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Prolongation du chômage temporaire « Energie » jusqu’au 31 mars 2023 et précisions complémentaires !

Le système de chômage temporaire économique « Energie », initialement prévu jusqu’au 31 décembre 2022, est prolongé jusqu’au 31 mars 2023.

Des précisions complémentaires ont par ailleurs récemment été apportées par l’Office national de l’Emploi (ONEm) et par une loi du 30 octobre dernier.

Nous les passons ci-après en revue.

Conditions de base 

Pour rappel, pour pouvoir mettre en place un régime de chômage temporaire « Energie » pour leurs travailleurs, un employeur doit pouvoir démontrer que :

  • soit, l'achat de produits énergétiques (en ce compris les produits énergétiques autres que le gaz naturel et l'électricité) représente au moins 3 % de la valeur ajoutée de l’entreprise pour l'année calendrier 2021 ;
  • soit, que pour le trimestre précédant celui où l’entreprise a recours au régime spécial de chômage temporaire énergie, la facture définitive d'énergie a doublé par rapport à la facture définitive d'énergie pour le même trimestre de l'année précédente.

Ces critères sont les mêmes pour les ouvriers et les employés.
 
Précisions complémentaires

Des précisions ont été apportées à ce niveau par la loi du 30 octobre 2022 et par l’ONEm.

Il n’existe pas de définition unique de la valeur ajoutée. Sur base des comptes annuels, elle se définit comme suit :

« La notion de valeur ajoutée est la différence entre les montants totaux suivants :

  • le montant total du chiffre d'affaires, augmenté des autres produits d'exploitation, de la production en stock et des actifs fixes produits (à l'exclusion des subsides d'exploitation et des montants compensatoires) ;
  • le montant total de l’achat de biens commerciaux, de matières premières et auxiliaires, augmenté de l’achat de services et de biens divers ». 

 
Si l’entreprise n'était pas encore fondée au cours du même trimestre de l'année précédente, l’employeur peut prouver que sa facture définitive d’énergie a doublé en utilisant la facture d’énergie que l’entreprise aurait payée au cours de ce trimestre sur la base des prix de l'énergie alors en vigueur.
Le formulaire C106A-ENERGIE a été adapté dans ce sens.

Dérogations possibles

Il peut être dérogé aux conditions de base ci-dessus définies :

  • pour les entreprises appartenant au secteur non marchand (çàd, les entreprises relevant de l’article 1er de l’arrêté royal du 18 juillet 2002 portant des mesures visant à promouvoir l’emploi dans le secteur non marchand),
  • par arrêté ministériel (après avis du comité de gestion de l’ONEm ou du conseil national du travail). 


Régimes possibles de chômage temporaire énergie

Dans le cadre du régime spécial de chômage temporaire « Energie », il est possible d’instaurer :

  • un régime de suspension complète (4 semaines maximum) ;
  • ou un régime de travail à temps réduit (régime de « grande suspension »), comptant moins de 3 jours de travail par semaine ou moins d’une semaine de travail par deux semaines (max. 3 mois).

Il n’est par contre pas possible d’instaurer un régime de « petite suspension », çàd un régime dans lequel il y au moins trois jours de travail par semaine ou au moins une semaine de travail par deux semaines.

Lorsque les délais ci-dessus de maximum de 4 semaines ou de 3 mois sont atteints, l’entreprise peut immédiatement instaurer un nouveau régime de suspension complète ou de travail à temps réduit, sans passer par une semaine de reprise de travail obligatoire.

L’ONEM précise que cette durée maximale est également applicable si l’entreprise relève d'une commission paritaire pour laquelle un AR prévoit une durée maximale plus longue.

Exemple : un arrêté royal dérogatoire prévoit la possibilité d'instaurer une suspension complète de l'exécution du contrat de travail pendant huit semaines. En cas de recours au chômage temporaire énergie, un régime de suspension complète ne peut être demandé que pour 4 semaines maximum. Toutefois, l'employeur peut immédiatement demander, et ce sans interruption, un nouveau régime de suspension complète pendant quatre semaines.
 
Rappelons par ailleurs que si une période de fermeture collective pour cause de vacances annuelles tombe dans la période de suspension prévue de 4 semaines ou de trois mois, la période de suspension demandée de 4 semaines ou de 3 mois ne peut pas être prolongée par cette période de fermeture collective.

Exemple : une entreprise demande une période de grande suspension de 13 semaines (du 10.10.2022 au 06.01.2023). Du 26.12.2022 au 30.12.2022, l’entreprise est fermée pendant une semaine pour cause de vacances annuelles.  Le régime ne peut être demandé que pour 13 semaines (jusqu'au 06.01.2023) et non pour 14 semaines, mais l’entreprise peut ensuite, et ce sans interruption, demander une nouvelle période sans semaine de reprise du travail obligatoire.
 
Le régime s'applique également aux employés. Il n’est donc pas tenu compte pour les employés du crédit de 16 semaines de suspension complète ou de 26 semaines de travail à temps réduit. Les deux régimes sont examinés séparément.

Exemple : un employé a déjà épuisé le crédit de 16 semaines de suspension complète ou de 26 semaines de travail à temps réduit au cours de l'année civile 2022. Si, en 2022, l'employeur utilise le régime de chômage temporaire « Energie », il peut à nouveau introduire une demande de régime de suspension complète ou de travail à temps réduit dans le cadre de ce régime. Si, en 2023, l'employeur repasse au système classique de chômage temporaire pour causes économiques pour employés, le crédit de 16 semaines de suspension complète ou de 26 semaines de travail à temps réduit ne recommence à courir qu'à partir de ce moment.
 
Récupération des allocations de chômage temporaire indues

Lorsque l’employeur invoque à tort le chômage temporaire « Energie » pour ne pas fournir de travail à un travailleur, alors qu’il n’y a pas de manque de travail pour raisons économiques ou que l’employeur ne répond pas à la définition d’une entreprise grande consommatrice d’énergie (voir supra), l’employeur est tenu de payer à son travailleur son salaire normal pour les jours pendant lesquels il ne lui a pas fourni de travail.

L’ONEm est en droit de récupérer auprès de l’employeur les sommes brutes qu’il a versées indûment au travailleur.  L’employeur peut, quant à lui, retenir du salaire net dû au travailleur, le montant net des allocations qu’il doit payer à l’ONEm.
 
Ces dispositions sont également en vigueur du 1er octobre 2022 au 31 mars 2023, sous réserve de prolongation par arrêté royal.
 
Sources : Site de l’ONEM et loi du 30 octobre 2022 portant des mesures de soutien temporaires suite à la crise de l’énergie (M.B. 3 novembre 2022, p.79376)


Salaire garanti à charge de l’employeur en cas de reprise partielle du travail : nouveauté !

Un travailleur peut être autorisé par le médecin-conseil de la mutuelle à reprendre temporairement un travail réduit ou adapté (ex. « mi-temps médical ») pendant la période durant la période reconnue d’incapacité de travail.  
Jusqu’à présent, lorsque l’état de santé du travailleur s’aggravait et qu’il retombait totalement en incapacité de travail, ledit travailleur était à nouveau entièrement et immédiatement pris en charge par la mutuelle, sans aucun période de salaire garanti à charge de l’employeur. 
 
Dorénavant, cette « neutralisation du salaire garanti » ne s’appliquera plus que pendant 20 semaines à partir du début de la période de reprise partielle du travail et non plus, sans distinction aucune, pendant toute la période de reprise progressive de travail.
Par conséquent, lorsque le travailleur retombe en incapacité totale plus de 20 semaines après la reprise de travail autorisé par la mutuelle, il bénéficiera d’un salaire garanti à charge de son employeur pour les heures de reprise autorisées par la mutuelle. Le fait qu’il y ait, le cas échéant, plusieurs incapacités totales qui se succèdent pendant la reprise partielle ne fait pas en sorte qu’une nouvelle période de 20 semaines de neutralisation du salaire garanti recommence à chaque fois, cette période de 20 semaines débutant à partir de la première autorisation de travail adapté ou d’un autre travail.
 
Rappelons par ailleurs que la neutralisation du salaire garanti, de 20 semaines dorénavant, ne vaut qu’en cas de maladie ou d’accident de la vie privée.  L’employeur reste en effet tenu au paiement immédiat du salaire garanti en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle qui se produirait pendant la période de reprise partielle/progressive du travail.
 
Entrée en vigueur
 
Les nouvelles dispositions en la matière sont parues au Moniteur belge du 18 novembre 2022 et seront d’application à partir du lundi 28 novembre 2022.

 

Source : Loi du 30.10.2022 portant des dispositions diverses relatives à l’incapacité de travail (M.B. 18.11.2022, p. 82907)


Fin du contrat pour force majeure médicale : la nouvelle procédure est connue !

Nous vous annoncions, il y a quelques semaines dans notre news consacrée au trajet de réintégration professionnelle 2.0 qu’à l’avenir, la résiliation du contrat de travail pour cause de force majeure médicale serait complétement dissociée du trajet de réintégration professionnelle proprement dit.

Cette nouveauté nécessitait cependant la modification de l’article 34 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. C’est à présent chose faite.
 
Les nouvelles dispositions en la matière sont parues au Moniteur belge du 18 novembre 2022 et seront d’application à partir du lundi 28 novembre 2022.  Nous vous les détaillons ci-dessous.
  
Conditions de base

La procédure de force majeure médicale ne pourra dorénavant être entamée qu’aux conditions suivantes :
 

  1. le travailleur doit avoir été en incapacité de travail ininterrompue durant une période d’au moins 9 mois. Cette période de 9 mois est interrompue lorsque le travailleur reprend effectivement le travail, à moins que le travailleur, au cours des 14 premiers jours de cette reprise du travail, soit à nouveau en incapacité de travail (hypothèse de la « rechute »), auquel cas cette période est censée ne pas être interrompue.
  2. aucun trajet de réintégration professionnelle, au sens du code sur le bien-être, ne peut par ailleurs être en cours pour le travailleur.

 
Notification de l’intention

Dans un premier temps, soit le travailleur, soit l’employeur, notifie à l’autre partie ainsi qu’au conseiller en prévention-médecin du travail de l’entreprise, via envoi recommandé, son intention de déterminer s’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu.
Si la notification émane de l’employeur, celle-ci devra mentionner :

  • le droit du travailleur de demander au conseiller en prévention-médecin du travail que les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail soient examinées, dans le cas où il serait constaté qu’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu ;
  • le droit du travailleur de se faire assister par la délégation syndicale de l’entreprise au cours de la procédure proprement dite, conformément aux dispositions de la convention collective de travail n°5 du 24 mai 1971 concernant le statut des délégations syndicales du personnel des entreprises.


Procédure

Après réception de la notification de l’intention, le conseiller en prévention-médecin du travail invite le travailleur pour un examen qui doit avoir lieu au plus tôt 10 jours calendrier après la notification.
Si le travailleur n’accepte pas l’invitation du conseiller en prévention-médecin du travail 3 fois dans une période de 3 mois, avec un intervalle d’au moins 14 jours calendrier entre chaque invitation, le conseiller en prévention-médecin du travail en informe l’employeur.
 
Pour ce qui est de l’examen, le conseiller en prévention-médecin du travail peut, moyennant le consentement du travailleur, se concerter avec le médecin traitant du travailleur, le médecin qui a délivré le certificat médical et/ou le médecin conseil et ce, dans le respect du secret professionnel médical et de la confidentialité des données.

L’objectif de l’examen est, pour le conseiller en prévention-médecin du travail, de déterminer si le travailleur est ou non définitivement dans l’impossibilité d’effectuer le travail convenu. S’il constate qu’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu, il inclut la justification médicale relative à cette constatation dans le dossier de santé du travailleur.

Durant l’examen, le travailleur est en droit d’indiquer par écrit s’il souhaite que les conditions et modalités auxquelles le travail adapté ou l’autre travail doit répondre sur base de son état de santé actuel et son potentiel, soient examinées. Si le conseiller en prévention-médecin du travail a constaté qu’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu, et si le travailleur le souhaite, le conseiller en prévention-médecin du travail fait les démarches nécessaires afin de déterminer si un travail adapté ou autre travail est possible.

Si, au cours de l’examen, le travailleur a indiqué qu’il ne souhaite pas que les conditions et modalités d’un travail adapté ou d’un autre travail soient examinées, il peut, au plus tard dans les 7 jours calendrier après la réception de la constatation dont question ci-avant, signaler de façon motivée, au moyen d’un envoi recommandé à l’employeur et au conseiller en prévention-médecin du travail, qu’il souhaite que les conditions et modalités d’un travail adapté ou d’un autre travail soient quand même examinées. Dans ce cas, le conseiller en prévention-médecin du travail invite, si nécessaire, le travailleur pour un examen des conditions et modalités du travail adapté ou d’un autre travail, et il fait les démarches nécessaires. Il communique à l’employeur et au travailleur, au plus tard dans les 30 jours calendrier suivant la réception de la demande du travailleur, les conditions et modalités du travail adapté ou d’un autre travail.
Le cas échéant, l’employeur examine les possibilités de travail adapté ou d’autre travail.
 
 
En fin de procédure, le conseiller en prévention-médecin du travail communique sa constatation à l’employeur et au travailleur au moyen d’un envoi recommandé dans les plus brefs délais, et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la notification. 

Si le conseiller en prévention-médecin du travail constate qu’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu, il communique cette constatation également au médecin conseil de la mutuelle.

Dans sa constatation, le conseiller en prévention-médecin du travail indique la possibilité pour le travailleur qui n’est pas d’accord avec la constatation de son inaptitude définitive pour le travail convenu d’introduire un recours contre cette constatation devant un médecin inspecteur social dans un délai de 21 jours calendrier. Il indique également si le travailleur a demandé d’examiner les possibilités pour un travail adapté ou pour un autre travail et, le cas échéant, les conditions et les modalités pour le travail adapté ou l’autre travail.
 
Si le conseiller en prévention-médecin du travail, ou le médecin inspecteur social dans le cadre d’une procédure de recours du travailleur, n’a pas constaté que le travailleur est définitivement inapte au travail convenu, un trajet de réintégration peut être démarré.
 
Fin du contrat pour force majeure médicale : dans quels cas uniquement ?

Le contrat de travail ne peut prendre fin pour force majeure médicale que lorsqu’il apparaît de la constatation du conseiller en prévention-médecin du travail, qui n’est plus susceptible de recours, ou du résultat de la procédure de recours, qu’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu et que :

  • soit, le travailleur n’a pas demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail ;
  • soit, le travailleur a demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail et l’employeur a remis un rapport motivé dans lequel il explique pourquoi l’établissement d’un plan pour un travail adapté ou un autre travail est techniquement ou objectivement impossible ou ne peut être exigé pour des motifs dûment justifiés, au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail ;
  • soit, le travailleur a demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail et l’employeur a remis au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail le plan pour un travail adapté ou un autre travail, refusé par le travailleur.

 
Autres cas de figure

S’il ne ressort pas de la constatation du conseiller en prévention-médecin du travail, ou du résultat de la procédure de recours, qu’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu, cette procédure prend fin sans suite.
 
L’employeur ou le travailleur ne peuvent recommencer la procédure ci-dessus décrite que lorsque le travailleur atteint à nouveau une période d’au moins 9 mois d’incapacité de travail ininterrompue, à compter du jour suivant la réception de la constatation du conseiller en prévention-médecin du travail ou, si le travailleur a introduit un recours contre cette constatation, à compter du jour suivant la réception du résultat de la procédure de recours.
 
Signalons enfin que l’article 34 de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail ne porte aucunement atteinte au droit de mettre fin au contrat de travail moyennant le respect d’un délai de préavis ou le paiement d’une indemnité conformément aux dispositions de la présente loi.
 
Entrée en vigueur
Les nouvelles dispositions relatives à la fin du contrat de travail pour force majeure médicale entrent en vigueur le 28 novembre 2022.


Sources :
Arrêté royal du 11 septembre modifiant le code du bien-être au travail concernant le trajet de réintégration pour les travailleurs en incapacité de travail (M.B. 20.09.2022, p. 67990).
Loi du 30.10.2022 portant des dispositions diverses relatives à l’incapacité de travail (M.B. 18.11.2022, p. 82907)


La fin d’année approche : reste-t-il des jours de congé à prendre ?

Comme chaque année, c’est le « branle-bas de combat » dans les entreprises pour faire en sorte que les travailleurs prennent effectivement les jours de vacances annuelles auxquels ils ont encore droit avant le 31 décembre. Rappel des règles en la matière, en ce compris des possibilités de paiement des jours non pris.  


Est-il permis de reporter des jours de vacances légaux à l’année prochaine ?

Non. Les jours de vacances annuelles doivent impérativement être octroyés (et pris) avant le 31 décembre 2022. Il est donc interdit de reporter en 2023, même de commun accord, les jours de congé qui n’auraient pas été pris d’ici la fin de l’année, tout comme il est d’ailleurs interdit d’anticiper la prise des congés de l’année prochaine.

L’employeur prudent informera par écrit les travailleurs de leur obligation de prendre tous leurs jours de vacances avant la fin de l’année et en les invitant à planifier leur solde de jours de vacances.


Rappelons qu’à défaut d'accord paritaire ou d'entreprise, la fixation des congés doit résulter d’un accord individuel entre l’employeur et chaque travailleur. Ni le travailleur, ni l’employeur ne peuvent donc imposer unilatéralement la date des jours de vacances.


Sous réserve de règles plus spécifiques prévues au niveau de l’entreprise (ex. dans le règlement de travail), les préceptes suivants doivent être respectés :

  • octroi des congés aux travailleurs ayant des enfants en âge d’école de préférence pendant les vacances scolaires ;
  • sauf demande contraire des travailleurs intéressés, octroi d’une période continue de 2 semaines entre le 1er mai et le 31 octobre (3 semaines pour les travailleurs de moins de 18 ans au 31 décembre de l’année qui précède). Dans tous les cas de figure, une période continue de vacances d’au moins une semaine doit être assurée ;
  • solde des congés à placer, dans la mesure du possible, dans des périodes de moindre activité ou à l’occasion de fêtes régionales, locales ou autres, ou encore pour faire un pont ;
  • interdiction de prendre des demi-jours de vacances, sauf pour compléter un demi-jour de repos habituel  (ex. mercredi matin) ou demi-jour de vacances supplémentaires.  Il est possible pour le travailleur de ne demander que 3 jours de la 4ème semaine de vacances soient scindés en demi-jours mais l’employeur peut s’y opposer pour des raisons d’organisation du travail dans l’entreprise

Est-il permis de payer les jours de vacances non pris ?

A priori, non.  Ce n’est uniquement que dans 2 situations particulières qu’on pourra envisager un paiement des vacances non prises par le travailleur avant le 31 décembre, à savoir :

  • dans le cas où ce dernier est dans l’impossibilité de prendre ses vacances des suites d’une maladie, d’un accident, d’un congé de maternité, d’un cas de force majeure ;
  • suite à une suspension du contrat de travail pour crédit-temps ou congé thématique complet ou en raison de la fin du contrat de travail.


Dans ces hypothèses, le travailleur perd définitivement le droit à prendre les jours de congé qu’il lui restait.  En contrepartie, s’il s’agit d’un employé, il recevra de la part de son employeur le pécule de vacances afférent aux jours de vacances non pris. S’il s’agit d’un ouvrier, ces jours ont déjà été payés via le chèque de vacances reçu de l’ONVA/caisse de vacances aux environs du mois de mai qui précède.

A contrario, si un employé décide de son propre chef de ne pas prendre tous ses congés, il ne pourra prétendre au paiement du pécule de vacances pour ces jours, sauf si la non-prise des congés dans les temps résulte du refus de l’employeur d’octroyer ceux-ci. Dans ce cas, il y a faute de l’employeur et le travailleur peut obtenir réparation du préjudice subi.

Précision aussi qu’en cas de chômage temporaire « Energie » qui empêcherait la prise des congés d’ici le 31.12, l’ONEm imputera d’office les jours de congé non pris sur certains jours, en lieu et place du paiement des allocations de chômage temporaire.

Quid des autres types de congés : sont-ils reportables à l’année suivante ?

Cela dépend d’un cas à l’autre.
Les jours fériés ne sont pas reportables à l’année suivante.  Ils doivent tous être pris/placés avant le 31.12 de l’année civile, en ce compris les jours de remplacement de jours fériés, que ceux-ci soient convenus au niveau de l’entreprise ou individuellement avec un travailleur.
S’agissant des jours de réduction du temps de travail (RTT), ils sont octroyés en vertu de certaines dispositions sectorielles ou du règlement de travail afin d’atteindre la durée du travail moyenne hebdomadaire prévue sur une période de référence donnée.  Cette période s’achevant souvent le 31.12 d’une année, ils ne pourront dès lors pas être reportés à l’année suivante, faute de quoi le durée moyenne de travail ne serait pas respectée.
Pour ce qui concerne les jours de repos compensatoires pour prestation d’heures supplémentaires, tout dépend de la période de référence pendant laquelle ils doivent être pris (trimestre, année suivant les prestations des heures supplémentaires). Si cette période court jusqu’après le 31.12, ces jours pourront être reportés à l’année suivante. Dans le cas inverse, non.
Au niveau des jours de congés extra-légaux (par ex. en fonction du grade, de l’ancienneté, de l’âge, etc..), il convient de s’en remettre aux dispositions qui les consacrent, que celles-ci soient sectorielles ou d’entreprise.  Dans la majeure partie des cas, leur report à l’année suivante ne sera pas interdit.


Remplacement des jours fériés : que faut-il faire avant le 15 décembre 2022 ?

Dans le secteur privé, il est en principe interdit d’occuper les travailleurs durant les jours fériés légaux.  L’employeur est, quant à lui, obligé de rémunérer ces jours fériés. 


Les jours fériés légaux sont au nombre de dix. Si un employeur fixe les jours de remplacement des jours fériés collectivement au sein de son entreprise pour 2023, il est tenu de respecter certaines règles de conduite, que nous vous résumons ci-dessous.
Les dates des jours fériés ainsi que celles des jours de remplacement des jours fériés doivent figurer dans le règlement de travail.
 
Jours fériés légaux pour 2023

Les 10 jours fériés légaux en 2023 sont les suivants :

Nouvel An Dimanche 1er janvier 2023
Lundi de Pâques Lundi 10 avril 2023
Fête du Travail Lundi 1er mai 2023
Ascension Jeudi 18 mai 2023
Lundi de Pentecôte Lundi 29 mai 2023
Fête nationale Vendredi 21 juillet 2023
Assomption Mardi 15 août 2023
Toussaint Mercredi 1er novembre 2023
Armistice Samedi 11 novembre 2023
Noël Lundi 25 décembre 2023

 
Principe à respecter lorsqu’un jour férié tombe un dimanche ou un jour habituel d’inactivité dans l’entreprise

Lorsqu’un jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité dans l’entreprise (généralement le samedi et/ou le dimanche), il doit être remplacé par un jour habituel d’activité. Ce jour de remplacement pourra se situer n’importe quand dans le courant de la même année civile, en vue de garantir dix jours de repos par an.
 
Les jours fériés à remplacer en 2023 (dans un régime de 5 jours par semaine) sont les suivants : le dimanche 1er janvier 2023 et le samedi 11 novembre 2023. Les autres jours fériés qui coïncideraient avec un jour normalement non presté dans l'entreprise (ex. le lundi dans le secteur de la coiffure) doivent également être remplacés.
Remarques

  1. Le jour habituel d’inactivité peut varier d’un travailleur à l’autre dans une même entreprise.
  2. Le jour de remplacement prend le caractère de jour férié pour les travailleurs occupés dans l’entreprise.

Procédure de remplacement

Une procédure spécifique doit être respectée pour procéder au remplacement des jours fériés qui coïncident avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité. Le jour de remplacement peut être fixé :

  • soit, par une décision de l’organe paritaire (commission paritaire ou sous-commission paritaire) rendue obligatoire par arrêté royal ;
  • soit, par une décision du conseil d’entreprise (à défaut de décision prise par l’organe paritaire) ;
  • soit, via un accord entre l’employeur et la délégation syndicale (à défaut de conseil d’entreprise ou de décision prise par celui-ci) ;
  • soit, via un accord collectif entre l’employeur et l’ensemble des travailleurs (à défaut de délégation syndicale) ;
  • soit, via un accord individuel entre l’employeur et chaque travailleur (à défaut d’accord collectif).

En l’absence d’un accord aux différents niveaux cités ci-avant, le jour férié sera remplacé par le premier jour habituel d’activité qui, dans l’entreprise, suit ce jour férié.

Communication des jours de remplacement collectifs pour 2023 avant le 15 décembre 2022

L’employeur doit afficher dans les locaux de l’entreprise avant le 15 décembre de chaque année un avis daté et signé mentionnant :

  • le(s) jour(s) de remplacement du (ou des) jour(s) férié(s) de l’année suivante qui a(ont) été fixé(s) selon la procédure décrite ci-dessus ;
  • les modalités d’application du repos compensatoire en cas d’occupation un jour férié.

Une copie de cet avis doit être annexée au règlement de travail.
Attention ! En tant qu’employeur, n’oubliez pas de communiquer à votre secrétariat social, sur les états de prestations, les dates précises des 10 jours fériés (ou des jours de remplacement des jours fériés) octroyés à vos travailleurs.

Source(s) :

  • Loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés, M.B. 31 janvier 1974 ;
  • Arrêté royal du 18 avril 1974 déterminant les modalités générales d'exécution de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés, M.B. 24 avril 1974, 5840.

Fermeture collective prévue en 2023 ? Faites le nécessaire avant la fin de l’année…

A défaut de l’avoir été en commission paritaire (hypothèse assez rare), la période de fermeture collective d’une entreprise doit être décidée par le conseil d’entreprise.
En l’absence de conseil d’entreprise ou de décision de ce dernier, les dates de fermeture collective seront fixées par un accord entre l’employeur et la délégation syndicale ou, à défaut de celle-ci, l’ensemble des travailleurs.
L’accord peut également porter, s’il échet, sur les modalités d’utilisation du solde des congés excédant la période de fermeture annuelle.  Si vous prévoyez des vacances annuelles collectives, nous vous conseillons de les prévoir pour tous les travailleurs, pour des questions d’organisation et de gestion des congés annuels.   
Dernière précision : dans le cas où la fermeture collective dépasse les 4 semaines, l’employeur devra payer le salaire ordinaire pour les journées prévues au-delà des 4 semaines, même en l’absence de toute prestation de travail.
 
Adaptation du règlement de travail

Les dates de fermeture collective de l’entreprise constituent une mention obligatoire du règlement de travail. L’établissement du principe-même dans le cadre du règlement de travail suffit cependant, à condition que les autres obligations soient scrupuleusement respectées :

  • affichage des dates de vacances collectives dans l’entreprise ;
  • remise d’une copie aux travailleurs ;
  • communication d’un exemplaire à la Direction du Contrôle des Lois sociales compétente pour l’entreprise.

Même si les dispositions légales ne prévoient aucune « deadline » en la matière, nous vous conseillons de faire le nécessaire avant le 31 décembre 2022 pour les dates de fermeture collective en 2023, afin d’éviter que certains travailleurs, en méconnaissance de cause, n’épuisent tout ou partie des jours de vacances annuelles auxquels ils ont droit à un autre moment.

Exemple : un employé a droit à 20 jours de congés légaux en 2023.  Il prend 5 jours en février 2023 et 15 jours pendant la période de fermeture annuelle du mois d’août 2023, qui en compte 20.  Pendant 5 jours, il ne percevra aucune rémunération (ni de son employeur, ni du chômage).


Nouvelle CCT n°161 : droit du travailleur à demander des conditions de travail plus prévisibles/plus sûres !


Les partenaires sociaux, réunis au sein du Conseil National du Travail (CNT) sont parvenus à mettre en œuvre, au niveau belge, la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne.
La convention collective de travail (CCT) n°161 du 27 septembre 2022 consacre en effet le droit, pour un travailleur, de demander une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres, tout en veillant à mettre en place des garanties pour l’exercice de ce droit pour les parties au contrat de travail.
Cette convention, entrée en vigueur le 1er octobre 2022, est conclue pour une durée indéterminée. Nous vous en présentons ci-après les principaux aspects.
 
Champ d’application

À certaines conditions, les travailleurs engagés dans les liens d'un contrat de travail peuvent demander à leur employeur une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres.
Cette possibilité n’est cependant pas offerte aux travailleurs ayant une relation de travail dans laquelle leur temps de travail prédéterminé et réel est inférieur ou égal à une moyenne de 3 heures par semaine au cours d’une période de référence de quatre semaines consécutives.
 
Condition d’ancienneté de 6 mois

Pour bénéficier du droit de demander une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres, le travailleur doit avoir une ancienneté d’au moins 6 mois auprès du même employeur.
Pour la détermination de l’ancienneté, les principes suivants sont appliqués :

  • les périodes d’occupation auprès du même employeur sont additionnées ;
  • en cas de contrats de travail à durée déterminée successifs auprès du même employeur, les périodes entre ces contrats sont neutralisées.  En d’autres termes, ces périodes d’interruption ne font pas perdre l’ancienneté déjà acquise. En revanche, ces périodes ne génèrent pas elles-mêmes de l’ancienneté ;
  • en cas de travail intérimaire, c’est uniquement l’ancienneté au sein de l’entreprise de travail intérimaire et chez le même utilisateur qui est prise en considération ;
  • lorsqu’un intérimaire est engagé par un utilisateur après la période d’occupation en tant qu’intérimaire auprès de ce même utilisateur, il convient de prendre en compte toutes les périodes d’activité que le travailleur intérimaire a prestées auprès de cet utilisateur.

 
Qu’entend-on par conditions de travail « plus prévisibles et plus sûres » ?

Peuvent par exemple être considérées comme des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres :

  • un contrat de travail à durée indéterminée plutôt qu’un contrat de travail à durée déterminée ;
  • un contrat de travail à temps plein plutôt qu’un contrat de travail à temps partiel ;
  • un contrat de travail à temps partiel prévoyant un plus grand nombre d’heures plutôt qu’un contrat de travail à temps partiel prévoyant un moins grand nombre d’heures ;
  • un contrat de travail avec un horaire fixe plutôt qu’un contrat de travail avec un horaire variable ;
  • un contrat de travail intérimaire hebdomadaire ou mensuel plutôt qu’un contrat de travail intérimaire journalier.

 
A qui adresser la demande ?

Un travailleur ayant au moins six mois d’ancienneté peut demander à son employeur une forme d’emploi comportant, selon lui (appréciation subjective) des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres. Dans le cadre du travail intérimaire, le travailleur intérimaire adresse sa demande à l’entreprise de travail intérimaire.
 
Conditions d’acceptation de la demande ?

Le travailleur doit spécifier de manière précise dans sa demande la forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres qu’il vise. Il n’est donc pas autorisé à faire des demandes aléatoires dans le seul but de bénéficier de la protection contre le licenciement qui y est liée (voir infra).
Le travailleur est éligible à l’obtention d’une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres dans la mesure où une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres est disponible, où il satisfait aux qualifications et compétences requises à cet effet et où il accepte l’horaire proposé et les conditions de rémunération.
Ces conditions peuvent être concrétisées de différentes façons :

  • par la conclusion d’une convention collective de travail au niveau du secteur ou de l’entreprise ;
  • au niveau de l’entreprise, par un accord conclu en concertation entre l’employeur et la délégation syndicale de l’entreprise ou, en l’absence de délégation syndicale, en concertation entre l’employeur et les travailleurs concernés ;
  • ou d’un commun accord entre l’employeur et son travailleur.

Enfin, le travailleur qui souhaite obtenir une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres doit introduire sa demande écrite auprès de l’employeur au moins 3 mois avant le début souhaité de cette forme d’emploi et ce, par lettre recommandée, remise d’un écrit (dont le double est signé par l’employeur au titre d’accusé de réception) ou voie électronique (moyennant un accusé de réception de l’employeur). Un délai plus court peut, le cas échéant, avoir été prévu via les outils/possibilités énoncés ci-dessus.
La demande doit comprendre :

  • la mention expresse de la CCT n° 161 ;
  • l’indication de la forme d’emploi pour laquelle le travailleur souhaite entrer en ligne de compte ;
  • la date de début souhaitée pour cette forme d’emploi.

Attention ! La demande ne peut pas être introduite par le travailleur plus d’une fois par période de 12 mois. Si l’employeur ne répond pas à la demande dans le délai prévu, le travailleur peut réitérer sa demande, la condition des 12 mois n’étant dans ce cas pas d'application.
 
Réponses possibles de l’employeur

L'employeur doit répondre par écrit à la demande dans un délai d’1 mois (délai porté à 2 mois si l’employeur occupe moins de 20 travailleurs) à compter de la date de celle-ci. A défaut, le travailleur peut donc réitérer sa demande.
L’employeur indiquera plus particulièrement dans sa réponse :

  • en cas de refus : les motifs concrets de sa décision, tout tenant compte au maximum des besoins du travailleur. L’employeur ne doit pas motiver à nouveau son refus si une même demande émane du même travailleur, dont la situation est restée inchangée, et si la motivation de sa réponse concernant la situation du travailleur reste adéquate. L'employeur peut dans ce cas renvoyer à la motivation donnée précédemment.
  • en cas de report : les motifs concrets du report (ex. ressources, capacité opérationnelle, fonctionnement de l’entreprise,…).  Le report de l’exercice d’une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres ne peut cependant avoir pour effet de rendre cet exercice impossible ;
  • en cas de contreproposition : une contreproposition motivée (autre forme d’emploi ou autre période d’exercice de celle-ci).

S’il s’agit de la demande d’un intérimaire, l’utilisateur doit faire connaître à l’entreprise de travail intérimaire les motifs de la réponse par cette entreprise.
Si l’employeur accepte la demande du travailleur ou si le travailleur accepte le report ou la contreproposition de l’employeur, les parties s’accordent sur les modalités concrètes de la forme d’emploi comportant des conditions plus prévisibles et plus sûres (durée du travail dans le respect des dispositions légales en la matière, rémunération, etc.).
 
Protection contre le traitement défavorable

L’employeur ne peut adopter aucune mesure défavorable à l’encontre du travailleur qui fait usage du droit de demander une autre forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres, sauf pour des motifs qui sont étrangers à l’exercice de ce droit.
Cette protection sortit ses effets à partir de la demande écrite du travailleur et cesse 2 mois après le début de l’exercice par le travailleur de la forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres ou 2 mois après le refus de la demande par l’employeur.
Lorsqu’aucune forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres n’est entamée, la protection prend fin 2 mois après la date de début demandée par le travailleur.
Cette protection couvre aussi la période du report éventuel.
Si, au cours de la période de protection, l’employeur prend une mesure défavorable fondée sur des motifs dont il ne sait pas prouver qu’ils sont étrangers à l’exercice du droit prévu par la CCT n° 161, il sera redevable au travailleur d’une indemnité égale à minimum 2 mois de rémunération et à maximum 3 mois de rémunération.
Signalons que le non-renouvellement d’un contrat de travail à durée déterminée peut, le cas échéant, être considéré comme une mesure défavorable, la charge de la preuve en incombant ici au travailleur, lequel ne peut avoir évidemment lui-même demandé le non-renouvellement de son contrat à durée déterminée.
 
Protection contre le licenciement
L’employeur ne peut pas licencier le travailleur qui introduit une demande pour une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres, sauf pour des motifs étrangers à l’exercice de ce droit.
 
Cette protection sortit ses effets à partir de la demande écrite du travailleur et cesse 2 mois après le début de l’exercice par le travailleur de la forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres ou 2 mois après le refus de la demande par l’employeur.
Lorsqu’aucune forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres n’est entamée, la protection prend fin 2 mois après la date de début demandée par le travailleur.
Cette protection couvre aussi la période du report éventuel.
Si, au cours de la période de protection, l’employeur licencie le travailleur pour des motifs dont il ne sait pas prouver qu’ils sont étrangers à l’exercice du droit prévu par la CCT n° 161 (sont également visés dans ce cadre tous préparatifs en vue du licenciement !), il sera redevable au travailleur d’une indemnité égale à minimum 4 mois de rémunération et à maximum 6 mois de rémunération.
Cette indemnité ne peut pas être cumulée avec l’indemnité de protection contre le traitement défavorable (voir supra) et vice versa, ni avec toute autre indemnité qui est due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail (en ce compris une indemnité pour abus de licenciement), à l'exception des indemnités suivantes :

  • indemnité de préavis ;
  • indemnité de non-concurrence ;
  • indemnité d’éviction ;
  • indemnité complémentaire qui est payée en plus des allocations sociales.

 
Entrée en vigueur

Les dispositions relatives au droit du travailleur de demander une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres, telles que décrites ci-dessus, sont d’application depuis le 1er octobre 2022.

Source : Convention collective de travail interprofessionnelle n° 161 du 27 septembre 2022 concernant le droit de demander une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres


Suppression des règles du tiers temps et de durée minimale de prestations en cas de reprise progressive du travail !

Un travailleur peut être autorisé par le médecin-conseil de la mutuelle à reprendre temporairement un travail réduit ou adapté pendant la période durant la période reconnue d’incapacité de travail.

Jusqu’il y a peu, cette réintégration du travailleur en incapacité partielle devait toujours se produire dans le respect d’un horaire de travail conforme à la législation en matière d’occupation à temps partiel.  En d’autres termes, devait au moins être respectée une durée hebdomadaire égale au tiers de la durée d’application pour les travailleurs à temps plein de la même catégorie au sein de l’entreprise ou, à défaut, de la durée du travail à temps plein d’application dans le secteur d’activité.  Parallèlement, une durée de prestations de minimum 3 heures devait être respectée.

Depuis le 16 octobre 2022, moyennant le consentement du travailleur qui effectue des prestations dans le cadre de l’article 100, § 2, de la loi relative à l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités, coordonnée le 14 juillet 1994 (reprise progressive de travail), la règle du tiers temps ne doit plus nécessairement être respectée.  Une exception en ce sens a été introduite dans l’arsenal législatif, comme c’était déjà le cas, par exemple, pour les étudiants assujettis partiellement à l’ONSS.

De même, depuis le 28 octobre 2022, moyennant le consentement du travailleur qui effectue des prestations dans le cadre de l’article 100, § 2, de la loi relative à l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités, coordonnée le 14 juillet 1994 (reprise progressive de travail), la limite minimale de la durée des prestations de travail ne doit plus nécessairement être respectée.  Une exception en ce sens a été introduite dans l’arsenal législatif, comme c’était déjà le cas, par exemple, pour les ouvriers occupés exclusivement à des travaux de nettoyage des locaux occupés à des fins professionnelles par leur employeur.

 

Sources : Arrêté royal du 23 septembre 2022 modifiant l'arrêté royal du 21 décembre 1992 déterminant les dérogations à la durée hebdomadaire minimale de travail des travailleurs à temps partiel fixée à l'article 11bis de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, (M.B. 6 octobre 2022).
 
Arrêté royal du 18 septembre 2022 modifiant l'arrêté royal du 18 juin 1990 déterminant les dérogations à la limite minimale de la durée des prestations de travail (M.B. 18 octobre 2022).


Budget 2023 : à quelle indexation s’attendre dans votre secteur d’activité ?

En Belgique, dans le secteur privé, aucune loi n’impose l’indexation des salaires. C’est en effet au niveau des différents commissions paritaires (CP) que sont édictées les règles, fort variables au demeurant d’un secteur à l’autre.   
 
Comme vous le savez, nous traversons une période d’inflation quasi sans précédent qui entraine des indexations salariales d’une ampleur et/ou d’une rapidité très importante. Par rapport aux 10 à 15 dernières années, le taux d’indexation normal était en moyenne inférieur à 2 % par an.  Actuellement, il flirte avec les 10 % !
 
Sur base des plus récentes projections du Bureau du Plan relatives à l’évolution de l’indice des prix à la consommation, et de l’indice santé-lissé qui en découle, vous trouverez ci-dessous les prévisions relatives aux futures indexations de quelques secteurs d’activité.
 

CP (n°) Dénomination Date de la prochaine indexation Ampleur (prévisible) *
140.03/140.04/226 Transport et Commerce international 1er janvier 2023 (date fixe) Environ + 10,60 %
200 Auxiliaire pour Employés 1er janvier 2023 (date fixe) Environ + 10,45 %
207 Employés de la chimie 1er octobre 2022 (prévision) + 2 %
302 Horeca 1er janvier 2023
(date fixe)
Environ + 10,30 %
- Prestations sociales 1er novembre 2022 (prévision) + 2 %

 
*appliquée sur les salaires concernés, selon les modalités en vigueur au sein de la commission paritaire compétente
 
 
Si vous souhaitez connaître les prévisions propres à votre secteur d’activité, n’hésitez pas à prendre contact avec votre gestionnaire de dossier…



Déclaration budgétaire du fédéral : à quelles mesures s’attendre pour l’énergie et l’emploi dans un avenir proche ?


Dans la foulée d’âpres négociations budgétaires, le Gouvernement fédéral a récemment pris plusieurs décisions.  Certaines ont pour objectif d’aider les ménages, les indépendants et les entreprises à faire face notamment à l’indexation des salaires et à la hausse des prix de l’énergie.  D’autres concernent plus particulièrement l’emploi.
Nous vous proposons ci-dessous d’en tracer les grandes lignes, tout en mettant l’accent sur certaines mesures-phares.
Précisons d’emblée que la réforme fiscale tant attendue ne devrait pas être mise en œuvre avant fin 2022.
 
 
Energie

La TVA sur le gaz et l’électricité des ménages sera définitivement fixée à 6 % et le forfait de base énergie sera prolongé pour plusieurs mois. Pour les entreprises, les accises sur le gaz et l’électricité seront diminuées jusque fin mars 2023.
Le financement de ces mesures sera garanti par un prélèvement sur les surprofits des producteurs d’énergie et par des contributions du gestionnaire de réseau de gaz Fluxys et du secteur pétrolier.
Par ailleurs, les systèmes de chômage temporaire « Energie » ainsi que de droit passerelle « Energie » pour les indépendants seront prolongés jusqu’au 31 mars 2023.
 
Réductions de cotisations sociales

Une réduction des cotisations patronales ONSS, de l’ordre de 7,07 % du total des contributions, aura lieu aux 1er et 2ème trimestres 2023. Celle-ci est destinée à adoucir l’indexation prochaine des salaires dans bon nombre d’activités.
Un report partiel du paiement des cotisations sociales des 3ème et 4ème trimestres 2023 sera par ailleurs rendu possible jusqu'en 2025.
 
Travail étudiant

Le nombre d'heures de travail pouvant être prestées par un étudiant (avec cotisations réduites de solidarité en lieu et place des cotisations sociales ordinaires) passera de 475 à 600 en 2023 et 2024.
 
Flexi-jobs

Le système des flexi-jobs qui permet de faire appel à des travailleurs à un tarif avantageux sera étendu à d’autres secteurs que celui notamment de l’Horeca, où il rencontre un succès grandissant.  Les nouveaux secteurs concernés par cet élargissement seront : l’agriculture, le sport, les soins, le culturel et l’événementiel.
 
Crédit-temps/Congés thématiques

Des conditions plus strictes seront de mise à partir du 1er janvier 2023 :

  • le crédit-temps à temps plein pour motif afin de prendre soin d’un enfant devra prendre cours avant l’âge de 5 ans de l’enfant (contre 8 ans actuellement).  Le travailleur devra en outre justifier d’une ancienneté de 3 ans (au lieu de 2 actuellement). La limite d’âge pour le crédit-temps à temps partiel reste quant à elle inchangée ;
  • la durée maximale de crédit-temps pour soins aux enfants sera ramenée de 51 à 48 mois et ce, tant pour les suspensions complètes que pour celles à temps partiel ;
  • une nouvelle condition générale d’ancienneté de travail à temps plein pour le crédit-temps complet d’un temps plein serait introduite (nous n’en savons pas plus à ce stade) ;
  • les suppléments d’allocations pour les travailleurs de plus de 50 ans ou comptant au moins 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise seront supprimés pour les nouveaux entrants dans un système de crédit-temps, de congé thématique ou d’interruption de carrière ;
  • le crédit-temps, en ce compris le régime de « fin de carrière », à mi-temps serait dorénavant réservé aux travailleurs à temps plein, alors qu’actuellement, un contrat à ¾ temps suffit ;
  • la durée maximale de l’interruption de carrière du service public fédéral sera dorénavant alignée sur celle du secteur privé. Elle passerait donc de 60 à 51 mois, et à 48 mois si c’est pour prendre soin d’un enfant.


Incapacité de travail de longue durée

Une prime sera allouée, à partir de 2024, aux entreprises qui engagent une personne en incapacité de travail de longue durée.
 
Divers

D’autres mesures méritent d’être mentionnées, à savoir :

  • un bonus de pension pour ceux qui restent en activité de 1 à 3 ans après l'âge légal de la retraite ;
  • l’allongement du délai de prescription en matière de lutte contre la fraude sociale et l’engagement de 50 inspecteurs supplémentaires ;
  • l’instauration de territoires zéro chômeurs de longue durée ;
  • l’introduction d’un nouveau régime de cumul partiel possible avec des revenus professionnels pour les demandeurs d’emploi de longue durée, les bénéficiaires du revenu d’intégration et de l’allocation de garantie de revenus ;
  • la suppression de la dégressivité des allocations de chômage durant la période au cours de laquelle une femme enceinte sans emploi reçoit des allocations de maternité ;
  • l’instauration d’un plan burn-out et bien-être mental au travail ;
  • l’introduction de titres-repas pour les fonctionnaires ;
  • la réduction du champ d’application des droits d’auteur, qui serait dorénavant réservées au seul domaine artistique.

 
Entrée en vigueur

Ces mesures entreront en vigueur au cours des prochaines semaines/prochains mois.  Elles doivent cependant encore faire l’objet des textes légaux/réglementaires ad hoc.
Nous ne manquerons pas de vous tenir informés en temps utile.

Source : Divers medias, premier.be


N’oubliez pas le passage de l’heure d’été à l’heure d’hiver ce 30 octobre 2022 !

Le dimanche 30 octobre 2022, nous passerons à l’heure d’hiver.  A 3 heures du matin, il conviendra de reculer les pendules d’une heure : il sera en réalité 2 heures.

Plusieurs entreprises étant directement impactées par ce changement d’heure, profitons-en pour nous remémorer le contenu de la convention collective interprofessionnelle (CCT) n°30 du 28 mars 1977 qui règle les problèmes relatifs à la rémunération des travailleurs en équipes qui ne sont pas rémunérés via un forfait mensuel.

Principe n°1

Lorsque l’organisation du travail le permet, le roulement des équipes doit être aménagé de manière telle que l’équipe qui n’a presté que 7 heures en mars, lors du passage de l’heure d’hiver à l’heure d’été soit celle qui prestera plus que l’horaire journalier normal (en l’occurrence 9 heures), lors du passage de l’heure d’été à l’heure d’hiver en date, dans le cas présent, du dimanche 30 octobre 2022.

Dans ce cas de figure idéal, les travailleurs concernés seront par deux fois rémunérés pour 2 journées normales de 8 heures de travail, la rémunération plus favorable perçue en mars étant « compensée » par une rémunération identique, mais pour une heure de travail plus, en octobre.

Principe n°2

Lorsque l’organisation du travail ne permet pas cette continuité entre les équipes et qu’au contraire, des travailleurs ne font, au final, partie que d’une seule des deux équipes de nuit concernées par le changement d’heure, on appliquera les règles suivantes :

  • les travailleurs qui ont presté 7 heures lors du passage à l’heure d’été en mars auront dû recevoir une rémunération correspondant à 8 heures de travail de l’équipe de nuit du samedi au dimanche ;
  • les travailleurs qui auront presté 9 heures lors du passage à l’heure d’hiver, le 30 octobre prochain dans le cas présent, seront rémunérés à concurrence des heures effectivement prestées, soit une heure de plus qu’en temps normal.

Source : CCT n°30 du 28.03.1977 concernant les problèmes de rémunération de certains travailleurs à l'occasion des passages aux heures d'été et d'hiver (ratifiée par l'AR du 16 juillet 1998, paru au MB du 11 août 1998).


Trajet 2.0 de réintégration des travailleurs en incapacité de travail : qu’en retenir ?

L'arrêté royal du 11 septembre 2022 modifiant le code du bien-être au travail concernant le trajet de réintégration pour les travailleurs en incapacité de travail a été publié au Moniteur belge du 20 septembre 2022. Il entrera en vigueur le 1er octobre 2022.

L’un des éléments sous-jacent à cet arrêté royal consiste en l’importance de toujours juger concrètement si un travailleur en incapacité de travail de longue durée peut faire valoir un droit à un aménagement raisonnable, en tenant compte de certains indicateurs tels :

  • l’impact organisationnel de l’aménagement;
  • la fréquence et la durée prévues de l’utilisation de l’aménagement par la personne handicapée;
  • l’impact de l’aménagement sur la qualité de vie d’un (des) utilisateur(s) effectif(s) ou potentiel(s) handicapé(s);
  • l’impact de l’aménagement sur l’environnement et sur d’autres utilisateurs;
  • l’absence d’alternatives équivalentes;
  • la négligence de normes évidentes ou légalement obligatoires.

 
Nous profitons de l’occasion pour parcourir ci-dessous les aspects les plus importants de cette réforme.
 
Devoir d’information précoce du travailleur pour favoriser son retour au travail

La rengaine est connue : plus un travailleur reste absent longtemps, moins il a de chances de reprendre effectivement son travail dans l'entreprise.
C’est dans cette optique que le code du bien-être au travail introduit une nouvelle obligation, en vertu de laquelle le conseiller en prévention-médecin du travail (ou les infirmiers qui l'assistent) doi(ven)t, dès que le cap des 4 semaines d’absence est atteint, contacter le travailleur en incapacité de travail et l’informer des différentes possibilités de demander un travail (temporaire) différent ou adapté et/ou des aménagements du poste de travail, permettant ainsi à la reprise du travail de se dérouler dans des conditions optimales.

Modifications de délais

Dans un souci de clarté, les délais sont désormais explicitement définis en jours calendriers, plutôt qu'en jours ouvrables.

Un certain nombre de délais sont prolongés, tels le délai endéans lequel le travailleur peut faire appel de la décision du conseiller en prévention-médecin du travail (14 jours calendrier au lieu de 5 jours ouvrables, actuellement), et le délai prévu pour accepter un plan de réintégration, dans le chef du travailleur.

D'autres délais sont raccourcis, tels le délai prévu pour l'employeur afin d'entamer le trajet de réintégration (3 mois au lieu de 4, actuellement) et le délai pour établir un plan de réintégration vis-à-vis d’un travailleur qui est définitivement inapte au travail convenu (6 mois au lieu de 12, actuellement).
 
3 décisions possibles au lieu de 5

Le nombre de décisions du conseiller en prévention-médecin du travail dans le cadre de l'évaluation de la réintégration est réduit de 5 à 3, en mettant davantage l'accent sur l'importance des aménagements de poste de travail et sur l’autre travail ou le travail adapté qui tient compte des capacités et de l'état de santé du travailleur.

Consultation possible du coordinateur de retour au travail

Depuis début 2022, le coordinateur de retour au travail soutient le trajet de retour au travail dans les différentes mutuelles. Les nouvelles dispositions prévoient que le conseiller en prévention-médecin du travail peut le consulter, lui ou d'autres experts (du travail) des institutions régionales, du VDAB, du Forem et d'Actiris (et de leurs organisations partenaires).

Renforcement des obligations de l’employeur

Il est dorénavant prévu que l’employeur doit tenir compte au maximum des recommandations du conseiller en prévention-médecin du travail, de la politique collective de réintégration et, le cas échéant, du droit à l'aménagement raisonnable pour les personnes handicapées. L'employeur devra également fournir au travailleur les explications nécessaires sur le plan de réintégration proposé. S'il ne peut pas offrir d’autre travail ou de travail adapté, l'employeur devra fournir une justification étayée établissant qu'il a sérieusement exploré les possibilités d’autre travail ou de travail adapté.

Fin du trajet de réintégration

En vue d’une plus grande sécurité juridique et de clarté pour tous les acteurs concernés, les différentes situations dans lesquelles un trajet de réintégration prend fin sont désormais énumérées. Dans ce cas, la mutuelle sera toujours également informée, en vue d'entamer ou de poursuivre éventuellement un trajet de retour au travail, ce qui permet également de considérer plus rapidement une formation ou un travail chez un autre employeur.

Force majeure médicale

La résiliation du contrat de travail pour cause de force majeure médicale sera, à l'avenir, découplée du trajet de réintégration.
Cependant, cette nouveauté nécessite encore une modification de l’article 34 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.  D’ici-là, ledit article continuera à s’appliquer.

Renforcement de l’aspect collectif de la réintégration

La réintégration a plus de chances de réussir si elle s'inscrit dans un cadre collectif plus large au niveau de l'entreprise, de sorte que tous les acteurs de l'entreprise soient impliqués et participent de manière constructive.

En conséquence, à la suite de l'évaluation annuelle de la politique collective de réintégration, le conseiller en prévention-médecin du travail doit établir un rapport qualitatif et quantitatif à l'intention de l'employeur et du comité pour la prévention et la protection au travail (reprenant e.a. le nombre de consultations spontanées, le nombre de demandes d'aménagement du poste de travail, le nombre de trajets de réintégration et de visites de pré-reprise initiés, etc.)

En outre, dans le cadre de l'évaluation annuelle de la politique collective de réintégration, l'employeur doit désormais établir (et soumettre au comité) un document contenant des éléments anonymisés et globalisés des plans de réintégration et des rapports motivés établis. L'employeur doit au moins mentionner les démarches qu'il a entreprises pour trouver un autre travail ou un travail adapté, ou pour adapter les postes de travail, mais aussi les raisons pour lesquelles, le cas échéant, aucun plan de réintégration n'a pu être proposé ou le motif du refus d'un plan de réintégration proposé.

Entrée en vigueur

L'AR du 11 septembre 2022 entre en vigueur le 1er octobre 2022, sauf pour 2 articles (art 15 et 19, traitant de la future procédure spécifique en cas de force majeure médicale – voir ci-dessus). 

Les nouvelles règles s'appliquent immédiatement aux trajets de réintégration en cours.

Cela signifie, par exemple, que pour une demande de réintégration introduite avant le 1er octobre 2022 mais pour laquelle le conseiller en prévention-médecin du travail n'a pas encore pris de décision, le conseiller en prévention-médecin du travail devra prendre une des nouvelles décisions (A, B, C) immédiatement après le 1er octobre 2022 au lieu des anciennes décisions (A, B, C, D ou E).

Sources : Arrêté royal du 11 septembre modifiant le code du bien-être au travail concernant le trajet de réintégration pour les travailleurs en incapacité de travail (M.B. 20.09.2022, p. 67990).


Nouvelle obligation en matière de plan de formation prévue par le « Deal pour l’Emploi » !

Au-delà de l’objectif de formation interprofessionnel de 5 jours en moyenne par an par équivalent temps plein, sur lequel nous nous sommes penchés dans une précédente news,  les entreprises seront invitées chaque année pour le 31 mars au plus tard, dans le respect de la concertation sociale, à élaborer ou à compléter un plan annuel de formation pour leurs travailleurs avec une attention spécifique pour les métiers en pénurie ainsi que pour les travailleurs plus âgés.

 
Champ d’application

Les nouvelles dispositions législatives seront d’application aux employeurs et travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la loi du 5 décembre 1968.

Les employeurs qui emploient moins de 20 travailleurs seront cependant exclus du champ d’application de cette nouvelle réforme. Cette exclusion est justifiée par le fait que le législateur estime que pour les entreprises qui emploient moins de vingt travailleurs, la confection des plans de formation pourraient constituer une charge administrative trop importante. De plus, dans le cadre de ces petites sociétés, le recours à des formations informelles et sur le lieu de travail est beaucoup plus répandu. Le législateur n’a pas estimé nécessaire de les impliquer à ce stade.

Signalons cependant que le Conseil National de Travail est invité à évaluer les effets de cette nouvelle règlementation. Il n’est donc pas exclu que sur base de ses conclusions, les entreprises employant moins de vingt travailleurs soient ultérieurement visées.

 
Concertation sociale

Une fois par année civile avant le 31 mars, les employeurs concernés (voir ci-dessus) devront rédiger un plan de formation pour leurs travailleurs au sein de l’entreprise.

Le plan de formation sera établi, après consultation du conseil d’entreprise ou, à défaut, avec la délégation syndicale. À cette fin, chaque année, l’employeur soumettra un projet de plan de formation au conseil d’entreprise, ou à défaut à la délégation syndicale, au moins 15 jours avant la réunion organisée en vue de l’examen de ce projet. Le conseil d’entreprise, ou à défaut la délégation syndicale, donne un avis pour le 15 mars au plus tard.
 
S’il n’existe pas de conseil d’entreprise ni de délégation syndicale au sein de l’entreprise, l’employeur sera tenu de soumettre le plan de formation aux travailleurs pour le 15 mars au plus tard.

 
Contenu du plan de formation

Le plan de formation consiste en un document rédigé soit sous format papier, soit sous format électronique, listant les formations ainsi que le groupe-cible des travailleurs à qui elles sont destinées.

Lors de l’établissement du plan de formation, l’employeur réservera une attention particulière à certaines personnes issues des groupes à risque, en particulier les travailleurs âgés d’au moins 50 ans, ainsi qu’aux métiers en pénurie et à la méthode d’évaluation avec les travailleurs. Les travailleurs d’origine étrangères, les situations de handicap ainsi que la dimension du genre seront également pris en considération.

L’employeur choisira librement les formations faisant partie de son plan de formation mais il est convenu que ce dernier devra porter au minimum sur les formations formelles et informelles ainsi qu’expliquer de quelle manière il contribue à l’investissement global dans la formation. Le plan est conclu pour une durée minimum d’1 an. Pour l’heure, le législateur n’a pas souhaité imposer une sanction immédiate.

Précisons que les commissions paritaires et les sous-commissions paritaires pourront, par une convention collective rendue obligatoire par le Roi, fixer les exigences minimales auxquelles un plan de formation devra répondre. Cette convention devra être déposée auprès SPF Emploi pour au plus tard le 30 septembre de l’année qui précède. Pour 2023, elle pourra cependant l’être au plus tard le 30 novembre 2022.

 
Formalités

Les plans doivent être communiqués au conseil d’entreprise ou à défaut à la délégation syndicale. Il s’agit déjà d’un contrôle interne à l’entreprise auprès des organes qui peuvent s’assurer de la bonne exécution de cette obligation.

Le Conseil National du Travail évaluera la manière dont cette règlementation est suivie sur le terrain et si une sanction s’impose à terme, si trop d’irrégularités sont constatées.

Le plan de formation sera conservé au sein de l’entreprise et accessible sur simple demande par les travailleurs et leurs représentants.

Pour le surplus, dans le mois qui suit son entrée en vigueur, le plan de formation devra être envoyé par voie électronique à un fonctionnaire désigné par arrêté royal. Les modalités concrètes doivent encore être précisées.
 
 Les nouvelles dispositions détaillées dans la présente note pourraient rentrer assez vite en vigueur, la date du 1er septembre 2022 ayant été évoquée dans le projet de loi.  
 

Source : Projet de loi du 7 juillet 2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (DOC 55 2810/001).


Chômage temporaire « Energie » à partir du 1er octobre 2022 : quelles sont les conditions définitives ?

En vue de faire face aux retombées de la flambée des prix de l’Energie sur l’économie, un régime spécial de chômage temporaire est d’application aux entreprises durant le 4ème trimestre 2022, à savoir le chômage temporaire « Energie ».

Ce régime introduit de nouvelles spécificités, allant dans le sens d’une plus grande souplesse encore qu’initialement escomptée la semaine passée (avant que l’ONEm ne fasse paraître sa note explicative sur son site en date du 1er octobre) par rapport aux régimes existants (légal ou transitoire) de chômage temporaire pour raisons économiques.

Le régime spécial « Energie » s'applique tant aux ouvriers qu'aux employés du secteur privé, du secteur public (à l’exception des fonctionnaires statutaires) et du secteur non marchand.
 

Conditions

Pour pouvoir mettre en place un régime de chômage temporaire « Energie » pour leurs travailleurs, un employeur doit pouvoir démontrer que :
  • soit, l'achat de produits énergétiques (en ce compris les produits énergétiques autres que le gaz naturel et l'électricité) représente au moins 3 % de la valeur ajoutée de l’entreprise pour l'année calendrier 2021 ;
  • soit, que pour le trimestre précédant celui où l’entreprise a recours au régime spécial de chômage temporaire énergie, la facture définitive d'énergie a doublé par rapport à la facture définitive d'énergie pour le même trimestre de l'année précédente.
Ces critères sont les mêmes pour les ouvriers et les employés.

 
Nouveau formulaire C106A-Energie

Pour instaurer le régime spécial de chômage temporaire « Energie », il faut au préalable introduire un formulaire C106A-ÉNERGIE auprès du bureau du chômage de l'ONEM dont relève le siège social de l’entreprise.

Ce formulaire est à faire parvenir par lettre recommandée ou par voie électronique au moins 5 jours avant d'envoyer à l'ONEM la première communication du chômage économique prévu (voir infra). En pratique, l’ONEM traitera ces formulaires en priorité et appliquera le délai de cinq jours avec souplesse. Cela signifie que, dès que l'accusé de réception du dépôt du formulaire C106A-ENERGIE de l’ONEM aura été réceptionné, la notification du chômage économique envisagé peut déjà être envoyée à l'ONEM.

Il ne faut pas joindre au formulaire C106A-ENERGIE de documents établissant que l’entreprise répond à la définition d’une entreprise grande consommatrice d’énergie. Ces pièces doivent cependant être tenues à la disposition de l'ONEM, en cas de contrôle éventuel.

Le chômage temporaire « Energie » étant considéré comme une forme de chômage temporaire pour raisons économiques, les assouplissements que nous connaissons actuellement en la matière, jusqu’au 31 décembre 2022, leur seront également d’application.  Nous les résumons ci-dessous.

  • les travailleurs mis en chômage temporaire pour manque de travail pour causes économiques, en ce compris « Energie » seront admis au bénéfice des allocations de chômage sans devoir d'abord apporter la preuve d'un certain nombre de journées de travail en tant que salarié pendant une période déterminée (comme c’est le cas pour les autres formes de chômage temporaire).  Pour les jours pour lesquels il sollicite des allocations, le travailleur doit cependant notamment être apte au travail, être privé de rémunération et ne bénéficier d'aucun revenu de remplacement;

  • jusqu'au 31.12.2022 le travailleur sera dispensé de l'utilisation d'une carte de contrôle C3.2A et l'employeur ne doit donc pas remettre celle-ci au travailleur mis en chômage temporaire, quelle que soit la raison du chômage temporaire pour raisons économiques. Étant donné qu'il ne faut pas délivrer de cartes de contrôle, celles-ci ne doivent pas non plus être inscrites dans le livre de validation (électronique ou papier) ;

  • jusqu'au 31.12.2022, l'employeur ne devra pas effectuer de DRS scénario 2 si le travailleur doit introduire une demande d'allocations et uniquement effectuer une DRS scénario 5 à la fin du mois (déclaration du nombre d'heures de chômage temporaire dans le mois concerné). L’employeur indique le code 5.1 (chômage temporaire par manque de travail pour raisons économiques), comme code nature du jour ;
 
  • dans le cadre de la procédure de chômage temporaire « Energie », le formulaire C106 Energy remplace le formulaire C106A et l’employeur ne doit donc pas prouver qu’il connaît une diminution substantielle de son chiffre d’affaires, de sa production ou un nombre important de jours de chômage temporaire.
 
Régimes possibles de chômage temporaire énergie

Dans le cadre du régime spécial de chômage temporaire « Energie », il est possible d’instaurer :
  • un régime de suspension complète (4 semaines maximum) ;
  • ou un régime de travail à temps réduit (régime de « grande suspension »), comptant moins de 3 jours de travail par semaine ou moins d’une semaine de travail par deux semaines (max. 3 mois).
Il n’est par contre pas possible d’instaurer un régime de « petite suspension », çàd un régime dans lequel il y au moins trois jours de travail par semaine ou au moins une semaine de travail par deux semaines.
Lorsque les délais ci-dessus de maximum de 4 semaines ou de 3 mois sont atteints, l’entreprise peut immédiatement instaurer un nouveau régime de suspension complète ou de travail à temps réduit, sans passer par une semaine de reprise de travail obligatoire.


Notification aux travailleurs

Le chômage temporaire prévu doit être notifié aux travailleurs au moins 3 jours à l'avance (jour de la notification non compris).  Cette notification se fait par affichage à un endroit apparent dans l'entreprise ou individuellement à chaque travailleur mis en chômage temporaire. Elle doit contenir les mentions suivantes :
  • l'identité des travailleurs mis en chômage (nom, prénom, numéro NISS) ou la section dans laquelle le régime de chômage temporaire est instauré ;
  • le nombre de jours de chômage et les dates auxquelles chaque travailleur sera en chômage ;
  • la date de début et la date de fin du régime de suspension totale ou de travail à temps réduit ;
  • l'engagement de ne pas sous-traiter à des tiers le travail normalement effectué par les travailleurs mis en chômage temporaire, pendant la durée de la suspension de l'exécution de leur contrat de travail.
 
Communication au conseil d'entreprises ou, à défaut, à la délégation syndicale 


Le jour même de l’affichage ou de la notification écrite (voir ci-dessus), l’employeur doit également communiquer au conseil d'entreprise ou, à défaut, à la délégation syndicale, les causes économiques justifiant la mise en chômage temporaire.

 
Communication à l’ONEm du chômage économique prévu

L'employeur doit envoyer préalablement une communication électronique (via le Web ou via batch) du chômage économique prévu à l'ONEM. Cette communication doit en principe être envoyée 7 jours à l'avance. Du 01.06.2022 au 31.12.2022, le délai de communication légal* est réduit de 7 à 3 jours calendrier.

Par exemple : si l'employeur envoie à l'ONEM une communication du chômage économique prévu le vendredi, le régime peut déjà prendre cours à partir du mardi de la semaine suivante.
 
*Si un régime dérogatoire instauré par AR pour un secteur prévoit un délai de communication plus court, c'est ce délai qui s'applique.
 
La communication à l'ONEM doit contenir les mêmes mentions que la notification aux travailleurs, à l’exception des dates auxquelles les travailleurs seront en chômage temporaire (seul le régime de suspension prévu doit être mentionné). La communication doit également mentionner les causes économiques qui justifient la suspension complète ou le régime de travail à temps réduit.

S’il est prévu un régime de chômage temporaire énergie pour les ouvriers et les employés, il faut envoyer une communication séparée pour ces deux types de travailleurs. Dans la communication du chômage temporaire pour les employés, il convient de mentionner « suspension employés » comme motif du chômage économique.

 
Communication mensuelle à l’ONEm

Chaque mois, il faut communiquer à l'ONEM par voie électronique (via le site portail de la sécurité sociale ou via batch) le premier jour effectif de chômage pour chaque travailleur mis en chômage temporaire.

Cette communication mensuelle doit comporter les mentions suivantes :
  • le nom, l’adresse et le numéro d’entreprise de l’employeur ou de l’entreprise ;
  • le nom, le prénom, le numéro d’identification de la sécurité sociale des travailleurs mis au chômage (plusieurs travailleurs peuvent être mentionnés dans une seule communication) ;
  • le premier jour où le contrat de travail des travailleurs concernés est suspendu pour manque de travail dans le mois concerné ;
  • l’adresse complète du lieu où le travailleur aurait normalement été occupé ce jour-là.
 
La communication doit être envoyée :
  • soit le premier jour de la suspension effective de l’exécution du contrat de travail ;
  • soit le jour ouvrable qui suit ;
  • soit, s’il est certain que le travailleur sera en chômage temporaire, au plus tôt le cinquième jour ouvrable qui précède le premier jour de chômage effectif.
 
La communication du premier jour effectif de chômage ne peut pas être envoyée avant la communication du chômage économique prévu (voir supra).

 
Revenus de remplacement

Le montant de l'allocation de chômage temporaire s'élève à 70 % de la rémunération moyenne (plafonnée actuellement à 3 075,04 EUR par mois).
 
Un précompte professionnel de 26,75 % est retenu sur les allocations de chômage temporaire.
 
L'employeur devra, en plus de cette allocation de chômage, payer un supplément de 6,22 EUR pour chaque jour chômé. Le paiement de ce supplément peut aussi être effectué, en tout ou en partie, par un Fonds de sécurité d'existence.

 
Entrée en vigueur

Les dispositions relatives au chômage temporaire « Energie », telles que décrites ci-dessus, sont d’application du 1er octobre 2022 au 31 décembre 2022, sous réserve de prolongation par arrêté royal.
 
Source : Site de l’ONEm (information du 1er octobre 2022)

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