Toutes les actualités

FLASH INFO

Madame, Monsieur, 

Le FLASH INFOS du mois de janvier est disponible.

Les sujets abordés sont :

  • Covid-19 : les jours de chômage temporaire de 2021 restent assimilés en matière de droits aux vacances
  • Covid-19: la date limite pour l’émission de la prime corona est reportée au 31 mars 2022
  • Covid-19 : la CCT du CNT n° 149 sur le télétravail obligatoire ou recommandé est prolongée jusqu’au 31 mars 2022
  • Covid-19 : les chèques sport et culture restent valables jusqu’en octobre 2022
  • Covid-19 : les employeurs reçoivent une compensation pour l’assimilation du chômage temporaire pour force majeure
  • Le circuit court disponible par écochèque au 1er janvier 2022
     


Heures supplémentaires fiscalement avantageuses : le plafond de 180 heures refait surface !

En cas de prestation d’heures supplémentaires ouvrant le droit au paiement d’un sursalaire d’au moins 20 %, un avantage fiscal existe tant pour l’employeur que pour le travailleur, à concurrence de 130 heures maximum par an et par travailleur. Pour l’employeur, l’avantage comprend une dispense partielle du versement de précompte professionnel et pour le travailleur une réduction d’impôt.

Comme ce fût le cas jusque fin 2020, les partenaires sociaux ont décidé dans le cadre de l’accord interprofessionnel 2021-2022, d’augmenter le nombre d’heures supplémentaires fiscalement avantageuses de 130 à 180 heures et cela pour la période allant du 1er juillet au 30 juin 2023 inclus.

Cette augmentation n’entraine aucune conséquence sur les plafonds spécifiques déjà existants au sein des secteurs Horeca (360 heures – CP n°302) et de la Construction (180 heures – CP n°124).  Ces plafonds restent inchangés, dans le respect des conditions particulières prévues, ayant trait aux systèmes de caisse enregistreuse et d’enregistrement électronique des présences sur les chantiers temporaires ou mobiles.

Profitons de l’occasion pour nous repencher sur les contours de ce régime fiscal préférentiel à double visage.

Dispense partielle de versement du précompte professionnel pour l’employeur

La dispense de versement de précompte professionnel est principalement applicable aux employeurs du secteur privé et aux agences de travail intérimaire agréées pour les travailleurs qu’ils occupent à condition que ces derniers :

  • relèvent du champ d’application de la loi du 16 mars 1971 sur le travail ;
  • tombent dans la catégorie 1 de la réduction structurelle des cotisations sociales, telle que visée à l’article 330 de la loi-programme du 24 décembre 2002 (çàd, en principe, le secteur marchand privé) ;
  • effectuent des heures supplémentaires ouvrant le droit au paiement d’un sursalaire légal.

A ces conditions, l’employeur est en droit de garder une partie du précompte professionnel retenu sur la rémunération et de ne pas reverser cette partie au fisc. 

La dispense de versement du précompte professionnel consiste en un pourcentage du montant brut des rémunérations ayant servi de base de calcul au sursalaire afférent aux heures supplémentaires (avant déduction des cotisations sociales et sans prendre en compte le sursalaire effectivement payé).  Elle se présente comme suit :

% du sursalaire légal pour les heures supplémentaires prestées

% de la dispense de versement de précompte professionnel

20 %

32,19 %

50 % ou 100 %

41,25 %

La dispense est uniquement octroyée si le précompte professionnel a été totalement retenu.

Exemple : un travailleur preste, durant le mois de février 2022, 15 heures supplémentaires ouvrant le droit à un sursalaire de 50 %.  Son salaire horaire de base est de 20 EUR.

L’employeur sera autorisé à garder (dispense de versement) une partie du précompte professionnel correspondant à : (15 h X 20 EUR) X 41,25 %, soit 123,75 EUR.

Réduction d’impôt pour le travailleur

Parallèlement, le travailleur se verra appliquer une réduction de précompte professionnel. Celle-ci consiste en un pourcentage du montant brut des rémunérations ayant servi de base de calcul au sursalaire afférent aux heures supplémentaires (avant déduction des cotisations sociales et sans prendre en compte le sursalaire effectivement payé). La réduction, qui ne peut être supérieure à l’impôt sur les rémunérations, se présente comme suit :

% du sursalaire légal pour les heures supplémentaires prestées

% de la réduction de précompte professionnel

20 %

66,81 %

50 % ou 100 %

57,75 %

Exemple : un travailleur preste, durant le mois de février 2022, 15 heures supplémentaires ouvrant le droit à un sursalaire de 50 %.  Son salaire horaire de base est de 20 EUR.

Le travailleur se verra appliquer une réduction de précompte professionnel correspondant à : (15 h X 20 EUR) X 57,75 %, soit 173,25 EUR.

Les pourcentages de sursalaire légaux pris en considération sont ceux que l’employeur doit payer pour les heures supplémentaires prestées en semaine et les dimanches ou jours fériés. Les entreprises peuvent déroger à ces pourcentages en accordant plus (en aucun cas, moins) mais pour les avantages fiscaux tels que détaillés ci-dessus, il faut toujours prendre en compte le sursalaire légal, sans se soucier de ce que les entreprises ou les secteurs paient éventuellement en plus.

Combien d’heures concernées ?

En temps normal, la dispense et la réduction ci-dessus détaillées s’appliquent seulement sur la base de calcul du sursalaire afférent aux 130 premières heures de travail supplémentaires que le travailleur a prestées.  Cette limite avait déjà été portée à 180 heures durant les années d’imposition 2020 et 2021 (années de revenus 201 et 2020).

A la demande des partenaires sociaux, le gouvernement a de nouveau augmenté le plafond annuel à 180 heures (crédit supplémentaire de 50 heures par an) et ce pour la période allant du 1er juillet 2021 jusqu’au 30 juin 2023.

Puisque ce nouveau plafond n’entre en vigueur que le 1er juillet 2021, seules les heures supplémentaires prestées par le travailleur à partir de cette date peuvent être prises en compte pour ce nouveau crédit de 50 heures supplémentaires en 2021.  Il n’y a donc pas lieu de tenir compte des éventuelles heures supplémentaires prestées entre le 1er janvier et le 30 juin 2021 au-delà du plafond de 130 heures et n’ayant donné lieu à aucun avantage fiscal.

Pareillement, l’augmentation du plafond n’est, à l’heure actuelle, prévue que jusqu’au 30 juin 2023. Elle ne sera donc applicable qu’aux 50 heures supplémentaires additionnelles prestées durant la période du 1er janvier au 30 juin 2023. En d’autres termes, à partir du 1er juillet 2023, on en reviendra, en principe, au plafond « standard » de 130 heures supplémentaires.

Précisons enfin que l’avantage fiscal tel que détaillé dans le présent article ne peut, par définition, pas s’appliquer aux heures supplémentaires volontaires « de relance » puisqu’aucun sursalaire n’est dû pour ces heures et qu’elles sont, de surcroit, exonérées de précompte professionnel.

Sources :

Loi du 12 décembre 2021 exécutant l’accord social dans le cadre des négociations interprofessionnelles pour la période 2021-2022 (MB 31 décembre 2021).

Arrêté royal du 19 décembre 2021 modifiant l'annexe III de l'AR/CIR 92 (MB du 27 décembre 2021)


Heures supplémentaires volontaires « de relance » pour tous les secteurs : les textes sont parus !

Nous vous faisions récemment un point de la situation au sujet des heures supplémentaires volontaires « de relance » pour l’ensembles des secteurs.

Les textes légaux étant parus, la mesure est à présent pleinement d’application. Vous ne devez donc plus tenir compte de la réserve émise par le fisc pour la période intermédiaire.

Nous profitons de l’occasion pour vous rappeler qu’à partir du 3ème trimestre 2021 et jusqu’au 4ème trimestre 2022, toute entreprise dispose donc de deux quotas d’heures supplémentaires volontaires annuels, équivalent au total à 220 heures par année civile :

  • 100 heures d’heures supplémentaires volontaires « de base», payées avec un sursalaire (50 % ou 100 % si prestées un dimanche ou jour férié), soumises à l’ONSS et au précompte professionnel et ne donnant pas lieu à un repos compensatoire.
  • 120 heures supplémentaires volontaires dites « de relance», payées sans sursalaire mais exonérées de cotisations ONSS et défiscalisées et ne donnant pas lieu non plus à un repos compensatoire. Les heures supplémentaires volontaires additionnelles éventuellement déjà prestées en 2021 chez des employeurs des secteurs « cruciaux » doivent être déduites du contingent prévu de 120 heures « de relance » en 2021. Par ailleurs, le solde éventuel des heures « de relance » de 2021 ne pourra pas être transféré vers l’année 2022.

Afin de garantir le caractère volontaire de ces heures supplémentaires, n’oubliez pas que le travailleur doit préalablement marquer son engagement exprès pour la prestation desdites heures proposées par l’employeur via un accord écrit (courriel, convention ou avenant au contrat). Cet accord est valable pour une période de 6 mois, renouvelable.  Il ne doit pas faire état d’une motivation particulière et ne doit recevoir l’autorisation préalable d’aucune instance extérieure. Pour plus de transparence quant aux effets sur la rémunération des travailleurs, nous vous conseillons de prévoir, le cas échéant, deux accords distincts selon le(s) quota(s) d’heures supplémentaires volontaires que vous envisagez d’appliquer au sein de votre entreprise.

Si le travailleur est occupé chez un employeur relevant des secteurs cruciaux et avait déjà donné son accord pour la prestation d'heures supplémentaires volontaires additionnelles dans le cadre des mesures applicables jadis aux secteurs « cruciaux », cet accord peut continuer à s’appliquer à partir du 1er juillet 2021 pour la durée restante des 6 mois.

Gardez par ailleurs à l’esprit qu’en aucun cas, les limites maximales journalière (11 heures) et hebdomadaire (50 heures) ne pourront être dépassées.  En outre, dans tous les cas de figure, la limite de 48 heures en moyenne par semaine sur une période de 4 mois ne pourra être transgressée.

Source : Loi du 12 décembre 2021 exécutant l’accord social dans le cadre des négociations interprofessionnelles pour la période 2021-2022 (MB 31 décembre 2021).


Nouveaux montants sociaux et fiscaux en 2022 !

Chaque nouvelle année apporte son lot de modifications de montants, plafonds, etc..  Nous vous proposons de découvrir ci-dessous quelques nouveaux montants qui changeront dès le 1er janvier 2022, tant au niveau social que fiscal.

Au niveau ONSS

Montants annuels 2022

  • petites indemnités artistes : maximum 134,63 EUR/jour et 2.692,64 EUR/an
  • pour 2022, le montant journalier maximum pour les volontaires s'élève à 36,11 EUR et le montant annuel à 1.444,52 EUR (et 2.652,98 EUR pour le montant annuel majoré)
  • le montant mensuel sous lequel les jeunes AR 499 ne sont pas assujettis aux cotisations de sécurité sociale est fixé à 552,74 EUR pour 2022
  • avantages non-récurrents liés aux résultats (bonus CCT n°90) : 3.558,00 EUR
  • cotisation de solidarité véhicules de société: les montants doivent être multipliés par 154,29 et ensuite divisés par 114,08; cotisation CO2 minimale 28,17 EUR
  • cotisation de solidarité Dimona : montant forfaitaire de 3.050,16 EUR
  • redistribution des charges sociales : le montant de cette cotisation est plafonné annuellement; le plafond s'élève à 217.656,00 EUR

Indemnités de frais adaptées

Indemnité de bureau : 132,07 EUR

Achat des vêtements de travail : 1,78 EUR

Entretien des vêtements de travail : 1,78 EUR

Entretien et usure des vêtements du travailleur : 0,89 EUR

Au niveau fiscal

Sous réserve de confirmation par le SPF Finances, voici les quelques nouveaux montants qui seront adaptés en 2022.

Exercice d’imposition

Année de revenus

2022

2021

2023

2022

Montant maximum des ressources nettes :

-          Montant de base

-          Enfants à charge d’un isolé

-          Enfants handicapés à charge d’un isolé

3.410,00 EUR

4.920,00 EUR

6.240,00 EUR

3.490,00 EUR

5.040,00 EUR

6.390,00 EUR

Montant minimum des frais déductibles concernant les ressources

470,00 EUR

480,00 EUR

Montant maximum des rentes alimentaires attribuées aux enfants, qui ne constituent pas de ressources

3.410,00 EUR

3.490,00 EUR

Montant maximum des rémunérations perçues par des étudiants, qui ne constituent pas de ressources

2.840,00 EUR

2.910,00 EUR

Exonération pour personnel supplémentaire :

-          Bénéfices ou profits exonérés par unité de personnel supplémentaire avec bas salaire occupé en Belgique

-          Bénéfices exonérés par unité de personnel supplémentaire affecté en Belgique à la rechercher scientifique ou à l’exportation

6.200,00 EUR

16.680,00 EUR

6.350,00 EUR

17.080,00 EUR

Dépenses déductibles

Occupation employé de maison :

-          Montant minimum des rémunérations

-          Montant maximum à envisager pour la déduction

4.090,00 EUR

7.840,00 EUR

4.180,00 EUR

7.840,00 EUR

Intervention patronale dans les frais de transport :

-          Montant exonéré des indemnités en remboursement ou paiement des frais de déplacement domicile - lieu de travail (utilisation voiture privée)

-          Exonération indemnité-vélo (montant/km)

420,00 EUR

0,24 EUR

430,00 EUR

0,25 EUR

Avantages sociaux :

-          Montant maximum de l’intervention de l’employeur dans le prix d’achat payé par les travailleurs pour l’achat de matériel informatique déterminé

920,00 EUR

940,00 EUR

Avantages de toute nature :

-          Fourniture gratuite du chauffage et de l’électricité

·         Personnel de direction et dirigeants d’entreprise :

Chauffage

Electricité utilisée à des fins autres que le chauffage

·         Autres bénéficiaires :

Chauffage

Electricité utilisée à des fins autres que le chauffage

-          Montant minimum avantage de toute nature véhicule de société

2.080,00 EUR

1.030,00 EUR

930,00 EUR

470,00 EUR

1.370,00 EUR

2.130,00 EUR

1.060,00 EUR

960,00 EUR

480,00 EUR

1.400,00 EUR

Dirigeants d’entreprise

-          Coefficient de revalorisation pour la requalification des loyers perçus de leur société par des dirigeants d’entreprise

4,63

 

Remboursement de frais propres à l’employeur

-          Indemnité kilométrique en cas d’utilisation d’un véhicule privé à des fins professionnelles (montant/km)

0,3542 EUR (01.07.2020 -30.06.2021)

0,3707 EUR (01.07.2021 -30.06.2022)

Avantages non-récurrents liés aux résultats (bonus CCT n°90)

-          Montant maximal exonéré

2.998,00 EUR

3.094,00 EUR


Heures supplémentaires volontaires « de relance » pour tous les secteurs : point de la situation !

L'une des mesures-phares de l’accord interprofessionnel (AIP) conclu en juin 2021 au sein du Groupe des Dix pour la période 2021-2022 consistait en l’ajout de 120 heures additionnelles au contingent d'heures supplémentaires volontaires et ce, dans tous les secteurs.

Contexte

Pour rappel, jusqu’au 30 septembre 2021, pour répondre à la hausse de la charge de travail dans les secteurs dits « cruciaux » pendant la pandémie de coronavirus, les travailleurs occupés chez un employeur relevant de ces secteurs pouvaient prester 120 heures supplémentaires volontaires additionnelles. Ces heures supplémentaires volontaires étaient venues s'ajouter au contingent de base de 100 heures supplémentaires volontaires.

Ces heures supplémentaires volontaires additionnelles ne donnaient pas droit à un repos compensatoire et n’étaient en outre pas prises en considération pour le respect de la limite interne. Elles ne donnaient pas non plus droit au paiement d'un sursalaire. Ces heures supplémentaires volontaires additionnelles étaient toutefois exonérées d’ONSS et d’impôts.

Pour avoir recours à ces heures supplémentaires volontaires additionnelles, le travailleur devait, avant leur prestation, conclure avec son employeur un accord écrit pour une durée maximale de 6 mois, renouvelable.

Principe des heures « de relance » (tous secteurs)

A partir du 3ème trimestre 2021 et jusqu’au 4ème trimestre 2022, le gouvernement a prévu une extension générale du système d’heures supplémentaires volontaires, exonérées de cotisations ONSS et « défiscalisées », à l’ensemble du secteur privé et un nombre limité d’employeurs du secteur public.  Cette extension se fait à concurrence de 120 heures pour les troisièmes et quatrièmes trimestres de 2021 et à concurrence de 120 heures pour l’année 2022.

Les effets ci-dessus décrits sur la durée du travail, l’absence de paiement d’un sursalaire et les formalités restent les mêmes. Si le travailleur est occupé chez un employeur relevant des secteurs cruciaux et avait déjà donné son accord pour la prestation d'heures supplémentaires volontaires additionnelles dans le cadre des mesures applicables aux secteurs « cruciaux », cet accord peut continuer à s’appliquer à partir du 1er juillet 2021 pour la durée restante des 6 mois.

Les heures supplémentaires volontaires additionnelles éventuellement déjà prestées en 2021 chez des employeurs des secteurs « cruciaux » doivent être déduites du contingent prévu de 120 heures « de relance » en 2021. Par ailleurs, le solde éventuel des heures « de relance » de 2021 ne pourra pas être transféré vers l’année 2022.

Quid au niveau ONSS ?

Malgré le fait que les nouvelles dispositions légales n’aient pas encore adoptées, l’Office National de Sécurité Sociale (ONSS) considère déjà que ces 120 heures additionnelles « de relance » sont exonérées de cotisations de sécurité sociale et ne doivent donc pas être déclarées en DmfA.

Il existe en effet un accord de principe entre le gouvernement et les partenaires sociaux.  Même si le projet de loi doit encore faire l’objet du parcours parlementaire avant d’être définitivement voté, le Service Fédéral Emploi Travail et Concertation sociale a, pour sa part, précisé déjà accepter l'application de ces dispositions dans le respect de l’esprit de l’accord de gouvernement.  

Qu’en pense le fisc ?

Contrairement à l’ONSS, l’administration fiscale considère que tant que l’initiative législative visant à prolonger l’exonération existante est en cours, le précompte professionnel sur les 120 heures supplémentaires volontaires additionnelles (ou de « relance »), ouvertes à tous les secteurs, reste dû.

Dans les cas où l’employeur a déjà retenu le précompte professionnel sur ces « heures de relance », le précompte professionnel sera remboursé, après l’adaptation et le mise en œuvre de la législation modifiée (dont vous nous tiendrons informés), soit par la déclaration fiscale de l’employé même, soit par une régularisation rétroactive si l’employeur est d’accord d’effectuer les formalités.  

Source : Projet de loi du 28 octobre 2021 exécutant l’accord social dans le cadre des négociations interprofessionnelles pour la période 2021-2022 (DOC 55 2304/001) – Sites de l’ONSS et de l’administration fiscale


Cadeaux de fin d’année : quid au niveau social et fiscal ?

En fin d’année, bon nombre d’entreprises souhaitent traditionnellement marquer leur reconnaissance à l’égard de leurs travailleurs, par exemple sous forme de cadeaux ou de chèques-cadeaux.  Quel sort social et/ou fiscal est réservé à ces pratiques ?  Un rappel des règles générales en la matière s’impose.

De quoi parle-t-on ?

Le cadeau d’entreprise est attribué par une entreprise aux membres de son personnel dans un but social indiscutable et non pour rémunérer une prestation fournie. Il peut prendre différentes formes : un bon d’achat, un cadeau en espèce, des places de spectacle, un chèque-cadeau.

Au niveau de l’ONSS

Les cadeaux en nature, en espèces ou sous forme de bons de paiement, dénommés « chèques-cadeaux », ne constituent pas de la rémunération, lorsqu'ils remplissent les conditions suivantes :

  • ils sont accordés à l'occasion des fêtes de Saint-Nicolas, de Noël ou du Nouvel Anet ne dépassent pas un montant annuel total de 40,00 EUR par travailleur, éventuellement majoré de 40,00 EUR par enfant à charge de ce travailleur. La valeur des cadeaux en nature est fixée en fonction du prix payé par l'employeur, T.V.A. comprise.

Le respect de ces conditions doit être jugé sur base du système d'attribution mis en place par l'employeur et non sur base du montant attribué à chaque travailleur. Si, par exemple, un employeur donne un cadeau de 100,00 EUR à chacun de ses travailleurs, tous les cadeaux constitueront de la rémunération même si certains travailleurs ont deux enfants ou plus.

Pour l'application de cette règle, l'enfant est considéré à charge du travailleur lorsque ce dernier supporte effectivement la charge totale ou partielle de l'enfant.

  • ils sont remis à un travailleur lorsqu'il reçoit une distinction honorifiqueet leur montant annuel ne dépasse pas 120,00 EUR par an et par travailleur.

Par "distinction honorifique", on entend une distinction officielle ou civile accordée en dehors du cadre de l'entreprise, comme par exemple un titre honorifique, une décoration, la nomination comme lauréat du travail, etc. (une distinction consécutive à un jubilé dans l'entreprise - par exemple, 20 ans de service - n'est donc pas une distinction honorifique visée ici).

  • ils sont remis à un travailleur à l'occasion de sa mise à la retraite, pour autant que leur montant ne dépasse pas 40,00 EUR par année de service chez l'employeur et pour autant qu'ils atteignent un montant de 120,00 EUR minimum et de 1.000,00 EUR maximum.

Si la valeur des cadeaux dépasse les montants ci-dessus, les cotisations de sécurité sociale seront calculées sur leur valeur totale.

En outre, s’il s’agit spécifiquement de chèques-cadeaux, les conditions suivantes devront également être respectées :

  • ils ne peuvent être échangés qu'auprès d'entreprises qui ont conclu préalablement un accord avec les émetteurs de ces chèques ;
  • ils doivent avoir une durée de validité limitée à un an à compter de la date de remise au travailleur (en raison de la crise sanitaire due au Covid-19, la durée de validité de certains chèques a été prolongée) ;
  • ils ne peuvent être payés ni totalement, ni partiellement en espèces au bénéficiaire.

Au niveau fiscal

En règle générale, les cadeaux ou chèques-cadeaux attribués par une entreprise à ses travailleurs sont à considérer comme un avantage de toute nature acquis en raison ou à l’occasion de l’activité professionnelle. Ils doivent dès lors en principe faire l’objet d’une retenue de précompte professionnel et sont soumis à imposition.

Exception au principe : certains avantages qualifiés « d’avantages sociaux » ne sont toutefois ni imposables, ni soumis au précompte professionnel. On vise par-là des avantages minimes octroyés par l’employeur dans le but d’améliorer la relation avec le personnel et de renforcer les liens de celui-ci avec l’entreprise. Traditionnellement, sur la plan fiscal, le plafond de référence à ne pas dépasser pour un avantage minime est fixé à 50 EUR.

Certains cadeaux en nature, en espèces ou sous forme de chèques-cadeaux qui répondent aux conditions pour être déductibles dans le chef de l’employeur sont exonérés d’impôt (et ne sont donc pas soumis à une retenue de précompte professionnel) pour les travailleurs si les conditions suivantes sont remplies :

  1. tous les membres du personnel doivent bénéficier du même avantage ;
  1. l'attribution doit se faire à l'occasion d'une ou de plusieurs fêtes ou événements annuels (comme la fête de Saint-Nicolas, la Noël ou le Nouvel An, une fête votive en usage dans la profession concernée, notamment la Saint-Eloi ou la Sainte-Barbe, un anniversaire, etc.) ;
  2. le montant total attribué ne peut excéder un maximum de 40 EUR par an et par travailleur en cas de fêtes ou d'événements annuels. Ce montant peut être majoré de 40 EUR pour chaque enfant à charge du travailleur lorsque l'avantage est accordé à l'occasion de la Saint-Nicolas ou d'une autre fête ayant le même caractère social ;
  3. les chèques-cadeaux ne peuvent être échangés qu'auprès d'entreprises qui ont conclu préalablement un accord avec les émetteurs de ces chèques. Ils doivent, en outre, avoir une durée de validité limitée à un an à compter de la date de remise au travailleur (en raison de la crise sanitaire due au Covid-19, la durée de validité de certains chèques a été prolongée). Ils ne peuvent par ailleurs être payés ni totalement ni partiellement en espèces au bénéficiaire concerné.

Mention sur le compte individuel

Le compte individuel doit mentionner la valeur des cadeaux et des chèques-cadeaux qui ont été accordés aux travailleurs à l'occasion des fêtes de fin d'année, même si les montants sont exonérés entièrement au niveau social et au niveau fiscal.


La fin d’année approche : reste-t-il des jours de congé à prendre ?

Comme chaque année, c’est le « branle-bas de combat » dans les entreprises pour faire en sorte que les travailleurs prennent effectivement les jours de vacances annuelles auxquels ils ont encore droit avant le 31 décembre. Rappel des règles en la matière, en ce compris des possibilités de paiement des jours non pris.

Est-il permis de reporter des jours de vacances légaux à l’année prochaine ?

Non. Les jours de vacances annuelles doivent impérativement être octroyés avant le 31 décembre 2021. Il est donc interdit de reporter en 2022, même de commun accord, les jours de congé qui n’auraient pas été pris d’ici la fin de l’année, tout comme il est d’ailleurs interdit d’anticiper la prise des congés de l’année prochaine.

L’employeur prudent informera par écrit les travailleurs de leur obligation de prendre tous leurs jours de vacances avant la fin de l’année et en les invitant à planifier leur solde de jours de vacances.

Rappelons qu’à défaut d'accord paritaire ou d'entreprise, la fixation des congés doit résulter d’un accord individuel entre l’employeur et chaque travailleur. Ni le travailleur, ni l’employeur ne peuvent donc imposer unilatéralement la date des jours de vacances.

Sous réserve de règles plus spécifiques prévues au niveau de l’entreprise (ex. dans le règlement de travail), les préceptes suivants doivent être respectés :

  • octroi des congés aux travailleurs ayant des enfants en âge d’école de préférence pendant les vacances scolaires ;
  • sauf demande contraire des travailleurs intéressés, octroi d’une période continue de 2 semaines entre le 1er mai et le 31 octobre (3 semaines pour les travailleurs de moins de 18 ans au 31 décembre de l’année qui précède). Dans tous les cas de figure, une période continue de vacances d’au moins une semaine doit être assurée ;
  • solde des congés à placer, dans la mesure du possible, dans des périodes de moindre activité ou à l’occasion de fêtes régionales, locales ou autres, ou encore pour faire un pont ;
  • interdiction de prendre des demi-jours de vacances, sauf pour compléter un demi-jour de repos habituel  (ex. mercredi matin) ou demi-jour de vacances supplémentaires.  Possible pour le travailleur de ne demander que 3 jours de la 4ème semaine de vacances soient scindés en demi-jours mais l’employeur peut s’y opposer pour des raisons d’organisation du travail dans l’entreprise

Est-il permis de payer les jours de vacances non pris ?

A priori, non.  Ce n’est uniquement que dans 2 situations particulières qu’on pourra envisager un paiement des vacances non prises par le travailleur avant le 31 décembre, à savoir :

  • dans le cas où ce dernier est dans l’impossibilité de prendre ses vacances des suites d’une maladie, d’un accident, d’un congé de maternité, d’un cas de force majeure ;
  • suite à une suspension du contrat de travail pour crédit-temps ou congé thématique complet ou en raison de la fin du contrat de travail.

Dans ces hypothèses, le travailleur perd définitivement le droit à prendre les jours de congé qu’il lui restait.  En contrepartie, s’il s’agit d’un employé, il recevra de la part de son employeur le pécule de vacances afférent aux jours de vacances non pris. S’il s’agit d’un ouvrier, ces jours ont déjà été payés via le chèque de vacances reçu de l’ONVA/caisse de vacances aux environs du mois de mai qui précède.

Précision aussi qu’en cas de chômage temporaire pour force majeure COVID qui empêcherait la prise des congés d’ici le 31.12, l’ONEm imputera d’office les jours de congé non pris sur certains jours, en lieu et place du paiement des allocations de chômage temporaire.

Quid des autres types de congés : sont-ils reportables à l’année suivante ?

Cela dépend d’un cas à l’autre.

Les jours fériés ne sont pas reportables à l’année suivante.  Ils doivent tous être pris/placés avant le 31.12 de l’année civile, en ce compris les jours de remplacement de jours fériés, que ceux-ci soient convenus au niveau de l’entreprise ou individuellement avec un travailleur.

S’agissant des jours de réduction du temps de travail (RTT), ils sont octroyés en vertu de certaines dispositions sectorielles ou du règlement de travail afin d’atteindre la durée du travail moyenne hebdomadaire prévue sur une période de référence donnée.  Cette période s’achevant souvent le 31.12 d’une année, ils ne pourront dès lors pas être reportés à l’année suivante, faute de quoi le durée moyenne de travail ne serait pas respectée.

Pour ce qui concerne les jours de repos compensatoires pour prestation d’heures supplémentaires, tout dépend de la période de référence pendant laquelle ils doivent être pris (trimestre, année suivant les prestations des heures supplémentaires). Si cette période court jusqu’après le 31.12, ces jours pourront être reportés à l’année suivante. Dans le cas inverse, non.

Au niveau des jours de congés extra-légaux (par ex. en fonction du grade, de l’ancienneté, de l’âge, etc..), il convient de s’en remettre aux dispositions qui les consacrent, que celles-ci soient sectorielles ou d’entreprise.  Dans la majeure partie des cas, leur report à l’année suivante ne sera pas interdit.


Prolongation des mesures Corona jusqu’au 31 mars 2022 !

Réuni en kern ce vendredi 10 décembre, le Gouvernement fédéral a décidé de la prolongation de mesures de soutien en 2022, pour faire face à la recrudescence de la pandémie du Covid-19 et à son impact sur notre économie.

Un paquet de mesures sera en vigueur sur l’ensemble du premier trimestre 2022, notamment :

  • le chômage temporaire pour force majeure pour l’ensemble des secteurs
  • le chômage temporaire dû à la mise en quarantaine d’un enfant
  • le double droit passerelle pour les indépendants obligés de fermer leurs activités
  • le droit passerelle simple de crise à partir d’une perte de revenus déterminée
  • la possibilité de reporter le paiement du précompte professionnel, de la TVA, etc.. sans intérêts de retard
  • la prolongation du congé de vaccination

Le kern a également validé une réduction des charges ONSS au 4ème trimestre 2021 pour l’ensemble du secteur événementiel (évènements, culture, discothèques, bars dansants, plaines de jeux intérieure.

Source : www.premier.be

 

 


Retour du télétravail : petite adaptation !

Depuis le 20 novembre 2021 (voir notre news), des moments de retour au travail sont autorisés pour les personnes pour lesquelles le télétravail est obligatoire moyennant le respect de conditions spécifiques.

 

Récemment, suite à l’avant-dernier Codeco en date, un arrêté royal du 27 novembre 2021, a postposé d’une semaine la possibilité, pour ces personnes, de se retrouver au maximum 2 jours par semaine sur le lieu de travail.

Concrètement, les moments de retour peuvent s'élever :

  • depuis le 20 novembre 2021 : à maximum 1 jour par semaine par personne ;
  • à partir du 20 décembre 2021 (au lieu du 13 décembre 2021) : à maximum 2 jours par semaine par personne.

Peuvent être simultanément présents dans l'unité d'établissement et par jour :

  • depuis le 20 novembre 2021 : maximum 20 % des personnes pour lesquelles le télétravail est obligatoire ;
  • à partir du 20 décembre 2021 (au lieu du 13 décembre 2021) : maximum 40 % des personnes pour lesquelles le télétravail est obligatoire ;
  • dans les PME occupant moins de 10 personnes : maximum 5 personnes pour lesquelles le télétravail est obligatoire.

Aucune modification n’a été apportée aux autres conditions.

Source : arrêté royal du 27 novembre 2021 modifiant l'arrêté royal du 28 octobre 2021 portant les mesures de police administrative nécessaires en vue de prévenir ou de limiter les conséquences pour la santé publique de la situation d'urgence épidémique déclarée concernant la pandémie de coronavirus Covid-19, M.B. 27 novembre 2021.

 


Comment demander un plan de paiement à l’administration fiscale ? Suivez le guide, il y a du nouveau …

Vous avez une dette auprès du SPF Finances et suite à des problèmes de paiement temporaires, vous n'êtes pas en mesure de la payer à temps ? Un plan de paiement peut être la solution.

Il est désormais très simple de demander un plan de paiement en ligne (sans remplir de questionnaire) pour une période allant jusqu'à quatre mois. Surtout si vous soumettez votre demande dès que vous recevez l’invitation à payer.

Vous pouvez demander votre plan de paiement via MyMinfin.be. Pour plus d'informations, veuillez consulter le site Web du SPF Finances.

Vous saurez directement si votre demande de plan est acceptée.

Quelles sont les conditions pour bénéficier d'un plan de paiement ?

  1. VOUS POUVEZ PAYER VOTRE DETTE DANS UN DÉLAI DE QUATRE MOIS APRÈS LA DATE D'ÉCHÉANCE

Facile et sans formalité : si vous remplissez les conditions suivantes, vous pourrez bénéficier d'un plan de paiement sans examen supplémentaire de vos revenus et/ou dépenses :

  • Vous devez rentrer votre demande à temps (au plus tard le jour de l'échéance de la dette).
  • Vous n'avez pas d'autres dettes auprès du SPF Finances.
  • Vous devez être en règle avec les obligations qui vous sont imposées en matière de déclaration et de paiement des taxes sources (précompte professionnel, TVA, précompte mobilier ...).

Attention :

  • Si vous ne satisfaites pas à l'une de ces conditions, cela n'implique pas nécessairement qu'un plan de paiement soit exclu. Dans ce cas, le SPF Finances prendra en compte vos revenus et dépenses pour le montant et la durée (voir la partie « Vous ne pouvez pas payer votre dette dans un délai de quatre mois après la date d'échéance » ci-dessous).
  • Même avec un plan de paiement, les intérêts de retard restent dus. Plus vite vous entamez vos paiements, plus c'est avantageux pour vous.
  1. VOUS NE POUVEZ PAS PAYER VOTRE DETTE DANS UN DÉLAI DE QUATRE MOIS APRÈS LA DATE D'ÉCHÉANCE

Si vous rentrez dans l'une des trois conditions ci-dessous, le SPF Finances ne peut pas accepter votre demande de plan de paiement automatiquement car il doit préalablement examiner vos revenus et dépenses :

  • Vous ne pouvez pas payer dans les quatre mois.
  • Vous avez des dettes supplémentaires auprès d'autres organismes.
  • Vous avez demandé le plan de paiement après la date d'échéance de votre dette. 

Dans l’examen pour l'obtention de votre plan de paiement, il est tenu compte :

  • de votre capacité de paiement. Celle-ci est définie en fonction de vos revenus réels et d'une échelle de mesure pour les dépenses fixes.
  • du délai dans lequel la (les) dette(s) peut (peuvent) être apurée(s) en fonction de la capacité de paiement.
  • de la durée maximale du plan qui ne peut jamais être supérieure à 12 mois après l'apparition de la dette la plus récente comprise dans la demande.

 

  1. VOUS NE POUVEZ PAS PAYER VOTRE DETTE DANS LES 12 MOIS APRÈS L'APPARATION DE LA DETTE ?

Un plan de paiement ne vous aidera pas parce que vous avez des problèmes de paiement structurels, mais selon votre situation, il existe des alternatives à un plan de paiement, détaillées elles aussi sur le site Web du SPF Finances (règlement administratif de dettes, réorganisation judiciaire, …).

Source : Demander un plan de paiement en ligne : facile et rapide sur le nouveau formulaire électronique de MyMinfin | SPF Finances (belgium.be)


CCT n° 160 : absence justifiée avec maintien de la rémunération pour passer un test de dépistage du Covid-19 !

Pour alléger la pression sur les médecins généralistes, un outil d'auto-évaluation a été mis au point par les autorités. Grâce à cet outil, toute personne présentant des symptômes bénins du covid peut effectuer une évaluation en répondant à quelques questions et obtenir un code test. L'auto-évaluation peut être remplie via le formulaire suivant : Self Assessment Testing (info-coronavirus.be).

Dorénavant, le travailleur qui, sur base de l’analyse du Self Assessment Testing Tool, se voit conseiller de passer un test de dépistage du virus Covid-19 peut s’absenter du travail avec maintien de sa rémunération à charge de l’employeur. L’outil en ligne délivre au travailleur concerné une attestation qui mentionne le jour et l’heure auxquels le code d’activation pour le test a été émis.

Penchons-nous plus en détails sur les contours de la convention collective de travail (CCT) n°160, entrée en vigueur le 19 novembre dernier et qui cessera d’être d’application le 28 février 2022.

Cas concerné

La CCT n°160 vise uniquement l’absence du travailleur lorsque celui-ci se voit conseiller de passer un test de dépistage du virus Covid-19 sur la base du Self Assessment Testing Tool.

Les nouvelles dispositions ne s’appliquent donc pas aux situations suivantes :

  • un travailleur qui présente des symptômes graves, qui appartient à un groupe à risque, ou dont l’état de santé se dégrade rapidement. Ce travailleur se verra en effet conseiller par le Self Assessment Testing Tool de prendre contact avec un médecin ;
  • un travailleur qui, quelle que soit la nature de ses symptômes, se sent trop malade pour pouvoir aller travailler. Ce travailleur doit consulter un médecin pour un examen médical en vue de faire constater son incapacité de travail ;
  • un travailleur qui doit passer un test de dépistage parce qu’il a eu un contact à haut risque, ou parce qu’il souhaite obtenir un Covid Safe Ticket (CST) valide ou afin de voyager ;
  • un travailleur, bien qu’asymptomatique, qui est placé en quarantaine à la suite d’un résultat de test positif, parce qu’il est apte au travail mais ne peut pas se rendre au travail. Ce travailleur reçoit un certificat de quarantaine et peut poursuivre le travail s’il peut télétravailler. Si cela ne lui est pas possible, il peut avoir recours au chômage temporaire pour force majeure corona.

Durée de l’absence

Le travailleur qui ne peut pas télétravailler est autorisé à s’absenter du travail pendant le temps qui est nécessaire pour passer un test de dépistage visant à vérifier s’il est infecté au virus Covid-19 et pour obtenir le résultat de ce test, pour une durée maximale de 36 heures à partir de l’établissement de l’attestation d’absence par le Self Assessment Testing Tool.

Le travailleur qui peut télétravailler est autorisé à s’absenter du travail pendant le temps qui est nécessaire pour passer un test de dépistage visant à vérifier s’il est infecté au virus Covid-19. Dans ce cas, le travailleur continue d’exécuter le contrat de travail par le biais du télétravail jusqu’à ce qu’il obtienne le résultat de ce test, pour une durée maximale de 36 heures à partir de l’établissement de l’attestation d’absence par le Self Assessment Testing Tool.

Conditions à remplir par le travailleur

Le travailleur est tenu d’avertir immédiatement l’employeur de son absence. Il doit, par ailleurs, lui transmettre l’attestation d’absence délivrée par le Self Assessment Testing Tool.

Le travailleur doit utiliser l’absence du travail pour la fin pour laquelle elle a été autorisée. Il doit se soumettre à un test de dépistage du virus COVID-19 dès que possible après avoir été invité à le faire à l'aide du Self Assesment Testing Tool.

Le travailleur doit également être testé par le prestataire dont il peut raisonnablement s'attendre à recevoir le résultat du test le plus rapidement possible et qui est situé à une distance raisonnable de son domicile, de sa résidence ou de son lieu de travail.

Dès qu’il connaît le résultat du test, le travailleur doit avertir son employeur de sa reprise du travail ou de la prolongation de son absence.

Il est utile de préciser que le travailleur n’est pas tenu de communiquer à son employeur le questionnaire du Self Assessment Testing Tool complété et/ou le résultat de son test.

Rémunération garantie pendant l’absence

L’absence justifiée au travail donne lieu au paiement d’un salaire garanti, égal au salaire normal tel que calculé conformément à la législation relative aux jours fériés.

Cette absence justifiée et rémunérée est considérée comme une forme de petit chômage, entraînant notamment une assimilation à des prestations effectives de travail.

Et après ?

Si le résultat du test est positif, un médecin détermine si le travailleur se verra délivrer un certificat de quarantaine ou un certificat d’incapacité de travail.

Dans le premier cas, le travailleur qui peut télétravailler pourra continuer à travailler. Si cela n’est pas possible, ce travailleur pourra avoir recours au chômage temporaire pour force majeure corona.

Si le résultat du test est négatif, le travailleur qui n’est pas en mesure de télétravailler reprend le travail, à moins qu’il en soit incapable à ce moment-là en raison d’une autre maladie que le Covid-19, constatée par un médecin. Il se trouvera alors dans une situation d’incapacité de travail.

Mesure anti-abus

Pendant la période du 19 novembre 2021 au 28 février 2022, soit la durée d’application de la CCT n°160, le travailleur peut avoir recours au maximum trois fois à la possibilité de s’absenter du travail pour passer un test de dépistage du Covid-19 basé sur le Self Assessment Testing Tool.

Source : Convention collective de travail n° 160 introduisant une absence justifiée du travail pour un test de dépistage du covid-19 sur la base du Self Assessment Testing Tool


Retour en force du télétravail obligatoire et de l’obligation d’enregistrement !

Comme annoncé lors du dernier comité de concertation, le télétravail est à nouveau obligatoire.

Qu’est-ce que cela implique pour les entreprises ?  Quelles formalités doivent être accomplies ?  Un arrêté royal tout récent, daté du 19 novembre dernier, nous permet d’y voir plus clair.

Télétravail obligatoire pour qui ? 

Depuis le 20 novembre 2021, le télétravail à domicile est obligatoire :

  • dans toutes les entreprises, les associations et les services, quelle que soit leur taille ;
  • et ce, pour toutes les personnes occupées auprès de ceux-ci, quelle que soit la nature de leur relation de travail,

SAUF si c'est impossible en raison de la nature de la fonction, de la continuité de la gestion de l'entreprise, de ses activités ou de ses services.

Il est rappelé que le télétravail à domicile est exécuté conformément aux conventions collectives de travail et aux accords existants, notamment pour ce qui concerne l’éventuel octroi d’indemnités de télétravail.

Attestation à remettre si le télétravail est inapplicable ?

Aux personnes occupées dans leurs unités d'établissement, quelle que soit la nature de leur relation de travail, qui ne peuvent pas faire du télétravail à domicile, les employeurs concernés doivent fournir une attestation ou toute autre preuve confirmant la nécessité de leur présence sur le lieu de travail.

 

Dans le cadre de leur occupation, l’ensemble des mesures classiques de prévention doivent continuer à être prises afin que les règles de distanciation sociale soient respectées et qu’un niveau de protection maximal soit garanti.

Déclaration mensuelle à l’ONSS

Tous les employeurs doivent, par unité d’établissement, communiquer chaque mois à l’ONSS, via l’application « Corona Déclaration Télétravail » :

  • le nombre de personnes occupées au premier jour du mois ;
  • le nombre de personnes occupées au premier jour du mois et qui exercent une fonction incompatible avec le télétravail.

Par « personnes occupées », on entend non seulement les travailleurs salariés mais également d’autres catégories de personnes comme, par exemple, les intérimaires auxquels l’entreprise a recours de manière structurelle, le personnel d'un autre employeur avec lequel l’entreprise travaille de manière structurelle, etc.

Cette déclaration doit être introduite au plus tard le 6e jour calendrier du mois. Lorsqu'il n'y a pas de modifications pour le mois suivant, il ne faut pas introduire de nouvelle déclaration.

Pour la période jusqu'au 31 décembre inclus, on se basera exceptionnellement sur la situation au mercredi 24 novembre 2021. La déclaration doit être effectuée au plus tard le mardi 30 novembre 2021. Pour la situation au 3 janvier 2022 (= 1er jour ouvrable du mois de janvier 2022), il faudra effectuer la déclaration au plus tard le jeudi 6 janvier 2022.

La déclaration obligatoire à l’ONSS s’applique à tous les employeurs, à l’exception des cas suivants :

  • PME qui occupent moins de 5 personnes, quelle que soit la nature de leur relation de travail ;
  • établissements qui relèvent de l'accord de coopération du 16 février 2016entre l'État fédéral et les Régions sur les établissements et activités impliquant des substances dangereuses ;
  • employeurs du secteur des soins visés à l'article 40de la loi du 20 décembre 2020 portant des mesures de soutien temporaire en raison de la pandémie du Covid-19 ;
  • services de police visés à l’article 2, 2°, de la loi du 7 décembre 1998organisant un service de police intégré, structuré à 2 niveaux ;
  • établissements d'enseignement tant pour leur personnel payé par les pouvoirs organisateurs que pour le personnel payé par les Communautés. Attention ! Cette exception ne s'applique pas aux universités, écoles privées et autres établissements de formation qui paient eux-mêmes les salaires à l’ensemble du personnel.

Vous trouverez des informations plus détaillées concernant cette déclaration sur le site web de l’ONSS (instructions administratives ONSS 2021/3).

Moments de retour au travail possibles au travail : conditions ?

Par dérogation à ce qui précède, des moments de retour sur le lieu de travail peuvent être planifiés pour les personnes pour lesquelles le télétravail est obligatoire et ce, à concurrence de :

  • maximum 1 jour par semaine par personne, à partir du 20 novembre 2021 ;
  • maximum 2 jours par semaine par personne, à partir du 13 décembre 2021 et jusqu’au 28 janvier 2022.

Peuvent être simultanément présents dans l'unité d'établissement et par jour :

  • à partir du 20 novembre 2021 : maximum 20 % des personnes pour lesquelles le télétravail est obligatoire ;
  • à partir du 13 décembre 2021 : maximum 40 % des personnes pour lesquelles le télétravail est obligatoire ;

Pour les PME occupant moins de 10 personnes, un maximum de 5 personnes parmi celles pour qui le télétravail à domicile est obligatoire peut être présent simultanément dans l'unité d'établissement.

Dans le cadre de ces moments de retour sur le lieu de travail, l’ensemble des mesures classiques de prévention doivent continuer à être prises afin que les règles de distanciation sociale soient respectées et qu’un niveau de protection maximal soit garanti.

Les conditions suivantes doivent en outre être respectées :

  • l’objectif de ces moments de retour est de promouvoir le bien-être psychosocial et l'esprit d'équipe de ces personnes ;
  • un commun accord doit exister entre les entreprises, associations et services et les personnes occupées auprès de ceux-ci, ce qui implique que ces personnes ne peuvent, quelle que soit la nature de leur relation de travail, être obligées de participer à ces moments de retour.  En d’autres termes, si la fonction d’un collaborateur permet de faire du télétravail et que ce dernier ne souhaite pas revenir au bureau, l’employeur ne pourra pas l’y obliger ;
  • ces personnes doivent recevoir des instructions préalables sur toutes les mesures à prendre pour garantir un retour en toute sécurité ;
  • les déplacements en transports publics aux heures de pointe et le covoiturage vers et depuis le lieu de travail doivent être évités autant que possible ;
  • ces personnes doivent être informées qu'elles ne peuvent, en aucun cas, revenir sur le lieu de travail si elles se sentent malades, présentent des symptômes de maladie ou se trouvent en situation de quarantaine ;
  • l'employeur ne peut pas y lier la moindre conséquence pour ses travailleurs
  • la décision d'organiser des moments de retour doit être prise dans le respect de la concertation sociale dans l'entreprise, avec vérification de toutes les conditions.

 

Sources :

  • Arrêté royal du 19 novembre 2021 modifiant l'arrêté royal du 28 octobre 2021 portant les mesures de police administrative nécessaires en vue de prévenir ou de limiter les conséquences pour la santé publique de la situation d'urgence épidémique déclarée concernant la pandémie de coronavirus Covid-19, M.B. 19 novembre 2021
  • Instructions intermédiaires ONSS 2021/3

Que retenir du dernier Codeco pour les entreprises ?

Le 17 novembre 2021, le dernier Comité de concertation en date s’est accordé sur une série de nouvelles mesures de protection destinées à lutter contre la quatrième vague de coronavirus, à éviter un engorgement de notre système de soins de santé et à permettre un fonctionnement aussi normal que possible de notre économie.

Au niveau des entreprises, outre le rappel des gestes barrières et des mesures traditionnelles de distanciation sociale, plusieurs points méritent d’être mentionnés.  Nous nous attardons plus longuement sur le retour du télétravail obligatoire dans une autre news.


  1. 1.    Port du masque obligatoire étendu
    Le Comité de concertation a décidé de généraliser le port du masque, qui sera désormais obligatoire dans les situations suivantes :

-    dans les espaces fermés des transports en commun et des transports collectifs organisés ; 
-    pour les professions médicales et non médicales ;
-    dans les établissements de soins ;
-    dans les établissements et lieux où sont organisées des activités horeca ;
-    dans le cadre d’événements, tant en intérieur qu’en extérieur et quelle que soit l’ampleur de l’événement ;
-    dans les magasins et centres commerciaux ;
-    dans les espaces accessibles au public des entreprises, des administrations publiques ; 
-    dans les bâtiments publics et les tribunaux ;
-    dans les bibliothèques, les ludothèques et les médiathèques ;
-    dans les espaces accessibles au public d’établissements appartenant au secteur culturel, festif, sportif, récréatif et événementiel ;
-    dans les centres de fitness ;
-    dans les lieux de culte.

Le port du masque est obligatoire à partir de 10 ans. En ce qui concerne l’enseignement, les communautés décident d’introduire ou non le port du masque obligatoire pour les enfants de moins de 12 ans.
Le masque peut uniquement être retiré de manière occasionnelle pour manger et boire assis, et lorsque le port du masque est impossible en raison de la nature de l’activité, comme lors d’activités sportives.

2.    Covid Safe Ticket+
Le Covid Safe Ticket est une preuve de vaccination complète, de l’obtention d’un test PCR négatif ou d’une certification de rétablissement. Il donne par exemple accès aux événements et aux établissements horeca. 

Le Comité de concertation a décidé que dans les endroits ou lors d’événements où le Covid Safe Ticket était applicable, le port du masque était également obligatoire. Le Covid Safe Ticket et le port du masque sont donc requis. 

Le Covid Safe Ticket et le port du masque sont obligatoires dans les situations suivantes :
-    pour les événements publics et réunions privées de plus de 50 personnes à l’intérieur ou de plus de 100 personnes à l’extérieur ; 
-    dans les établissements horeca (y compris les événements privés qui y ont lieu) ;
-    dans les salles de théâtre, de concert, music-halls, cabarets et autres salles de spectacles, les salles polyvalentes qui accueillent des activités culturelles, les cirques en intérieur, les cinémas, les musées et les parcs d’attractions et autres parcs à thème (intérieurs). 

Les discothèques et les dancings qui ne veulent pas imposer le port du masque, sont obligés de demander à leurs clients de présenter le Covid Safe Ticket et d’effectuer un autotest sur place. Donc Covid Safe Ticket + autotest.

3.    Télétravail obligatoire
Le télétravail devient obligatoire dans le secteur privé et dans toutes les administrations publiques, sauf si la nature de la fonction ou la continuité des activités ne le permettent pas.

Un jour de présence au travail par membre du personnel est autorisé. À partir du 13 décembre 2021, le nombre de jours de retour au travail sera porté à maximum deux par membre du personnel.

Cette mesure doit aider à réduire le nombre de contacts, également dans les transports en commun. Un registre mensuel électronique devra être tenu et mis disposition via le portail de la sécurité sociale.

Pour plus de détails, nous vous invitons à consulter notre news exclusivement consacrée au sujet.

4.    Généralisation de la dose supplémentaire
Toutes les personnes intégralement vaccinées auront bientôt la possibilité de recevoir une dose complémentaire de rappel.

Plusieurs groupes cibles – parmi lesquels les personnes de plus de 65 ans, les personnes immunodéprimées ou vaccinées avec le vaccin Johnson & Johnson – ont déjà eu la possibilité de recevoir de cette dose de vaccin supplémentaire. C’est maintenant au tour du reste de la population. 


5.    Ventilation
Afin de surveiller correctement la qualité de l'air dans les écoles et les entreprises, le Comité de concertation demande aux ministres régionaux de l’Enseignement et du Travail de veiller à ce que des compteurs de CO2 soient installés rapidement et de manière générale dans tous les locaux des écoles et des entreprises où se rassemblent un grand nombre de personnes.

Les mesures entreront en vigueur le 20 novembre 2021 et seront applicables jusqu'au 28 janvier 2022. Le Comité de concertation se réunira début janvier pour évaluer les mesures.


Remplacement des jours fériés : que faut-il faire avant le 15 décembre 2021 ?

Dans le secteur privé, il est en principe interdit d’occuper les travailleurs durant les jours fériés légaux.  L’employeur est, quant à lui, obligé de rémunérer ces jours fériés.

Les jours fériés légaux sont au nombre de dix. Si un employeur fixe les jours de remplacement des jours fériés collectivement au sein de son entreprise pour 2022, il est tenu de respecter certaines règles de conduite, que nous vous résumons ci-dessous.

Les dates des jours fériés ainsi que celles des jours de remplacement des jours fériés doivent figurer dans le règlement de travail.

Jours fériés légaux pour 2022

Les 10 jours fériés légaux en 2022 sont les suivants :

Nouvel An

Samedi 1er janvier 2022

Lundi de Pâques

Lundi 18 avril 2022

Fête du Travail

Dimanche 1er mai 2022

Ascension

Jeudi 26 mai 2022

Lundi de Pentecôte

Lundi 6 juin 2022

Fête nationale

Jeudi 21 juillet 2022

Assomption

Lundi 15 août 2022

Toussaint

Mardi 1er novembre 2022

Armistice

Vendredi 11 novembre 2022

Noël

Dimanche 25 décembre 2022

Principe à respecter lorsqu’un jour férié tombe un dimanche ou un jour habituel d’inactivité dans l’entreprise

Lorsqu’un jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité dans l’entreprise (généralement le samedi et/ou le dimanche), il doit être remplacé par un jour habituel d’activité. Ce jour de remplacement pourra se situer n’importe quand dans le courant de la même année civile, en vue de garantir dix jours de repos par an.

Les jours fériés à remplacer en 2022 (dans un régime de 5 jours par semaine) sont les suivants : le samedi 1er janvier 2022, le dimanche 1er mai 2022 et le dimanche 25 décembre 2022. Les autres jours fériés qui coïncideraient avec un jour normalement non presté dans l'entreprise (ex. le lundi dans le secteur de la coiffure) doivent également être remplacés.

Remarques

  1. Le jour habituel d’inactivité peut varier d’un travailleur à l’autre dans une même entreprise.
  2. Le jour de remplacement prend le caractère de jour férié pour les travailleurs occupés dans l’entreprise.

Procédure de remplacement

Une procédure spécifique doit être respectée pour procéder au remplacement des jours fériés qui coïncident avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité. Le jour de remplacement peut être fixé :

  • soit, par une décision de l’organe paritaire (commission paritaire ou sous-commission paritaire) rendue obligatoire par arrêté royal ;
  • soit, par une décision du conseil d’entreprise (à défaut de décision prise par l’organe paritaire) ;
  • soit, via un accord entre l’employeur et la délégation syndicale (à défaut de conseil d’entreprise ou de décision prise par celui-ci) ;
  • soit, via un accord collectif entre l’employeur et l’ensemble des travailleurs (à défaut de délégation syndicale) ;
  • soit, via un accord individuel entre l’employeur et chaque travailleur (à défaut d’accord collectif).

En l’absence d’un accord aux différents niveaux cités ci-avant, le jour férié sera remplacé par le premier jour habituel d’activité qui, dans l’entreprise, suit ce jour férié.

Communication des jours de remplacement collectifs pour 2022 avant le 15 décembre 2021

L’employeur doit afficher dans les locaux de l’entreprise avant le 15 décembre 2021 de chaque année un avis daté et signé mentionnant :

  • le(s) jour(s) de remplacement du (ou des) jour(s) férié(s) de l’année suivante qui a(ont) été fixé(s) selon la procédure décrite ci-dessus ;
  • les modalités d’application du repos compensatoire en cas d’occupation un jour férié.

Une copie de cet avis doit être annexée au règlement de travail.

Attention ! En tant qu’employeur, n’oubliez pas de communiquer sur les états de prestations, les dates précises des 10 jours fériés (ou des jours de remplacement des jours fériés) octroyés à vos travailleurs.

N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs au 069/64.69.70 ou par mail pour plus d’informations : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

Source(s) :

  • Loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés, M.B. 31 janvier 1974 ;
  • Arrêté royal du 18 avril 1974 déterminant les modalités générales d'exécution de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés, M.B. 24 avril 1974

Vous souhaitez rester informé des dernières actualités sociales ?

Inscrivez-vous à notre newsletter mensuelle qui sélectionne pour vous l'essentiel des actus.

Connexion

Connectez-vous avec les identifiants reçus par mail lors de la création de votre compte.

Connexion via vos codes identifiants

  ou   Créer un compte

Mot de passe oublié ? |  Identifiant oublié ?

×

 

Vous souhaitez rester informé des dernières actualités sociales ?

Inscrivez-vous à notre newsletter mensuelle qui sélectionne pour vous l'essentiel des actus en cliquant sur le bouton "Inscription", le formulaire d'inscription vous sera alors proposé.

 

×

Formulaire d'enregistrement

Creation de votre compte via des codes identifiants ?

Veuillez remplir les champs ci-dessous pour lier votre compte "e-services" à votre nouveau compte "MySST".


  ou   Connexion
×