L’Office national de l’Emploi (ONEm) a récemment publié sur son site des informations précises concernant le phasage de la modernisation de ses applications utilisées pour :

• l’introduction d’une communication de chômage temporaire ;
• remplir le livre de validation.

 
Les écrans de l’application Web sont progressivement rendus plus pratiques et intuitifs.  Les messages électroniques structurés feront eux aussi l’objet de suppression, de modification ou d’ajout de données dans l’optique d’une utilisation plus conviviale.
 
Le processus est en cours depuis mai 2023 pour le chômage temporaire pour accident technique.  Le chômage temporaire pour raisons économiques ne sera par exemple quant à lui concerné qu’à partir de fin 2023-début 2024.
 
Vous trouverez plus d’infos à propos de la modernisation en cours en cliquant ici.


Source: Site Internet de l'ONEm, information "L'Onem modernise les applications pour communiquer le chômage temporaire"

Tout employeur peut souscrire des abonnements pour plusieurs numéros mobiles et mettre ces numéros à la disposition de ses travailleurs dans le cadre des contrats de travail. Dans ce cas, en application de l’article 17, 5°, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, le travailleur devra lui restituer, à la fin du contrat de travail, le droit d’utilisation dudit numéro mobile, dès lors que ce numéro constitue un instrument de travail.
 
Parallèlement au numéro mobile qu’il utilise au cours de son contrat de travail, le travailleur bien inspiré a très bien pu faire le choix de conserver son numéro privé.  Dans ce cas, le travailleur ne perd bien entendu pas son numéro personnel à la fin des relations de travail. 

Un gros problème peut par contre se poser lorsque le choix de transférer le numéro privé du travailleur à l’entreprise a été opéré par les parties au contrat.
 
Situation actuelle

Si un employeur et un travailleur conviennent, lors de l’engagement ou au cours de l’exécution du contrat de travail, de transférer le numéro de GSM privé du travailleur à l’entreprise, c’est cette dernière qui obtient le droit d’utilisation du numéro.
Dans ce cas, sauf accord contraire des parties, le droit d’utilisation du numéro est conservé par l’employeur à l’issue du contrat de travail. Cela signifie que le travailleur ne peut pas récupérer automatiquement ce numéro pour continuer à en faire un usage personnel et qu’il sera obligé de souscrire un abonnement pour obtenir un nouveau numéro si l’employeur refuse de le lui restituer.
De nombreux employeurs ont inscrit dans leurs contrats de travail une clause de base qui règle la reprise de l’abonnement téléphonique par le travailleur à l’issue du contrat de travail. Ces employeurs reconnaissent ainsi l’importance, pour le travailleur sortant, de conserver ce droit d’utilisation, étant donné qu’il utilise ce numéro au quotidien à des fins privées.
 
Importance accrue du numéro de GSM comme donnée personnelle 

Les progrès technologiques ont effet modifié notre utilisation des numéros de téléphone. Si, auparavant, nous utilisions des lignes de téléphone fixes qui étaient partagées par plusieurs personnes au sein d’un ménage ou d’un bureau, un numéro de téléphone est aujourd’hui presque toujours lié à une seule personne.

Ce numéro n’est pas seulement utilisé pour appeler des contacts privés, mais aussi pour envoyer des messages par SMS ou par des applications qui fonctionnent avec une connexion Internet mais qui nécessitent aussi un numéro de téléphone, par exemple Whatsapp, Signal, etc.

Ce numéro est également utilisé comme moyen d’identification, par les établissements bancaires via leurs applications ou par les services publics via l’application Itsme.

Tous ces éléments montrent non seulement que le lien entre une personne et son numéro de téléphone est de plus en plus étroit, mais aussi qu’un changement de numéro a de lourdes conséquences pour l’utilisation de nombreuses applications liées à ce numéro.
 
Par contre, du point de vue de l’employeur, le souhait de réduire le risque que le travailleur sortant soit encore contacté par ses clients, par exemple, se justifie de moins en moins dans la mesure où ces clients peuvent aussi maintenir très aisément le contact avec le travailleur sortant via LinkedIn et d’autres réseaux professionnels.
 
Quid à l’avenir ?

Une proposition de loi modifiant l’article 17, 5° de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail a été déposée à la Chambre des représentants.  Elle vise à garantir aux travailleurs, de façon généralisée et automatique, le droit d’usage de leur numéro de GSM dès la fin du contrat de travail, pour autant que le travailleur disposait du droit d’usage de ce numéro avant son entrée en service.
 
Entrée vigueur

La proposition de loi poursuit pour l’heure son parcours législatif mais a priori, la nouvelle disposition entrerait en vigueur à partir du 1er janvier 2024.

Source :  Proposition de loi du 12 janvier 2023 visant à garantir la restitution du droit d’utilisation des numéros mobiles des travailleurs à l’issue du contrat de travail (Chambres des représentants DOC 55 3093/001)

Le délai à respecter par l’employeur invoquant la force majeure médicale pour mettre fin au contrat d’un travailleur en incapacité de travail, afin de notifier à l’Institut national d’assurance maladie-invalidité un nombre de données et de verser une contribution de 1.800 euros au “Fonds Retour Au Travail” sera finalement fixé à 45 jours après la fin du contrat de travail au lieu des 15 jours prévus initialement.

Pour toute clarté, vous retrouvez ci-dessous la présentation des nouveautés à venir en la matière.

Actuellement

Le régime spécifique de reclassement professionnel en cas de force majeure médicale s’applique lorsque, à l’issue du trajet de réintégration envisagé, l’employeur invoque l’incapacité de travail définitive du travailleur pour établir la fin du contrat de travail.  Cela n’est possible qu’une fois que toutes les étapes du trajet ont été parcourues.

Aucun reclassement professionnel n’est dû si :

• soit le travailleur invoque la force majeure médicale pour mettre fin au contrat de travail ;
• soit les deux parties (employeur et travailleur) établissent conjointement la fin du contrat de travail pour cause de force majeure.

Dorénavant

Tout travailleur dont le contrat a été rompu pour cause de force majeure médicale et tout travailleur en incapacité de travail de longue durée pourra faire appel au « Fonds Retour Au Travail » pour acheter des services spécialisés (coaching, matching, etc.) adaptés à ses besoins auprès de prestataires de services agréés.

Le nouvel article 10 de la loi du 5 septembre 2001 prévoira deux nouvelles obligations pour l’employeur qui invoque la force majeure médicale. D’une part, il devra fournir à l’Institut national d’assurance maladie-invalidité, qui gérera le “Fonds Retour Au Travail”, certaines données d’identification nécessaires (nom de l’employeur, numéro d’identification de la BCE, numéro de compte bancaire, coordonnées de l’employeur, nom, prénom et numéro de registre national du travailleur dont le contrat de travail a été résilié). D’autre part, il devra verser une contribution financière de 1.800 EUR à ce Fonds.

Les modalités concrètes de l’obligation doivent encore être élaborées par arrêté royal.

Le non-respect de la double obligation susmentionnée en cas de résiliation d’un contrat de travail pour cause de force majeure médicale par l’employeur à l’issue du trajet de fin pour cause de force majeure médicale est passible d’une sanction de niveau 2, çàd potentiellement une amende pénale allant de 400 à 4.000 EUR, à multiplier par le nombre de travailleurs concernés.

Entrée en vigueur

La date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions doit encore être précisée par arrêté royal mais ce sera au plus tard le 1^er avril 2024.

Sources : Projet de loi du 26 juillet 2023 portant des dispositions diverses en matière sociale (DOC 55 3495).

Loi-programme du 26 décembre 2022 (M.B 30 décembre 2022, p. 102925).

Comme précisé dans notre news du mois de mars dernier, à partir du 1^er janvier 2024, un travailleur tombant malade pendant ses vacances pourra, à certaines conditions, bénéficier du salaire garanti pour ces jours de maladie reporter les jours de vacances non pris à une date ultérieure.
L’objectif de cette importante nouveauté est d’arriver à une conformité de la législation belge sur les vacances annuelles avec la jurisprudence et la législation européenne.
Exemple : un travailleur prend ses vacances annuelles du 1^er au 10 juillet 2024 et tombe malade à la moitié de celles-ci.  Le travailleur pourra, moyennant le respect de certaines conditions, bénéficier de jours de salaire garanti pour ses jours de maladie et reporter ultérieurement les jours de vacances non pris.
Le report des jours de vacances non pris ne surviendra pas pour autant de manière automatique.  Nous parcourons ci-dessous les récentes modifications apportées à ce propos à la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail et à la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail.
 
Obligations du travailleur

Un article 31/2 est inséré dans la loi du 3 juillet 1978. Celui prévoit une triple obligation à charge du travailleur qui souhaite utiliser son droit au maitien des jours de vacances non pris en raison d’une maladie ou d’un accident de droit commun survenue pendant une période de vacances annuelles :

• il doit informer immédiatement son employeur de son lieu de résidence (par ex. à l’étranger), s’il ne se trouve pas à son domicile ;
• il doit soumettre un certificat médical à son employeur et ce, dans tous les cas de figure, c’est-à-dire même si un certificat médical n’est pas exigé en temps normal sur la base d’une convention collective de travail ou du règlement de travail.  Ce certificat devra mentionner l’incapacité de travail ainsi que la durée probable de celle-ci et si, en vue d’un contrôle, le travailleur peut se rendre éventuellement à un autre endroit. 

 
En cas de force majeure (ex. hospitalisation), le travailleur est autorisé à communiquer le certificat médical dans un délai raisonnable ;
 

• enfin, le travailleur qui souhaite faire usage de son droit au maintien de ses jours de vacances à partir de la fin de la période d’incapacité de travail devra, au plus tard au moment où il soumet le certificat médical, informer son employeur de cette demande. 

 
Le Conseil National du travail (CNT) a récemment remis un avis sur un projet de modèle de certificat médical spécifique pour l’incapacité de travail survenant pendant une période de vacances annuelles.  L’utilisation de ce modèle ne sera en tout état de cause que faculative mais vu son importance, le CNT a conseillé de l’améliorer à différents niveaux (traduction possible en différentes langues outre les 3 langues nationales, informations relatives à l’endroit où se situe le numéro de registre national du patient, ajout d’une mention relative à l’adresse de résidence, ajout d’un cadre pour le cachet du médecin, mention-type pour faire valoir le droit au report des jours de vacances non pris sans pour autant que cela implique automatiquement une prolongation desdites vacances).  Un nouveau projet de modèle de certificat sera établi et resoumis prochainement au CNT.
 
Modification du règlement de travail

Le règlement de travail de l’entreprise devra mentionner les formalités à respecter par le travailleur lors de la survenance d’une incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident pendant une période de vacances annuelles.
La modification du règlement de travail pourra cependant être effectuée à cette fin sans que la procédure normale de modification du règlement de travail ne doive être suivie.
 
 
Entrée en vigueur

Les nouvelles dispositions s’appliqueront pour la première fois à l’année de vacances 2024 (exercice de vacances 2023).



Sources : 
Loi du 17 juillet 2023 modifiant la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail et la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail en ce qui concerne la coïncidence des vacances annuelles et de l'incapacité de travail (M.B. 31 juillet 2023, p. 64172).
 
Avis n°2.373 du Conseil National du Travail (CNT) du 18 juillet 2023.
 
Arrêté royal du 8 février 2023 portant modification des articles 3, 35, 46, 60, 64, 66 et 68 et insérant un article 67bis dans l’arrêté royal du 30 mars 1967 déterminant les modalités générales d’exécution des lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés (M.B. 16 mars 2023, p. 31819).

Pour introduire toute rectification relative à des déclaration de précompte professionnel pour 2022, il vous reste jusqu’au 1^er octobre 2023 pour réagir.
 
Les corrections peuvent concerner les rémunérations (ex. versement de rémunération indue en 2022) ou des dispenses de versement de précompte professionnel qui auraient été calculées par nos soins durant l’année 2022.
Pour rappel, FinProf est une application du SPF Finances qui permet d’introduire électroniquement les déclarations au précompte professionnel.
 
La date de clôture pour 2022 avait été initialement fixée au 31 août 2023 mais en raison de la mise en production du nouveau système de déclaration au précompte professionnel, il a été décidé de la postposer au 1^er octobre 2023.
N’attendez cependant la date butoir pour agir et envoyez-nous vos derniers fichiers quelques jours avant l’échéance du 1^er octobre 2023 pour qu’ils puissent être traités efficacement.
 
Au-delà du 1^er octobre 2023, les rectifications au précompte professionnel 2022 ne pourront plus être envisagées que soit via une réclamation en bonne et due forme, soit via l’introduction d’un fichier complémentaire induisant automatiquement des amendes/intérêts de retard pour paiement tardif.


Source : Avis du 28 juillet 2023 du SPF Finances « Clôture de FinProf pour les revenus 2022 le 1^er octobre 2023 »

Un employeur peut se voir octroyer une prime de reprise du travail d’un montant de 1.000 EUR lorsqu’un travailleur malade de longue durée, un chômeur ou un indépendant reprend le travail avec l’accord du médecin-conseil de la mutuelle.

La prime de reprise du travail est à charge la mutuelle et peut être demandée au plus tôt à l’issue des 3 premiers mois de travail adapté.   

Les modalités précises de cette nouvelle mesure ont fait l’objet d’un arrêté royal, récemment publié au Moniteur belge.  Nous les passons en revue ci-dessous.

Conditions de base

En tant qu’employeur, vous pouvez bénéficier d’une prime de reprise du travail si au cours de la période du 1er avril 2023 au 31 mars 2025 :

• soit, un travailleur salarié ou chômeur qui est en incapacité de travail depuis au moins un an reprend chez vous un travail adapté à son état de santé pendant son incapacité de travailavec l’autorisation du médecin-conseil de sa mutualité (plus d’infos ici) ;
• soit, un indépendant qui est en incapacité de travail depuis au moins un an reprend chez vous un travail adapté à son état de santé pendant son incapacité de travailavec l’autorisation du médecin-conseil de sa mutualité (plus d’infos ici).

Important ! Cette mesure est envisageable tant pour les travailleurs qui, au début de leur incapacité de travail, étaient déjà liés à vous par un contrat de travail qu’aux nouveaux travailleurs que vous engagez et qui respectent les conditions ci-dessus décrites.

Conditions spécifiques à la reprise

Le travailleur concerné doit exercer le travail autorisé pendant au moins 3 mois (avant le 1er octobre 2025) sur l’une des bases suivantes :

• un contrat de travail à durée indéterminée ;
• un contrat de travail à durée déterminée qui a, au début du travail autorisé, une durée prévue d'au moins 3 mois calculés de date à date ;
• un contrat dans le cadre d’une formation en alternance qui a, au début du travail autorisé, une durée prévue d'au moins 3 mois calculés de date à date ;
• une désignation temporaire à durée déterminée dans un établissement d’enseignement des Communautés, des provinces, des institutions subordonnées aux provinces, aux communes, aux associations de communes et des institutions d’utilité publique qui a, au début du travail autorisé, une durée prévue d'au moins 3 mois calculés de date à date ;
• une désignation temporaire à durée indéterminée dans un établissement d’enseignement des Communautés, des provinces, des institutions subordonnées aux provinces, aux communes, aux associations de communes et des institutions d’utilité publique ;
• une nomination statutaire ;
• un stage en vue d’une nomination statutaire dans le secteur public.

La reprise de travail doit en outre concerner l’une des formes de travail suivantes :

• un travail rémunéré relevant de la sécurité sociale belge des travailleurs salariés (loi ONSS du 27 juin 1969 – assujettissement à au moins un secteur (donc aussi une occupation statutaire)) ;
• une activité similaire donnant lieu à un assujettissement à une législation de sécurité sociale d’un pays étranger auquel la Belgique est liée par un instrument international ou supranational de coordination en matière de sécurité sociale ;
• une activité similaire au service d’une organisation internationale ou supranationale.

Les formes d’occupation suivantes sont par contre explicitement exclues :

• un travail exercé, en dehors du circuit normal du travail, dans une entreprise relevant de la Commission paritaire 327 pour les entreprises de travail adapté, les ateliers sociaux et les « maatwerkbedrijven » ;
• un flexi-job ;
• un travail occasionnel ;
• un travail qui est déjà en cours au début de la période d’incapacité de travail et pour lequel l’application de la loi ONSS du 27 juin 1969 est limitée au secteur des soins de santé en ce qui concerne le régime obligatoire d’assurance maladie-invalidité ;
• un travail de pompier volontaire, d’ambulancier volontaire ou de volontaire de la protection civile.

Montant de la prime

La prime de reprise du travail s’élève à 1.000 EUR.

L’employeur qui a déjà reçu une prime de reprise du travail pour un travailleur ne peut plus en bénéficier une nouvelle fois pour ce même travailleur.

Formalités

La prime de reprise du travail peut être demandée au Collège Intermutualiste National au plus tôt après la fin des 3 premiers mois de travail adapté et ce :

• soit, via un formulaire électronique à compléter en ligne;
• soit, via un formulaire papier à renvoyer signé et daté ;

La demande est, sous peine de déchéance, introduite au plus tard 2 ans après l’expiration du mois civil au cours duquel a été exercé le troisième mois de travail autorisé.

L’organisme assureur (mutualité), auquel le travailleur est affilié ou inscrit à la fin de la période de 3 mois de travail autorisé examine la demande introduite par l’employeur et lui notifie sa décision. Cet organisme assureur vérifie à cet effet si toutes les conditions sont satisfaites sur base des informations qui lui ont été transmises par l’employeur directement ou par l’intermédiaire de la Banque carrefour de la sécurité sociale.

La mutualité paie à l’employeur la prime de reprise du travail au plus tard le dernier jour du 2ème mois civil qui suit le mois civil au cours duquel l’employeur a introduit sa demande.

Entrée en vigueur

Les dispositions ci-dessus sont entrées en vigueur le 1^er avril 2023.

Elles ne s’appliquent qu’aux nouvelles reprises progressives de travail à partir de cette date et non aux prolongations de reprises de travail à temps partiel existantes.

Sources :  Arrêté royal du 17 juillet 2023 fixant les conditions d'octroi de la prime de reprise du travail à charge de l'assurance indemnités (M.B. 31 juillet 2023, p. 64191).

Communiqué de l’INAMI

Il y a quelques semaines, un arrêté royal fixant d’une part une formation de base en sécurité concernant les chantiers temporaires ou mobiles et visant d’autre part, à l’amélioration de la communication sur les chantiers temporaires ou mobiles a été publié au Moniteur belge.

Ces nouvelles dispositions sont entrées en vigueur le 15 avril 2023. Une mise en œuvre progressive de la formation de base en sécurité a été néanmoins été prévue jusqu’au 15 avril 2024 pour les personnes qui travaillent déjà sur un chantier.

Nous parcourons ci-dessous les aspects de cette nouvelle réglementation.
 
Formation de base à la sécurité sur les chantiers temporaires ou mobiles

Auparavant, seul le secteur de la construction (CP 124) était concerné par ce type de formation. Depuis le 15 avril 2023, cette obligation a été étendue à tous les secteurs qui emploient des travailleurs sur des chantiers temporaires ou mobiles.

Par chantier temporaire ou mobile, on entend tout chantier où sont réalisés des travaux de génie civil ou des travaux de construction dont la liste est fixée par le Roi.

Afin d’effectuer des travaux liés à la réalisation de l’ouvrage sur un chantier temporaire ou mobile, chaque entrepreneur est tenu de fournir à ses travailleurs une formation de base en sécurité concernant les chantiers temporaires ou mobiles.

Cette formation doit être suivie non seulement par les travailleurs d’un entrepreneur, mais également par les employeurs qui exercent eux-mêmes une activité professionnelle sur le chantier et par les indépendants.

L’arrêté royal impose à cet égard :

• l’objectif de la formation de base en sécurité et les objectifs à atteindre ;
• les règles relatives à l’organisation de la formation de base en sécurité ;
• le lien entre la formation de base en sécurité et l’obligation générale d’information et de formation de l’employeur ;
• la manière dont cette formation de base en sécurité s’articule avec une formation (professionnelle) spécifique et avec des règles plus strictes qui s’appliquent dans un secteur particulier ou lorsque l’on travaille avec des tiers ;
• un régime pour les entrepreneurs étrangers. 

La formation de base en sécurité a pour objectif de sensibiliser les personnes effectuant des travaux sur un chantier aux risques qui peuvent être présents sur un chantier temporaire ou mobile, que ces risques découlent de leurs propres activités ou des activités d’autres entrepreneurs qui sont ou seront présents sur le chantier. Les objectifs de la formation portent entre autres sur :

• une connaissance de base du rôle et des tâches des acteurs impliqués dans les chantiers temporaires ou mobiles ;
• une connaissance de base de l’organisation d’une coopération efficace sur un chantier temporaire ou mobile, afin d’assurer la sécurité et la santé sur le chantier et le bien-être au travail ;
• une connaissance de base des principes généraux de prévention ;
• une connaissance de l’application des mesures de prévention adéquates ;
• la compréhension et l’application d’un comportement sûr et sain sur un chantier temporaire ou mobile.

 
La formation de base en sécurité a une durée totale d’au moins 8 heures.

Elle doit être suivie par les personnes visées avant qu’elles ne commencent à travailler sur le chantier temporaire ou mobile. Dans l’hypothèse où cela n’est pas possible, par exemple parce que l’organisation pratique d’un cours de formation n’est pas prévue, la formation doit être suivie dans un délai d’un mois après le début des travaux.

Cette formation doit être répétée à intervalles réguliers, sauf s’il peut être démontré que les connaissances des personnes qui doivent suivre la formation restent à jour, par une formation et une information régulière ou continue et par l’expérience pratique.

La formation de base en sécurité est suivie auprès d’organisateurs qui appliquent un système de contrôle de la qualité, par lequel ils démontrent que la formation qu’ils dispensent répond aux objectifs de la législation.

Lorsqu’un institut de formation sectoriel organise et dispense une formation de base en sécurité, il doit également donner accès à la formation qu’ils dispensent aux indépendants.
 
Les travailleurs qui exécutent des travaux sur un chantier temporaire ou mobile sont présumés posséder les connaissances prévues dans la formation de base en sécurité si l’une des conditions suivantes est remplie :

• ils possèdent une attestation dont il ressort qu’ils ont acquis les connaissances mentionnées dans la formation de base en sécurité en suivant une autre formation (il peut s’agir, par exemple, du certificat VCA) ;
• ils peuvent démontrer qu’ils ont acquis au moins 5 ans d’expérience au cours des 10 dernières années en effectuant des travaux sur un chantier temporaire ou mobile.

Les indépendants peuvent également invoquer cette présomption.

Une convention collective de travail peut fixer le contenu et les modalités de la formation de base en sécurité.
 
En premier lieu, les personnes qui n’ont jamais travaillé sur un chantier doivent pouvoir suivre cette formation de base en sécurité et acquérir les connaissances nécessaires.
Ensuite, les personnes qui travaillent déjà sur un chantier doivent être en mesure de suivre cette formation de base en sécurité. Elles disposent d’un délai d’un an afin d’acquérir les connaissances nécessaires. Ce délai prend fin le 15 avril 2024.
 
Plus d’informations sur la formation de base en sécurité sont disponibles sur le site du SPF Emploi, dans la rubrique Formation de base en sécurité.
 
Amélioration de la communication sur les chantiers temporaires ou mobiles

Le plan de sécurité et de santé doit contenir un certain nombre de règles relatives à la communication verbale et non verbale sur les chantiers.
Ces règles impliquent :

• la diffusion des informations, des instructions et des ordres aux personnes travaillant sur le chantier afin qu’elles puissent effectivement les comprendre et les appliquer en tout temps ;
• la possibilité pour ces personnes de se faire comprendre en utilisant des moyens de communication appropriés ;
• de définir les arrangements pratiques relatifs à la communication et la compréhension lorsque ces personnes se trouvent dans un environnement multilingue.

Source : Arrêté royal du 7 avril 2023 fixant une formation de base en sécurité concernant les chantiers temporaires ou mobiles et visant l’amélioration de la communication sur les chantiers temporaires ou mobiles (M.B. 14 avril 2023, p. 39099)

Le Plan Impulsion est une mesure pour l'emploi en Région wallonne qui consiste en une allocation de travail octroyée aux jeunes de moins 25 ans peu ou moyennement qualifiés ou aux demandeurs d’emploi inoccupés depuis au moins 12 mois.
En pratique, un travailleur qui remplit les conditions reçoit mensuellement une allocation de travail de la part de l’ONEm et l'employeur peut déduire cette allocation du salaire net. 
Depuis le 1^er juillet 2023, ces deux formules sont soumises à des exigences supplémentaires au niveau de la durée du contrat de travail et de l'obligation de demander l’allocation de travail à chaque nouvelle embauche.
 
Durée du contrat de travail

Jusqu’au 30 juin 2023, la Région Wallonne n’exigeait aucune durée minimum d’occupation pour bénéficier d’un Plan Impulsion.
A partir du 1^er juillet 2023, le contrat de travail conclu avec l’employeur doit consister soit en un contrat de travail à durée indéterminée, soit en un contrat de travail à durée déterminée d’au moins 2 mois.
 
Introduction de la demande de prestations

Jusqu’au 30 juin 2023, les travailleurs ne devaient pas introduire une nouvelle demande d'allocations s'ils signaient un nouveau contrat de travail avec le même employeur, pour autant qu'ils continuent à travailler pour cet employeur sans interruption d'au moins 6 mois.
À partir du 1^er juillet 2023, une nouvelle demande doit être introduite auprès de l’organisme de paiement à chaque fois qu'un nouveau contrat de travail est signé, que les contrats soient signés avec le même employeur ou qu'ils se succèdent sans interruption.
 
Entrée en vigueur

Les dispositions ci-dessus sont entrées en vigueur le 1^er juillet 2023.  Pour les contrats en cours au 30 juin 2023, les anciennes dispositions restent applicables jusqu’à leur échéance.
 
Pour de plus amples informations relatives aux aides à l’emploi en Région Wallonne, vous pouvez cliquer ici.
 

Source : Décret du 21 décembre 2022 contenant le budget général des dépenses de la Région wallonne pour l’année budgétaire 2023 (M.B. 8 mars 2023, p. 28352)

Depuis le 24 juillet 2023,  le droit au congé politique pour les travailleurs du secteur privé qui combinent leur emploi avec une fonction de bourgmestre est étendu.  
 
Le dispositions classiques relatives au congé politique permettait aux travailleurs concernés du secteur privé de s'absenter de leur travail, sans maintien de la rémunération, pendant le temps nécessaire à l'exercice normal et généralement prévisible de la fonction de bourgmestre.
 
Désormais, un bourgmestre occupé dans le secteur privé a le droit de s'absenter du travail, avec maintien de sa rémunération en cas de situation d’urgence pendant au maximum le nombre de jours de travail qu'il est tenu de prester chaque semaine.
 
On entend par situation d'urgence: tout événement qui entraîne ou qui est susceptible d'entraîner des conséquences dommageables pour la vie sociale, comme un trouble grave de la sécurité publique, une menace grave contre la vie ou la santé des personnes et/ou contre des intérêts matériels importants (ex. inondation majeure ou attaque terroriste dans la commune ou la ville concernée).
 
Nouveauté

Lorsqu'une situation d'urgence survient avec pour conséquence de rendre indispensable la disponibilité exceptionnelle et continue du travailleur en sa qualité de bourgmestre, le travailleur concerné qui exerce la fonction de bourgmestre, outre le nombre de jours de congé politique classiques, a le droit de s'absenter du travail pendant au maximum le nombre de jours de travail prévus par son régime de travail pour lesquels il ne prend pas de congé politique et ce, tant que dure la situation d'urgence.


Pendant les jours de congé politique que le travailleur prend, il conserve sa rémunération normale pour ces jours.
  
Le travailleur conserve en outre sa rémunération normale pour les jours de congé politique traditionnels, lorsque ces jours sont pris pendant la période où la disponibilité exceptionnelle et continue du travailleur en sa qualité de bourgmestre est indispensable à la suite d'une situation d'urgence.
 
 
Le travailleur qui souhaite faire usage du droit de s'absenter est tenu d'en avertir son employeur au préalable. Si cela n'est pas possible, il doit avertir son employeur dès que possible.


Les employeurs concernés ont la possibilité de récupérer auprès de la commune ou de la ville concernée la rémunération brute versée au travailleur (majorée des cotisations patronales versées à la sécurité sociale) pour la période concernée.
 
Entrée en vigueur

Les dispositions ci-dessus s’appliquent aux congés politiques pris à partir du 24 juillet 2023.


Source :  Loi du 27 juin 2023 modifiant la loi du 19 juillet 1976 instituant un congé pour l’exercice d’un mandat politique (M.B. 14 juillet 2023, p. 60055).

Les élections sociales en vue de la désignation des représentants des travailleurs aux conseils d'entreprise (CE) et aux comités pour la prévention et la protection au travail (CPPT) ont lieu tous les quatre ans.

Les élections sociales concernent plus de 7000 entreprises.  Par entreprise, il faut entendre aussi bien les entreprises du secteur privé ayant une finalité économique et commerciale que les entreprises sans but lucratif comme les services sociaux et de santé.  
 
A la suite de la crise sanitaire, les élections précédentes ont été reportées et ont eu lieu en novembre 2020. Les prochaines élections sociales pour l'institution et le renouvellement des organes de participation au sein des entreprises auront lieu du 13 au 26 mai 2024. 
La procédure électorale commencera en décembre 2023.  Quant au comptage de l’effectif du personnel visant à déterminer s’il faut entamer cette procédure électorale ou non, il devra survenir dans la période allant du 1^er octobre 2022 au 30 septembre 2023.
 
Pour rappel, un conseil d'entreprise (CE) doit être institué dans toutes les entreprises qui occupent habituellement en moyenne au moins 100 travailleurs. Ultérieurement, ces conseils doivent par contre être renouvelés dès que l’entreprise occupe habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs. Dans les entreprises qui occupent entre 50 et 99 travailleurs et qui doivent renouveler le conseil, il n'y a pas lieu de procéder à l'élection des membres du conseil. Leur mandat est exercé par les délégués du personnel élus au comité pour la prévention et la protection au travail. 

Un comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) doit pour sa part être institué ou renouvelé dans toutes les entreprises qui occupent habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs. 
 
Les CE et les CPPT sont des organes de concertation au sein de l'entreprise composés paritairement d’une part, par le chef d'entreprise et sa délégation et d’autre part, par la délégation des travailleurs de l'entreprise.

L'employeur désigne les membres de sa délégation parmi le personnel de direction.

Les membres représentants les travailleurs sont, quant à eux, élus par les travailleurs eux-mêmes et sont présentés par les organisations représentatives des travailleurs et par l'organisation représentative des cadres (pour les conseils uniquement). 

Quelles entreprises sont concernées ?

Dans le cadre des élections sociales, on entend par « entreprise » l'unité technique d'exploitation (UTE), définie à partir de critères économiques et sociaux. En cas de doutes ces derniers prévalent.

L’UTE est une entité présentant une autonomie et une cohésion au niveau économique et social. A titre exemplatif, peuvent être considérés comme critères économiques qui indiquent la constitution d’une unité technique d’exploitation autonome le fait d'avoir une comptabilité séparée, une direction autonome, une administration propre, la liberté de développer des activités propres, etc.

En ce qui concerne les critères sociaux, les exemples suivants peuvent être retenus : une gestion du personnel autonome, l’éloignement géographique, une politique salariale distincte, la diversité des groupes humains, la différence de langue, l’autonomie au niveau où la négociation des questions sociales est pratiquée, etc.

Remarques :

- cette définition vaut pour l’entreprise avec ou sans finalité industrielle ou commerciale ;
- la détermination des unités techniques d'exploitation pour le conseil et pour le comité peut être différente. Ceci s'explique en raison des finalités distinctes de ces deux organes ;
- lors de la détermination des unités techniques d’exploitation, il est tenu compte de l’intérêt fondamental que les travailleurs ont dans le bon fonctionnement du conseil et du comité. Par exemple, il peut être approprié d'organiser, à chaque niveau local, une concertation distincte concernant le bien être - et donc d’instituer un comité - pour répondre aux différentes particularités du terrain.
 
Vous l’aurez compris, le notion d’UTE ne coïncide pas nécessairement avec l’entité juridique qui est la forme juridique de la société (SRL, SA, ASBL, …). D’une part, il peut en effet exister plusieurs UTE autonomes au sein de l’entité juridique et d’autre part, l’UTE peut très bien être composées de plusieurs entités juridiques reliées entre elles par une cohésion sociale et économique.

Une entreprise doit organiser des élections sociales lorsqu’elle occupe en tant qu’UTE ou entité juridique le nombre minimum de travailleurs requis (pour rappel, 50 travailleurs pour un CPPT et 100 travailleurs pour un CE).

Lorsqu’une entreprise a plusieurs UTE en son sein, dont l’une n’occupe pas le nombre de travailleurs requis, il convient de regrouper les UTE pour atteindre le seuil requis.

Signalons enfin que plusieurs entités juridiques sont présumées former une seule UTE lorsque certaines conditions sont remplies (ex. activités similaires, activités liées, gestion commune du personnel, règlement de travail commun, appartenance au même groupé économique, ...)
 
Comment opérer le comptage des travailleurs ?

Le calcul de l’effectif du personnel tient compte d’une moyenne au cours de la période allant du 1^er octobre 2022 au 30 septembre 2023.
 
Pour déterminer l’effectif du personnel et savoir si l’entreprise atteint le seuil des 50 ou 100 travailleurs, tous les travailleurs entrent en ligne de compte, même si leur contrat de travail est suspendu et qu’ils sont absents par exemple pour cause de maladie ou d’accident, à savoir :

• les ouvriers, les employés y compris les représentants de commerce, les cadres et le personnel de direction liés par un contrat de travail ;
• les étudiants, les travailleurs à domicile, les télétravailleurs et les travailleurs titres-services.

 
Sont par ailleurs assimilés aux travailleurs de l’entreprise dans laquelle ils sont occupés :

• les personnes placées en formation professionnelle dans l’entreprise par les organismes des entités fédérées chargées de la formation professionnelle ;
• les chercheurs engagés par le Fonds national de la recherche scientifique ou par le Fonds voor Wetenschappelijk Onderzoek-Vlaanderen ainsi que par les Fonds associés ; ils sont considérés comme des travailleurs de l’établissement dans lequel ils exercent leur mandat de recherche.

Pour le calcul du seuil uniquement, n'est par contre pas considéré comme “travailleur” de son employeur :

• le travailleur lié par un contrat de remplacement conclu conformément aux dispositions de l’article 11ter de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail ;
• le travailleur intérimaire (pour l'agence de travail intérimaire).

 
Si les travailleurs intérimaires, pour le calcul du seuil, ne sont pas considérés comme "travailleurs" chez leurs employeurs (l’entreprise de travail intérimaire), ils sont par contre pris en considération dans les entreprises utilisatrices, sur la base d’un registre particulier (voir infra), pour autant qu’ils ne remplacent pas des travailleurs dont l’exécution du contrat est suspendue.
 
Concrètement, chaque travailleur permanent compte pour :

• une unité s’il a été occupé à temps plein ou au moins à concurrence de ¾ temps au cours de la période allant du 1^er octobre 2022 au 30 septembre 2023 ;
• une demi-unité s’il a habituellement presté une durée de travail inférieure à un ¾ temps au cours de la période allant du 1^er octobre 2022 au 30 septembre 2023. 

 
Le travailleur qui est entré en service ou a quitté l’entreprise entre le 1^er octobre 2022 et le 30 septembre 2023 n’est pris en considération qu’a concurrence d’1/365^ème par jour déclaré dans le système DIMONA durant cette période.
 
Pour ce qui concerne le travailleur intérimaire, celui-compte pour :

• une unité s’il a été occupé à temps plein ou au moins à concurrence de ¾ temps au cours de la période allant du 1^er avril 2023 au 30 juin 2023 ;
• une demi-unité s’il a habituellement presté une durée de travail inférieure à un ¾ temps au cours de la période allant du 1^er avril 2023 au 30 juin 2023.

 Le travailleur intérimaire qui est entré en service ou a quitté l’entreprise utilisatrice entre le 1^er avril 2023 et le 30 juin 2023 n’est pris en considération qu’à concurrence d’1/92^ème par jour déclaré dans l’annexe au registre du personnel du 2^ème trimestre 2023.

Dans cette annexe, un numéro est attribué à chaque travailleur intérimaire, en suivant une numérotation continue et en suivant l’ordre chronologique de sa mise à la disposition de l’utilisateur. L’annexe énonce pour chaque intérimaire :

• le numéro d’inscription ;
• les nom et prénom ;
• la date du début de la mise à la disposition ;
• la date de la fin de la mise à la disposition ;
• l’entreprise de travail intérimaire qui l’occupe ;
• sa durée hebdomadaire de travail.

Dans certaines situations, un utilisateur peut être dispensé de la tenue de cette annexe. Si le conseil en place chez l’utilisateur constate, par une déclaration unanime que le seuil de 100 travailleurs est dépassé, il pourra être dérogé à la tenue de l'annexe. Cette déclaration doit être actée dans le procès-verbal de la réunion du conseil ayant lieu au cours du trimestre précédant le trimestre de référence.
 
En cas de transfert d’entreprise (le cas échéant sous autorité de justice) ou de scission d’entités juridiques survenant entre le 1^er octobre 2022 et le 30 septembre 2023, la période de référence est réduite, celle-ci débutant le jour du transfert ou de la scission.
 
Quelles sont les grandes étapes de la procédure électorale ?

Pour l’édition de 2024, le jour des élections doit être fixé au cours d’une période qui débute le 13 mai 2024 et se termine le 26 mai 2024 inclus.
Ce jour des élections est cependant précédé d’une procédure stricte qui dure 150 jours et se déroule autour de deux dates « clés », X, date de l'affichage de l'avis annonçant la date des élections, et Y, date des élections qui survient exactement 90 jours plus tard.
Au cours de la procédure préalable, au sein de l’entreprise, certaines décisions doivent être prises et certaines actions doivent être entreprises, en suivant un calendrier strictement échelonné. Certaines informations doivent être communiquées en interne, dans l'entreprise, par voie d'affichage et, le cas échéant, à l’extérieur de l'entreprise, aux syndicats et/ou au Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale. Les syndicats, quant à eux, doivent introduire les listes de candidats auprès de l'entreprise dans les délais légaux.
 
Vous trouverez plus de détails dans les brochures très complètes publiées en la matière par le SPF Emploi Travail et Concertation sociale.


Sources :
Avis du Conseil national du travail n° 2.340 du 20 décembre 2022. 
Loi du 5 juin 2023 modifiant la loi du 4 décembre 2007 relative aux élections sociales, la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l'économie et la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail (M.B. 30 juin 2023, p. 58141.)