Lorsqu’un travailleur effectue un déplacement professionnel en Belgique dans le cadre de ses fonctions, l’employeur est tenu de prendre les frais occasionnés à sa charge.

A condition notamment que le montant de l’indemnisation ne dépasse pas celui octroyé dans pareil cas par les autorités publiques fédérales à leurs fonctionnaires (« norme sérieuse »), les remboursements de frais octroyés par l’employeur du secteur privé ne seront pas imposables dans le chef du travailleur et seront déductibles dans le chef de l’employeur.  

A défaut, l’indemnisation pourrait être considéré comme une rémunération imposable, à moins que l’employeur ne puisse prouver que cela concerne un remboursement réel de frais qui lui sont propres et que l’indemnité serve réellement au paiement de ces frais.

Les montants maximums d’intervention ayant encore été récemment adaptés, profitons de l’occasion pour passer en revue leurs conditions d’application ainsi que les aspects sociaux, qui diffèrent des normes fiscales en la matière.

 
Indemnité forfaitaire journalière pour frais de repas

Une indemnité de repas d’un montant de 20,80 EUR par jour (montant indexé au 01.06.2024 – 20,39 EUR précédemment) peut être octroyée, sans être imposable, pour des missions de service effectuées en Belgique aux conditions suivantes :
 

• le déplacement doit être d’une durée minimale de 6 heures. La durée du voyage de service est calculée à partir du départ du lieu de travail jusqu’au retour au lieu de travail à moins que le départ ait lieu directement du domicile ou que le retour ait lieu directement au domicile ;
• le déplacement ne doit pas donner lieu à la prise en charge du repas par l’employeur ou par un tiers (ex. repas gratuit chez un client, fournisseur, dans un restaurant d’entreprise, lors d’un séminaire ou une réunion où le repas est offert, etc) ;
• le déplacement ne doit donner lieu à l’octroi d’aucun autre avantage couvrant les frais de repas.  Ainsi si des titres-repas sont octroyés, la contribution patronale dans ceux-ci doit venir en déduction de l’indemnité journalière.

 
 
Indemnité forfaitaire mensuelle pour frais de repas

Pour les membres du personnel qui exercent une fonction itinérante, il existe la possibilité d’attribuer une indemnité forfaitaire mensuelle de frais, pour un maximum de 16 fois le montant du remboursement journalier (16 x 20,80 EUR = 332,80 EUR maximum – montant indexé au 01.06.2024 – 326,24 EUR maximum précédemment), sans tenir compte du nombre exact de missions de service sur le mois.  Un prorata est de mise pour les travailleurs à temps partiel.

Il n’y a dans ce cas pas de condition de durée minimum de 6 heures pour le déplacement. Par contre, la condition prévoyant que les frais de repas ne peuvent pas être pris en charge par l’employeur ou un tiers reste d’application.

 
Indemnité forfaitaire journalière complémentaire pour frais de logement

Lorsqu’un membre du personnel, suite à l’exercice de ses fonctions, est contraint de rester loger en Belgique hors de son domicile, une indemnité de logement de 156,05 EUR par nuit (montant indexé au 01.06.2024 – 152,99 EUR précédemment) peut lui être octroyée.
Les conditions à respecter à ce niveau sont les suivantes :

• ni l’employeur ni un tiers ne peuvent prendre le coût du logement à leur charge ;
• aucun autre avantage de toute nature ne peut être octroyé pour couvrir ce logement, comme la mise à disposition d’un logement gratuit.

 
Quid au niveau de l’ONSS ?

Les conditions d’exonération au regard de l’ONSS diffèrent de celles passées en revue ci-dessus au niveau fiscal.

Ainsi, lorsqu’un travailleur est amené à effectuer un déplacement d’au moins 4 heures au cours de sa journée de travail, l’ONSS accepte qu’une indemnité journalière de maximum 10 EUR soit octroyée à ce travailleur non sédentaire, à condition cependant que le travailleur concerné ne soit pas en mesure d’utiliser les sanitaires et/ou autres infrastructures existantes dans une entreprise, une succursale ou sur un chantier.

Ce même travailleur sédentaire, contraint de se déplacer au moins 4 heures d’affilée, pourra par ailleurs se voir octroyer une indemnité journalière de 7 EUR maximum, s’il n’a du moins pas d’autre choix que de prendre son repas à l’extérieur. S’il reçoit également un titre-repas, la valeur de ce dernier viendra en déduction de l’indemnité de repas dont question ci-dessus.

Signalons enfin que l’ONSS accepte une indemnisation maximale de 35 EUR par nuit lorsque le travailleur n’est pas en mesure de rentrer chez lui car son lieu de travail est trop éloigné. Cette indemnité couvre les frais du repas du soir, du logement et du petit-déjeuner.


L'équipe du SST Secrétariat Social

Source : Circulaire 2024/C/38 relative aux indemnités pour frais de séjour en Belgique

Pour rappel, depuis le 1^er juin 2024, les montants forfaitaires (minimums) de l’intervention de l’employeur dans le prix des abonnements domicile-travail, qui n’avaient plus été adaptés depuis de nombreuses années, ont été portés à 71,8 % du prix de l’abonnement utilisé (contre 56 % précédemment).
 
Les nouveaux tarifs n’ont pas d’incidence pour les travailleurs bénéficiant déjà d’une intervention plus favorable (ex. : via le système du tiers payant, grâce auquel le coût de l’abonnement est entièrement assumé par l’employeur - à 80 % - et par l’État fédéral, pour les 20 % restants).
 
Comme annoncé dans notre précédente news, il a été décidé de jumeler cette nouveauté à un crédit d’impôt (temporaire) en faveur des employeurs qui choisiraient d’augmenter leur intervention à au moins 79,3 % du prix de la carte-train.  Nous parcourons ci-dessous les contours de cette mesure fiscale.
 
 
Pour quels employeurs ?

Le crédit d'impôt pour l'augmentation de l'intervention de l'employeur dans un abonnement de train est instauré pour les employeurs suivants :

• les employeurs soumis à la loi du 5 décembre 1968 concernant les conventions collectives de travail et les commissions paritaires ;
• les entreprises publiques autonomes suivantes : la société anonyme de droit public Proximus et société anonyme de droit public bpost ;
• la Société anonyme de droit public HR Rail, à l'exception du personnel qu'elle met à la disposition de la société anonyme de droit public SNCB et de la société anonyme de droit public Infrabel dans le cadre de leurs activités de service public.

 
 
Conditions

Le crédit d'impôt n'est accordé que lorsque l'intervention majorée de l'employeur est d'au moins 79,3 %.
 
Le crédit d'impôt :

1° est octroyé pour autant que l'intervention de l'employeur ne soit pas compensée par des tiers ;

2° n'est pas octroyé pour l'intervention de l'employeur dans un abonnement de train pour lequel le système de tiers payant tel que visé à l'article 40 du contrat de service public conclu entre l'Etat et la SNCB s'applique ;

3° n'est pas octroyé pour l'intervention de l'employeur payée ou attribuée à un travailleur qui perçoit du même employeur un budget mobilité en application de la loi du 17 mars 2019 concernant l'instauration d'un budget mobilité ;

4° n'est pas octroyé pour l'intervention de l'employeur qui est à charge d'un établissement étranger du contribuable ;

5° pour ce qui concerne les contribuables assujettis à l'impôt des non-résidents, des règles particulières sont prévues ;

6° n'est octroyé que si l'intervention de l'employeur est stipulée dans une convention collective de travail, d'un règlement de travail ou d'un contrat de travail individuel et pour autant qu'elle s'applique sans limitation dans le temps.


 
Montant

Le montant du crédit d'impôt pour l'augmentation de l'intervention de l'employeur dans un abonnement de train est égal au produit :


- du montant de l'intervention de l'employeur payée ou attribuée au cours de la période imposable concernée divisé par l'intervention majorée de l'employeur
 
ET

- du pourcentage de majoration (limité à 7,5 %).
 
 
L'intervention majorée dont question ci-dessus est égale à la différence entre l'intervention de référence de l'employeur, c.-à-d. le pourcentage d'intervention de l'employeur au 31 décembre 2023 dans un abonnement de train en deuxième classe (au minimum de 59,57 %) et l'intervention majorée de l'employeur.
 
 
Le crédit d'impôt est octroyé pour chaque période imposable liée aux exercices d'imposition 2024, 2025, 2026, 2027 ou 2028 pour les interventions de l'employeurs payées ou accordées au cours de la période allant du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2027.

L'intervention de l'employeur dans un abonnement de train n'est pas déductible en tant que frais professionnels à concurrence du montant du crédit d'impôt qui est octroyé pour cette intervention.
 

Le crédit d'impôt est imputé intégralement sur l'impôt des personnes physiques, l'impôt des sociétés, l'impôt des personnes morales ou l'impôt des non-résidents. Il est également imputé sur les taxes additionnelles à l'impôt des personnes physiques.
 
 
Pour de plus amples détails quant à la mise en œuvre de ce crédit d’impôt, nous vous invitons à prendre contact avec votre (expert-) comptable.
 


L'équipe du SST Secrétariat Social


Sources :
Convention collective de travail (CCT) n° 19/11 du 8 avril 2024, conclue au sein du Conseil National du Travail (CNT) et modifiant la convention collective de travail n° 19/9 du 23 avril 2019 concernant l’intervention financière de l’employeur dans le prix des transports en commun publics des travailleurs.
Articles 56 à 61 de la loi du 12 mai 2024 portant des dispositions fiscales diverses (M.B. 29 mai 2024.
 

Pour rappel, les employeurs ont le droit de demander une prime de reprise de travail dans le cas où un travailleur malade de longue durée reprend de façon progressive une activité autorisée par le médecin-conseil de la mutuelle.

Vous retrouverez l’ensemble des conditions en cliquant ici.
Le montant forfaitaire de cette prime de reprise du travail est passé de 1.000 EUR à 1.725 EUR dans le cas où la période couverte par l’autorisation du médecin-conseil ainsi que la reprise du travail débutent à partir du 1er janvier 2024.
 

L'équipe du SST Secrétariat Social

Sources :  Arrêté royal du 17 juillet 2023 fixant les conditions d'octroi de la prime de reprise du travail à charge de l'assurance indemnités (M.B. 31 juillet 2023, p. 64191).
Communiqué de l’INAMI

Pour rappel, la loi-programme du 26 décembre 2022 a modifié en profondeur le champ d'application du régime fiscal des droits d'auteur dans le but de revenir à l'objectif initial du régime introduit, à savoir un régime fiscal approprié pour les revenus perçus de manière irrégulière et aléatoire dans le cadre d'activités artistiques. 

Les craintes des concepteurs de logiciels et des entreprises IT de se voir exclus du nouveau régime fiscal favorable des droits d’auteur viennent malheureusement d’être confirmées par la Cour Constitutionnelle.

L’occasion pour nous de repréciser en partie le cadre des nouvelles dispositions.  Vous retrouverez l’ensemble de notre étude sur le sujet en cliquant ici, en ce compris le régime fiscal transitoire qui était de mise en 2023.
 

« Indemnités pour droits d’auteur » : de quoi s’agit-il ?

La définition de l’indemnité pour droits d’auteurs est dorénavant identique tant en matière de sécurité sociale qu’au regard de la législation fiscale.
Est considérée, depuis le 1^er janvier 2023, comme « indemnité pour droits d’auteur », l’indemnité provenant de :

• la cession ou de l’octroi d’une licence par le titulaire originaire, de droits d’auteur et de droits voisins, visés au livre XI, titre 5, du Code de droit économique ou par des dispositions analogues de droit étranger ;
• qui se rapportent  à des œuvres littéraires ou artistiques originales visées à l’article XI.165 du même Code ou à des prestations d’artistes-interprètes ou exécutants visées à l’article XI.205 du même Code ;
• en vue de l’exploitation ou de l’utilisation effective, sauf en cas d’évènement indépendant de la volonté des parties contractantes, de ces droits, conformément aux usages honnêtes de la profession, par le cessionnaire, le détenteur de la licence ou un tiers.

Cette référence au Code de droit économique implique dorénavant un définition plus précise et plus restrictive de la notion d’« œuvres », de « prestations » et de « droits d’auteur », même si, dans certains secteurs d’activité (ex. l’IT), elle semble donner lieu à des discussions et/ou interprétations divergentes.
 
 
Conditions pour le bénéficiaire des droits d’auteurs

Précédemment, le titulaire des droits d’auteur ne devait remplir aucune condition spécifique.  Dorénavant, cela change. En effet, le bénéficiaire-même du système avantageux des droits d’auteur doit :

• soit être titulaire d’une « attestation du travail des arts » visée par la loi portant création de la Commission du travail des arts et améliorant la protection sociale des travailleurs des arts.  La carte d’artiste actuelle est cependant admise, tant que la nouvelle attestation n’existe pas ;
• soit, à défaut de cela, transférer ou donner en licence les droits concernant leur œuvre protégée par le droit d’auteur ou leur prestation protégée par un droit voisin à un tiers aux fins de communication au public, d’exécution ou de représentation publique, ou de reproduction.

 
Arrêt de la Cour Constitutionnelle du 16 mai 2024 (52/2024)

Les revenus de droits d’auteur sont soumis à un régime fiscal particulier dans le cadre duquel ils sont qualifiés de revenus mobiliers. La première tranche de ces revenus est taxée à un taux de 15 %, au lieu des taux progressifs applicables aux revenus professionnels. L’imposition effective est encore réduite par l’application de frais forfaitaires déductibles des revenus bruts.

Plusieurs concepteurs de logiciels et des entreprises actives dans le secteur informatique ont demandé à la Cour Constitutionnelle l’annulation de l’article 100 de la loi-programme du 26 décembre 2022, en ce qu’il exclurait du régime fiscal des droits d’auteur les revenus relatifs aux programmes d’ordinateur.

Les parties requérantes soutiennent que la disposition attaquée viole le principe d’égalité et de non-discrimination (articles 10, 11 et 172 de la Constitution). Elles critiquent la différence de traitement entre les auteurs d’oeuvres littéraires ou artistiques protégées par le droit d’auteur, selon que ces oeuvres sont ou non des programmes d’ordinateur.
 
La Cour relève qu’il ressort des travaux préparatoires de la disposition attaquée que les oeuvres qui sont assimilées à des oeuvres littéraires, tels les programmes d’ordinateur, ne sont pas visées par le nouveau régime fiscal des droits d’auteur.  La disposition attaquée doit donc être interprétée comme excluant de ce régime les revenus relatifs aux programmes d’ordinateur.

Selon la Cour, le législateur a un pouvoir d’appréciation étendu en matière fiscale. Lorsqu’il instaure un régime fiscal particulier, le législateur peut utiliser des catégories qui n’appréhendent la diversité des situations qu’avec un certain degré d’approximation.

La Cour souligne que, par la disposition attaquée, le législateur entend revenir aux objectifs initiaux du régime de 2008, à savoir l’application d’un régime fiscal approprié aux revenus perçus de manière irrégulière et aléatoire dans l’exercice d’activités artistiques, et mettre un terme aux abus qui ont été faits du régime fiscal des droits d’auteur.

La Cour relève que le régime fiscal des droits d’auteur repose sur la présomption selon laquelle les revenus concernés sont perçus de manière irrégulière et aléatoire. L’exclusion des programmes d’ordinateur de ce régime repose sur l’idée que cette présomption n’est pas établie en ce qui concerne les programmes d’ordinateur. Ceux-ci sont seulement assimilés aux oeuvres littéraires. En outre, ils sont soumis à un régime particulier et dérogatoire sur plusieurs points au droit commun du droit d’auteur.

Il peut en être déduit que leur création s’inscrit, d’une manière générale, dans des relations économiques stables. Selon la Cour, le législateur a pu raisonnablement présumer qu’un risque de précarité et des aléas existent pour les revenus des auteurs d’oeuvres littéraires et artistiques, et non - ou nettement moins - pour les revenus des concepteurs de programmes d’ordinateur.

À cet égard, le législateur a pu tenir compte du fait que, depuis plusieurs années, la création des logiciels donnait lieu à un recours relativement systématique au régime fiscal des droits d’auteur, de sorte que le paiement de droits d’auteur était devenu un mode de rémunération à part entière.

La Cour juge enfin que la mesure attaquée ne produit pas des effets disproportionnés pour les créateurs de programmes d’ordinateur ni pour les personnes qui les emploient, en ce qu’elle aurait uniquement pour effet de les soumettre au régime fiscal des revenus professionnels.

La Cour conclut que l’exclusion des revenus se rapportant aux programmes d’ordinateur du régime fiscal des droits d’auteur est raisonnablement justifiée.  Elle rejette donc les recours en annulation.
 
 



L'équipe du SST Secrétariat Social


Sources : Loi-programme du 26 décembre 2022 (M.B. 30 décembre 2022, 1^ère édition, p. 102925)
Arrêté royal du 7 avril 2023 modifiant l'article 19 de l'arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs (M.B. 14 avril 2023, p. 39103)
 
Arrêté royal du 27 septembre 2023 modifiant certaines dispositions relatives au caractère rémunératoire au sens de la sécurité sociale, des indemnités résultant de la cession ou de l'octroi d'une licence par le titulaire originaire de droits d'auteur et de droits voisins (M.B. 2 octobre 2023, p. 82663)
Instructions administratives ONSS - 2023/3, 2 octobre 2023
Arrêt (52/2024) du 16 mai 2024 de la Cour constitutionnelle

Suite au nouveau dépassement de l’indice-pivot, le montant maximum du forfait accepté en tant que remboursement de frais non assujetti aux cotisations ONSS et au fisc, au titre d’indemnité de bureau, est fixé à 154,74 EUR/mois depuis le 1er juin 2024.

Il s’élevait à 151,70 EUR/mois jusqu’au 31 mai 2024.  
Pour rappel, l’indemnité de bureau peut être octroyée aux travailleurs qui pratiquent le télétravail de manière structurelle et sur une base régulière pendant une partie substantielle de leur temps de travail.    
Pour plus de détails, nous vous invitons à consulter une précédente news en la matière.
 


L'équipe du SST Secrétariat Social

Source : Instructions administratives intermédiaires à l’usage des employeurs – ONSS – 2024/2

Début d’année, nous avions eu l’occasion de détailler les importantes nouveautés survenues dans le système des flexi-jobs depuis le 1^er janvier 2024, notamment la nouvelle extension du champ d’application de la mesure.  Vous retrouverez ces informations en cliquant ici.
Parallèlement, la possibilité avait été laissée aux partenaires sociaux des secteurs d’activité concernés de convenir d’exclure en tout ou en partie l’emploi via flexi-jobs, et, après cette décision, de les autoriser à nouveau en tout ou en partie.
Sur cette base, quelques secteurs d’activité ont entretemps décidé de s’exclure, totalement ou partiellement, du nouveau champ d’application élargi du système.
La présente news les passe en revue.
 
L’agriculture et l’horticulture font marche arrière

Les partenaires sociaux de la commission paritaire de l'agriculture (CP n°144) avaient demandé à l'unanimité l'exclusion du secteur de l'agriculture du champ d'application des flexi-jobs par arrêté royal, délibéré en Conseil de ministres.
Pareillement, la commission paritaire pour les entreprises horticoles avait demandé à l'unanimité l'exclusion du secteur de l'horticulture (CP n°145) du champ d'application des flexi-jobs par arrêté royal, délibéré en Conseil de ministres. L’exclusion était demandée pour toutes les entreprises, à l'exception des entreprises dont l'activité principale consiste en l'implantation et l'entretien de parcs et jardins (SCP n°145.04). 
Ces demandes ont entretemps été entérinées par le Gouvernement et ce, à depuis le 1^er avril 2024.
 
Limitation du système dans les pompes funèbres

Les partenaires sociaux du secteur des pompes funèbres (CP n°320) ont demandé à l’unanimité que l’emploi via flexi-job soit appliqué exclusivement pour les travailleurs relevant du régime du travail occasionnel.
La délimitation de ce groupe-cible se fait sur la base des travailleurs appelables sans horaire fixe qui travaillent sur une base volontaire. II s'agit donc exclusivement des travailleurs qui, occasionnellement, lors d’un décès effectuent des tâches du style suivant : coursier, transfert de documents, transferts du corps, travaux de cimetière, petits travaux administratifs, …

Des modalités spécifiques relatives à la déclaration, à l’enregistrement, au temps de travail en général, au salaire, ainsi qu’à un modèle de contrat-cadre sont repris dans la convention collective de travail sectorielle.
Le secteur a demandé au Gouvernement fédéral de poursuivre la mise en œuvre de cette mesure par le biais d'un arrêté royal délibéré en Conseil des ministres, de sorte que l’emploi via flexi-job des travailleurs puisse être démarré à partir du 1^er avril 2024. A ce jour, cet arrêté royal n’est pas encore paru au Moniteur belge.
 
La CP n°132 a aussi demandé son exclusion 

Récemment, les partenaires sociaux de la commission paritaire pour les entreprises de travaux techniques agricoles et horticoles (CP n°132) ont également demandé, à l'unanimité, à partir du 1^er juillet 2024 l'exclusion de leur secteur du champ d'application des flexi-jobs par arrêté royal, délibéré en Conseil de ministres. Une exclusion a été demandée pour toutes les entreprises.
 
Les travailleurs domestiques sont exclus du système

Les partenaires sociaux de la Commission Paritaire pour la gestion d'immeubles, les agents immobiliers et les travailleurs domestiques (CP n°323) ont demandé à l’unanimité que 1'emploi via flexi-jobs soit exclu pour les travailleurs employés comme travailleurs domestiques (nott. les codes travailleur 045 et 027 de la catégorie d’employeurs 037 – particulier/famille).  Le Gouvernement fédéral a accédé à cette demande, la rendant applicable depuis le 1^er avril 2024.
 
Elargissements en Flandre

Le Gouvernement flamand a demandé au Fédéral d’élargir les flexi-jobs aux trois niveaux ci-dessous :
1° le secteur flamand de l’aide sociale et des soins de santé (CP 331 ou secteur public) et dont l’activité principale est la garde d’enfant (NACE 88.91) ;
2° l’enseignement officiel et les membres du personnel subventionné occupés par les établissements d’enseignement libre subventionnés par la Communauté flamande ;
3° les travailleurs et les employeurs du secteur public du sport et de la culture en Flandre, pour autant que les employeurs ne relèvent pas de la même loi du 5 décembre 1968 et leur activité principale corresponde à la description d’un des codes NACE sous la catégorie 93.1 ou 90.
Il a été accédé à cette demande depuis le 1er avril 2024 (avec une limitation, pour le 1° ci-dessus à un maximum de 20 pour cent du volume d'emploi total par un employeur concerné).
 
Entrée en vigueur

Les présentes dispositions sont, en règle générale, entrées en vigueur depuis le 1^er avril 2024.  Pour le secteur des entreprises de travaux techniques agricoles et horticoles, les dispositions devraient être d’application à partir du 1^er juillet 2024.
 


L'équipe du SST Secrétariat Social


Sources : Loi-programme du 22 décembre 2023 (M.B. 29.12.2023, p. 123984)
Conventions collectives de travail du 15 décembre 2023 (n°s d’enreg. 185019 et 185024) relative à la demande de l’exclusion du champ d’application des flexi-jobs au sein des secteurs de l’agriculture et de l’horticulture, en vigueur à partir du 01.01.2024 pour une durée indéterminée.
Convention collective de travail du 19 février 2024 (n° d’enreg. 186315) concernant les flexi-jobs dans les entreprises de pompes funèbres, en vigueur à partir du 01.04.2024 pour une durée indéterminée.
Convention collective de travail du 29 janvier 2024 (n° d’enreg. 186140) concernant les flexi-jobs au sein de la commission paritaire pour la gestion d’immeubles, les agents immobiliers et les travailleurs domestiques.
Convention collective de travail du 22 mai 2024 (n° d’enreg. 187913) relative à la demande de l’exclusion du champ d’application des flexi-jobs au sein de la commission paritaire de l’agriculture
Arrêté royal du 18 avril 2024 portant exécution de l'article 2, §§ 1er et 2, de la loi du 16 novembre 2015 portant des dispositions diverses en matière sociale, en ce qui concerne le champ d'application des flexi-jobs (M.B. 25 avril 2024, p. 45871)

Le régime de la « prime bénéficiaire » a été introduit par la loi-programme du 25 décembre 2017 (M.B. 29 décembre 2017, 2ème édition).  Elle a pour objectif de permettre aux sociétés d’octroyer à leurs travailleurs, sur leur bénéfice distribuable, une prime en espèces sous la forme d’une prime identique ou d’une prime catégorisée et ce, en vue de motiver et encourager ces travailleurs avec une prime intéressante aussi bien du point de vue du traitement social (13,07 % travailleur) que fiscal (précompte mobilier minime).

Cette mesure s’inscrit dans les possibilités déjà offertes aux employeurs et travailleurs par la loi du 22 mai 2001 relative aux régimes de participation des travailleurs au capital et aux bénéfices des sociétés.

Il s’agit donc d’une initiative propre de l’employeur qui prend, chaque année, une décision unilatérale d’octroyer ou non une prime bénéficiaire. Cette formule concerne par définition tous les travailleurs et présente l’avantage de ne s’accompagner d’aucune droit de vote et de dépendre d’une procédure simple et flexible.

Cette prime bénéficiaire n’est pas considérée comme une rémunération au regard de la sécurité sociale.  Idem vis-à-vis de l’application de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail : elle n’entre pas en considération pour le calcul de l’indemnité de rupture. Elle n’entre en outre pas en considération pour le respect de la norme salariale.



Prime bénéficiaire identique

La prime bénéficiaire identique est la prime bénéficiaire dont le montant est égal pour tous les travailleurs ou dont le montant correspond à un pourcentage égal de la rémunération de tous les travailleurs. L'employeur informe les travailleurs quant à la décision d'octroi d'une prime identique.

Prime bénéficiaire catégorisée

La prime bénéficiaire catégorisée est par contre la prime bénéficiaire qui est attribuée en espèces à tous les travailleurs, dont le montant est dépendant d'une clé de répartition qui est appliquée sur base de critères objectifs limitativement énumérés (ancienneté, grade, fonction, niveau barémique, niveau de rémunération et niveau de formation).
En aucun cas, ces critères peuvent entraîner une différenciation des avantages octroyés en vertu du plan de participation aux différents travailleurs supérieure à un rapport compris entre 1 et 10.



Conditions

Plusieurs conditions sont néanmoins de mise :

• il doit toujours s'agir de sociétés, associations ou établissements assujettis à l'impôt des sociétés en vertu du Code des impôts sur le revenu 1992 ou qui sont assujettis à l'impôt des non-résidents;
• les primes bénéficiaires peuvent être octroyées au plus tôt à partir du 1er janvier 2018 sur la base du bénéfice de l'exercice clôturé au plus tôt le 30 septembre 2017;
• la limite de 30 % de la masse salariale brute totale ne peut être dépassée; à la clôture de l'exercice comptable concerné;
• la prime bénéficiaire ne peut être instaurée dans le but de remplacer ou de convertir des rémunérations, primes, avantages en nature ou généralement quelconques, ou des compléments à tout ce qui précède, qu'ils soient assujettis ou non aux cotisations à la sécurité sociale, prévus dans des conventions individuelles ou collectives. 

Concernant ce dernier point, l’ONSS a récemment précisé, dans ses instructions administratives, que cela implique que des paiements étalés (trimestriels, mensuels, ...) de la prime bénéficiaire sont à considérer comme une conversion de rémunération et à assujettir comme telle. Un employeur averti veillera donc à bien octroyer la prime bénéficiaire en une seule fois.


L'équipe du SST Secrétariat Social

Source : Instructions administratives ONSS – 1^er trimestre 2024

Le 8 avril 2024, les partenaires sociaux réunis au Conseil national du Travail ont conclu la Convention collective de travail (CCT) n° 19/11.  Celle-ci modifie plusieurs dispositions de la CCT n° 19/9 concernant l’intervention financière de l’employeur dans le prix des transports en commun publics des travailleurs.  Deux avis y afférents ont en outre été remis.
 
A partir du 1^er juin 2024, les montants forfaitaires (minimums) de l’intervention de l’employeur dans le prix des abonnements domicile-travail, qui n’avaient plus été adaptés depuis de nombreuses années, seront portés à 71,8 % du prix de l’abonnement utilisé (contre 56 % actuellement).
 
Selon les estimations, ce serait entre 60.000 et 100.000 travailleurs qui seraient ainsi favorablement impactés par les nouveaux tarifs, soit environ 30 % des travailleurs qui voyagent en train vers leur lieu travail.
 
Les nouveaux tarifs n’auront en effet pas d’incidence pour les travailleurs bénéficiant déjà d’une intervention plus favorable (ex. : via le système du tiers payant, grâce auquel le coût de l’abonnement est entièrement assumé par l’employeur - à 80 % - et par l’État fédéral, pour les 20 % restants).
 
L’objectif est de rendre la navette en train plus attrayante pour les travailleurs et de contribuer à la réalisation d’un transfert modal durable dans les déplacements domicile-travail.
 
 
Impact de la nouveauté

Aujourd’hui, un abonnement mensuel Gand – Bruxelles coûte 211,00 EUR au guichet/automate (distance de 58 kms). Le travailleur récupère actuellement au minimum 118 EUR de ce montant auprès de son employeur (56%). Grâce à la nouvelle CCT, cette somme passera à 151 EUR à partir du 1er juin 2024 (71,8%), soit 33 EUR nets de plus par mois pour le travailleur.
 
Autre exemple : pour un abonnement annuel Namur-Bruxelles, le travailleur qui payait une contribution de 922 EUR (sur les 2.106 EUR du prix total de l'abonnement) n’en paiera plus que 436 EUR.
 
Vous trouverez les nouveaux montants d’intervention minimums ici (page 4 de la CCT n°19/11).
 
La CCT n° 19/9, telle que modifiée par la nouvelle CCT n° 19/11, ne s'applique pas aux employeurs et travailleurs relevant d'une commission paritaire où l’intervention dans les frais de transports en commun publics a déjà été réglée par une convention collective de travail sectorielle prévoyant des avantages au moins équivalents à ceux repris ci-dessus.
Les nouveaux montants forfaitaires concernent uniquement l’intervention de l’employeur pour les transports en commun publics. Cela ne change pas.

Ils ne s’appliquent pas aux interventions de l’employeur dans les frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail en transport privé. Toutefois, si des CCT conclues au niveau du secteur ou de l’entreprise concernant l’intervention de l’employeur dans les frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail en transport privé renvoient, en application de l’article 11 de la CCT n° 19/9, au tableau repris en annexe 1 de cette convention collective de travail, ou, en application de l’article 12 de la CCT n° 19/9, au tableau repris en annexe 2 de cette convention collective de travail, cette intervention de l’employeur continue à être fixée sur la base de ces mêmes tableaux et partant, sur la base des nouveaux montants forfaitaires.
 
Adaptation désormais annuelle

Pendant la période 2025-2029, ces montants seront ajustés au 1^er février de chaque année.
 
Pour l’adaptation annuelle des montants forfaitaires, il sera tenu compte de l’adaptation par la SNCB des tarifs des abonnements pour les transports en commun publics organisés par la SNCB, s’il y en a une. Le premier point de pourcentage de cette adaptation tarifaire sera pris en considération à 100 % pour l’augmentation des montants forfaitaires et les points de pourcentage suivants de l’adaptation tarifaire seront pris en considération à 50 %, sans que l’augmentation des montants forfaitaires puisse s’élever annuellement à plus de 2,5 %.
 
Exemple fictif : au 1er février 2026, la SNCB augmente les tarifs de ses abonnements de 1,78 %. Le premier point de pourcentage de cette adaptation tarifaire sera pris en considération à 100 % pour l’augmentation des montants forfaitaires de l’intervention de l’employeur et 0,78 point de pourcentage de l’adaptation tarifaire à 50 %. Les montants forfaitaires de l’intervention de l’employeur seront donc relevés de 1,39 % au 1er février 2026, ce pourcentage, inférieur à 2,5 %, ne devant pas être plafonné.
 
 
Flex Abonnements des télétravailleurs

Grande nouveauté à partir du 1^er juin 2024, les Flex Abonnements (6, 10, 80 ou 120 jours de voyage) sont intégrés dans la nouvelle grille d’intervention.
Jusqu’à présent, et ce sera le cas jusqu’au 31 mai prochain, cette grille reprenait uniquement l’intervention de l’employeur pour les cartes train mensuelles, trimestrielles et annuelles (les cartes train s’appelleront désormais Standard Abonnements) et pour les cartes train à mi-temps (désormais appelées Abonnements Mi-Temps).
On attend donc du travailleur qu’il choisisse, parmi les titres de transport (abonnements SNCB) disponibles, le titre de transport le plus adapté à son régime de travail et plus particulièrement au nombre de déplacements qu’il doit effectuer entre le domicile et le lieu de travail. Cela signifie que le choix d’un Flex Abonnement par un travailleur peut s’imposer en fonction du régime de travail de ce travailleur et de son éventuel télétravail (nombre de déplacements entre le domicile et le lieu de travail).
 
Crédit d’impôt

Pour des raisons pratiques, l’entrée en vigueur des nouveaux tarifs sera favorisée par l’intermédiaire d’un crédit d’impôt accordé aux employeurs.
 
Le 8 avril 2024, le Conseil national du travail (CNT) et le Conseil central de l’économie (CCE) ont également remis l’avis n° 2.415. Dans cet avis, ils demandent que les modalités de mise en œuvre du crédit d'impôt soient alignées sur celles de la CCT n° 19/9, telle que modifiée par la CCT n° 19/11.
 
Pour ce faire, le projet de loi portant des dispositions fiscales diverses (décrivant les modalités de mise en œuvre du crédit d’impôt) doit encore être adapté avant d’être soumis au vote en séance plénière du Parlement. Le CNT et le CCE demandent que la période de validité du crédit d'impôt soit prolongée jusqu’à la fin 2029 au lieu de la fin 2027. Ils demandent en outre que le crédit d'impôt soit accordé à condition que l'employeur majore son intervention pour qu’elle atteigne au moins 7,5 points de pourcentage de plus que le montant de l’intervention de l'employeur qui est déterminé conformément à la CCT n° 19/9, telle que modifiée par la CCT n° 19/11, et qui est publié annuellement sur le site web du Conseil national du Travail.
 
Enfin, les Conseils demandent que le crédit d’impôt s’applique également aux situations dans lesquelles l’employeur a conclu avec la SNCB un autre système de tiers-payant (que le régime 80/20) dans le cadre duquel il intervient dans le prix de l’abonnement de train.
 
Suffisant ?

Le Conseil National s’autorise également à préciser fort justement que jouer sur l’aspect prix est important en vue de la réalisation d’un transfert modal durable dans les déplacements domicile-travail, mais que cela ne suffit pas.
Le prix a certes une influence indéniable sur le choix du travailleur pour ses déplacements domicile-travail mais ne constitue pas l’unique critère décisionnel : la qualité des transports en commun et leur facilité d’utilisation sont également importantes à cet égard.
 


L'équipe du SST Secrétariat Social

Sources :
Convention collective de travail (CCT) n° 19/11 du 8 avril 2024, conclue au sein du Conseil National du Travail (CNT) et modifiant la convention collective de travail n° 19/9 du 23 avril 2019 concernant l’intervention financière de l’employeur dans le prix des transports en commun publics des travailleurs.
Avis n° 2.415 du 8 avril 2024 commun au Conseil National du Travail (CNT) et au Conseil Central de l’Economie (CCE) - Limiter les conséquences négatives de l’adaptation tarifaire des abonnements domicile-travail
Avis n° 2.416 du 8 avril 2024 rendu par le Conseil National du Travail (CNT) - Intervention de l’employeur dans les titres de transport domicile-travail

L’instauration du statut unique ouvrier-employé au 1^er janvier 2014 avait coïncidé avec la suppression des dispositions légales relatives au licenciement abusif des ouvriers.

Le nouveau concept de licenciement manifestement déraisonnable, applicable tant pour les ouvriers que les employés du secteur privé avait pris le relais quelques mois plus tard, par l’entremise de l’entrée en vigueur de la CCT interprofessionnelle n°109 concernant la motivation du licenciement dans le secteur privé.

Une mesure comparable pour les travailleurs contractuels du secteur public était attendue depuis cette époque : elle est enfin arrivée, soit une dizaine d’années plus tard seulement !

Dans l’intervalle, entre 2014 et 2024, la Cour constitutionnelle avait incité les tribunaux à d’ores et déjà appliquer la CCT n° 109 dont question ci-dessus dans le secteur public, par analogie, en attendant la modification effective de la législation.
Celle-ci étant enfin survenue, nous profitons de la présente news pour en tracer les contours.
 

Champ d'application

La loi relative à la motivation du licenciement et au licenciement manifestement déraisonnable des travailleurs contractuels du secteur public est applicable aux travailleurs sous contrat de travail dont l’employeur ne relève pas du champ d’application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.

Ces mesures ne sont toutefois pas d’application aux travailleurs licenciés :

• durant les 6 premiers mois d’occupation.  Soulignons cependant que des contrats antérieurs successifs à durée déterminée ou de travail intérimaire pour une fonction identique chez le même employeur entrent en ligne de compte pour le calcul de ces 6 premiers mois d’occupation ;
• durant un contrat de travail intérimaire ;
• durant un contrat d'occupation d'étudiants ;
• pour mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée, à partir du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel le travailleur atteint l’âge légal de la pension.

 
 
Les nouvelles dispositions ne sont pas applicables aux travailleurs licenciés pour motif grave ni aux travailleurs faisant l’objet d’un licenciement pour lequel l’employeur doit suivre une procédure spéciale de licenciement fixée par ou en vertu d’une norme législative.
 
Audition préalable obligatoire

Principe
L’employeur du secteur public qui envisage de licencier un travailleur pour des motifs liés à sa personne ou à son comportement doit l’inviter à une audition préalable, destinée à recueillir les explications du travailleur concernant les faits et les motifs de la décision envisagée. Ces faits et motifs doivent être préalablement communiqués au travailleur, moyennant un délai suffisant pour préparer son audition ou formuler ses observations écrites.
 
Si, après l’audition préalable, l’employeur décide de procéder au licenciement, la notification du congé se fait par écrit et mentionne les motifs concrets du licenciement, de sorte que le travailleur puisse connaître les éléments ayant conduit à son licenciement.

Précisons à ce niveau que depuis un arrêt de la Cour Constitutionnelle du 6 juillet 2017 (n°86/2017, RDC, 2017/3, p.31), les employeurs du secteur public étaient déjà de facto tenus de procéder à une audition préalable en cas de licenciement projeté d’un travailleur sous contrat de travail, à l’instar de ce qui se fait depuis toujours pour les travailleurs statutaires.
 
Nous ne saurions que conseiller aux employeurs du secteur public de procéder à une audition préalable dans tous les cas de figure, en ce compris un licenciement motivé en raison de l’état de santé d’un travailleur car il parait difficilement contestable qu’un tel licenciement constitue une mesure grave liée à la personne du travailleur.  Selon certains auteurs, ne pas agir de la sorte reviendrait à confondre le principe du respect du droit de la défense et les principes de bonne administration et d’équitable procédure qui, quant à eux, exigent une audition préalable sans pour autant nécessairement impliquer une « défense ».

Cette obligation trouve également son fondement dans le devoir de minutie et dans l’obligation qui incombe aux autorités publiques de statuer en toute connaissance de cause.  La circonstance que la mesure envisagée est susceptible de léser gravement une personne justifierait à elle seule l’obligation d’audition préalable.  Lorsque le licenciement repose sur des considérations liées à la santé du travailleur, l’audition est susceptible d’influer sur la décision. 

Les exemples jurisprudentiels ne manquent pas à ce niveau, mettant le plus souvent en exergue le fait qu’en ne donnant pas l’occasion au travailleur de s’expliquer sur une éventuelle évolution favorable de son état de santé, de détailler les difficultés rencontrées dans l’exécution de son contrat de travail et partant, en ne permettant aucunement à l’employeur de par exemple proposer éventuellement une formation adéquate pour se remettre à niveau, l’absence d’audition d’un travailleur est considérée comme une faute ayant fait perdre au travailleur une chance de conserver son emploi.
 
Sanction

Si l’employeur omet d’entendre préalablement le travailleur ou de communiquer les motifs concrets qui ont conduit au licenciement du travailleur, il est redevable à ce travailleur d’une indemnité correspondant à 2 semaines de rémunération. Dans ce cas, la notification du congé reste valable.
 
Licenciement manifestement déraisonnable

Un régime semblable à celui de mise dans le secteur privé depuis 2014 est à présent officiellement instauré pour le licenciement d’un travailleur contractuel du secteur public.
 
Définition
Le licenciement manifestement déraisonnable est le licenciement d’un travailleur engagé pour une durée indéterminée, qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable.
 
Sanction
L’employeur qui procéderait à un licenciement manifestement déraisonnable (voir définition ci-dessus) sera redevable d’une indemnisation au travailleur.   Celle-ci correspond au minimum à 3 semaines de rémunération et au maximum à 17 semaines de rémunération.
 
Elle ne peut être cumulée avec d’autres indemnités qui sont prévues dans le cadre d’une procédure spéciale de licenciement (à l’exception de l’indemnité de 2 semaines prévue supra pour non-respect de l’obligation de motiver le licenciement), ni avec toute autre indemnité qui est due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail, à l’exception d’une indemnité de préavis, d’une indemnité de non-concurrence, d’une indemnité d’éviction ou d’une indemnité complémentaire qui est payée en plus des allocations sociales.
 
 
Charge de la preuve
La charge de la preuve est réglée par le droit commun de la preuve, tel que défini à l’article 870 du Code Judiciaire.  Chaque partie a la charge de la preuve des faits qu’elle avance.
Si l’employeur a cependant omis de communiquer les motifs ayant conduit au licenciement, il incombera à l’employeur d’établir que le licenciement n’est pas manifestement déraisonnable.



Entrée en vigueur
Les nouvelles dispositions sont en vigueur à partir du 1^er mai 2024.
 
 


L'équipe du SST Secrétariat Social

Source : Loi du 13 mars 2024 sur la motivation des licenciements et des licenciements manifestement déraisonnables des travailleurs contractuels du secteur public (M.B. 20 mars 2024, p. 33254)
 

Comme vous nous l’annoncions dans une précédente news, depuis le 1^er janvier 2024, l’employeur est redevable d’un complément supplémentaire de 5 EUR pour toutes les formes de chômage temporaire (sauf en cas de force majeure).

Ce complément est destiné à compenser la perte de revenus découlant de la réduction de l’allocation de chômage temporaire de 65 % à 60 %, sauf dans le cas de force majeure en ce compris la force majeure médicale.

En raison du dépassement de l'indice pivot lié aux prestations sociales, le montant du complément est porté à 5,10 EUR à partir du 1^er mai 2024.
 
Pour rappel, le complément est payé par l’employeur, sauf s’il est pris en charge par un Fonds de sécurité d’existence. Cette prise en charge éventuelle doit être prévue par convention collective travail (CCT) sectorielle. A l’heure actuelle, seuls les secteurs suivants ont conclu une CCT de ce type, enregistrée auprès du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale (SPF ETCS) :

CP n°109 (Industrie de l’habillement et de la confection)

L'employeur est tenu de payer le supplément à l'ouvrier en chômage temporaire. L'employeur peut ensuite récupérer le supplément auprès du Fonds social de garantie de l'industrie de l'habillement et de la confection jusqu'à un maximum de 70 jours par an.

Pour le remboursement, le Fonds social de garantie ne peut se baser que sur les données fournies trimestriellement par la Banque Carrefour. La limite salariale mensuelle de 4.000 euros ne peut donc pas être contrôlée sur une base mensuelle, mais bien sur la base d'un tiers du salaire trimestriel. 

Les suppléments remboursés par le Fonds social de garantie ne sont adaptés à l'indice que le premier jour d'un trimestre.

CP 149.03 (Métaux précieux)

À partir du 1er janvier 2024, l'indemnité complémentaire de chômage temporaire pour raisons économiques est augmentée de € 5 et s'élève à € 15,45 par indemnité de chômage et à € 7,73 par demi-indemnité de chômage.

Cette augmentation s'inscrit dans le cadre de l'application de l'article 29 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

Tous les travailleurs auront droit à cette allocation complémentaire dès le premier jour de chômage temporaire pour raisons économiques à partir du 1er janvier 2024, que leur salaire mensuel brut soit plus ou moins élevé que € 4.000.

Le montant de € 5, par lequel l'indemnité complémentaire de chômage temporaire pour raisons économiques a été augmentée, est lié à l'indice-pivot en vigueur au 1er janvier 2024 et est augmenté ou diminué conformément aux dispositions de la loi du 2 août 1971.

L'augmentation de € 5 de l'indemnité complémentaire de chômage temporaire pour raisons économiques reste d'application tant que l'article 29 de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail est également d'application.

Deux autres secteurs n’ont pas encore adapté leurs conventions collectives de travail mais ont déjà fait paraître les informations suivantes sur le site Internet de leur Fonds :

CP n°111 (fabrications métalliques)

Les statuts du FSEFM (C.C.T. du 16 décembre 2019 relative à la modification et à la coordination des statuts du « Fonds de sécurité d’existence des fabrications métalliques »,156835/CO/111) seront complétés par l'intervention augmentée du FSEFM en cas de chômage temporaire (compensation pour la réduction de l’allocation de chômage).

Lorsque la réduction annoncée par le gouvernement des allocations de chômage temporaire et leur compensation obligatoire par les employeurs entreront en vigueur, cette compensation sera prise en charge par le FSEFM. Ce régime aura les mêmes modalités que le régime actuel en cas de Chômage temporaire.

Ce régime aura les mêmes modalités que le régime actuel de chômage temporaire. L’indemnité complémentaire de cette partie s'élève à 5 € par jour complet de chômage temporaire. Par demi-jour, le montant est de 2,50 €. Ce règlement s'applique à toutes les formes de chômage temporaire pour lesquelles l'ONEM a réduit l'allocation de 65 % à 60 %.

Ce régime ne s'applique pas au chômage temporaire pour cause de force majeure et pour force majeure ‘raisons médicales’.

Cette indemnité s'ajoute à l’indemnité complémentaire actuelle de temporaire de chômage de 14,15 € pour une allocation complète.

Le montant total s'élève donc à 19,15 € par jour pour une allocation complète. Pour les demi-allocations, un montant de 7,08 € est d'application. Le montant total s'élève donc à 9,58 €.
Les montants seront publiés sur le site web.

La documentation technique est partagée par notre service informatique avec les OP et les services informatiques des OP.
Les organismes syndicaux de paiement sont priés de tenir compte de cette instruction.
 
CP n°126 (Ameublement et industrie transformatrice du bois)

A partir du 1er janvier 2024, le montant ONEM des allocations de chômage temporaire (hors chômage temporaire pour cause de force majeure) passe de 65 % à 60 % du salaire journalier moyen.

La loi du 5 novembre 2023 portant diverses dispositions (MB 23 novembre 2023) prévoit une compensation à partir de la même date : un supplément de 5 euros par jour, pour chaque jour couvert par les allocations de chômage temporaire, à l'exception du chômage temporaire pour cause de force majeure.

En ce qui concerne l’octroi de ce supplément, la loi fait une distinction en fonction du niveau de salaire (plus ou moins de 4.000 euros par mois). L'employeur doit payer ce supplément, à moins que son paiement ne soit mis à la charge d'un Fonds de sécurité d’existence par une cct rendue obligatoire.

Nous pouvons confirmer que pour les ouvriers de la CP 126, il a été décidé que ce supplément sera pris en charge par le Fonds de sécurité d’existence :
- les ouvriers syndiqués recevront ce supplément par l'intermédiaire des organismes de paiement ;
- les ouvriers non syndiqués demandent ce supplément directement auprès du Fonds de sécurité d’existence, sur la base d'une attestation de la Caisse auxiliaire de paiement des allocations de chômage (CAPAC).

Cette réglementation ne vaut pas pour les employés occupés dans la CP 126.
 
Notons qu’un travailleur n’aura pas droit au complément à charge de l’employeur si, en vertu d’une CCT, il bénéficie, en cas de chômage temporaire, d’un pourcentage de sa rémunération qui lui assure un montant au moins équivalent à celui auquel il aurait eu droit s’il s’était vu octroyer le complément supplémentaire.

Le SPF ETCS accepte par ailleurs qu'un employeur qui octroie à un travailleur une garantie identique sur la base d'une autre source de droit, par exemple le règlement de travail ou le contrat de travail individuel, soit dispensé de l'obligation de paiement du complément supplémentaire en cas de chômage temporaire.


L'équipe du SST Secrétariat Social


Sources : Loi du 5 novembre 2023 portant des dispositions diverses relatives au travail, (M.B. 23.11.2023, p. 108828)
Loi-programme du 22 décembre 2023 (M.B. 29.12.2023, p. 123984)
Arrêté royal du 17 décembre 2023 modifiant l'arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du chômage, en ce qui concerne le montant de l'allocation de chômage temporaire (M.B. 22.12.2023, p.121026)