaire reste inscrit comme demandeur d’emploi et conserve son allocation sociale (allocation de chômage, allocation d’insertion, RIS, aide sociale équivalente) pendant le PFI.  L’employeur lui verse un complément, à savoir la prime d’encouragement, calculé en fonction du salaire mensuel brut de la fonction exercée par le PFI au sein de l’entreprise et exonéré de cotisations sociales.
Le Forem verse au stagiaire une indemnité compensatoire si le stagiaire ne bénéficie pas d’allocations sociales, revenus ou indemnités théoriques à la signature du contrat PFI.  Cette indemnité compensatoire s’élève à 300 EUR bruts/mois, proratisée sur la base de son régime horaire.
 
La méthode de calcul de la prime d’encouragement, payée par l’employeur, est la suivante :
 

 
 
La prime d’encouragement est proratisée sur la base des prestations déclarées mensuellement par les soins de l’employeur au Forem :

• soit via la plateforme mise sur pied par le Forem, au plus tard le 5^ème jour ouvrable du mois suivant ;
• soit, par courrier ou mail, au plus tard le 1^er jour ouvrable du mois suivant.

 
Exemple chiffré :
 
Salaire brut d’embauche dans une entreprise de construction (CP 124 – cat IA premier manoeuvre) = 18,6220 EUR brut/mois
Allocation d’insertion (taux cohabitant) = 621,66 EUR / mois
 
Calcul du coût du PFI
Brut mensuel d’embauche : (38 X 18,6220) X 4,33 = 3.064,06 EUR
Déduction de l’allocation d’insertion : 3.064,06 - 621,66 = 2.442,40 EUR
Prime d’encouragement brute à 100 % = 2.442,40 EUR
Choix de l’employeur de payer la prime à 80 % : 2.442,40 X 80 % = 1.953,92 EUR
Précompte professionnel : 1.953,92 X 11,11 % = 217,08 EUR
Montant net de la prime d’encouragement mensuelle à payer au PFI : 1.953,92 – 217,08 = 1.736,84 EUR
Revenus mensuels nets du stagiaire (allocation d’insertion + prime d’encouragement) pour un mois complet : 1.736,84 + 621,66 = 2.358,50 EUR.
Coût mensuel de l’employeur : 1.953,92 EUR (+ frais de déplacement – voy. ci-dessous).
 
L’employeur doit également intervenir dans les frais de déplacement et de mission du stagiaire en PFI, comme s’il était un travailleur.  Ces frais concernent les types de déplacement suivants :

• entre la résidence du stagiaire et le lieu d’occupation déclaré dans le PFI ;
• entre la résidence du stagiaire et le centre de formation ;
• entre la résidence du stagiaire et l’éventuel lieu de mission.

 
Signalons aussi que le Forem intervient, pour sa part, dans les frais de garde et de garderie de(s) l’(des)enfant(s) du stagiaire PFI.
 
Le Forem informe l’employeur des éventuelles modifications d’allocations sociales en cours de PFI en vue de l’adaptation de la prime d’encouragement.
 
 
Quelles sont les obligations de l’employeur ?
L’employeur a l’interdiction de conclure un PFI avec un stagiaire ayant réussi un contrat d’alternance, une convention de stage, une convention d’immersion professionnelle ou une formation alternée avec ce même stagiaire, pour la même profession pendant une période de 5 ans.
 
L’employeur n’est pas autorisé à licencier du personnel en vue de l’engagement d’un stagiaire sous plan de formation-insertion ou lors de l’engagement ultérieur du stagiaire.
 
Le Forem contrôle systématiquement le respect de cette obligation lorsque l’employeur n’augmente pas l’effectif de son personnel à la suite de la conclusion du PFI et du contrat de travail subséquent. Ce contrôle se produit sur la base des flux ONSS et, plus précisément, en comparant les 4 trimestres précédant le PFI avec le trimestre d’engagement sous contrat de travail.
 
Lorsque l’effectif n’a pas augmenté, le Forem dressera un avertissement et invitera l’employeur à se justifier en avançant, s’il échet, l’une des raisons suivantes :

• des difficultés de recrutement (au minimum, une offre d’emploi publiée au Forem sans candidats reçus avant la fin du PFI) ;
• un cas de force majeure ;
• le départ à la retraite d’un travailleur remplacé à l’issue du PFI ;
• le licenciement pour faute grave d’un travailleur ;
• tout autre motif sans lien avec la fonction visée par le PFI mais justifiant la non-augmentation de l’effectif de référence.

 
 
La sanction éventuelle en cas de non-augmentation du volume de l’emploi, sans dérogation accordée, sera potentiellement double :

• récupération des sommes payées par le Forem (çàd l’éventuelle indemnité compensatoire) ;
• exclusion du dispositif PFI pendant 1 an, voire pendant 2 à 5 ans en cas de récidive.

 
 
Quelles sont les conditions à respecter par le tuteur en entreprise ?
Le tuteur en entreprise devra désormais répondre à au moins une des conditions suivantes :

• soit, disposer d’une expérience professionnelle d’au moins 5 années ou d’au moins 2 années s’il a obtenu un titre de la filière de formation de chef d’entreprise dans la formation apprise ;
• soit, être détenteur d’un diplôme, d’une certification pédagogique ou d’une attestation de formation au tutorat ;
• soit, être détenteur d’une certification professionnelle au sens de l’accord de coopération du 26 février 2015 entre la Communauté française, la Région wallonne et la Commission communautaire française concernant la création et la gestion d’un Cadre francophone des certifications. Ces notions doivent être interprétées en conformité avec les dispositions régissant le tutorat.

Le Forem peut trouver une solution pour l’employeur ne répondant à aucune des conditions à la signature du contrat PFI

 
En quoi consiste le rôle accru du Forem ?
Le conseiller du Forem organisera un suivi de la formation chez l’employeur adapté à la durée et à la situation, lors duquel il s’assurera de l’effectivité de la formation en réalisant un suivi du niveau d’acquisition des compétences présentes au programme de formation, via les déclarations de chacune des parties.
 
Le conseiller intervient en outre comme médiateur, dans la mesure des possibilités et de la situation, afin d’éviter la rupture du PFI (voir infra).
 
Enfin, le conseiller du Forem, en fin de PFI, validera avec l’employeur et le stagiaire le niveau atteint des compétences du programme afin de rédiger l’attestation de compétences.
Le conseiller informera, le cas échéant, le stagiaire des possibilités de passer une validation de ses compétences (VDC) acquises en formation.
 
Quelles sont les nouveautés au niveau de la rupture du PFI ?
Le plan de formation-insertion peut prendre fin avant son terme :
  1° à la date de la communication de la faillite par le curateur ;
  2° sur décision motivée du stagiaire en cas de non-respect des obligations de formation de l’employeur ;
  3° sur base de la décision de l’employeur en cas (nouveauté) :
   a) de cessation de ses activités ;
   b) d'absence du stagiaire pendant une durée d'au moins un tiers de la durée du stage, y compris si l'absence est due à la maladie ou à un accident de travail, à la condition que cette absence mette en péril la poursuite de la formation;
   c) d'inaptitude du stagiaire portant tant sur ses capacités physiques et intellectuelles, que sur ses compétences comportementales et relationnelles;
   d) de non-obtention de la certification prévue au programme de formation lorsque cette certification est obligatoire pour l'exercice de la profession apprise;
   e) d'engagement anticipé du stagiaire qui a acquis toutes les compétences requises pour le poste avant le terme de la période de formation;
   f) de non-respect, par le stagiaire, de ses obligations reprises au règlement de travail de l'entreprise
  4° sur décision motivée du Forem en cas de non-respect d’une des obligations suivantes de l’employeur : 

• assurer le stagiaire contre les accidents du travail ; 
• verser la prime d’encouragement et les frais de déplacement au stagiaire ; 
• fournir au Forem l’assistance nécessaire au suivi et au contrôle du PFI ;
• assurer la sécurité du stagiaire.

 
Signalons aussi qu’une procédure de rupture et de médiation est mise sur pied par les nouvelles dispositions réglementaires. En quoi consiste-t-elle ?
Lorsque le stagiaire, l’employeur ou le Forem envisage de rompre le plan de formation-insertion, il doit en informer les autres parties via l’espace numérique ou par voie postale ou électronique et ce, en mentionnant les motifs de son intention.
Le Forem, dans les trois jours ouvrables de cette information, proposera alors aux autres parties une date de médiation en vue d’analyser la situation, proposer des aménagements réalistes et, in fine, éviter la rupture du plan de formation-insertion. 
 
Le Forem peut suspendre l’exécution du PFI pendant cette période, ces jours de suspension étant éligibles pour le calcul de la prolongation.
 
Les parties sont libres d’accepter ou non les aménagements proposés par le Forem.  Le plan de formation-insertion prend fin au plus tôt le lendemain de la médiation proposée en cas de refus des aménagements.
 
En cas de rupture confirmée, malgré la médiation, elle est portée par la partie qui a initialement notifié son intention de mettre fin au contrat.
 
 
Quelles sont les autres nouveautés ?
Une période de formation externalisée chez un opérateur est envisageable mais elle ne peut dépasser le tiers de la durée du PFI. En cas de dépassement, le Forem refuse la facture des frais d’externalisation.
 
Le transfert des obligations à un tiers pourra s’opérer dans le cas d’un transfert conventionnel d’entreprise (CCT 32 bis).
 
 
Entrée en vigueur
Les nouvelles dispositions sont entrées en vigueur depuis le 1^er octobre 2024, pour tous les plans de formation-insertion commençant à partir de cette date.
Les PFI déjà en cours au 1^er octobre 2024 continuent selon les règles en vigueur à la date de signature du contrat de formation.



N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs.

Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social

Sources :  
Décret du 11 avril 2024 modifiant le décret du 4 avril 2019 relatif à la formation professionnelle individuelle (M.B. 20.06.2024, p.76741)  
Arrêté du Gouvernement wallon du 6 juin 2024 modifiant l’arrêté du 25 avril 2019 portant exécution du décret du 4 avril 2019 relatif à la formation professionnelle individuelle (M.B. 25.07.2024, p.88475)
 

Le dimanche 27 octobre 2024, nous passerons à l’heure d’hiver.  A 3 heures du matin, il conviendra de reculer les pendules d’une heure : il sera en réalité 2 heures.
 
Plusieurs entreprises étant directement impactées par ce changement d’heure, profitons-en pour nous remémorer le contenu de la convention collective interprofessionnelle (CCT) n°30 du 28 mars 1977 qui règle les problèmes relatifs à la rémunération des travailleurs en équipes qui ne sont pas rémunérés via un forfait mensuel.
 
 
Principe n°1

Lorsque l’organisation du travail le permet, le roulement des équipes doit être aménagé de manière telle que l’équipe qui n’a presté que 7 heures en mars, lors du passage de l’heure d’hiver à l’heure d’été soit celle qui prestera plus que l’horaire journalier normal (en l’occurrence 9 heures), lors du passage de l’heure d’été à l’heure d’hiver en date, dans le cas présent, du dimanche 27 octobre 2024.

Dans ce cas de figure idéal, les travailleurs concernés seront par deux fois rémunérés pour 2 journées normales de 8 heures de travail, la rémunération plus favorable perçue en mars étant « compensée » par une rémunération identique, mais pour une heure de travail plus, en octobre.

Principe n°2

Lorsque l’organisation du travail ne permet pas cette continuité entre les équipes et qu’au contraire, des travailleurs ne font, au final, partie que d’une seule des deux équipes de nuit concernées par le changement d’heure, on appliquera les règles suivantes :

• les travailleurs qui ont presté 7 heures lors du passage à l’heure d’été en mars auront dû recevoir une rémunération correspondant à 8 heures de travail de l’équipe de nuit du samedi au dimanche ;
• les travailleurs qui auront presté 9 heures lors du passage à l’heure d’hiver, le 27 octobre prochain dans le cas présent, seront rémunérés à concurrence des heures effectivement prestées, soit une heure de plus qu’en temps normal.

N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs.

Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social

Source : CCT n°30 du 28.03.1977 concernant les problèmes de rémunération de certains travailleurs à l'occasion des passages aux heures d'été et d'hiver (ratifiée par l'AR du 16 juillet 1998, paru au MB du 11 août 1998).

C’est l’une des grandes conséquences de la possibilité, dans certaines circonstances, de reporter des jours de congés légaux jusqu’à 24 mois après la fin de l’année de vacances : en tant qu’employeur, vous ne devrez dorénavant plus communiquer annuellement les informations relatives aux jours de congé (ZIMA005) auprès de la mutuelle du travailleur, afin que cette dernière puisse appliquer la règle de refus des indemnités d’incapacité de travail.
 
Jusque fin 2023, si, pour des raisons indépendantes de sa volonté (ex. maladie, congé de maternité), un employé n’était pas en mesure de prendre tous ses jours de vacances avant le 31 décembre, l'employeur devait les lui payer. Ces jours ne peuvent pas être reportés à l’année suivante.  Afin d’éviter qu’un travailleur reçoive des indemnités d’incapacité de travail et/ou de maternité pendant une période pour lesquelles un pécule de vacances était perçu, un formulaire de déclaration des jours de vacances (ZIMA005) devait être complété.
 
Depuis le 1^er janvier 2024, le travailleur qui se trouve dans l’impossibilité de prendre la totalité de ses jours de congé en raison de la survenance d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle, d’une maladie ordinaire, d’un accident ordinaire, d’un congé de maternité ou de paternité visé à l’article 39 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, d’un congé de naissance, d’un congé d’adoption, d’un congé prophylactique, d’un congé pour soins d’accueil ou d’un congé parental d’accueil, peut prendre ses vacances jusqu’au terme des 24 mois qui suivent la fin de l’année de vacances pour laquelle ces journées de vacances restent encore à prendre.
 
Exemple : un travailleur dont l’incapacité de travail commence le 1er octobre 2024 pour une durée de 6 mois, est autorisé à prendre le solde de ses jours de vacances 2024 jusqu'au 31 décembre 2026 au plus tard.
Les jours de vacances non pris pour l’une des raisons exposées ci-dessus seront dorénavant payés par l’employeur au plus tard le 31 décembre de l'année de vacances sous forme de paiement anticipé d’un pécule de vacances relatif aux jours de vacances encore à prendre dans les 24 mois. Les jours de congé transférés ne seront pas payés au moment où ils seront pris.
Le payement du pécule de vacances étant considéré comme un payement anticipé pour les jours de vacances à prendre ultérieurement, il n’y aura plus de base pour l’assurance maladie-invalidité (AMI) pour refuser le payement des indemnités AMI en décembre de l’année de vacances durant laquelle est survenue l’incapacité, ni pour interroger à ce sujet l’employeur ou le travailleur.
 
C’est pour cette raison que la déclaration annuelle des jours de vacances (ZIMA005) d'un travailleur percevant des indemnités de maladie disparaît désormais.


Signalons qu’un cas de refus d’indemnisation de l’AMI existe cependant encore.  Elle concerne le travailleur en reprise progressive du travail (ex. « mi-temps médical) qui aurait exercé une activité non autorisée pendant une période d'incapacité ayant donné lieu au paiement d’indemnités. Pour la période d’activité non autorisée ainsi que pour les jours de vacances pris pendant cette période, le travailleur concerné devra en principe rembourser à la mutuelle les indemnités d'incapacité de travail perçues.
 
Pour plus de détails concernant les nouveautés en matière de vacances annuelles, cliquez ici.
 
Entrée en vigueur
Les nouvelles dispositions sont entrées en vigueur depuis le 1^er janvier 2024.
 



N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs.

Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social


Loi du 14 avril 2024 portant des dispositions diverses urgentes en matière d'assurance indemnités et maternité, M.B. 19 avril 2024.
Arrêté royal du 24 avril 2024 modifiant les articles 219ter, 228 et 230 de l'arrêté royal du 3 juillet 1996 portant exécution de la loi relative à l'assurance obligatoire soins de santé et indemnités, coordonnée le 14 juillet 1994.
Communiqué de l'Institut national d'assurance maladie-invalidité, Assurance indemnités et maternité : formulaires à compléter par l’employeur.