Si un travailleur utilise son propre véhicule (voiture, motocyclette ou cyclomoteur) pour effectuer des déplacements professionnels, l’employeur doit en principe en rembourser le coût. L’ONSS et le fisc acceptent l’octroi d’une indemnité kilométrique forfaitaire exonérée de cotisations ONSS et de précompte professionnel, au titre de frais propres à l’employeur, mais cette indemnité est plafonnée.
  
Le fisc n’accepte par ailleurs une indemnité kilométrique forfaitaire que si les déplacements de service ne dépassent pas 24 000 kilomètres par an, cette limite étant certes sujette à débat.

Quoi qu’il en soit, afin de permettre une réaction plus rapide aux fluctuations des prix des carburants, le montant de l'indemnité kilométrique est depuis octobre 2022 réévalué quatre fois par an.

Le nouveau montant maximum à respecter pour la période allant du 1^er octobre 2024 au 31 décembre 2024 s’élèvera à 0,4293 EUR/km, en raison de l’application du mécanisme d’indexation. Pour rappel, le montant maximal de l’indemnité s’élevait à 0,4297 EUR/km pour la période allant du 1^er juillet 2024 au 30 septembre 2024.

Précisons que certains secteurs d’activité ou certains employeurs (via règlement de travail ou usage de l’entreprise) se sont engagés à accorder un montant maximum, le cas échéant celui dont les modalités d’indexation sont réglementées par l’arrêté royal du 18 janvier 1965 (adaptation une fois par an seulement : 0,4415 EUR pour la période du 1^er juillet 2024 au 30 juin 2025).
 
L’Administration fiscale précise que tant l'indemnité kilométrique forfaitaire qui est fixée pour un trimestre que l'indemnité kilométrique forfaitaire qui est fixée pour la période du 1^er juillet 2024 au 30 juin 2025 inclus sont à considérer comme une « norme sérieuse ».

Les employeurs qui optent pour l'application du système forfaitaire sur une base annuelle doivent cependant s'y tenir pour l'entièreté de la période allant jusqu’au 30 juin 2025 inclus. Ils ne peuvent pas basculer vers le système forfaitaire trimestriel au cours cette période. Un éventuel basculement vers le système forfaitaire sur une base trimestrielle peut avoir lieu au plus tôt à partir du 1er juillet 2025.



L'équipe du SST Secrétariat Social

Sources :
Circulaire n°744 relative à l’adaptation du montant de l’indemnité kilométrique – Période du 1^er octobre 2024 au 31 décembre 2024 (M.B. du 24 septembre 2024, p. 109821)
Circulaire 2023/C/78 sur l’indemnité kilométrique pour les déplacements de service
 
 
Arrêté royal du 10 novembre 2022 modifiant l’arrêté royal du 13 juillet 2017 fixant les allocations et indemnités des membres du personnel de la fonction publique fédérale (M.B. 16.11.2022, p. 82388)

Depuis le 1^er septembre dernier, les règles applicables aux personnes souhaitant mettre fin de manière anticipée à un crédit-temps, à une interruption de carrière ou à un congé thématique ont été modifiées par l’Office National de l’Emploi (ONEm). Les changements concernent les allocations déjà payées et le solde des jours à prendre. 
Un travailleur qui souhaite mettre de façon anticipée à un crédit-temps, une interruption de carrière ou à un congé thématique doit obtenir l’accord de l’employeur pour ce faire et en informer l’ONEm par écrit. S’il prend cette décision avant d’avoir atteint la période minimale de congé, les conséquences suivantes sont d’application :

• il perdra les jours restants pour atteindre la durée minimale
• il ne devra plus, comme c’était le cas jusqu’à présent, rembourser à l’ONEm les allocations déjà perçues, sauf s’il s’agit d’un crédit-temps de fin de carrière.

Exemples :

• si un travailleur demande une interruption complète pour assistance médicale pour une durée d'1 mois (qui est la durée minimale) et qu’il souhaite y mettre fin de manière anticipée après 2 semaines seulement, il pourra conserver les allocations perçues pour les deux semaines pendant lesquelles il a bénéficié de l'assistance médicale, mais il perdra les 2 semaines restantes pour atteindre la durée minimale d'un mois.
• si un travailleur demande une interruption complète pour assistance médicale pour une période de 2 mois et qu’il souhaite y mettre fin après 1 mois et demi, il ne perdra pas les deux semaines restantes (puisque la période minimale est atteinte). Il conservera également les allocations déjà versées.

 
Entrée en vigueur
Les nouvelles dispositions sont entrées en vigueur depuis le 1^er septembre 2024.


L'équipe du SST Secrétariat Social

Source :  Communiqué de l'ONEM du 10 septembre 2024, Modification des règles relatives au crédit-temps.

Le dimanche 13 octobre prochain, les électeurs seront appelés aux urnes pour élire les représentants communaux et provinciaux.

Vos travailleurs qui travailleront ce jour-là ne sont pas automatiquement dispensés d’aller voter, le vote ayant un caractère obligatoire en Belgique (sauf en Flandre, pour ces élections-ci).

Peuvent-ils pour autant s’absenter, sans condition, du travail ? Auront-ils droit au maintien de leur rémunération dans certains cas de figure ?

La présente news passe en revue les différentes hypothèses et les règles en la matière.
 
Droit au temps nécessaire pour aller voter

Au travailleur astreint à des prestations durant les heures d’ouverture des bureaux de vote le 13 octobre prochain, vous êtes tenus, en tant qu’employeur, d’accorder le temps nécessaire pour lui permettre de remplir son devoir électoral.

A condition cependant que le travailleur n’ait pas la possibilité d’aller voter avant ou après ses heures de travail (ex. si son horaire ne débute qu’à 10 heures ou se termine à 11 heures). 

S’il est possible pour le travailleur d’aller voter en dehors de ses heures de travail, le travailleur n’est pas autorisé à s’absenter.
 
Pourquoi est-ce une absence non rémunérée ?

Le Code électoral prévoit que l’électeur qui ne peut se rendre au bureau de vote pour des raisons professionnelles est toujours en droit, s’il le souhaite, de donner une procuration à tout autre électeur.

C’est pour cette raison qu’un travailleur qui déciderait de s’absenter du travail pour exercer son devoir électoral ne se verra pas octroyer de rémunération. Le travailleur est en effet censé se trouver automatiquement dans les conditions pour voter par procuration, via un autre électeur. 
 
Précisons que si un travailleur, en Région Wallonne, choisit de voter par procuration pour des raisons professionnelles, il sera tenu d’utiliser un modèle-type que l’on peut retrouver ici.

Pour les autres régions linguistiques, les modèles-types sont disponibles via les liens suivants : Région Bruxelles-Capitale, Région Flamande, Communauté germanophone.
 
L’employeur est tenu d’attester sur le formulaire que le travailleur-électeur est dans l’incapacité de se rendre au bureau de vote pour des raisons professionnelles. Si le travailleur-électeur est retenu à l’étranger, l’employé attestera aussi pour les membres de sa famille qui résident avec lui.
 
Information préalable des travailleurs

Si vous occupez un ou plusieurs travailleur(s) le jour du double scrutin, à savoir le dimanche 13 octobre prochain, nous ne saurions que vous conseiller d’informer d’ici-là le(s) travailleur(s) concerné(s) :

• de la possibilité de voter par procuration ;
• qu’il(s) ne peu(ven)t pas s’absenter du travail pour aller voter si la possibilité existe pour lui (eux) de voter avant ou après les heures de travail ;
• qu’en aucun cas, l’absence du travail pendant le temps nécessaire pour aller voter ne sera rémunérée.

N’hésitez pas en outre à planifier autant que possible avec l’(les) intéressé(s) la plage horaire pendant laquelle l’absence du travail pour aller voter surviendra.
 
Quid si le travailleur est désigné comme assesseur ?

En tant qu’employeur, vous êtes dans l’obligation d’autoriser un travailleur à s’absenter du travail le dimanche 13 octobre 2024, pour la durée précisée ci-dessous, si ledit travailleur est :

• soit, assesseur dans un bureau de vote principal ou d’un bureau unique de vote lors des élections provinciales et communales : le temps nécessaire ;
• soit, assesseur dans un bureau principal de dépouillement pour les élections provinciales et communales : le temps nécessaire avec un maximum de 5 jours.

Dans ces hypothèses, lorsque l’horaire de travail du dimanche 13 octobre prochain ou des jours qui suivent coïncide(nt) avec les plages durant lesquelles le travailleur doit exercer ses fonctions d’assesseur, le travailleur pourra non seulement s’absenter du travail mais aura également le droit à conserver sa rémunération normale, au titre de « petit chômage », pour les heures/jours où il aurait normalement travaillé.

Plusieurs conditions doivent cependant être simultanément remplies pour qu’un travailleur puisse bénéficier d’un « petit chômage » rémunéré :

• l’évènement doit donner droit au « petit chômage » ;
• le travailleur doit avertir son employeur préalablement/dès que possible, par écrit de préférence ;
• le travailleur doit, à la demande de l’employeur, pouvoir apporter la preuve de l’évènement (sa convocation pour la fonction électorale, dans le cas présent) ;
• il doit utiliser les heures/jours d’absence pour l’évènement pour lesquels ils ont été accordés.

 
Quid pour les autres fonctions ?

Par contre, le travailleur n’a pas droit à un « petit chômage » rémunéré par l’employeur s’il est désigné :

• assesseur dans un bureau de vote ou de dépouillement autre qu’un bureau principal (ou unique, s’il s’agit d’un bureau de vote) ;
• président ou secrétaire d’un bureau de vote ou de dépouillement.

 
S’il veut conserver sa rémunération pendant ce type d’absences, il devra par exemple placer des heures ou un jour de congé.


L'équipe du SST Secrétariat Social

Sources :  Articles 20, 5° et 27, § 1er, 3° de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail
Article 30, § 1^er de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail 
Article 147bis du Code électoral
Article 2 de l’arrêté royal du 28 août 1963 relatif au maintien de la rémunération normale des travailleurs pour les jours d'absence à l'occasion d'événements familiaux ou en vue de l'accomplissement d'obligations civiques ou de missions civiles.

Récemment, le plafond annuel d’exonération fiscale de l’indemnité-vélo est passé de 2.500 EUR à 3.500 EUR, avec effet rétroactif au 1^er janvier 2024. 
Cet ajustement s’inscrit dans le cadre de la politique gouvernementale visant à privilégier les modes de transport durables et à encourager l’utilisation du vélo pour les déplacements domicile-lieu de travail.
Nous profitons de cette occasion pour repréciser les contours légaux et réglementaires précis des incitants instaurés en la matière.
 
Montant maximum exonéré

Le montant maximum exonéré de l'indemnité-vélo est passé à 0,35 EUR par kilomètre depuis le 1^er janvier 2024. En 2023, le montant était de 0,27 EUR par kilomètre. Il s'agit des montants indexés. Pour ce faire, le montant de base a été adapté.  Il est passé de 0,145 EUR à 0,177 EUR par kilomètre
 
Plafond annuel exonéré
Une des nouveautés les plus récentes est l’introduction d’un montant plafond sur une base annuelle, destinée à éviter les abus. Le montant total de l’indemnité vélo est exonéré sur une base annuelle (uniquement) jusqu’à un montant de 3.500 EUR par travailleur (montant indexé pour l’année de revenus 2024).

Tout excédent éventuel par rapport à ce plafond, auprès du même employeur, est soumis aux cotisations ONSS et au précompte professionnel en tant que salaire. 

Au niveau social, le plafond s'applique par an, par travailleur et par employeur. Si un travailleur est occupé par plusieurs employeurs au cours de l'année, chaque employeur ne doit tenir compte que du montant qu'il octroie pour vérifier le respect du plafond. Ce plafond est par ailleurs à nouveau vérifié au niveau de la déclaration fiscale, par contribuable et par période imposable (année civile).

Les chances qu’un travailleur atteigne ce plafond sont cependant fort ténues, étant donné que cela permet à un travailleur d’accomplir jusqu’à 47 kilomètres aller-retour en tenant compte de 210 jours de trajet domicile-lieu de travail.
 
 
 
 
 
Déduction forfaitaire des frais obligatoire

Pour que l’indemnité vélo soit exonérée d’impôts, la législation exige désormais, depuis le 1^er janvier 2024, comme c’est déjà le cas pour d’autres indemnités de déplacement domicile-lieu de travail, que le travailleur utilise le forfait légal pour les frais de déplacement personnel dans la déclaration d’impôts.

Seuls les travailleurs (et les dirigeants d'entreprise) qui ont opté pour la déduction forfaitaire des frais professionnels dans leur déclaration à l’impôt des personnes physiques (I.P.P.) peuvent donc bénéficier de l'exonération forfaitaire pour les déplacements domicile-lieu de travail en vélo. Si un travailleur décide par contre de prouver ses frais professionnels réels pour ses déplacements, l'indemnité kilométrique sera imposable au taux progressif, avec les autres revenus professionnels. Signalons qu’à partir de l'année de revenus 2024, il n'est plus exigé que l'employeur demande au travailleur de confirmer par écrit qu'il ne revendiquera pas la déduction de ses frais professionnels réels.
 
Cette nouvelle condition est également dorénavant exigée pour l'exonération en cas de mise à disposition d'un vélo par l'employeur (plan cafétéria, plan de mobilité). Jusqu'à présent, il suffisait de pouvoir démontrer que le vélo est utilisé pour les déplacements domicile-lieu de travail ou une partie de ceux-ci.  Dorénavant, les travailleurs qui peuvent commander un vélo par l'intermédiaire de leur employeur et l'utiliser également pour leurs déplacements domicile-travail ne peuvent exonérer le coût de ce vélo des impôts et des cotisations de sécurité sociale que dans la mesure où ils ne prouvent pas leurs coûts réels dans la déclaration d'impôts.

Pour vérifier cela au niveau de la déclaration, à partir de l'année de revenus 2024, il sera obligatoire de déclarer à la fois le montant de l'indemnité vélo et la mise à disposition du vélo d'entreprise sur la fiche 281.10.
 
Quelle indemnité-vélo un employeur doit-il ou peut-il au final accorder ?

Tout dépend de ce que le secteur d’activité concerné a prévu (ou non) et, le cas échéant, de la volonté de l’employeur.

• Si une convention collective de travail (CCT) sectorielle ou d'entreprise prévoit le paiement d'une indemnité vélo et que celle-ci fait référence au montant maximum exonéré par kilomètre (voir ci-dessus), les employeurs concernés devront octroyer une indemnité vélo de 0,35 EUR par km parcouru.

• Si une convention collective de travail (CCT) sectorielle ou d'entreprise prévoit un montant précis d’indemnité vélo, c’est ce montant (éventuellement adapté) par les partenaires sociaux du secteur qui prévaudra, même s’il est inférieur au montant maximal exonéré ou au montant de la CCT interprofessionnelle n° 64 (ex. 0,20 EUR ou 0,27 EUR par km parcouru, comme c’est le cas en CP n°200 depuis le 1^er juillet 2024).

• A défaut d’obligation d’allouer une indemnité vélo sur la base d’une convention de travail sectorielle ou d’entreprise, une indemnité égale à 0,28 EUR/km (montant indexé pour 2024) doit être octroyée, de façon supplétive, sur la base de la CCT interprofessionnelle n° 64 (plus d’infos ici). Dans ce cas de figure, l’octroi de l'indemnité vélo est plafonné à une distance de maximum 20 kilomètres par trajet simple.  Pour rappel, pour ouvrir le droit à l’indemnité vélo sur la base de la CCT n°64, le travailleur doit effectuer régulièrement à vélo (ex. une fois par semaine ou pendant les mois d’été), les déplacements entre son domicile et son lieu de travail.

 
La CCT n° 164 prévoit que le montant de base de 0,145 EUR par kilomètre est indexé chaque année selon un mécanisme similaire à celui d’application pour le plafond de l’exonération sociale et fiscale de l'indemnité vélo mais elle ne prévoit pour autant pas d’alignement sur une revalorisation du montant de base, comme ce fût le cas pour le plafond d’exonération social et fiscal. 

• A défaut d’obligation d’allouer une indemnité vélo sur la base d’une convention de travail sectorielle ou d’entreprise ou sur la base de la CCT supplétive n°64 (voir ci-dessus), un employeur est toujours en droit d’intervenir pour ses travailleurs opérant leurs déplacements domicile-lieu de travail à vélo. L’employeur peut également décider d’allouer plus que ce que le secteur d’activité prescrit.

Dans ces cas de figure, il veillera naturellement à ce que l’indemnité vélo qu’il alloue ne dépasse pas le montant maximal d’intervention exonéré, à savoir actuellement 0,35 EUR/km parcouru, et à respecter le plafond annuel exonéré, actuellement fixé à 3.500 EUR.
 

Crédit d’impôt

Pour les employeurs qui décideraient d'augmenter l'indemnité vélo, une compensation financière est prévue via un crédit d'impôt temporaire pour le kilométrage parcouru à vélo au cours de la période allant du 1^er janvier 2024 à la fin de 2026.

Les employeurs qui augmentent volontairement leur indemnité vélo peuvent bénéficier d’un crédit d’impôt déductible et remboursable sous certaines conditions. Ainsi, l’employeur doit s’engager dans une CCT, un règlement du travail ou un contrat de travail à augmenter l’indemnité vélo pour une durée indéterminée, soit sans limitation dans le temps.

Le crédit d'impôt est uniquement octroyé pour les indemnités accordées pour des déplacements vélo dans le cadre des déplacements domicile-lieu de travail. Lorsqu'un employeur accorde une indemnité pour des déplacements de service à vélo et augmente cette indemnité, le crédit d'impôt n'est pas octroyé.

L'augmentation de l'indemnité kilométrique vélo doit être effectivement supportée par ceux qui accordent l'indemnité kilométrique vélo. En d’autres termes, si un employeur fait supporter la charge de l'augmentation à un tiers ou se fait rembourser postérieurement par un tiers, l'employeur ne pourra pas bénéficier du crédit d'impôt. Pareil pour la compagnie d’interim, elle ne pourra envisager le crédit d’impôt que si elle ne répercute pas cette l’augmentation de l’indemnité vélo sur l’employeur utilisateur.  

Par contre, si l'agence d'intérim répercute l'indemnité kilométrique vélo (et donc aussi son augmentation) sur l'employeur utilisateur, ce dernier sera, si les autres conditions sont remplies, éligible au crédit d'impôt pour l'augmentation de l'indemnité kilométrique vélo.

Le crédit d'impôt n'est pas octroyé pour l'augmentation de l'indemnité kilométrique vélo qui est à charge d'un établissement étranger du contribuable.
 
Pour calculer le crédit d’impôt, on compare l’indemnité vélo (majorée) accordée par l’entreprise au cours d’une période déterminée et l’indemnité vélo accordée dans l’entreprise au 1^er juin 2023 (min. 0,18 EUR/km). L’indemnité vélo accordée en juin 2023 fait encore l’objet d’une correction pour tenir compte de l’indexation de l’indemnité vélo. La différence prise en compte pour le crédit d’impôt est limitée à un maximum de 0,05 EUR/kilomètre.

Le montant du crédit d'impôt pour l'augmentation facultative de l'indemnité kilométrique vélo est égal à l'augmentation facultative de l'indemnité kilométrique vélo multipliée par le nombre de kilomètres pour lesquels l'indemnité kilométrique vélo est accordée.
Ce crédit d’impôt est temporaire : il ne s’applique qu’aux indemnités vélo kilométriques relatives aux déplacements effectués au cours de la période allant du 1^er janvier 2024 au 31 décembre 2026 inclus, accordées au plus tard le 31 décembre 2027.
 
L'augmentation de l'indemnité kilométrique vélo pour laquelle le crédit d'impôt est octroyé, n'est pas déductible en tant que frais professionnels.
Si l'employeur reçoit déjà une compensation sous forme de crédit d'impôt temporaire pour la généralisation de l'indemnité vélo suite à la conclusion de la CCT n° 164, seul l'excédent de l'augmentation de l'indemnité kilométrique vélo majorée sera compensé par le crédit d'impôt pour l'augmentation facultative de l'indemnité kilométrique vélo.


L'équipe du SST Secrétariat Social

Loi du 12 mai 2024 portant des dispositions fiscales diverses (M.B., 29.05.2024, p.65677)
Arrêté royal du 15 mai 2024 portant des modifications en matière de précompte professionnel (M.B., 28.05.2024, p.65454)
Arrêté royal du 21 mars 2024 modifiant l’article 19, § 2, 16°, de l’arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l’arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs, en ce qui concerne le montant de base et le plafond de l’indemnité kilométrique (M.B., 29.03.2024, p.38692)
Convention collective de travail n°164, conclue au sein du Conseil National du Travail (CNT) en date du 24 janvier 2023, concernant l’intervention de l’employeur pour les déplacements effectués à vélo par le travailleur entre son domicile et son lieu de travail

En CP n°302 (Commission paritaire de l’industrie hôtelière), une récente convention collective de travail, d’application à partir du 1^er septembre 2024, clarifie la situation en matière d’uniformes et de vêtements de travail.
 
Situation jusqu’au 31 août 2024

Le secteur Horeca disposait jusqu’il y a peu d’une CCT « Uniformes de travail » datant  de 1989 et pas de CCT « Vêtements de travail »,  ce qui impliquait les situations suivantes :

• pour les vêtements de travail : un employeur était obligé de fournir et entretenir le vêtement et ne pouvait théoriquement pas payer d’indemnités au travailleur pour qu’il le fasse (faute de CCT sectorielle), même si cela survenait fréquemment dans la pratique ;
• pour les uniformes : la liste des fonctions et la description des uniformes était clairement dépassée, ce qui engendrait de la confusion sur ce qui était à fournir et si l’employeur devait finalement payer ou non une indemnité.

 
Situation à partir du 1^er septembre 2024

A partir du 1er septembre 2024, le principe général est clarifié : soit l’employeur fournit et entretient l’uniforme et/ou le vêtement de travail, soit il paie l’indemnité.
 
La nouvelle convention collective de travail signée le 3 juillet 2024 ne reprend plus de liste de fonctions pour lesquelles un uniforme est obligatoire et n’établit plus de différence entre un uniforme standardisé et non-standardisé.
 
Elle impose dorénavant à l’employeur d’inscrire dans le règlement de travail la liste des fonctions pour lesquelles un uniforme et/ou un vêtement de travail est requis. Une description précise des uniformes et/ou vêtements de travail doit également y figurer. Les travailleurs pourront donc exactement savoir ce qu’ils doivent porter selon leur fonction.
 
L’employeur est tenu de fournir, entretenir et renouveler l’uniforme ou le vêtement de travail gratuitement. Et ceci pour l’uniforme ou le vêtement de travail entier, à l’exception des chaussettes, bas unis et chaussures.
 
Si l’employeur ne fournit et/ou n’entretient pas l’uniforme ou le vêtement de travail, il paiera l’indemnité.
 
Vous trouverez ci-dessous de façon extensive le contenu des dispositions de la convention collective de travail du 3 juillet 2024.
 
 
Uniformes de travail

Conformément aux us et coutumes dans le secteur Horeca, certains travailleurs peuvent être obligés de porter un uniforme de travail pour exercer leur profession (ex. le personnel de cuisine, les serveurs, les femmes/valets de chambre, les portiers).
 
L'uniforme de travail ne peut pas être considéré comme une tenue de ville ou de loisirs et le port de l'uniforme de travail en dehors des heures de travail est interdit.
 
L'obligation de porter un uniforme de travail et la description de celui-ci est spécifiée par l'employeur par fonction au règlement de travail.
 
L'uniforme de travail comprend toutefois toujours un haut et un pantalon ou une jupe, ou assimilé. Pour le personnel de cuisine, l'uniforme de travail comprend également un couvre-chef, à l'exception de l'uniforme de travail du plongeur.
 
L'employeur fournit aux travailleurs, sans frais pour ces derniers, l'uniforme de travail et il en assure le renouvellement, le lavage et l'entretien en temps utile.
 
 
Vêtements de travail

Les dispositions ci-dessous ne s’appliquent pas aux travailleurs visés au chapitre I de la présente convention collective de travail (conformément à l'article IX.3-1, §2 du code du bien-être au travail), ni aux équipements de protection individuelles visant à protéger la santé et la sécurité des travailleurs contre certains risques (conformément au Titre 2 du Livre IX du code du bien-être au travail).
 
 
Les travailleurs portent pendant leurs activités normales - et sont censés disposer d' - un vêtement de travail si la nature de leurs activités est salissante.
 
Le choix du vêtement de travail est déterminé par l'employeur, en concertation avec le conseiller en prévention compétent, et est spécifié par fonction au règlement de travail.

II s'agit notamment d'une salopette, d'un ensemble composé d'un pantalon, d'un tee-shirt et d'une veste, d'un cache-poussière ou d'un tablier. Le vêtement de travail ne peut comporter aucune inscription sur l'extérieur, à l'exception de la dénomination de l'entreprise et/ou du nom du travailleur.
 
L'employeur fournit aux travailleurs, sans frais pour ces derniers, les vêtements de travail et il en assure le renouvellement, le nettoyage et l'entretien en temps utile.
 
 
Indemnité : dans quel cas ?

L'employeur qui, en dérogation à ce qui précède, ne fournit pas les uniformes de travail et le vêtement de travail et/ou ne veille pas à son nettoyage, sa réparation et son entretien est redevable de l'indemnité suivante aux travailleurs qui s'en chargent :

• 2,08 EUR par journée effective de travail pour la fourniture des uniformes et vêtements de travail (montant 2024) ;
• 2,08 EUR par journée effective de travail pour le nettoyage, la réparation et l'entretien des uniformes ou vêtements de travail (montant 2024).

 
L'employeur n'est pas autorisé à ne mettre qu'une partie de l'uniforme ou du vêtement de travail imposé à disposition ou à ne l'entretenir qu'en partie.
 
Conformément à l'article IX.3-4, §3 du code sur le bien-être au travail, lorsque les travailleurs prennent eux-mêmes en charge le nettoyage, la réparation et l'entretien du vêtement de travail, les conditions suivantes doivent être remplies:

• il ressort des résultats de l'analyse des risques que les substances auxquelles le travailleur est exposé pendant son travail, et qui peuvent également se trouver sur le vêtement de travail de ce travailleur, ne peuvent pas présenter de risque pour le travailleur, d'autres personnes ou l'environnement, lorsque le travailleur amène ce vêtement de travail à la maison;
• le conseiller en prévention compétent et le Comité rendent un avis préalable sur l'autorisation pour le travailleur d'assurer lui-même le nettoyage, la réparation ou l'entretien des vêtements de travail;
• les travailleurs ont reçu les instructions nécessaires afin d'effectuer le nettoyage, la réparation et l'entretien des vêtements de travail de façon adéquate.

 
Ces indemnités, qui sont le remboursement de frais professionnels, ne sont pas considérées comme rémunération. Dès lors, elles n'entraînent pas la perception de cotisations de la sécurité sociale et du précompte professionnel.
 
Au 1^er  janvier de chaque année et pour la première fois au 1er janvier 2025, ces indemnités sont indexées selon les modalités classiques du secteur.
 
L'employeur qui met à disposition des travailleurs un uniforme de travail, à l'exception des chaussures, chaussettes et bas unis, et en assure l'entretien et la réparation et le lave, ne doit pas payer l'indemnité visée supra.
 
Les conditions plus favorables acquises dont les travailleurs de certaines entreprises bénéficient en matière d'uniformes de travail et de vêtement de travail au 1er septembre 2024, sont maintenues.
 


N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs.

Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social


 
Source : Convention collective de travail du 3 juillet 2024 conclue au sein de la Commission paritaire de l'industrie hôtelière en exécution de l'accord sectoriel du 14 janvier 2022, concernant les uniformes et vêtements de travail  (n°enreg. 189038/CO/302), en vigueur depuis le 1^er septembre 2024 pour une durée indéterminée.

Le crédit-temps « avec motif » donne le droit au travailleur de suspendre ou de réduire ses prestations de travail dans certaines situations (ex. prendre soin d’un enfant jusqu’à l’âge de 8 ans, assister ou octroyer des soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade, suivre une formation). Il s'agit d'une mesure qui vise une meilleure combinaison de la vie professionnelle et de la vie privée.

Parallèlement, existe également le crédit-temps « fin de carrière ».  Celui-ci permet à un travailleur âgé d’au moins 55 ans de réduire ses prestations à mi-temps ou à concurrence d’1/5^ème jusqu’à l’âge de la pension. Soulignons ici la dichotomie existante entre le droit au crédit-temps (à partir de 55 ans) et le droit aux allocations (à partir de 60 ans seulement, sauf exception).

Les conditions d’accès au crédit-temps « fin de carrière » sont décrites ici.

L’âge d’accès aux allocations de crédit-temps « fin de carrière », en principe fixé à 60 ans, connait donc quelques exceptions.  Des allocations d’’interruption pourront notamment être octroyées, à certaines conditions, à partir de 55 ans après une longue carrière ou l’exercice d’un métier lourd ou dans le cadre d’une occupation au sein d’une entreprise reconnue en restructuration ou en difficulté. 

Pour cette dernière exception, l’entreprise concernée doit cependant démontrer que sa demande de reconnaissance se situe dans le cadre d’un plan de restructuration et qu’elle permet d’éviter des licenciements. L’entreprise doit en outre avoir conclu, à l’occasion d’une reconnaissance comme entreprise en restructuration ou en difficulté, une CCT d’entreprise dans laquelle il est explicitement indiqué qu’il est fait application de la CCT interprofessionnelle n°170 (en vigueur du 01.07.2023 au 30.06.2025).  Le Ministre de l’emploi doit en outre préciser que ces conditions sont remplies dans sa décision de reconnaissance.

Depuis le 4 juin 2024, une condition est supprimée à ce niveau, à savoir celle qui impose à l’entreprise de démontrer que sa demande de reconnaissance permet également de réduire le nombre de travailleurs qui passent sous le régime du chômage avec complément d’entreprise (RCC).



N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs.

Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social


Source : Arrêté royal du 25 mai 2024 modifiant l'article 6 de l'arrêté royal du 12 décembre 2001 pris en exécution du chapitre IV de la loi du 10 août 2001 relative à la conciliation entre l'emploi et la qualité de vie concernant le système du crédit-temps, la diminution de carrière et la réduction des prestations de travail à mi-temps (M.B. 4 juin 2024, p. 70052)
 

Il n’est pas rare qu’un travailleur, en fonction de circonstances particulières (ex. grève des transports publics, manifestation d’agriculteurs, fortes intempéries, …), n’arrive pas à l’heure sur son lieu de travail, voire n’y arrive pas du tout.
A quelles conditions un travailleur pourra-t-il bénéficier du maintien de sa rémunération pour les heures perdues, voire pour la journée complète ?
 
Que dit la loi ?

L’article 27,1° de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail prévoit ce qui suit :

« A droit à la rémunération qui lui serait revenue s'il avait pu accomplir normalement sa tâche journalière, le travailleur apte à travailler (au moment de se rendre au travail) qui, se rendant normalement à son travail, ne parvient qu'avec retard ou n'arrive pas au lieu du travail, pourvu que ce retard ou cette absence soient dus à une cause survenue sur le chemin du travail et indépendante de sa volonté.
  
Conditions

De nombreuses conditions doivent être remplies afin que le travailleur puisse bénéficier de sa rémunération pour les heures, le cas échéant la journée entière, qu’il n’aura pas pu prester.  Passons-les en revue dans le détail.

1. Le travailleur doit se rendre normalement au travail.

 Aucune rémunération ne sera versée au travailleur qui n’était de toute façon pas attendu sur son lieu de travail.Ce sera par exemple le cas si, pour le jour concerné, du chômage temporaire pour raisons économiques avait été fixé pour le travailleur.
 
 

2. La cause du retard/de l’absence doit se produire sur le chemin du travail.

 En cas de grève imprévue des transports publics ou de fortes intempéries survenant sur le trajet menant au lieu de travail, cette condition sera a priori remplie.

Par contre, si la prolongation de ces circonstances exceptionnelles a été annoncée pour les jours suivants par les médias, la garantie de la rémunération au travailleur sera naturellement fortement remise en question. Dans ce cas de figure, la cause du retard ou de l’absence au travail ne revêt en effet pas  un caractère imprévu et est antérieure au départ du travailleur. On considère que ce dernier aura pu, par conséquent, prendre toutes les mesures nécessaires pour arriver à temps au travail.

Nous vous conseillons néanmoins d’agir avec bon sens et circonspection en tant qu’employeur car même en prenant toutes les mesures nécessaires (ex. anticiper son départ), le travailleur n’a pas toujours la garantie absolue d’arriver à temps sur son lieu de travail, principalement si les écueils se dressant sur le chemin du travail sont importants (à apprécier au cas par cas).
 

3. La cause du retard/de l’absence doit être indépendante de la volonté du travailleur.

Aucune rémunération ne sera ainsi allouée au travailleur si le retard ou l’absence est due à une négligence ouà un défaut de prévoyance du travailleur (ex. panne de réveil, panne de voiture si du moins, pour cette dernière hypothèse, celle-ci est imputable à un défaut d’entretien du véhicule).
 

4. En cas d’absence, il faut enfin une impossibilité réelle de se rendre sur le lieu de travail.

 
Le travailleur ne se verra garantir sa rémunération que si aucune possibilité n’existe pour lui d’utiliser un autre moyen de transport (ex. la voiture ou le vélo en cas de grève des transports publics), de faire du covoiturage avec un collègue ou un membre de la famille ou de se rendre à pied sur son lieu de travail, cette dernière solution étant naturellement à envisager de façon raisonnable. .
 
 


N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs.

Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social

Source : Article 27 de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail

Dans certains secteurs d’activité où le lieu d’occupation n’est pas fixe (ex. CP 111, 124, 145.04, 149.01,…), une indemnité de mobilité est parfois de mise en vue de rembourser de façon forfaitaire les frais et le temps de déplacement des travailleurs.

Le montant maximum de cette indemnité de mobilité a récemment été revu à la hausse. Il passe en effet de 0,1579 EUR  à 0,1929 EUR par km aller-retour entre le domicile et le lieu de travail et ce, à partir du 1^er juillet 2024.

Les partenaires sociaux des secteurs concernés pourraient donc être amenés, dans les mois qui suivent, à décider d’une augmentation effective de l’intervention au sein de l’une ou l’autre commission paritaire.
 
Pour rappel, l’entièreté de l’indemnité de mobilité ne fait pas l’objet de cotisations sociales à l’ONSS à condition que son paiement soit prévu par une convention collective sectorielle et qu’elle ne dépasse pas le montant maximum de 0,1929 EUR/km (depuis le 1^er juillet 2024). Par contre, tout dépassement de ce montant entrainerait l’assujettissement total de l’indemnité accordée pour un tel déplacement.

Au niveau fiscal, l’indemnité de mobilité ne constitue une rémunération imposable qu’à concurrence de 50 % de son montant si, outre les mêmes conditions qu’exposées ci-dessus, le lieu de travail est situé à 5 km au moins du domicile.  La quotité de 50 % qui n'est pas imposable dans le chef des travailleurs est censée correspondre à des frais propres à l'employeur. Au minimum 12,39 EUR/mois d’activité effective (chaque fraction de mois étant comptée pour un mois) seront considérés comme frais propres à l’employeur et ne seront donc pas imposés.


N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs.

Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social


Source : Arrêté royal du 18 mai 2024 modifiant l’article 19, § 2 de l’arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l’arrêté-loi du  28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs (M.B. 28 mai 2024, p.65459)

Depuis le 1^er juillet 2024, toutes les demandes d’allocation d’interruption de carrière, de crédit-temps ou de congé thématique doivent être introduites électroniquement auprès de l’Office National de l’Emploi (ONEm).

La procédure en ligne obligatoire concerne tous les secteurs, à l'exception de l'enseignement, où l'obligation prendra cours à partir du 1er octobre 2024.

Jusqu’à présent et depuis une dizaine d’années, il était déjà possible d’introduire une demande en ligne auprès de l’ONEm, mais pas pour tous les secteurs, ni pour tous les types de demandes. Un changement important est donc intervenu.
 

Avantages du numérique

L’introduction d’une demande électronique présente de nombreux avantages : 

• suppression du gaspillage de papier ;
• économie de courriers recommandés ;
• traitement correct et rapide des données ;
• paiement plus rapide des allocations d’interruption au travailleur ;
• …

 

Période de transition

Afin de permettre à chacun et chacune de se familiariser avec la demande en ligne, l'ONEm prévoit une période de transition générale de 3 mois. Pour les travailleurs qui rencontrent des difficultés pour compléter la demande en ligne, l’ONEm acceptera encore les demandes sur papier jusqu'au 1^er octobre 2024.
 

Exception

Pour le secteur spécifique de l'enseignement, la période de transition durera jusqu'à la fin du mois de décembre 2024.
 

Comment procéder ?

L’ONEm détaille comme suit la procédure d’introduction d’une demande d’interruption de carrière, de crédit-temps ou de congé thématique :

1. Le travailleur doit informer son employeur
2. L’employeur complète sa partie de la demande d’allocations via le site portail de la Sécurité sociale
3. Ensuite, c’est le travailleur qui complète la demande via l’application Break@work>
4.  L’ONEm envoie sa décision dans l’e-Box.

Où trouver plus d’infos ?

Pour toute question ou résolution de problème pour remplir la demande, il convient de consulter le site internet de l'ONEm où vous trouverez des instructions et des vidéos explicatives.

Si vous ne parvenez toujours pas à introduire la demande en ligne, appelez le contact center de l'ONEM au 02/515.44.44. Vous pourrez prendre rendez-vous avec un digicoach dans l'un des bureaux de l'ONEM pour introduire la demande.

Étant donné que l'employeur doit remplir une partie de la demande, il peut également s'avérer pratique pour un travailleur de compléter la demande avec lui et de la soumettre immédiatement à l’ONEm.
 
Liens utiles et tutoriels : https://www.onem.be/breakatwork
 


N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs.

Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social

 
Source : Communiqué de l'ONEM du 21 juin 2024, Les demandes d’interruption de carrière obligatoires de façon électronique

Un employeur qui est provisoirement dans l’incapacité de faire travailleur ses travailleurs peut placer ces derniers en chômage temporaire.  Une procédure spécifique doit être respectée, celle-ci impliquant notamment la délivrance du formulaire de contrôle (C3.2 A) au travailleur.

La version papier du C3.2 A a constitué la norme en la matière jusqu’en 2018.  C’est à partir de cette année-là que la carte électronique a commencé à faire son apparition. Elle a d'abord été testée pendant un certain temps par des travailleurs d'entreprises pilotes de différents secteurs.

Depuis septembre 2023, la carte de contrôle électronique peut déjà être utilisée par tous les travailleurs pour autant qu’ils aient conclu un accord avec leur employeur à ce sujet. Le passage à la carte électronique peut également être prévu pour tous les travailleurs d'une entreprise en l'incluant dans le règlement du travail ou dans une convention collective.

Vu les expériences positives en la matière, il a été décidé d’accélérer le passage du papier au numérique.

A partir du 1^er janvier 2025, la carte de contrôle C3.2A devra en effet obligatoirement être remplie électroniquement, ce qui entrainera la suppression complète de l'utilisation de la carte de contrôle papier (sauf pour les ateliers protégés, les ateliers sociaux et les entreprises adaptées). Une période transitoire est cependant prévue jusqu'au 30 juin 2025 inclus, au cours de laquelle tant l'employeur que le travailleur pourront, en cas de difficultés à passer à la procédure numérique, demander à continuer à utiliser la carte de contrôle papier pendant cette période.

 
Avantages du numérique

La carte de contrôle électronique, déjà utilisée volontairement dans plus de 5000 entreprises, présente de nombreux avantages : 

• suppression de la gestion administrative relative à la distribution des formulaires de contrôle en version papier ;
• disparition de l'obligation pour l'employeur de remplir le carnet de validation, 
• impossibilité pour le travailleur de perdre sa carte de contrôle électronique ;
• transmission rapide et aisée de la carte de contrôle à l'organisme de paiement ;
• paiement plus rapide des allocations de chômage temporaire au travailleur ;
• rectification de certaines mentions plus aisée à accomplir;
• … 

Période de transition

Actuellement, tous les travailleurs peuvent déjà volontairement passer à l'utilisation de la carte de contrôle électronique chômage temporaire, avec l'accord de leur employeur.

Afin de donner à chacun la possibilité de s'adapter au changement à partir du 1^er janvier 2025, il est prévu que jusqu'au 30 juin 2025, une exception à l'utilisation obligatoire de la carte de contrôle électronique chômage temporaire puisse être demandée tant par l'employeur que par le travailleur : 

• un employeur pourra demander le prolongement de l'utilisation de la carte de contrôle papier pour tous les travailleurs de son entreprise si la numérisation exige pour ses travailleurs davantage de temps de préparation ;
• un travailleur individuel qui devrait utiliser la carte de contrôle électronique pour la première fois et qui aurait des difficultés à utiliser l'application électronique pourra également demander une dérogation temporaire. Il devra toutefois en informer son employeur, afin que ce dernier sache également qu'il doit continuer à respecter la procédure avec la carte de contrôle papier. 

Des informations plus détaillées sur les modalités concernant une éventuelle prolongation temporaire de la carte de contrôle papier au cours de la période allant de janvier à juin 2025 seront communiquées ultérieurement par l’Office National de l’Emploi (ONEm).

 
Exception

L'obligation d'utiliser la carte de contrôle électronique ne s'applique pas au secteur des ateliers protégés, des ateliers sociaux et des « maatwerkbedrijven ». La réglementation actuelle, qui prévoit la possibilité de choisir entre une carte de contrôle papier et une carte de contrôle électronique, reste d'application dans ces secteurs.

 
Comment procéder ?

L’ONEm détaille les étapes à respecter pour utiliser dès à présent la carte de contrôle électronique (chômage temporaire) :

1. Le travailleur et l'employeur concluent un accord sur l'utilisation de la carte de contrôle électronique chômage temporaire. Il peut également y avoir une obligation en la matière sur la base du règlement de travail ou d'une convention collective de travail.
2. Le travailleur télécharge sur son smartphone l'application « eC32 » à partir de l'app store de Google ou d'Apple. La carte de contrôle peut également être remplie par ordinateur via le portail de la sécurité sociale.
3. Le travailleur se connecte via eID ou Itsme. Les travailleurs frontaliers peuvent sur rendez-vous obtenir une clé numérique de remplacement auprès d’un bureau du chômage.
4. Le travailleur choisit dans l'application s'il utilisera la carte électronique chômage temporaire à partir du mois en cours ou à partir du mois suivant.
5. Le travailleur utilise la carte de contrôle électronique chômage temporaire exclusivement à partir du mois qu’il aura choisi.

 
Où trouver plus d’infos ?

Des informations complémentaires relatives à l'utilisation de la carte de contrôle électronique du chômage temporaire sont disponibles sur le site de l’ONEm, dans les feuilles info spécifiques travailleurs et employeurs.
En cas de question lors du remplissage de la carte de contrôle électronique, il est possible de consulter le manuel et la vidéo d'instruction prévus à cet effet.
Les travailleurs peuvent pour leur part toujours contacter leur organisme de paiement (CAPAC, CGSLB, CSC, FGTB) pour plus d'informations ou en cas de problèmes techniques, contacter le contact center de la sécurité sociale au 02/545.50.77 ou compléter le formulaire de contact en ligne.
 


N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs.

Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social

Source : Communiqué de l'ONEM du 21 juin 2024, La carte de contrôle chômage temporaire uniquement numérique à partir du 1er janvier 2025.