Un employeur est-il en droit d’annoncer comme bon lui semble aux collaborateurs de son entreprise la fin d’une collaboration professionnelle ? Doit-il prendre à cette occasion certaines précautions ?

La présente news, basée sur quelques avis/décisions récentes rendues par l’Autorité de Protection des données (APD), nous donne l’occasion de faire un focus sur les règles de base à respecter en la matière.  Qu’en retenir ?
 
Comment annoncer un licenciement ?

Le principe de minimisation des données impose à un employeur de se contenter d’une communication du style :
« Il a été mis fin à la collaboration avec X et celui-ci ne sera dès lors plus présent sur le lieu de travail ».

Une communication factuelle limitée au fait que le travailleur n’est plus en service est tout à fait permise et respectueuse du Règlement Général de Protection des données (RGPD).  Elle s’inscrit ainsi de façon appropriée dans la lignée de l’objectif de premier de collecte des données personnelles du travailleur concerné.  Il est en effet indiqué d’informer de la sorte les travailleurs des mouvements au sein de l’entreprise (départs et arrivées) et ce, dans le cadre de la politique du personnel.
 
Par contre, il n’en va pas de même lorsque la communication divulgue d’autres éléments tels la personne qui est à l’initiative de la rupture du contrat de travail ou le fait que la décision a été prise après des avertissements écrits ou des entretiens de fonctionnement.
Exemple : un employeur publie sur l’Intranet de l’entreprise, dans la rubrique consacrée aux mouvements de personnel que « le contrat de travail de Y a été rompu avec effet immédiat, à l’initiative de l’employeur » ou que « la relation de travail a pris fin suite à 3 avertissements » ou encore « a résulté de l’organisation d’entretiens de fonctionnement ».

Dans ces cas de figure, on peut considérer que la communication n'est pas nécessaire, pertinente et limitée à ce qui est nécessaire au regard de la finalité, en l'espèce l'organisation d'une politique du personnel adéquate.

Le fait que le contrat soit rompu à l’initiative de l’employeur, et a fortiori avec effet immédiat, implique en effet avec une probabilité élevée une faute grave dans le chef de l’employé. Idem pour la fin du contrat intervenue après plusieurs avertissements ou entretiens de fonctionnement, sans compter que cette information était, dans le cas d’espèce visé, potentiellement accessible par de très nombreuses personnes à travers le monde.
 
Quid des données « sensibles » révélées lors d’une réunion ?

La vigilance est également de mise lorsque des éléments sont révélés, ne fusse qu’en réunion, et a fortiori lorsqu’un PV écrit est établi et mis à disposition de l’ensemble du personnel, ce qui renforce l’aspect de traitement de données à caractère personnel.

En l’occurrence, un directeur avait communiqué lors d’une réunion de service que le départ de l’entreprise d’une travailleuse était lié à sa longue incapacité et à son inaptitude définitive.

L’Autorité de Protection des Données (APD) a considéré que cette communication poursuivait un objectif distinct de la finalité première, laquelle consiste simplement à recevoir l’information et à la traiter au niveau des services de ressources humaines à des fins de gestion du personnel.

Si le traitement initial était en soit licite, suite au rapport du Conseiller en prévention-Médecin du travail, la travailleuse concernée ne pouvait par contre raisonnablement pas s’attendre à ce que ces mêmes données relatives à la santé, sensibles au demeurant, soient, dans la foulée, communiquées largement au-delà des seules personnes ayant un besoin fonctionnel de les connaître.

Ici aussi, le principe de minimisation des données (proportionnalité) impose que cette communication reste limitée à la communication factuelle du fait que la personne concernée n'est plus en service.

Sources : Décisions de l’autorité de protection des données (APD) n°s 63/2021, 115/2022 et 14/2023.

Jusqu’il y a peu, des interprétations divergentes étaient encore de mise lorsqu’il s’agissait de calculer l’indemnité de rupture d’un travailleur en cas de réduction des prestations de travail.

S’il s’agissait d’une occupation classique à temps partiel, on prenait bien entendu comme référence la rémunération effective à temps partiel. Rien ne change à ce niveau.

Par contre, si le travailleur était en mi-temps médical, en congé parental ou en congé thématique pour soins palliatifs, on prenait en compte la rémunération fictive à temps plein tandis qu’en cas de crédit-temps/interruption de carrière, la jurisprudence considérait majoritairement qu’il y avait lieu de prendre en considération la rémunération effective à temps partiel que percevait le travailleur concerné, même si un courant minoritaire prétendait le contraire dans certains cas de figure.

Dans un souci d’harmonisation, le législateur a intégré un nouvel article 39 §2/1 dans la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail.  Celui-ci prévoit dorénavant que « lorsqu’il est mis fin au contrat de travail durant une période de réduction des prestations de travail dans le cadre du chapitre IV, section 5, de la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales et pour autant que cette modification des conditions de travail n’ait pas été conclue pour une durée indéterminée, on entend par ″rémunération en cours″ au sens du paragraphe 1er, la rémunération à laquelle le travailleur aurait eu droit en vertu de son contrat de travail s’il n’avait pas réduit ses prestations de travail ».

En d’autres termes, tant en ce qui concerne le crédit-temps que les congés thématiques, lorsqu'il est mis fin au contrat de travail durant une période de réduction des prestations de travail, pour autant que la réduction n’ait pas été conclue pour une durée indéterminée, l’indemnité compensatoire de préavis doit dorénavant toujours être calculée par rapport à la rémunération à laquelle le travailleur aurait eu droit en vertu de son contrat de travail s'il n'avait pas réduit ses prestations, c’est-à-dire la rémunération antérieure à la réduction des prestations de travail, soit le plus souvent la rémunération fictive à temps plein.

Ce mode de calcul, existant déjà pour les congés parentaux, le « mi-temps médical » et les congés pour soins palliatifs, est donc étendu à toutes les autres hypothèses de congés thématiques (pour assistance médicale, pour aidant proche) ainsi qu’à tous les systèmes de crédit-temps/ interruption de carrière, à condition que ces derniers se produisent à durée déterminée.

Pour les crédits-temps emplois de fin de carrière, par nature à durée indéterminée, c’est toujours la rémunération réduite (à temps partiel) qui sert de base au calcul de la rémunération en cours dans le cadre d’une indemnité de rupture de contrat.
 
Ce mode de calcul vaut aussi pour l’indemnité de protection dont pourrait éventuellement se prévaloir le travailleur.

Source :
Loi du 7 octobre 2022 transposant partiellement la directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil, et réglementant certains autres aspects relatifs aux congés (M.B. 31 octobre 2022, p.79146).

Jusqu’il y a peu, des interprétations divergentes étaient encore de mise lorsqu’il s’agissait de calculer l’indemnité de rupture d’un travailleur en cas de réduction des prestations de travail.

S’il s’agissait d’une occupation classique à temps partiel, on prenait bien entendu comme référence la rémunération effective à temps partiel. Rien ne change à ce niveau.

Par contre, si le travailleur était en mi-temps médical, en congé parental ou en congé thématique pour soins palliatifs, on prenait en compte la rémunération fictive à temps plein tandis qu’en cas de crédit-temps/interruption de carrière, la jurisprudence considérait majoritairement qu’il y avait lieu de prendre en considération la rémunération effective à temps partiel que percevait le travailleur concerné, même si un courant minoritaire prétendait le contraire dans certains cas de figure.

Dans un souci d’harmonisation, le législateur a intégré un nouvel article 39 §2/1 dans la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail.  Celui-ci prévoit dorénavant que « lorsqu’il est mis fin au contrat de travail durant une période de réduction des prestations de travail dans le cadre du chapitre IV, section 5, de la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales et pour autant que cette modification des conditions de travail n’ait pas été conclue pour une durée indéterminée, on entend par ″rémunération en cours″ au sens du paragraphe 1er, la rémunération à laquelle le travailleur aurait eu droit en vertu de son contrat de travail s’il n’avait pas réduit ses prestations de travail ».

En d’autres termes, tant en ce qui concerne le crédit-temps que les congés thématiques, lorsqu'il est mis fin au contrat de travail durant une période de réduction des prestations de travail, pour autant que la réduction n’ait pas été conclue pour une durée indéterminée, l’indemnité compensatoire de préavis doit dorénavant toujours être calculée par rapport à la rémunération à laquelle le travailleur aurait eu droit en vertu de son contrat de travail s'il n'avait pas réduit ses prestations, c’est-à-dire la rémunération antérieure à la réduction des prestations de travail, soit le plus souvent la rémunération fictive à temps plein.

Ce mode de calcul, existant déjà pour les congés parentaux, le « mi-temps médical » et les congés pour soins palliatifs, est donc étendu à toutes les autres hypothèses de congés thématiques (pour assistance médicale, pour aidant proche) ainsi qu’à tous les systèmes de crédit-temps/ interruption de carrière, à condition que ces derniers se produisent à durée déterminée.

Pour les crédits-temps emplois de fin de carrière, par nature à durée indéterminée, c’est toujours la rémunération réduite (à temps partiel) qui sert de base au calcul de la rémunération en cours dans le cadre d’une indemnité de rupture de contrat.
 
Ce mode de calcul vaut aussi pour l’indemnité de protection dont pourrait éventuellement se prévaloir le travailleur.

Source :
Loi du 7 octobre 2022 transposant partiellement la directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil, et réglementant certains autres aspects relatifs aux congés (M.B. 31 octobre 2022, p.79146).

Actuellement, une cessation anticipée ou une réduction du crédit-temps en cours basé sur la CCT n° 103 n’est en principe possible que d’un commun accord entre l’employeur et le travailleur. En cas d’accord concernant cette fin anticipée, le travailleur doit en communiquer la date par écrit au bureau de l’ONEM dont il dépend, cela induisant parfois une perte partielle du droit demandé et non pris par le travailleur.
 
Dans certaines situations cependant, il peut être justifié que le travailleur puisse en décider unilatéralement, sans que l’employeur ne puisse s’y opposer. C’est la raison pour laquelle la possibilité est ici donnée au Roi d’accorder aux travailleurs le droit de mettre fin de manière anticipée et unilatérale (= réduire unilatéralement) à leur crédit-temps en cours basé sur la CCT n° 103, c’est-à-dire de mettre fin au crédit-temps en cours plus tôt que convenu et sans l’accord de l’employeur. Autrement dit, le Roi peut déterminer les cas dans lesquels ce droit est accordé ainsi que ses conditions et modalités.
 
Un projet de loi prévoit donc que le Roi puisse, par arrêté délibéré en Conseil des ministres, définir certaines situations dans lesquelles le travailleur peut mettre fin de manière anticipée à l’exercice d’un crédit-temps, d'une réduction de carrière ou d’un emploi de fin de carrière sans l’accord de l'employeur. Les modalités concrètes doivent encore être précisées.
 
Cet article entrera en vigueur rétroactivement à partir du 1er février 2023, date d’entrée en vigueur de l’arrêté royal modifiant divers arrêtés royaux en matière de crédit temps, de congés thématiques et d’interruption de carrière.

Source : Projet de loi du 8 septembre 2023 portant des dispositions diverses relatives au travail (DOC 55 3540/001)

En cas d’engagement d’un jeune travailleur pendant les mois d’octobre, de novembre et/ou de décembre 2023, une exonération de précompte professionnel sur les rémunérations allouées au jeune travailleur pourra survenir, aux conditions suivantes :

• le jeune travailleur n'est plus soumis à l’obligation scolaire ;
• il a terminé certains types d’études (notamment cycle secondaire supérieur de plein exercice, cycle secondaire inférieur de formation technique ou professionnelle) ou un apprentissage, ou il a obtenu un certificat dans l’enseignement secondaire à horaire réduit ;
• le jeune a mis fin à toutes les activités imposées par le programme d’étude, d’apprentissage ou de formation à horaire réduit et par tout programme d’études de plein exercice ;
• le jeune doit être engagé dans le contrat de travail entamé au cours des mois d’octobre, de novembre et/ou de décembre 2023. Un engagement réalisé en septembre 2023 ne donne par conséquent pas lieu à l’application de la mesure ;
• le montant imposable mensuel des rémunérations du jeune travailleur ne peut excéder 4.250 EUR (revenus 2023).

 
L’exonération de précompte professionnel vaut à partir du mois d’engagement (octobre, novembre ou décembre 2023) et se poursuit jusqu’à la fin de l’année civile uniquement.
A partir du 1^er janvier 2024, le précompte professionnel doit être normalement retenu sur les rémunérations du jeune travailleur.

Source : Arrêté royal du 19 décembre 2022 modifiant en matière de précompte professionnel l’AR/CIR 92 (M.B. 30 décembre 2022, p. 104064)

Nous vous faisions récemment un point de la situation au sujet des 120 heures supplémentaires volontaires « de relance » pour l’ensembles des secteurs.    
Les textes légaux étant parus, la mesure est à présent pleinement d’application pour la période du 1^er juillet 2023 au 30 juin 2025. Vous ne devez donc plus tenir compte de la réserve émise par le fisc pour la période intermédiaire.
 
Il en va de même pour les heures fiscalement avantageuses dont nous vous détaillions le système dans une précédente news . Celles-ci sont également confirmées pour la période du 1^er juillet 2023 au 30 juin 2025.

 
Source : Loi du 31 juillet 2023 exécutant l’accord cadre dans le cadre des négociations interprofessionnelles pour la période 2023-2024 (M.B. 5 septembre 2023, p. 71811).

Si un travailleur utilise son propre véhicule (voiture, motocyclette ou cyclomoteur) pour effectuer des déplacements professionnels, l’employeur doit en principe en rembourser le coût. L’ONSS et le fisc acceptent l’octroi d’une indemnité kilométrique forfaitaire exonérée de cotisations ONSS et de précompte professionnel, au titre de frais propres à l’employeur, mais cette indemnité est plafonnée.  
Le fisc n’accepte par ailleurs une indemnité kilométrique forfaitaire que si les déplacements de service ne dépassent pas 24 000 kilomètres par an, cette limite étant certes sujette à débat.

Quoi qu’il en soit, afin de permettre une réaction plus rapide aux fluctuations des prix des carburants, le montant de l'indemnité kilométrique est depuis octobre 2022 réévalué quatre fois par an.

Le nouveau montant maximum à respecter pour la période allant du 1er octobre 2023 au 31 décembre 2023 s’élèvera à 0,4259 EUR/km, en raison de l’application du mécanisme d’indexation.

Pour rappel, le montant maximal de l’indemnité s’élève à 0,4237 EUR/km pour la période allant du 1er juillet 2023 au 30 septembre 2023.

Précisons que certains secteurs d’activité ou certains employeurs (via règlement de travail ou usage de l’entreprise) se sont engagés à accorder un montant maximum, le cas échéant celui dont les modalités d’indexation sont réglementées par l’arrêté royal du 18 janvier 1965 (adaptation une fois par an seulement : 0,4280 EUR pour la période du 1^er juillet 2023 au 30 juin 2024).

Source :
Arrêté royal du 10 novembre 2022 modifiant l’arrêté royal du 13 juillet 2017 fixant les allocations et indemnités des membres du personnel de la fonction publique fédérale (M.B. 16.11.2022, p. 82388)

Les travailleurs ont dorénavant la possibilité d’utiliser une version électronique de la carte de contrôle C3.2A en cas de chômage temporaire.  Il s’agit juste d’une faculté, la version papier de la carte de contrôle C3.2A continuant à exister.
La présente news est destinée à tracer les contours de cette nouvelle formule.
 
Rappel

Chaque travailleur qui est mis en chômage temporaire doit se voir délivrer par son employeur, au plus tard le premier jour de chômage effectif de chaque mois, une carte de contrôle C3.2A.  Il s’agit d’un formulaire papier, numéroté, que le travailleur doit compléter selon les instructions qui y sont mentionnées.
Pour les travailleurs du secteur de la construction, cette obligation s'applique à partir du premier jour du mois, et ce, indépendamment du fait qu'ils soient mis en chômage temporaire ou non.
De son côté, le travailleur introduit classiquement le formulaire C3.2A à la fin de chaque mois au cours duquel il est mis en chômage temporaire auprès de son organisme de paiement des allocations de chômage.
 
Nouveauté: l'eC3.2

Depuis le 1^er septembre 2023, tous les travailleurs mis en chômage temporaire peuvent opter pour une carte de contrôle électronique eC3.2 en lieu et place du traditionnel formulaire papier.
Si le choix de la version électronique est fait par un travailleur, l’employeur n’est plus tenu de lui délivrer encore des cartes de contrôle C3.2A en version papier et est par ailleurs dispensé de l’inscrire, si nécessaire, dans le livre de validation.
 
Conditions pour utiliser l’eC3.2

L’utilisation de la carte de contrôle électronique n’est possible que si :

• elle a été prévue dans une convention collective d’entreprise ou dans le règlement de travail. Dans ce cas, tous les travailleurs doivent obligatoirement utiliser la carte de contrôle électronique (des hypothèses de révocation temporaire sont néanmoins prévues – ex. perte du smartphone, compte itsme bloqué) et l’employeur doit en informer le bureau de l'ONEm où est établi le siège social de l'entreprise ;
• ou qu’elle est décidée d’un commun accord entre l'employeur et le travailleur. Dans ce cas, seuls les travailleurs qui ont un accord mutuel avec l'employeur concernant son utilisation, utiliseront la carte de contrôle électronique. Les autres travailleurs continueront alors d'utiliser la carte de contrôle C3.2A papier délivrée par l'employeur. Des possibilités de révocation temporaire ou définitive sont, à certaines conditions, envisageables (voy. infra).

 
Comment utiliser l’eC3.2 et la compléter ?

Deux canaux sont ouverts au travailleur pour l’utilisation du C3.2A électronique :

• soit via l’appli eC3.2 au départ du smartphone
• soit via PC, sur le site portail de la sécurité sociale (carte de contrôle de chômage temporaire)

Les travailleurs peuvent se connecter via itsme ou au moyen de leur carte d'identité électronique (e-ID).
Les travailleurs ne peuvent utiliser l’eC3.2 que s'ils sont connus auprès d'un organisme de paiement (CAPAC, CSC, FGTB ou CGSLB).

Le travailleur doit en outre faire préalablement une déclaration sur l'honneur dans laquelle il donne son accord concernant l'utilisation exclusive de la version électronique de la carte à partir du mois en cours ou du mois suivant (et à l'avenir). Cet accord est transmis à l'organisme de paiement et à l'ONEm, de sorte que cette dernière est informée du fait que la personne utilise uniquement l'application électronique à partir du mois indiqué.
Précision que même si le travailleur a déjà utilisé la carte de contrôle électronique chômage complet et qu’il souhaite également utiliser la carte de contrôle électronique eC3.2 pour le chômage temporaire, il devra effectuer une nouvelle déclaration à cet effet.
 
Le travailleur devra scrupuleusement suivre les instructions s’affichant sur son smartphone ou son PC et compléter le calendrier de la carte de contrôle électronique à partir du premier jour de chômage effectif de chaque mois où il est mis en chômage temporaire (ne pas biffer les jours de chômage et renseigner les jours non indemnisables). Pour les travailleurs du secteur de la construction, cette obligation s'applique à partir du premier jour du mois.
À partir du dernier jour ouvrable du mois, le travailleur confirme le calendrier et envoie la carte de contrôle électronique à son organisme de paiement.
 
Quid en cas de révocation temporaire ou définitive ?

En cas de révocation temporaire (ex. suite à un perte du smartphone) ou définitive (souhait de repasser à la version papier du C3.2A), le travailleur doit introduire un formulaire C3E-Révocation auprès du bureau de chômage de l’ONEm par l’intermédiaire de son organisme de paiement des allocations de chômage.
Si l'ONEm accepte la révocation temporaire, il délivre au travailleur des cartes de contrôle C3.2A papier que celui-ci peut utiliser pour le mois en cours et le mois qui suit. L’employeur n’est pas tenu d’inscrire ces cartes de contrôle dans le livre de validation.
Si l'ONEm accepte la révocation définitive, le travailleur doit, à l'avenir, de nouveau utiliser une carte de contrôle C3.2A papier. Dans ce cas, l'ONEm délivre au travailleur une carte de contrôle C3.2A papier pour le mois à partir duquel celui-ci n'utilise plus la carte de contrôle électronique, ainsi que pour les deux mois qui suivent. À partir des mois suivants, l'employeur doit à nouveau délivrer au travailleur des cartes de contrôle C3.2A papier et les inscrire, si nécessaire, dans le livre de validation. L'ONEm en informe l'employeur par écrit.
 
Comment un employeur peut-il s’opposer à l’utilisation de la carte électronique ?

Dans les faits, l'employeur reçoit chaque mois, par le biais de l’e-Box, une liste de tous les travailleurs qui se sont engagés à utiliser la carte de contrôle électronique dans l'application électronique, ainsi qu'une lettre explicative.
Si l'employeur s'oppose à l'utilisation de la carte de contrôle électronique par un ou plusieurs travailleurs figurant sur la liste (ex. absence de commun accord à ce sujet entre les parties), il doit en avertir l'ONEm par le biais du formulaire de contact disponible sur le site web de l'ONEm et délivrer à ce(s) travailleur(s) des cartes de contrôle C3.2A papier à partir du mois qui suit et, si nécessaire, les inscrire dans le livre de validation.
Dans ce cas, l'ONEm informe par écrit le travailleur concerné du fait que l'employeur s'oppose à l'utilisation de la carte de contrôle électronique et qu'il doit à nouveau être en possession de cartes de contrôle C3.2A papier, délivrées par l'employeur, à partir du mois qui suit la réception par l'ONEm du message de l'employeur.

L’Office national de l’Emploi (ONEm) a récemment publié sur son site des informations précises concernant le phasage de la modernisation de ses applications utilisées pour :

• l’introduction d’une communication de chômage temporaire ;
• remplir le livre de validation.

 
Les écrans de l’application Web sont progressivement rendus plus pratiques et intuitifs.  Les messages électroniques structurés feront eux aussi l’objet de suppression, de modification ou d’ajout de données dans l’optique d’une utilisation plus conviviale.
 
Le processus est en cours depuis mai 2023 pour le chômage temporaire pour accident technique.  Le chômage temporaire pour raisons économiques ne sera par exemple quant à lui concerné qu’à partir de fin 2023-début 2024.
 
Vous trouverez plus d’infos à propos de la modernisation en cours en cliquant ici.


Source: Site Internet de l'ONEm, information "L'Onem modernise les applications pour communiquer le chômage temporaire"

Tout employeur peut souscrire des abonnements pour plusieurs numéros mobiles et mettre ces numéros à la disposition de ses travailleurs dans le cadre des contrats de travail. Dans ce cas, en application de l’article 17, 5°, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, le travailleur devra lui restituer, à la fin du contrat de travail, le droit d’utilisation dudit numéro mobile, dès lors que ce numéro constitue un instrument de travail.
 
Parallèlement au numéro mobile qu’il utilise au cours de son contrat de travail, le travailleur bien inspiré a très bien pu faire le choix de conserver son numéro privé.  Dans ce cas, le travailleur ne perd bien entendu pas son numéro personnel à la fin des relations de travail. 

Un gros problème peut par contre se poser lorsque le choix de transférer le numéro privé du travailleur à l’entreprise a été opéré par les parties au contrat.
 
Situation actuelle

Si un employeur et un travailleur conviennent, lors de l’engagement ou au cours de l’exécution du contrat de travail, de transférer le numéro de GSM privé du travailleur à l’entreprise, c’est cette dernière qui obtient le droit d’utilisation du numéro.
Dans ce cas, sauf accord contraire des parties, le droit d’utilisation du numéro est conservé par l’employeur à l’issue du contrat de travail. Cela signifie que le travailleur ne peut pas récupérer automatiquement ce numéro pour continuer à en faire un usage personnel et qu’il sera obligé de souscrire un abonnement pour obtenir un nouveau numéro si l’employeur refuse de le lui restituer.
De nombreux employeurs ont inscrit dans leurs contrats de travail une clause de base qui règle la reprise de l’abonnement téléphonique par le travailleur à l’issue du contrat de travail. Ces employeurs reconnaissent ainsi l’importance, pour le travailleur sortant, de conserver ce droit d’utilisation, étant donné qu’il utilise ce numéro au quotidien à des fins privées.
 
Importance accrue du numéro de GSM comme donnée personnelle 

Les progrès technologiques ont effet modifié notre utilisation des numéros de téléphone. Si, auparavant, nous utilisions des lignes de téléphone fixes qui étaient partagées par plusieurs personnes au sein d’un ménage ou d’un bureau, un numéro de téléphone est aujourd’hui presque toujours lié à une seule personne.

Ce numéro n’est pas seulement utilisé pour appeler des contacts privés, mais aussi pour envoyer des messages par SMS ou par des applications qui fonctionnent avec une connexion Internet mais qui nécessitent aussi un numéro de téléphone, par exemple Whatsapp, Signal, etc.

Ce numéro est également utilisé comme moyen d’identification, par les établissements bancaires via leurs applications ou par les services publics via l’application Itsme.

Tous ces éléments montrent non seulement que le lien entre une personne et son numéro de téléphone est de plus en plus étroit, mais aussi qu’un changement de numéro a de lourdes conséquences pour l’utilisation de nombreuses applications liées à ce numéro.
 
Par contre, du point de vue de l’employeur, le souhait de réduire le risque que le travailleur sortant soit encore contacté par ses clients, par exemple, se justifie de moins en moins dans la mesure où ces clients peuvent aussi maintenir très aisément le contact avec le travailleur sortant via LinkedIn et d’autres réseaux professionnels.
 
Quid à l’avenir ?

Une proposition de loi modifiant l’article 17, 5° de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail a été déposée à la Chambre des représentants.  Elle vise à garantir aux travailleurs, de façon généralisée et automatique, le droit d’usage de leur numéro de GSM dès la fin du contrat de travail, pour autant que le travailleur disposait du droit d’usage de ce numéro avant son entrée en service.
 
Entrée vigueur

La proposition de loi poursuit pour l’heure son parcours législatif mais a priori, la nouvelle disposition entrerait en vigueur à partir du 1er janvier 2024.

Source :  Proposition de loi du 12 janvier 2023 visant à garantir la restitution du droit d’utilisation des numéros mobiles des travailleurs à l’issue du contrat de travail (Chambres des représentants DOC 55 3093/001)