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COVID-19 : fin de la phase de vigilance dans les entreprises !

Depuis le 11 mai 2022, soit 2 mois après la levée de la situation d’urgence épidémique, les entreprises en ont pour l’heure terminé avec l’obligation d’appliquer les mesures spécifiques de la phase de vigilance du guide générique « Travailler en toute sécurité pendant une épidémie ou une pandémie » et des guides sectoriels complémentaires.

Pour rappel, le guide générique reprend différentes mesures qui sont basées sur les 3 phases suivantes :

  • Phase de vigilance : mesures de prévention pour maintenir une épidémie ou pandémie sous contrôle et prévenir l’apparition de foyers ;
  • Phase d’intervention : mesures de prévention plus strictes, parce qu’il est question de plusieurs personnes infectées (clusters) et que des foyers peuvent apparaître dans l’entreprise ;
  • Phase critique : mesures de prévention les plus strictes pour garder les foyers sous contrôle et freiner la propagation de l’agent infectieux en cas de circulation très élevée de celui-ci.

 
Désormais, les mesures de prévention spécifiques pour lutter contre la pandémie de COVID-19 et pour veiller à ce que la transmission du virus dans l’entreprise soit évitée peuvent donc être mises entre parenthèses, en espérant qu’il ne soit pas nécessaire de les réactiver à l’avenir.

Les partenaires sociaux du Conseil supérieur appellent cependant les entreprises à rester attentives aux éventuels foyers de transmission du virus et de contacter immédiatement le médecin du travail dans ce cas. Dans une telle situation, le guide générique reste une source d’inspiration pour prendre les mesures nécessaires.

Il est également indiqué de veiller au niveau collectif, avec le comité pour la prévention et la protection au travail, à ce que la réintégration au travail des patients atteints de COVID long soit favorisée et que les efforts nécessaires soient réalisés pour faire face à l’impact de cette crise sanitaire sur le bien-être mental au travail. Une attention adéquate aux besoins des travailleurs, une politique de prévention bien pensée et développée et un dialogue social efficace sur le lieu de travail restent des éléments clés pour une reprise efficace après la crise Corona.

Appel est par ailleurs fait par les partenaires sociaux du Conseil supérieur à tous les travailleurs qui ne sont pas encore (entièrement) vaccinés pour se faire vacciner ou se faire administrer la dose booster. Cela s’adresse encore d’avantage aux travailleurs qui, dans le cadre de leur travail, entrent inévitablement en contact rapproché avec beaucoup de personnes, et lorsque ces personnes ont une santé fragile.
 
 
Source(s) : Communiqué publié le 10 mai 2022 sur le site web du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, Communiqué du Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail concernant la fin de la phase de suivi dans le cadre de la crise du coronavirus.


Délai de préavis et chômage temporaire pour force majeure guerre en Ukraine : suspension ou pas ?

Comme nous le détaillions dans notre news du 21 mars dernier, l’ONEm reconnait, au moins jusqu’au 30 juin 2022, la guerre en Ukraine comme autorisant le recours à la procédure simplifiée de chômage temporaire pour force majeure.
 
L’exécution du contrat de travail peut à ce titre être suspendue :

  • soit complètement (ex. à cause d’une pénurie totale de matières premières à la suite d’un embargo commercial imposé) ;
  • soit partiellement (ex. en raison de la perte d’une partie du marché des ventes ou de la restriction de la production due aux prix élevés de l’énergie). Dans ce cas, le travailleur peut encore travailler certains jours par semaine.

 
En règle générale, le chômage temporaire pour force majeure ne suspend pas le délai de préavis, que celui-ci soit notifié par l’employeur (licenciement) ou par le travailleur (démission).

Une dérogation à ce principe avait été instaurée, depuis le 22 juin 2020, en ce qui concerne le le chômage temporaire pour force majeure « Coronavirus ».  Cette période suspend en effet le délai de préavis de licenciement, à l’instar d’autres périodes telle la maladie ou les vacances annuelles.
 
A l’heure actuelle, rien de pareil n’a été prévu pour le chômage temporaire pour force majeure due à la guerre en Ukraine.  Le préavis de licenciement n’est donc aucunement suspendu pour ce motif, comme du reste le préavis de démission.

Les choses pourraient cependant très prochainement évoluer.  Une proposition de loi du 4 mai 2022 a en effet pour ambition de changer la donne en cas de préavis donné par l’employeur avant ou pendant le chômage temporaire force majeure guerre en Ukraine.  Le délai de préavis devrait ainsi cesser de courir pendant la suspension, comme c’est déjà le cas en cas de chômage temporaire pour force majeure Corona.

L’extension de cet assouplissement ne devrait cependant pas s’appliquer aux délais de préavis de licenciement qui étaient déjà en cours avant le 1er avril 2022.
 
Source : Proposition de loi du 4 mai 2022 portant prolongation des diverses mesures sur le plan du droit du travail au bénéfice des secteurs des soins et de l'enseignement dans le cadre de la lutte contre la propagation du coronavirus COVID-19, concernant la suspension du délai de préavis donné par l'employeur pendant une période de chômage temporaire pour cause de force majeure résultant de la situation de guerre en Ukraine et concernant la clause d'écolage.


Fin des éco-chèques papier : confirmation !

Un récent arrêté royal est venu confirmer le fait que depuis le 31 décembre 2021, les éco-chèques ne peuvent plus être établis que sous forme électronique.

Jusqu’à présent, le Conseil National du Travail (CNT) avait certes recommandé un passage total et définitif aux éco-chèques électroniques. La suppression des versions papier et partant, la fin du double flux aux coûts économique, organisationnel et environnemental importants y liés est à présent définitivement actée au niveau réglementaire.

Les derniers éco-chèques papier ne pouvaient être émis que jusqu’au 31 décembre 2021 et leur durée de validité pouvait au maximum courir jusqu’au 31 décembre 2023.

 
Source : Arrêté royal du 31 mars 2022 modifiant diverses dispositions relatives aux éco-chèques électroniques (M.B. 28 avril 2022).


Vacances annuelles 2022 et assimilation jours « Corona » et/ou « inondations » : la compensation pour les employeurs arrive !

L’assimilation des jours de chômage temporaire pour force majeure causée par le coronavirus et les inondations en 2021 à des jours prestés au regard du calcul de la durée des vacances annuelles et du double pécule n’a pas été sans occasionner des frais supplémentaires aux employeurs.

Chose promise, chose due, le gouvernement a débloqué un budget en vue de compenser ces coûts supplémentaires.

Contrairement à l’année passée, la compensation ne sera cependant que partielle.  Elle sera déduite des cotisations afférentes au deuxième trimestre 2022 et s’élèvera pour les employés, pour ce qui concerne le chômage temporaire pour force majeure « Corona », à un budget fermé de 46 146 551,00 EUR. Pour les ouvriers, c’est l’Office National des vacances annuelles (ONVA) qui financera l’assimilation, via un budget alloué de 107 120 028,00 EUR.

 
Quels employeurs entrent en ligne de compte pour la compensation « Corona » ?

Seuls les employeurs qui ont occupé des employés au premier ou au deuxième trimestre de 2021, entrent en ligne de compte pour bénéficier de la compensation.

Sur base du taux moyen de jours de chômage temporaire pour force majeure « coronavirus » déclarés durant les 1er et 2ème trimestre 2021, les pourcentages suivants de compensation seront pris en considération.  

Pourcentage moyen de chômage des employés au cours des 1er et 2ème trimestres 2021 Pourcentage de compensation
< 41 % aucune compensation
≥ 41 % compensation de 40 %;
≥ 51% compensation de 50 %;
≥ 61 %: compensation de 60 %
≥ 71 % compensation de 70 %
≥ 81 % compensation de 80 %
≥ 91 % compensation de 95 %



Comment se calcule la compensation « Corona » ?

Le montant de la compensation pour chaque employeur s’obtient sur base de la formule suivante : (A / T) x enveloppe budgétaire
A = le pourcentage de la compensation déterminé ci-dessus X la somme des fractions des prestations globales pour les 1er, 2ème, 3ème et 4ème trimestres 2021.
T = la somme de tous les résultats A de tous les employeurs.
 
Exemple
Prenons un pourcentage de compensation = 50 % (voir supra)
Si l'employeur concerné présente un taux de moyen de chômage de 58 % pour ses 10 employés au cours des 4 trimestres 2021, on appliquera le calcul suivant :
A = (5,80 x 4) x 50 % = 10,80
Supposons que la somme du facteur A pour tous les employeurs réunis = 600 000
Compensation en EUR pour l'employeur concerné : 10,80/600 000 X 46 146 551,00 EUR = 830,64 EUR

 
Comment se calcule la compensation « inondations » ?

L’enveloppe totale distincte prévue pour compenser les coûts supplémentaires générés par l’assimilation du chômage temporaire pour force majeure causée par les inondations 2021 est fixée à 703 420,00 EUR.

Seuls les employeurs qui ont occupé des employés durant le 3ème trimestre de 2021, entrent en ligne de compte pour bénéficier de cette compensation.

Une compensation forfaitaire de maximum 18 EUR est prévue par jour de chômage temporaire pour force majeure causée par les inondations.

L’employeur pourra demander cette compensation via le site Internet de l’ONSS avant le 31 mai 2022.

 
En pratique

L’ONSS calculera automatiquement, sur base des DmfA de 2021, le montant de la compensation « Corona » avant de le déduire des cotisations dues pour le deuxième trimestre de 2022. S’il reste un crédit, ce dernier peut être utilisé pour les anciennes créances, être reporté aux trimestres suivants ou être remboursé.

Il en ira de même, s’il échet, pour la compensation « inondations ».

Fin juin 2022, chaque employeur concerné recevra un message dans l’e-box, détaillant la(les) compensation(s) intervenue(s).
 
Sources : Loi-programme du 27 décembre 2021, M.B. 31 décembre 2021 et site portail de l’ONSS


Cotisation spéciale de sécurité sociale (CDD) : du changement au 1er avril 2022 !

La cotisation spéciale de sécurité sociale (CSS), instaurée en 1994 afin de contribuer au financement de la sécurité sociale, est appelée à prochainement disparaître.

Pour rappel, cette cotisation à charge des travailleurs du secteur privé et du secteur public qui sont totalement ou partiellement assujettis à l’ONSS, est fixée proportionnellement aux revenus du ménage.

Dans l’immédiat, à partir du 1er avril 2022, le mini tax-shift décidé par le gouvernement prévoit qu’une distinction sera désormais faite entre les contribuables imposés de manière isolée et ceux pour lesquels une imposition commune est établie. 
 
Vous retrouverez ci-dessous les modalités concrètes de l’adaptation du mode de calcul, allant clairement dans le sens d’une diminution de la cotisation à charge des travailleurs.
 
 
Travailleurs avec imposition commune

La retenue trimestrielle concrète diffère selon que le conjoint perçoit ou non des revenus professionnels.
 
Conjoint avec revenus professionnels
 
15,45 EUR par trimestre pour le travailleur dont le salaire trimestriel à déclarer se situe dans la tranche >= 3.285,29 EUR et < 5.836,14 EUR
 
5,90 % de la partie du salaire mensuel qui dépasse 1.945,38 EUR et qui se situe dans la tranche > 1.945,38 EUR et =< 2.190,18 EUR et pour autant que le salaire trimestriel à déclarer se situe dans la tranche >= 5.836,14 EUR et =< 6.570,54 EUR avec un minimum de 15,45 EUR par trimestre
 
43,32 EUR par trimestre, augmenté d'1,10 % de la partie du salaire mensuel qui dépasse 2.190,18 EUR pour autant que le salaire trimestriel à déclarer soit supérieur à 6.570,54 EUR avec un maximum de 154,92 EUR par trimestre

Conjoint sans revenus professionnels
 
5,90 % de la partie du salaire mensuel qui dépasse 1.945,38 EUR et qui se situe dans la tranche > 1.945,38 EUR et =< 2.190,18 EUR et pour autant que le salaire trimestriel à déclarer se situe dans la tranche >= 5.836,14 EUR et =< 6.570,54 EUR
 
43,32 EUR par trimestre, augmenté d'1,10 % de la partie du salaire mensuel qui dépasse 2.190,18 EUR pour autant que le salaire trimestriel à déclarer soit supérieur à 6.570,54 EUR avec un maximum de 182,82 EUR par trimestre
Travailleurs avec imposition individuelle
 
4,22 % de la partie du salaire mensuel qui dépasse 1.945,38 EUR et qui se situe dans la tranche > 1.945,38 EUR et =< 2.190,18 EUR et pour autant que le salaire trimestriel à déclarer se situe dans la tranche >= 5.836,14 EUR et =< 6.570,54 EUR
 
30,99 EUR par trimestre, augmenté d'1,10 % de la partie du salaire mensuel qui dépasse 2.190,18 EUR et qui se situe dans la tranche > 2.190,18 EUR et =< 3.737,00 EUR et pour autant que le salaire trimestriel à déclarer se situe dans la tranche > 6.570,54 EUR et =< 11.211,00 EUR
 
82,05 EUR par trimestre, augmenté de 3,38 % de la partie du salaire mensuel qui dépasse 3.737,00 EUR et qui se situe dans la tranche > 3.737,00 EUR et =< 4.100,00 EUR et pour autant que le salaire trimestriel à déclarer se situe dans la tranche > 11.211,00 EUR et =< 12.300,00 EUR
 
118,83 EUR par trimestre, augmenté d'1,10 % de la partie du salaire mensuel qui dépasse 4.100,00 EUR et qui se situe dans la tranche > 4.100,00 EUR et =< 6.038,82 EUR et pour autant que le salaire trimestriel à déclarer se situe dans la tranche > 12.300,00 EUR et =< 18.116,46 EUR
 
182,82 EUR par trimestre pour autant que le salaire trimestriel à déclarer > 18.116,46 EUR
 
Sources :  - Instructions administratives intermédiaires de l’ONSS (04.04.2022)
                - Loi du 28 mars 2022 portant réduction de charges sur le travail (M.B. 31.03.2022)


Missions de service en Belgique : nouveaux montants de frais de séjour à partir du 1er avril 2022 !

Lorsqu’un travailleur effectue un déplacement professionnel en Belgique dans le cadre de ses fonctions, l’employeur est tenu de prendre les frais occasionnés à sa charge. A condition notamment que le montant de l’indemnisation ne dépasse pas celui octroyé dans pareil cas par les autorités publiques fédérales à leurs fonctionnaires (« norme sérieuse »), les remboursements de frais octroyés par l’employeur du secteur privé ne seront pas imposables dans le chef du travailleur et seront déductibles dans le chef de l’employeur.

A défaut, l’indemnisation pourrait être considéré comme une rémunération imposable, à moins que l’employeur ne puisse prouver que cela concerne un remboursement réel de frais qui lui sont propres et que l’indemnité serve réellement au paiement de ces frais.

Les montants maximums d’intervention ayant été récemment adaptés, profitons de l’occasion pour passer en revue leurs conditions d’application ainsi que les aspects sociaux, qui diffèrent des normes fiscales en la matière.

 
Indemnité forfaitaire journalière pour frais de repas

Une indemnité de repas d’un montant de 18,47 EUR par jour (montant indexé au 01.04.2022) peut être octroyée, sans être imposable, pour des missions de service effectuées en Belgique aux conditions suivantes :
 

  • le déplacement doit être d’une durée minimale de 6 heures. La durée du voyage de service est calculée à partir du départ du lieu de travail jusqu’au retour au lieu de travail à moins que le départ ait lieu directement du domicile ou que le retour ait lieu directement au domicile ;
  • le déplacement ne doit pas donner lieu à la prise en charge du repas par l’employeur ou par un tiers (ex. repas gratuit chez un client, fournisseur, dans un restaurant d’entreprise, lors d’un séminaire ou une réunion où le repas est offert, etc) ;
  • le déplacement ne doit donner lieu à l’octroi d’aucun autre avantage couvrant les frais de repas.  Ainsi si des titres-repas sont octroyés, la contribution patronale dans ceux-ci doit venir en déduction de l’indemnité journalière.


Indemnité forfaitaire mensuelle pour frais de repas

Pour les membres du personnel qui exercent une fonction itinérante, il existe la possibilité d’attribuer une indemnité forfaitaire mensuelle de frais, pour un maximum de 16 fois le montant du remboursement journalier (16 x 18,47 EUR = 295,52 EUR maximum – montant indexé au 01.04.2022), sans tenir compte du nombre exact de missions de service sur le mois.  Un prorata est de mise pour les travailleurs à temps partiel.

Il n’y a dans ce cas pas de condition de durée minimum de 6 heures pour le déplacement. Par contre, la condition prévoyant que les frais de repas ne peuvent pas être pris en charge par l’employeur ou un tiers reste d’application.

 
Indemnité forfaitaire journalière complémentaire pour frais de logement

Lorsqu’un membre du personnel, suite à l’exercice de ses fonctions, est contraint de rester loger en Belgique hors de son domicile, une indemnité de logement de 138,57 EUR par nuit (montant indexé au 01.04.2022) peut lui être octroyée.

Les conditions à respecter à ce niveau sont les suivantes :

  • ni l’employeur ni un tiers ne peuvent prendre le coût du logement à leur charge ;
  • aucun autre avantage de toute nature ne peut être octroyé pour couvrir ce logement, comme la mise à disposition d’un logement gratuit.


Quid au niveau de l’ONSS ?

Les conditions d’exonération au regard de l’ONSS diffèrent de celles passées en revue ci-dessus au niveau fiscal.

Ainsi, lorsqu’un travailleur est amené à effectuer un déplacement d’au moins 4 heures au cours de sa journée de travail, l’ONSS accepte qu’une indemnité journalière de maximum 10 EUR soit octroyée à ce travailleur non sédentaire, à condition cependant que le travailleur concerné ne soit pas en mesure d’utiliser les sanitaires et/ou autres infrastructures existantes dans une entreprise, une succursale ou sur un chantier.

Ce même travailleur sédentaire, contraint de se déplacer au moins 4 heures d’affilée, pourra par ailleurs se voir octroyer une indemnité journalière de 7 EUR maximum, s’il n’a du moins pas d’autre choix que de prendre son repas à l’extérieur. S’il reçoit également un titre-repas, la valeur de ce dernier viendra en déduction de l’indemnité de repas dont question ci-dessus.

Signalons enfin que l’ONSS accepte une indemnisation maximale de 35 EUR par nuit lorsque le travailleur n’est pas en mesure de rentrer chez lui car son lieu de travail est trop éloigné. Cette indemnité couvre les frais du repas du soir, du logement et du petit-déjeuner.


Accueil de réfugiés ukrainiens : quelles conséquences vis-à-vis de l’ONEm ?

Certains travailleurs en situation de crédit-temps, d’interruption de carrière ou de chômage complet, se dévouent actuellement pour accueillir des citoyens ukrainiens fuyant la zone de conflit.

Moyennant l’introduction d’une déclaration demandant le maintien de leur situation familiale auprès de l’ONEm ou de leur organisme de paiement, les autorités ont récemment décidé que l’accueil de réfugiés ukrainiens n’aurait aucune influence sur le montant des allocations d’interruption versées en cas de crédit-temps, d’interruption de carrière ou de chômage et ce, durant la période du 24 février 2022 au 28 février 2023.

En outre, pour la même période, les chômeurs complets et les chômeurs temporaires sont dispensés de déclarer les activités bénévoles qu’ils effectuent conformément à la loi du 3 juillet 2005 sur les droits des volontaires dans le cadre de l’aide apportée à l’Ukraine.
 
Source : Communiqué de l’ONEM du 17 mars 2022, Accueil des réfugiés ukrainiens – règles spécifiques en matière de chômage et d’interruption de carrière ou crédit-temps.


Dispense de versement de précompte professionnel pour travail en équipe ou de nuit : le gouvernement resserre la vis à partir du 01.04.2022 !

La loi du 28 mars 2022 portant réduction de charges sur le travail est parue au Moniteur.  Elle apporte son lot de nouveautés en matière de dispense partielle de versement du précompte professionnel.
 
Ces modifications trouvent principalement leur source dans un rapport de la Cour des Comptes qui épinglait des lacunes et des déséquilibres dans les dispositions légales.  Elles visent à renforcer le cadre juridique, à sécuriser l’application des mesures et à obtenir un meilleur alignement des mesures avec la réglementation européenne en matière d’aides d’Etat.
 
Nous parcourons ci-dessous les nouvelles mesures, plus strictes, qui sont d’application à partir du 1er avril 2022 à la dispense de versement de précompte professionnel pour le travail de nuit et en équipes, principalement visée par la réforme. 
 
Nous reviendrons ultérieurement sur les nouveautés en matière dispense partielle de versement du précompte professionnel pour les travaux immobiliers.

 
Notion de travail en équipe

Jusqu’à présent, on entendait par travail en équipe une occupation qui se compose d’au moins deux équipes, comprenant au moins deux travailleurs, qui se succèdent dans le courant de la journée sans qu’il y ait d’interruption entre les équipes et sans que le chevauchement s’élève à plus d’un quart de leurs tâches journalières. Ces équipes successives doivent réaliser le même travail tant au niveau du contenu que de la quantité.

Dorénavant, une pause entre les équipes successives qui dure 15 minutes ou moins n’est plus considérée comme une interruption.

 
Octroi d’une prime minimale

Jusqu’il y a peu, la prime qui devait être payée par l’employeur pour le travail en équipe ou pour le travail de nuit ne devait respecter aucun minimum.  Ce ne sera plus le cas à partir du 1er avril 2022.
En effet, la prime allouée devra désormais comprendre une certaine substance minimale, à savoir :
  • au moins 2 % du salaire horaire brut contractuel pour la prime d’équipe
  • au moins 12 % du salaire horaire brut contractuel pour la prime de nuit.


Cette nouvelle condition vise à mettre un frein à l’instauration de primes minimalistes, pour un motif purement fiscal, primes qui ne seraient issues de la concertation sociale ou de la volonté de l’employeur de compenser le travail en équipe ou le travail de nuit (Doc. Parl. Chambre, session 2021-2022, n° 55-2522/01, p. 14).

Le seul nom donné à la prime ou la façon dont elle est traitée dans la paie ne sera pas en soi considéré comme automatiquement suffisant.  A contrario, une prime avec une dénomination spécifique propre à l’entreprise pourrait être qualifiée fiscalement de prime d’équipe.  Tout sera une question de fait, et non de forme. L’essentiel sera, lors de l’examen, que les primes soient concrètement octroyées suite à l’exercice d’un travail en équipe ou d’un travail de nuit et qu’elles atteignent un minimum substantiel.
 
Est considérée comme « prime d'équipe » une prime qui a été attribuée suite à l'exercice du travail d'équipe ou du travail de nuit.
 
Dans la pratique, les deux régimes pourront se chevaucher, le but n’étant alors pas que deux primes soient octroyées pour une même heure. Il sera parfaitement possible pour un employeur d’octroyer une prime plus élevée, mais aussi de différencier celle-ci, par exemple en fonction de l’équipe dans laquelle (équipe du matin, équipe du midi, équipe du soir, équipe du dimanche, …) les prestations sont fournies.

Dans le cas où le travail d’équipe est également exercé de nuit, la prime de nuit attribuée remplacera dans de nombreux cas la prime d’équipe. Il suffira que l’’employeur octroie une prime de nuit d’au moins 2 %.  Ce sera en effet la dispense pour le travail en équipe qui sera appliquée dans ce cas et non la dispense pour le travail de nuit.

A partir du 1er avril 2024, la prime d’équipe ou de nuit devra explicitement être reprise dans un document social objectif, à savoir :
  • soit, dans une convention collective de travail ;
  • soit, dans le règlement de travail ;
  • soit, dans le contrat de travail.

Une entreprise n’entre notamment en ligne de compte pour la dispense de versement de précompte professionnel que si par exemple tous les travailleurs de cette entreprise qui effectuent du travail en équipe reçoivent la prime d’équipe.

 
Norme du tiers

Depuis le 1er juin 2009, la dispense est uniquement octroyée aux travailleurs qui, conformément au régime de travail auquel ils sont soumis, travaillent au minimum un tiers de leur temps en équipes et/ou de nuit au cours du mois concerné.

Pour l'application de la norme du tiers, sont reprises au numérateur, outre les prestations de travail effectives, les suspensions de l'exécution du contrat de travail avec maintien de salaire (ex. un jour de petit chômage). Les suspensions de l'exécution du contrat de travail sans rémunération (ex. un jour de congé sans solde) ne sont pas prises en considération.
 
Suite à un arrêt de la Cour d’Appel de Mons du 21 octobre 2020, le fisc avait déjà décidé que, depuis le 1er janvier 2022, le respect de la « norme du tiers » ne pouvait dorénavant plus être envisagé que sur une base horaire et non journalière. Le nouveau texte légal confirme cette option.
 
En guise d’illustration, prenons l’hypothèse d’une entreprise dans laquelle du travail de nuit est effectué et qui respecte toutes les (autres) conditions pour demander la dispense de versement de précompte professionnel.  Un travailleur preste les lundi et mardi 7 heures (de 17h à 24h00) et les mercredi, jeudi et vendredi 8 heures (de 17h à 1h du matin).
Pour rappel, on entend par travail de nuit, le travail effectué entre 20 heures et 6 heures du matin, conformément au règlement de travail dans l’entreprise, à l’exclusion des prestations se situant uniquement entre 6 heures et 24 heures ou ne commençant habituellement qu’à partir de 5 heures du matin. 
Dans notre exemple, seuls 3 jours par semaine (à concurrence de 15 heures) seront donc pris en considération pour le contrôle du respect de la « norme du tiers ».

Mois d’avril Nombre d’heures prestées Nombre d’heures prestées durant lesquelles le travailleur a effectué un travail de nuit
Semaine 1 Du lundi 2 au vendredi 6 avril 38 15 (5+5+5)
Semaine 2 Du lundi 9 au vendredi 13 avril 38 15 (5+5+5)
Semaine 3 Du lundi 16 au vendredi 20 avril 38 15 (5+5+5)
Semaine 4 Du lundi 23 au vendredi 27 avril 38 15 (5+5+5)
Semaine 5 Du lundi 30 au mardi 31 mars 14 0

La « norme du tiers » pour le travailleur concerné pour le mois d’avril s’établit comme suit :

(15+15+15+15) / (38+38+38+38+14) = 60/166 = 0,36.

A condition de respecter toutes les autres conditions légales, l’employeur pourra donc appliquer la dispense de versement de précompte professionnel pour travail de nuit et en équipe pour le travailleur concerné pour le mois d’avril.

Seules les heures de travail prestées en travail en équipe ou en travail de nuit pour lesquelles une prime d’équipe/de nuit a effectivement été octroyée sont prises en considération au numérateur.
 
Il est désormais précisé que l’on ne tient uniquement compte des heures pour lesquelles l’exécution du contrat de travail a été suspendue et pour lesquelles le salaire a été maintenu par l’employeur, que s’il peut être démontré que le travailleur concerné, conformément à son règlement de travail, aurait travaillé en travail en équipe et aurait également obtenu pour cela une prime d’équipe.
 
Les prestations fournies dans le cadre d’un travail en équipe et un travail de nuit ne peuvent par ailleurs plus être cumulées pour déterminer si la norme du tiers est respectée.  Un cumul peut par contre survenir pour ce qui concerne les prestations de travail en équipe et en travail (en équipe) en continu.

 
Pas de cumul des dispenses

Les dispenses de versement de précompte professionnel dans le cadre du travail en équipe et du travail de nuit ne sont pas cumulables sur la même rémunération.
 
La dispense de versement de précompte professionnelle majorée (25 % au lieu de 22,8 %) pour un système de travail en continu peut par contre être appliquée au précompte professionnel lié aux prestations des équipes qui répondent aux conditions d'un système de travail en continu.
 

Agences d’interim

Les agences d’intérim peuvent également bénéficier de la dispense de versement du précompte professionnel lorsqu’elles satisfont à toutes les conditions d’application de ladite mesure.
 
A partir du 1er octobre 2022, elles ne pourront cependant faire usage de cette dispense que si elles en ont reçu l’autorisation de la part du client. Les situations où le agences d’intérim revendique une dispense sans que le client en soit informé sont désormais exclues.

 
Déclaration

A l’occasion de la déclaration au précompte professionnel, l’employeur souhaitant bénéficier d’une dispense de versement de précompte professionnel devra fournir la preuve de l’effectivité du travail en équipes/de nuit ainsi que de l’octroi de primes d’équipe, selon des modalités restant à déterminer par le Roi.
 

Source : Loi du 28 mars 2022 portant réduction de charges sur le travail (M.B. 31.03.2022)

Dispense de versement de précompte professionnel : choix supprimé pour la « norme du tiers » !

 

Les entreprises effectuant du travail en équipe ou de nuit peuvent bénéficier d’une réduction d’impôts, sous la forme d’une dispense du versement du précompte professionnel au fisc s’élevant à 22,80 % des rémunérations imposables des travailleurs concernés.  Un système analogue existe pour les travaux immobiliers en équipe.

Pour que l’entreprise bénéficie de la dispense de versement, les travailleurs concernés doivent notamment travailler au minimum un tiers de leur temps de travail en équipe ou de nuit (ou en équipe dans le cadre de travaux immobiliers) durant le mois pour lequel la dispense de versement est sollicitée.

Jusqu’il y a peu, l’employeur pouvait choisir comment respecter cette « norme du tiers » : soit sur base horaire, soit sur base journalière (souvent plus favorable à l’entreprise), à condition cependant d’appliquer la norme de façon cohérente. L’employeur ne pouvait en effet pas calculer la « norme du tiers » un mois sur une base journalière et, un autre mois, choisir de calculer la « norme du tiers » sur une base horaire en vue d’une optimisation de la mesure de dispense.

Suite à un arrêt de la Cour d’Appel de Mons du 21 octobre 2020, le fisc a décidé que, depuis le 1er janvier 2022, le choix n’était plus permis et que le respect de la « norme du tiers » ne pouvait dorénavant plus être envisagé que sur une base horaire.

Nous profitons de l’occasion pour passer rapidement en revue les conditions de base du système et illustrer la nouveauté intervenue.

Conditions de base

Afin de pouvoir demander l’exonération du versement du précompte professionnel, un certain nombre de conditions de base doivent être remplies :
-    l’employeur doit être redevable du précompte professionnel en application de l’article 270, 1°, CIR 92. Si aucun précompte professionnel n’est payé, l’employeur ne pourra pas bénéficier d’une réduction d’impôts ;
-     il doit s’agir d’une entreprise où du travail d’équipe ou de nuit est effectué ou des travaux immobiliers en équipe (définitions précises d’application) et qui paie ou octroie une prime d’équipe (pour travail en équipe ou de nuit) ou un salaire horaire minimum (en cas de dispense spécifique pour les travaux immobiliers en équipe) ;
-     le précompte professionnel sur les rémunérations concernées ainsi que sur les primes doit directement être retenu ;
-     la dispense de versement de précompte professionnel est uniquement accordée pour les travailleurs qui, en fonction de leur régime de travail d’embauche, prestent au moins un tiers de leur temps de travail mensuel dans le système faisant l’objet de l’avantage fiscal (travail en équipe ou de nuit / travaux immobiliers en équipe).  Le respect de cette « norme du tiers » doit impérativement être vérifiée en heures (et plus en jours) depuis le 1er janvier 2022.

Illustration de la nouveauté

Prenons l’hypothèse d’une entreprise dans laquelle du travail de nuit est effectué et qui respecte toutes les (autres) conditions pour demander la dispense de versement de précompte professionnel.  Un travailleur preste les lundi et mardi 7 heures (de 17h à 24h00) et les mercredi, jeudi et vendredi 8 heures (de 17h à 1h du matin).
Pour rappel, on entend par travail de nuit, le travail effectué entre 20 heures et 6 heures du matin, conformément au règlement de travail dans l’entreprise, à l’exclusion des prestations se situant uniquement entre 6 heures et 24 heures ou ne commençant habituellement qu’à partir de 5 heures du matin.  
Dans notre exemple, seuls 3 jours par semaine, à concurrence de 15 heures) seront donc pris en considération pour le contrôle du respect de la « norme du tiers ».

Mois de mars Nombre d’heures prestées Nombre d’heures prestées durant lesquelles le travailleur a effectué un travail de nuit
Semaine 1 Du lundi 2 au vendredi 6 mars 38 15 (5+5+5)
Semaine 2 Du lundi 9 au vendredi 13 mars 38 15 (5+5+5)
Semaine 3 Du lundi 16 au vendredi 20 mars 38 15 (5+5+5)
Semaine 4 Du lundi 23 au vendredi 27 mars 38 15 (5+5+5)
Semaine 5 Du lundi 30 au mardi 31 mars 14 0




La « norme du tiers » pour le travailleur concerné pour le mois de mars s’établit comme suit :
(15+15+15+15) / (38+38+38+38+14) = 60/166 = 0,36.

A condition de respecter toutes les autres conditions légales, l’employeur pourra donc appliquer la dispense de versement de précompte professionnel pour travail de nuit et en équipe pour le travailleur concerné pour le mois de mars.

Besoin d’un avis/conseil ?

Différentes subtilités supplémentaires touchant aux concepts de base et à d’autres (travail en continu, haute technologie, travail à temps partiel, suspensions du contrat, modification de régime de travail, calcul et déclaration de la dispense de versement, report de celle-ci sur l’ensemble des travailleurs concernés, …) entrent en considération. Cela nécessite pour chaque entreprise une analyse approfondie.  

Si vous pensez que votre entreprise pourrait entrer en ligne de compte pour la dispense de versement de précompte professionnel ci-dessus évoquée, n’hésitez pas à prendre contact avec nos services.


Source :
Circulaire 2021/C/99 concernant le calcul de la « norme du tiers ».


Renforcement du bonus à l’emploi depuis le 1er avril 2022 !

La réduction de cotisations sociales personnelles « bonus à l’emploi » permet aux travailleurs à « bas salaires » de bénéficier d’un salaire net plus élevé, sans augmentation de la rémunération brute.

Ce système a pour objet de lutter contre les « pièges à l’emploi ». Il s’applique aux travailleurs du secteur privé et du secteur public qui sont redevables d'une cotisation personnelle de 13,07 %. 

La réduction de la cotisation personnelle est indépendante d'éventuelles réductions de cotisations patronales.  Elle consiste en un montant forfaitaire qui diminue progressivement en fonction de la hauteur du salaire. L'employeur déduit ce montant des cotisations personnelles normalement dues par le travailleur au moment du paiement du salaire, ce qui, in fine, permet au travailleur d’augmenter son salaire net sans que l’employeur n’intervienne financièrement.

A partir du 1er avril 2022, la limite de salaire la plus élevée pour le calcul du bonus à l’emploi est désormais liée au montant du revenu minimum mensuel moyen garanti, qui évolue lui aussi (voir notre précédente news).  

Les nouveaux montants du bonus à l’emploi se présentent comme suit :
 

Statut

Salaire mensuel de référence à 100 % (EUR)

Montant de réduction (EUR)

Employé

≤ 1.860,34

228,48

 

> 1.860,34 et ≤ 2.847,98

228,48 - (0,2313 x (Salaire de l’employé à 100 % - 1.860,34))

 

> 2.847,98

0,00

Ouvrier

≤ 1.860,34

246,76

 

> 1.860,34 et ≤ 2.847,98

246,76 - (0,2498 x (Salaire de l’ouvrier à 100 % - 1.860,34))

 

> 2.847,98

0,00

 

Source : Instructions administratives ONSS (T1 2022)


Malades de longue durée : cotisation de responsabilisation pour les grandes entreprises

Actuellement, environ 75 % des trajets de réintégration des travailleurs malades de longue durée débouchent in fine sur une rupture du contrat pour force majeure médicale. Ce constat étant loin de correspondre aux objectifs de réintégration initialement fixés en 2016, les autorités ont récemment pris deux initiatives pour tenter d’inverser la tendance.

La première concernait l’aide de « coaches de retour au travail » de la mutualité pour accompagner le travailleur absent de longue durée afin de faire les démarches possibles et nécessaires en vue de réintégrer le marché du travail.

La deuxième concerne l’instauration d’une cotisation de responsabilisation pour certains employeurs.


Employeurs concernés

Les employeurs occupant en moyenne plus de 50 travailleurs et qui ont un flux excessif de travailleurs en incapacité de travail entrant en invalidité (après un an), devront payer une cotisation de responsabilisation.

Concrètement, le rapport sera établi entre le taux d’emploi de l’entreprise concernée et son « score » d’entrées en invalidité des quatre derniers trimestres vis-à-vis des entreprises appartenant au même secteur (sur base de Code NACE) et vis-à-vis du secteur privé en général.

Pour la détermination du flux de travailleurs entrant en invalidité, seuls les travailleurs de 18 à moins de 55 ans, au moment de la survenance de l’incapacité de travail primaire, et comptabilisant au moins 3 ans d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise entreront en considération, à l’exclusion des travailleurs qui reprennent progressivement le travail (ex. mi-temps médical).

Les employeurs dont la moyenne des entrées de travailleurs en invalidité évolue défavorablement en seront informés de manière proactive par l’Office national de sécurité sociale.


Cotisation

Cette cotisation trimestrielle s’élèvera à 0,625% du salaire du trimestre précédent.

Le prélèvement sera effectué par l’ONSS et sera reversé au Fonds de sécurité d’existence du secteur en vue de la mise sur pied de mesures préventives en matière de santé et sécurité au travail et/ou des mesures en matière de réintégration durable des malades de longue durée.


Entrée en vigueur

Ces dispositions concernent les périodes d’invalidité à partir du 1er janvier 2022 mais la première perception effective de la cotisation de responsabilisation ne pourra se faire qu’en 2023, étant donné qu’elle se base sur une comparaison des 4 derniers trimestres.


A quoi s’attendre d’autre ?

D’autres mesures verront le jour dans les mois à venir, notamment :

  • la modification en profondeur du trajet de réintégration professionnelle
  • la dissociation plus marquée, au niveau des conditions, entre la rupture du contrat de travail pour force majeure et le trajet de réintégration
  • la mise en place d’exceptions à la règle du tiers-temps et au bloc de prestation minimal de 3 heures en cas de reprise progressive du travail.

Nous ne manquerons pas de vous tenir informés.


Source : Loi-programme du 27 décembre 2021 (M.B. 31.12.2021)


Indemnité forfaitaire de bureau : l'équivalent d'un jour de travail

Un employeur peut octroyer aux travailleurs qui pratiquent le télétravail de manière structurelle et sur une base régulière pendant une partie substantielle de leur temps de travail une indemnité forfaitaire de bureau de 134,71 euros par mois.
 

Télétravail structurel

Le télétravail structurel concerne le télétravail effectué sur une base régulière et non sur une base occasionnelle.
 
Le télétravail ne peut être imposé aux travailleurs. Les travailleurs et les employeurs peuvent le faire volontairement.
 
Une convention écrite doit être établie pour chaque travailleur qui a recours au télétravail. Cette convention doit être établie pour chaque travailleur individuellement et avant le début du télétravail. Cette convention est jointe au contrat de travail.
 

Équipements

L’employeur est responsable de la fourniture, de l’installation et de l’entretien de l’équipement et de l’infrastructure nécessaires au télétravail.

Le travailleur peut également utiliser son propre équipement. Dans cette situation, l’employeur est tenu de supporter les coûts d’installation des programmes informatiques, les coûts de fonctionnement et les coûts d’amortissement et d’entretien.
 
En outre, l’employeur doit fournir une assistance technique au travailleur. En cas de panne ou de défaillance, le travailleur doit donc pouvoir faire appel à une assistance informatique.


Indemnités

Le 26 février 2021, le fisc a publié une circulaire clarifiant le remboursement par l’employeur des frais de bureau engagés par le travailleur et la mise à disposition d’équipements bureautiques/informatiques.
 
Un employeur peut octroyer une indemnité forfaitaire de bureau aux travailleurs qui effectuent du télétravail de manière structurelle et sur une base régulière pendant une partie substantielle de leur temps de travail.
 
Il s’agit, par exemple, des équipements suivants :

  • l’utilisation d’un espace de bureau au domicile du travailleur ;
  • le matériel d’impression et le matériel informatique (papier, clé USB, tapis de souris, encre, etc.) ;
  • les fournitures de bureau (dossiers, blocs de cours, etc.) ;
  • les fournitures de base comme l’eau, l’électricité, le chauffage ;
  • l’entretien ;
  • l’assurance ;
  • le précompte immobilier ;
  • le café, l’eau, les en-cas.

L’indemnité forfaitaire de bureau s’élève à 134,71 euros par mois (montant valable à compter du 1er février 2022).
 
Par télétravailler « de manière structurelle et sur une base régulière » l’on entend l’équivalent d’un jour de travail par semaine. Le fisc évalue ce critère sur une base mensuelle. Tant l’ONSS que le fisc considèrent que « l’équivalent d’un jour de travail par semaine sur une base mensuelle » est d’environ 8 heures par semaine, aussi bien pour les travailleurs à temps plein que pour les travailleurs à temps partiel. Nous pouvons illustrer cela à l’aide des exemples suivants :

  • Exemple n° 1 :

Un travailleur à temps plein avec l’horaire suivant télétravaille tous les vendredis (journée de travail de 6 h) :

Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi Dimanche
8 h 8 h 8 h 8 h 6 h (TLT) / /

S’il s’agit d’un régime de travail normal, l’équivalent d’un jour de travail par semaine n’est pas atteint et la condition de télétravail structurel sur base régulière n’est pas remplie.

  • Exemple n° 2 :

Un travailleur à temps partiel avec l’horaire suivant télétravaille le mercredi (journée de travail 6 h) :

Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi Dimanche
6 h 6 h 6 h (TLT) 3 heures / / /

S’il s’agit d’un régime de travail normal, l’équivalent d’un jour de travail par semaine n’est pas atteint et la condition de télétravail structurel sur base régulière n’est pas remplie.
 
Si l’équivalent d’un jour de travail par semaine n’est pas atteint, aucune indemnité forfaitaire de bureau exonérée de cotisations ONSS et de précompte professionnel ne peut être accordée au travailleur. Le remboursement des frais ne peut alors être considéré comme un remboursement des frais non imposable que si une double preuve est apportée que le remboursement sert à couvrir les frais propres de l’employeur et qu’il est effectivement dépensé à cet effet.
 
Ce qui précède ne concerne que l’indemnité forfaitaire de bureau. La condition de l’équivalent d’un jour de travail par semaine ne s’applique pas à :

  • l’indemnité forfaitaire pour l’utilisation professionnelle d’une connexion internet et d’un abonnement privés (20 euros par mois) ;
  • l’indemnité forfaitaire pour l’utilisation d’un ordinateur privé (20 euros par mois), d’un deuxième écran et/ou d’un scanner/une imprimante privés (5 euros par objet par mois) ;
  • la mise à disposition par l’employeur de mobilier de bureau et matériel informatique.

 
Source : Avis écrit de l’ONSS et du SPF Finances.


Inondations de juillet 2021 : nouveautés en matière de chômage temporaire à partir du 1er avril 2022

Suite aux inondations qui ont touché certains régions du pays les 14 et 15 juillet 2021, l’ONEM acceptait jusqu’à présent que toutes les situations de chômage temporaire qui en résultaient soient déclarées comme chômage temporaire pour force majeure.

Les choses vont en partie changer à partir du 1er avril 2022.


Principe

Le chômage temporaire peut seulement être demandé si les conditions suivantes sont respectées :

  • L’exécution du travail est totalement impossible.   Cette condition n’est notamment pas respectée lorsque le travailleur est en mesure de télétravailler.
  • L’exécution du travail est seulement temporairement impossible. Cela n’est pas ou plus le cas s’il s’avère que l’employeur a décidé de ne pas reprendre les activités de l’entreprise ou que le travailleur a déménagé de façon définitive dans un endroit qui l’empêche raisonnablement d’envisager de reprendre un jour ses activités chez l’employeur.  
  • Aucun travail de remplacement (ex. travaux administratifs ou de rangement) n’est envisageable.
  • Le travailleur n’avait pas déjà pris congé ou une récupération pour les jours concernés par le chômage temporaire, sauf si la prise de ces congés était justifiée par les inondations elles-mêmes, avant même que la possibilité de chômage temporaire n’ait été instaurée par les autorités.
  • Le travailleur n’a droit à aucun salaire, à quelque titre que ce soit (ex. droit aux heures perdues sur base de l’article 27 de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail ou en cas de télétravail interrompu pour force majeure sans qu’il n’y ait d’impossibilité de venir prester sur le lieu de travail habituel).
  • Il est impossible pour le travailleur d’atteindre le lieu de travail, de quelque façon que ce soit.


Nouveauté

Depuis le 1er août 2021, dans sa déclaration de chômage temporaire à l’ONEm, l’employeur était tenu de mentionner l’un des deux motifs suivants de force majeure, selon que le travailleur ou l’entreprise était principalement touché :

  • « Lieu de résidence du travailleur situé dans une zone affectée »
  • « Lieu d’occupation situé dans une zone affectée »

A partir du 1er avril 2022, seul le deuxième motif ci-dessus pourra encore entrer en ligne de compte. A l’avenir en effet, soit au-delà du 31 mars 2022, il ne sera plus possible de recourir au système du chômage temporaire pour force majeure lorsque l’impossibilité de travailler est liée au lieu de résidence du travailleur (ex. pertes ou des dégâts sévères encourus par le travailleur qui doit donner la priorité à la recherche d’un nouveau logement, au nettoyage ou à la réparation de son habitation, au règlement de son dossier de sinistres ou à la recherche de moyens de transport alternatifs).

L’employeur pourra uniquement continuer à introduire des demandes de chômages temporaires pour force majeure lorsque l’impossibilité de travailler est liée au lieu de travail (ex. entreprise touchée ou détruite par les inondations).


Procédure inchangée

La procédure et les éléments à fournir par l’employeur restent quant à eux identiques avec notamment la durée prévisible de la force majeure (max. 3 mois par déclaration) et une description des circonstances concrètes.

Signalons encore que pour la période comprise jusqu’au 30 juin 2022, le fait qu’un chômeur ou un travailleur en interruption de carrière ou en crédit-temps réside chez un membre de sa famille ou chez des amis n’a pas d’incidence :

  • sur la catégorie familiale à laquelle le chômeur appartient ;
  • sur la catégorie familiale des autres personnes avec lesquelles il cohabite temporairement. 

Depuis le 1er octobre 2021, les travailleurs qui ont perdu leur adresse de résidence fixe et qui sont temporairement allés habiter ailleurs doivent demander le maintien de leur situation familiale en introduisant une déclaration (C110-Inondations) auprès de leur organisme de paiement.
 
 
Source : Site ONEm


Nouveau montant unique du RMMMG à partir du 1er avril 2022 !

À partir du 1er avril 2022, il n’y aura plus qu’un seul salaire minimum interprofessionnel en vigueur pour tous les travailleurs à partir de 18 ans. Le CNT relève en outre le RMMMG de 1.625,72 euros à 1.806,16 EUR. C’est ce que prévoit la CCT n° 43/16 du 9 mars 2022 modifiant la CCT n° 43 du 2 mai 1988 relative à la garantie d’un revenu minimum mensuel moyen.
 
Le montant de 1.806,16 EUR se compose, d’une part, du montant actualisé du RMMMG tel que déterminé avant son augmentation au 1er avril 2022 (soit 1.725,21 EUR) et, d’autre part, du montant dont le RMMMG est augmenté à partir du 1er avril 2022 conformément à la première étape du cadre d’accords du 25 juin 2021, indexé sur la base des dépassements de l’indice pivot survenus entre le 1er juillet 2021 et le 1er avril 2022 inclus (soit 80,95 EUR).
 
Dès le 1er avril 2022, le montant de 1.806,16 EUR s’appliquera à tous les travailleurs âgés de 18 ans et plus. Le CNT supprime en effet les conditions d'âge et d'ancienneté prévues dans la CCT n° 43, qui sont toujours d’application.
 

Source:  Convention collective de travail n°. 43/16 modifiant la convention collective de travail n° 43 du 2 mai 1988  relative à la garantie d’un revenu minimum mensuel moyen.


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