Si un travailleur utilise son propre véhicule (voiture, motocyclette ou cyclomoteur) pour effectuer des déplacements professionnels, l’employeur doit en principe en rembourser le coût. L’ONSS et le fisc acceptent l’octroi d’une indemnité kilométrique forfaitaire exonérée de cotisations ONSS et de précompte professionnel, au titre de frais propres à l’employeur, mais cette indemnité est plafonnée.   

Le fisc n’accepte par ailleurs une indemnité kilométrique forfaitaire que si les déplacements de service ne dépassent pas 24 000 kilomètres par an, cette limite étant certes sujette à débat.

Quoi qu’il en soit, afin de permettre une réaction plus rapide aux fluctuations des prix des carburants, le montant de l'indemnité kilométrique est depuis octobre 2022 réévalué quatre fois par an.

Le nouveau montant maximum à respecter pour la période allant du 1^er juillet 2024 au 30 septembre 2024 s’élèvera à 0,4297 EUR/km, en raison de l’application du mécanisme d’indexation. Pour rappel, le montant maximal de l’indemnité s’élevait à 0,4265 EUR/km pour la période allant du 1^er avril 2024 au 30 juin 2024.

Précisons que certains secteurs d’activité ou certains employeurs (via règlement de travail ou usage de l’entreprise) se sont engagés à accorder un montant maximum, le cas échéant celui dont les modalités d’indexation sont réglementées par l’arrêté royal du 18 janvier 1965 (adaptation une fois par an seulement : 0,4415 EUR pour la période du 1^er juillet 2024 au 30 juin 2025).
 
L’Administration fiscale précise que tant l'indemnité kilométrique forfaitaire qui est fixée pour un trimestre que l'indemnité kilométrique forfaitaire qui est fixée pour la période du 1^er juillet 2024 au 30 juin 2025 inclus sont à considérer comme une « norme sérieuse ».

Les employeurs qui optent pour l'application du système forfaitaire sur une base annuelle doivent cependant s'y tenir pour l'entièreté de la période allant jusqu’au 30 juin 2025 inclus. Ils ne peuvent pas basculer vers le système forfaitaire trimestriel au cours cette période. Un éventuel basculement vers le système forfaitaire sur une base trimestrielle peut avoir lieu au plus tôt à partir du 1er juillet 2025.



L'équipe du SST Secrétariat Social

Sources :
Circulaire n°737 relative à l’adaptation du montant de l’indemnité kilométrique – Période du 1^er juillet 2024 au 30 septembre 2024 (M.B. du 27 mars 2024, p. 38238)
Circulaire 2023/C/78 sur l’indemnité kilométrique pour les déplacements de service

La période estivale commençant enfin à battre son plein, le moment est opportun pour se remémorer les contours essentiels du sacro-saint contrat d’étudiant.

 
Notion

Juridiquement, le contrat d’occupation d’étudiant est en fait un contrat de travail ordinaire d’ouvrier, d’employé, de représentant de commerce ou de domestique (à déterminer selon le type de travail qui est réellement exécuté par l’étudiant).

Les dispositions de la loi qui ont trait spécifiquement au contrat d’occupation d’étudiant visent plus particulièrement à informer et à protéger l’étudiant confronté occasionnellement au marché de l’emploi et qui n’a pas encore d’expérience sur ce marché. Des conditions et garde-fous supplémentaires doivent à ce titre être respectés.

L’étudiant qui se lance sur le marché du travail et qui rentre dans les conditions pour conclure un contrat d’occupation d’étudiant doit obligatoirement se voir offrir un contrat d’occupation d’étudiant et non un contrat de travail ordinaire. L’employeur n’a pas le choix. 
 
Etudiants concernés

La notion d’étudiant n’est pas définie dans la loi.  Ce concept doit être interprété de manière large.  Il vise en effet toutes les personnes qui sont étudiantes à titre principal dans l’enseignement secondaire (général, technique, professionnel ou artistique), supérieur, universitaire mais aussi les personnes qui préparent un examen au jury central.

La loi vise uniquement les “étudiants-travailleurs”, c’est-à-dire les personnes pour lesquelles étudier est la principale occupation et travailler qu’une occupation revêtant un caractère accessoire. C’est donc au cas par cas, selon les circonstances de fait qu’il convient d’apprécier si la personne rentre ou non dans le champ d’application des dispositions en matière de contrat d’occupation d’étudiant.  A titre d’exemple, les travailleurs, les pensionnés ou les demandeurs d’emploi qui suivent une formation ou des études ne peuvent pas être considérés comme ayant le statut d’étudiant au sens de la loi car ils ne sont pas étudiants à titre principal ou en d’autres termes, parce qu’un autre statut a la priorité.

Un contrat d’occupation d’étudiant peut être conclu tant durant les vacances que durant l’année scolaire.

Les jeunes diplômés au mois de juin peuvent encore conclure un contrat d’occupation d’étudiant jusqu’au 30 septembre de l’année concernée sans plus devoir, comme c’était le cas précédemment, démontrer leur intention de poursuivre leurs études.

Les étudiants qui n’ont plus que leur mémoire à rédiger en vue de l’obtention de leur diplôme sont eux aussi encore autorisés à conclure un contrat d’occupation d’étudiant.

Précisons également que l’étudiant ayant entamé des études supérieures ou universitaires et qui abandonne celles-ci pourra toujours bénéficier du statut d’étudiant jusqu’à la fin de l’année académique, étant toujours inscrit auprès de l’établissement d’enseignement.  Ce ne sera par contre pas le cas pour le jeune qui abandonne ses études en cours d’année scolaire.
 
Exclusions

Les trois catégories suivantes ne relèvent pas de la notion d’« étudiant » :

1. les étudiants inscrits dans une école du soir ou qui suivent un enseignement à horaire réduit ;

Dans ce cas, deux exceptions s’appliquent pour :

• les jeunes mineurs d’âge qui ne peuvent suivre un enseignement qu’à temps partiel : ils peuvent conclure un contrat de travail d’étudiant uniquement pendant les périodes de vacances scolaires ;
• les jeunes qui suivent un système d’alternance, sous certaines conditions, principalement celle que les prestations soient accomplies exclusivement chez un autre employeur que celui auprès duquel la formation pratique en milieu professionnel est suivie

2. les étudiants qui accomplissent un stage non rémunéré faisant partie de leur programme d’étude ;

3. les étudiants qui ont été liés, sans interruption, depuis au moins 12 mois (temps plein, temps partiel) par un contrat de travail auprès d’un même employeur. En cas d’interruption réelle (et non fictive et/ou uniquement destinée à contourner la loi), le jeune conservera son statut d’étudiant en raison de l’entame d’une nouvelle période de 12 mois.

Avec ces étudiants, vous devez conclure, en tant qu’employeur, un contrat de travail ordinaire ou un contrat de stage, et non un contrat d’occupation d’étudiant.
 
Age minimum ?

On ne peut commencer à travailler comme étudiant que lorsque l’obligation scolaire à temps plein ne s’applique plus. Ceci est le cas à partir de 16 ans, voire à partir de 15 ans, à la condition complémentaire d’avoir suivi les deux premières années d’études de l’enseignement secondaire (qu’elles soient réussies ou non).

La réglementation ne prévoit par ailleurs pas d’âge maximal pour pouvoir conclure un contrat d’occupation d’étudiant.

Au niveau de la capacité juridique, signalons que si l’étudiant a moins de 18 ans, il peut conclure et résilier seul son contrat, de même qu’il peut percevoir seul son salaire sauf opposition des parents ou du tuteur. 
 
Etudiants étrangers
Les étudiants étrangers venant d’un pays de l’Espace économique européen ou de la Suisse ont les mêmes droits et obligations que les étudiants belges, même s’ils ne suivent pas d’enseignement ni ne résident en Belgique.  Les règles sont différentes pour les étudiants étrangers provenant d’un pays extérieur à l’Espace économique européen.  
 
Conditions de forme du contrat

Le contrat d’occupation d’étudiant doit impérativement être conclu à durée déterminée, l’employeur devant mentionner une date de début et de fin du contrat (max. 12 mois).

Il doit être constaté par écrit pour chaque étudiant individuellement au plus tard au moment de l’entrée en service de ce dernier. Le contrat écrit doit par ailleurs comporter certaines mentions obligatoires (ex. date du début et de la fin de l’exécution du contrat, description concise de la fonction à exercer, durée journalière et hebdomadaire du travail, durée et modalités de la période d’essai, …).  Un modèle-type est disponible sur simple demande à votre gestionnaire de dossier.

Le contrat d’occupation d’étudiant, en tant que document social obligatoire, doit être tenu au lieu où l’étudiant est occupé et conservé pendant une durée de 5 ans à partir de la fin de l’exécution du contrat.

Si le contrat n’est pas écrit ou ne contient pas toutes les mentions obligatoires, ou si les données n’ont pas été communiquées dans le cadre de la déclaration immédiate de l’emploi (DIMONA spécifique), l’étudiant pourra à tout moment mettre fin au contrat, sans devoir respecter un préavis ni payer d’indemnité.

A défaut contrat écrit ou si le contrat ne mentionne pas les dates de début et de fin de l’exécution du contrat, l’horaire de travail ou la référence à l’horaire applicable dans le règlement de travail, l’étudiant est considéré, à l’égard de l’employeur, comme étant lié par un contrat de travail conclu à durée indéterminée.  En ce qui concerne l’employeur, la sanction consiste dans le respect des conditions applicables au contrat de travail conclu à durée indéterminée.  Cette sanction ne sera toutefois pas applicable si l’employeur peut prouver que le défaut de mention concernant l’horaire de travail ou de référence à l’horaire du règlement de travail n’occasionne aucun dommage à l’étudiant.

Pour le surplus, l’employeur peut aussi encourir une amende administrative ou une sanction pénale de niveau 2 (pouvant aller de 400 à 4.000 EUR par travailleur) pour ne pas avoir établir le contrat ou l’avoir établi incorrectement ou de façon incomplète.
 
Période d’essai

Les 3 premiers jours de travail (correspondant à l’horaire de travail de l’étudiant concerné) exécutés dans le cadre d’un contrat d’occupation d’étudiants sont considérés d’office comme période d’essai.  

Il y a donc toujours une période d’essai. La durée de la période d’essai ne peut jamais être prolongée, même en cas de suspension de l’exécution du contrat de travail durant l’essai (exemple : pas de prolongation en cas de maladie).

Les périodes d’essai successives ne sont pas autorisées dans le cas où un étudiant est occupé dans la même fonction, via des contrats d’occupation d’étudiant successifs.

Pendant la période d’essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat, sans préavis ni indemnité. Aucune formalité n’est exigée à ce niveau. Il est cependant recommandé de confirmer la rupture des relations de travail par un écrit.
 
Rémunération

L’étudiant a droit à la même rémunération que celle proméritée par un travailleur fixe exerçant les mêmes fonctions.  Il faut donc s’en remettre aux barèmes fixés au niveau de la commission paritaire ou de l’entreprise.

Toutefois, si aucun barème spécifique n’est prévu à ces niveaux, l’étudiant a alors droit au « revenu minimum mensuel moyen », éventuellement proratisé en fonction de son âge. Ce salaire minimum interprofessionnel doit être respecté dès le moment où l’étudiant est occupé au moins un mois calendrier.
 
Quid aux niveaux social et fiscal ?

L’employeur et l’étudiant peuvent bénéficier du tarif ONSS avantageux si l’étudiant travaille au maximum 600 heures (jusque fin 2024) par année calendrier.  L’étudiant peut utiliser son contingent sur toute l’année civile, chez un ou plusieurs employeurs.
Les cotisations réduites à l’ONSS s’élèvent à 8,14 %, réparties comme suit :

• 5,43 % (en ce compris 0,01 % pour le financement du Fonds amiante), à charge de l’employeur ;  
• 2,71 % à charge de l’étudiant.

 
 
En plus du respect du plafond d'heures annuel évoqué ci-dessus, 3 autres conditions doivent être remplies pour bénéficier du tarif ONSS réduit :

• un contrat de travail étudiant écrit (d’une période de maximum 12 mois ininterrompus) doit être conclu ;
• les prestations de l’étudiant doivent avoir lieu pendant les périodes de présence non-obligatoire aux cours ;
• enfin, l'occupation de l'étudiant doit faire l'objet d'une déclaration DIMONA STU (par trimestre) au plus tard le jour du début des prestations. Si une DIMONA tardive est effectuée, les heures prestées seront considérées comme ayant été prestées hors contingent, et assujetties aux cotisations ordinaires de sécurité sociale. En d'autres mots, une DIMONA dans les temps vous permet de réserver les heures de travail étudiant.

 
En cas de dépassement du contingent de 600 heures (en 2023 et 2024), les cotisations normales de sécurité sociale seront dues à partir de la 601^ème heure prestée, que l’occupation ait lieu chez un ou plusieurs employeurs. A signaler que la régularisation ne se produira que sur la base du dépassement des heures effectivement prestées et signalées dans la DmfA (déclaration multifonctionnelle à l’ONSS) et non pas sur la base des heures déclarées au niveau de la DIMONA.
 
Le quota de jours restants pour l'année calendrier est consultable en toute temps via l'application student@work. ;Il ne faut donc pas attendre de déclarer l'étudiant à la DIMONA pour savoir si le nombre maximum d'heures autorisé est dépassé.
 
Depuis le 1^er janvier 2024, aucun précompte professionnel n'est dû sur les 600 premières heures de travail d'étudiant par année civile qui sont soumises aux cotisations réduites à l'ONSS.
 
Durée du travail

Le contrat de travail doit spécifier l’horaire de travail, c’est-à-dire le régime hebdomadaire et journalier des prestations.  Cet horaire doit impérativement figurer parmi ceux mentionnés dans le règlement de travail.

Sauf exceptions, la durée de chaque période de travail ne peut être inférieure à 3 heures.

La durée minimale hebdomadaire doit pour sa part être au moins égale à 1/3 temps.  Cette limite n’est cependant pas applicable aux étudiants non soumis aux cotisations normale de sécurité sociale mais sujets à un assujettissement limité, comme détaillé ci-dessus.

Il peut également être dérogé à la règle du 1/3 temps lorsque des prestations journalières d’au moins 4h sont prévues dans un horaire fixe. S’il est fait usage de cette dérogation, il est interdit de prester des heures complémentaires, sauf si elles précèdent ou suivent directement les prestations prévues à l’horaire fixé. Le cas échéant, les heures complémentaires seront rémunérées avec un sursalaire de 50 % ou de 100 % si ces heures sont prestées un dimanche ou un jour férié.  Dans pareil cas de figure, une copie du contrat de travail doit être envoyée à l'Inspection sociale du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale du lieu où le travailleur est principalement occupé. Une autre copie doit être conservée au même endroit que le règlement de travail de l’entreprise.
 
Rupture du contrat après la période d’essai

Le contrat d’occupation prend fin automatiquement à la survenance de la date précisée dans le contrat qui, pour rappel, est conclu à durée déterminée.
Tant l’employeur que l’étudiant sont néanmoins autorisés à mettre fin anticipativement au contrat de travail, en respectant les règles applicables au contrat ordinaire de travail (modes de notification, prise de cours).  Dans ce cas de figure, la durée du préavis est fixée comme suit :

• si la durée de l’engagement est d’un mois maximum, le préavis est de 3 jours en cas de licenciement et d’1 jour en cas de démission ;
• si la durée de l’engagement est supérieure à un mois, le préavis est de 7 jours en cas de licenciement et de 3 jours en cas de démission.

En cas d’incapacité de travail de l’étudiant de plus de 7 jours, résultant d’une maladie ou d’un accident, l’employeur peut mettre fin au contrat de travail moyennant le paiement d’une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis ou à la partie de ce délai restant à courir.
 
Quelles informations nous communiquer ?

Afin d’assurer une bonne gestion de vos contrats d’étudiants, nous vous invitons à ne pas oublier de nous communiquer en temps opportun la durée du contrat, le régime hebdomadaire, le type d’horaire (fixe ou variable), notamment en vue d’effectuer les DIMONA STU à temps et à heure.

 
Pour tout renseignement complémentaire, n’hésitez à prendre directement contact avec votre gestionnaire de dossier.

L'équipe du SST Secrétariat Social
 
Sources : Articles 120 à 130 ter de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail
 Site Internet du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale

Récemment, nous avions eu l’occasion de vous entretenir des extensions du champ d’application des flexi-jobs, des nouvelles conditions d’occupation, de la façon de déterminer le flexi-salaire, de l’augmentation de la cotisation patronale à l’ONSS ainsi que de l’instauration d’un plafond fiscal. Vous trouverez plus d’informations à ce sujet en reparcourant nos précédentes news en la matière en cliquant ici.
 
Ci-dessous, nous tenons à repréciser certains aspects relatifs au versant contractuel, à la durée du travail et à la déclaration des flexi-jobs.

 
Sans contrat-cadre, pas de flexi-job !

Avant-même la première occupation dans le cadre d’un contrat de travail flexi-job, l’employeur et le travailleur doivent conclure ce qu’on appelle un contrat-cadre.

Le contrat-cadre n’est pas un contrat de travail. Il s’agit d’un contrat « sui generis » qui définit, comme son nom l’indique, un cadre dans lequel de véritables contrats de travail seront ultérieurement conclus.

Un seul contrat-cadre suffit pour couvrir tous les futurs contrats conclus avec le même travailleur flexi-job. Ce contrat-cadre doit obligatoirement être écrit et contenir les mentions suivantes :

- l’identité des parties ;
- la façon de proposer (mail, gsm, ..) une occupation en flexi-job et le délai à respecter entre cette proposition et le début de l’occupation effective ;
- une description sommaire de la (des) fonction(s) à exercer ;
 - le flexi-salaire convenu (salaire horaire), dans le respect des dispositions légales ;
 - le texte de l’article 4, § 1^er, de la loi du 16 novembre 2015, soit l’article consacré aux conditions d’exercice d’un flexi-job; cette mention ne doit pas être reprise s’il s’agit d’un pensionné.

Si le contrat-cadre ne contient pas toutes les mentions énumérées ci-dessus, les contrats de travail conclus en vertu de celui-ci ne pourront pas être considérés comme des contrats de travail flexi-job.
Lorsque le travailleur est intérimaire, un contrat-cadre ne doit pas être établi. Les mentions énumérées ci-dessus sont insérées dans le contrat de travail intérimaire conclu entre l’entreprise de travail intérimaire et le travailleur.
 
Quel contrat de travail conclure pour un flexi-job ?

Une fois le contrat-cadre établi, l’employeur et le travailleur doivent conclure un contrat de travail spécifique pour l’occupation en tant que flexi-job.  Ce contrat peut être conclu à temps plein ou à temps partiel, pour une durée déterminée ou un travail nettement défini.  Il ne peut par contre pas être conclu pour une durée indéterminée.
 
Important : le contrat de travail peut être conclu par écrit ou oralement. Un contrat-cadre écrit peut donc être complété par un contrat de travail oral. Lorsque le contrat de travail est conclu oralement, la DIMONA doit être journalière. L’employeur doit conserver le contrat-cadre et le contrat de travail flexi-job (s’il a été conclu par écrit) sur le lieu de travail du travailleur exerçant un flexi-job.
 
Signalons également qu’en raison de la nature du travail (exception légale) effectué dans le cadre des flexi-jobs, les contrats de travail flexi-jobs pourront se succéder de manière illimitée.
 
L’employeur doit conserver le contrat-cadre et le contrat de travail flexi-job (s’il a été conclu par écrit) sur le lieu de travail du travailleur exerçant un flexi-job.
 
Quelle déclaration DIMONA ?

La forme retenue pour le contrat de travail (écrite ou orale) a une incidence sur le type de déclaration DIMONA.

Il est possible de choisir entre deux types de DIMONA :

- la Dimona par période d’occupation. Vu que l’ONSS examine tous les trimestres si le travailleur est toujours dans les conditions (T-3), il est risqué pour un employeur de conclure un contrat de plus de 3 mois ;
- la Dimona journalière. Cette Dimona reprend l’heure de début et de fin de la prestation. Si le contrat de travail est conclu oralement, la Dimona doit obligatoirement être journalière.
 
Si un employeur propose une prestation tous les samedis soir dans son restaurant, le travailleur et l’employeur peuvent

• soit, conclure un CDD tous les samedis soir avant de commencer la prestation
• soit, conclure un CDD de 3 mois avec une prestation fixe tous les samedis.  

Dans le premier cas, l’employeur peut choisir de ne pas engager le travailleur certains samedis. Le travailleur peut également refuser des prestations puisqu’il n’est pas lié à l’employeur par un contrat de travail en cours.

Dans le deuxième cas, l’employeur est obligé de faire travailler le travailleur tous les samedis jusqu’à expiration du contrat.

Pour l’employeur, la différence entre les deux manières de faire concerne surtout les démarches administratives (beaucoup plus simples en cas de CDD sur plusieurs mois)

Précisons également que l’employeur est obligé d’enregistrer la présence de tous ses travailleurs sous contrat flexi-job de manière journalière. Il doit enregistrer l’heure de début et de fin de chaque prestation soit via la caisse enregistreuse, soit via le système alternatif d’enregistrement journalier des présences mis à disposition par l’ONSS soit, via un système de suivi du temps.  Pour les flexi-jobs déclarés via une DIMONA journalière, l’ONSS accepte de considérer la mention de l’heure de début et de fin dans la déclaration DIMONA comme suffisante pour satisfaire à l’obligation d’enregistrement.

Dérogations en matière de durée du travail ?

La loi sur les flexi-jobs ne définit pas les conditions de travail du travailleur. Le droit du travail (ex. règles relatives aux heures supplémentaires, pauses obligatoires) s’applique donc aux travailleurs flexi-jobs, à l’exception des dérogations énoncées ci-après.

Un travailleur flexi-job peut être occupé comme travailleur à temps partiel ou à temps plein. En cas de travail à temps partiel avec horaire variable, les dispositions suivantes ne sont pas applicables :

- contrôle des dérogations à l’horaire normal des travailleurs à temps partiel ;
- interdiction d’occuper des travailleurs en dehors des horaires de travail repris au règlement de travail.

Par contre, l’employeur doit informer le travailleur à l’avance de son horaire de travail selon les mêmes modalités qu’un travailleur ordinaire (mesures de publicité). Pareillement, un travailleur flexi-job devra, sauf exceptions légales ou sectorielles (ex. Horeca) respecter notamment la période minimale de 3 heures par bloc de prestations et le 1/3 temps hebdomadaire si le contrat couvre toute une semaine.
 
Quelles informations nous communiquer ?

Afin d'assurer une bonne gestion de vos contrats flexi-job, nous vous invitons à ne pas oublier de nous communiquer en temps opportun le régime hebdomadaire, le type d'horaire (fixe ou variable), le type de contrat et la durée de celui-ci, notamment en vue d'effectuer les Dimona à temps et à heure.

Pour tout renseignement complémentaire, n’hésitez à prendre directement contact avec votre gestionnaire de dossier.


L'équipe du SST Secrétariat Social


Source : Loi du 16 novembre 2015 portant des dispositions diverses en matière de sécurité sociale (M.B. 26.11.2015, p.70563)

Lorsqu’un travailleur effectue un déplacement professionnel en Belgique dans le cadre de ses fonctions, l’employeur est tenu de prendre les frais occasionnés à sa charge.

A condition notamment que le montant de l’indemnisation ne dépasse pas celui octroyé dans pareil cas par les autorités publiques fédérales à leurs fonctionnaires (« norme sérieuse »), les remboursements de frais octroyés par l’employeur du secteur privé ne seront pas imposables dans le chef du travailleur et seront déductibles dans le chef de l’employeur.  

A défaut, l’indemnisation pourrait être considéré comme une rémunération imposable, à moins que l’employeur ne puisse prouver que cela concerne un remboursement réel de frais qui lui sont propres et que l’indemnité serve réellement au paiement de ces frais.

Les montants maximums d’intervention ayant encore été récemment adaptés, profitons de l’occasion pour passer en revue leurs conditions d’application ainsi que les aspects sociaux, qui diffèrent des normes fiscales en la matière.

 
Indemnité forfaitaire journalière pour frais de repas

Une indemnité de repas d’un montant de 20,80 EUR par jour (montant indexé au 01.06.2024 – 20,39 EUR précédemment) peut être octroyée, sans être imposable, pour des missions de service effectuées en Belgique aux conditions suivantes :
 

• le déplacement doit être d’une durée minimale de 6 heures. La durée du voyage de service est calculée à partir du départ du lieu de travail jusqu’au retour au lieu de travail à moins que le départ ait lieu directement du domicile ou que le retour ait lieu directement au domicile ;
• le déplacement ne doit pas donner lieu à la prise en charge du repas par l’employeur ou par un tiers (ex. repas gratuit chez un client, fournisseur, dans un restaurant d’entreprise, lors d’un séminaire ou une réunion où le repas est offert, etc) ;
• le déplacement ne doit donner lieu à l’octroi d’aucun autre avantage couvrant les frais de repas.  Ainsi si des titres-repas sont octroyés, la contribution patronale dans ceux-ci doit venir en déduction de l’indemnité journalière.

 
 
Indemnité forfaitaire mensuelle pour frais de repas

Pour les membres du personnel qui exercent une fonction itinérante, il existe la possibilité d’attribuer une indemnité forfaitaire mensuelle de frais, pour un maximum de 16 fois le montant du remboursement journalier (16 x 20,80 EUR = 332,80 EUR maximum – montant indexé au 01.06.2024 – 326,24 EUR maximum précédemment), sans tenir compte du nombre exact de missions de service sur le mois.  Un prorata est de mise pour les travailleurs à temps partiel.

Il n’y a dans ce cas pas de condition de durée minimum de 6 heures pour le déplacement. Par contre, la condition prévoyant que les frais de repas ne peuvent pas être pris en charge par l’employeur ou un tiers reste d’application.

 
Indemnité forfaitaire journalière complémentaire pour frais de logement

Lorsqu’un membre du personnel, suite à l’exercice de ses fonctions, est contraint de rester loger en Belgique hors de son domicile, une indemnité de logement de 156,05 EUR par nuit (montant indexé au 01.06.2024 – 152,99 EUR précédemment) peut lui être octroyée.
Les conditions à respecter à ce niveau sont les suivantes :

• ni l’employeur ni un tiers ne peuvent prendre le coût du logement à leur charge ;
• aucun autre avantage de toute nature ne peut être octroyé pour couvrir ce logement, comme la mise à disposition d’un logement gratuit.

 
Quid au niveau de l’ONSS ?

Les conditions d’exonération au regard de l’ONSS diffèrent de celles passées en revue ci-dessus au niveau fiscal.

Ainsi, lorsqu’un travailleur est amené à effectuer un déplacement d’au moins 4 heures au cours de sa journée de travail, l’ONSS accepte qu’une indemnité journalière de maximum 10 EUR soit octroyée à ce travailleur non sédentaire, à condition cependant que le travailleur concerné ne soit pas en mesure d’utiliser les sanitaires et/ou autres infrastructures existantes dans une entreprise, une succursale ou sur un chantier.

Ce même travailleur sédentaire, contraint de se déplacer au moins 4 heures d’affilée, pourra par ailleurs se voir octroyer une indemnité journalière de 7 EUR maximum, s’il n’a du moins pas d’autre choix que de prendre son repas à l’extérieur. S’il reçoit également un titre-repas, la valeur de ce dernier viendra en déduction de l’indemnité de repas dont question ci-dessus.

Signalons enfin que l’ONSS accepte une indemnisation maximale de 35 EUR par nuit lorsque le travailleur n’est pas en mesure de rentrer chez lui car son lieu de travail est trop éloigné. Cette indemnité couvre les frais du repas du soir, du logement et du petit-déjeuner.


L'équipe du SST Secrétariat Social

Source : Circulaire 2024/C/38 relative aux indemnités pour frais de séjour en Belgique

Pour rappel, depuis le 1^er juin 2024, les montants forfaitaires (minimums) de l’intervention de l’employeur dans le prix des abonnements domicile-travail, qui n’avaient plus été adaptés depuis de nombreuses années, ont été portés à 71,8 % du prix de l’abonnement utilisé (contre 56 % précédemment).
 
Les nouveaux tarifs n’ont pas d’incidence pour les travailleurs bénéficiant déjà d’une intervention plus favorable (ex. : via le système du tiers payant, grâce auquel le coût de l’abonnement est entièrement assumé par l’employeur - à 80 % - et par l’État fédéral, pour les 20 % restants).
 
Comme annoncé dans notre précédente news, il a été décidé de jumeler cette nouveauté à un crédit d’impôt (temporaire) en faveur des employeurs qui choisiraient d’augmenter leur intervention à au moins 79,3 % du prix de la carte-train.  Nous parcourons ci-dessous les contours de cette mesure fiscale.
 
 
Pour quels employeurs ?

Le crédit d'impôt pour l'augmentation de l'intervention de l'employeur dans un abonnement de train est instauré pour les employeurs suivants :

• les employeurs soumis à la loi du 5 décembre 1968 concernant les conventions collectives de travail et les commissions paritaires ;
• les entreprises publiques autonomes suivantes : la société anonyme de droit public Proximus et société anonyme de droit public bpost ;
• la Société anonyme de droit public HR Rail, à l'exception du personnel qu'elle met à la disposition de la société anonyme de droit public SNCB et de la société anonyme de droit public Infrabel dans le cadre de leurs activités de service public.

 
 
Conditions

Le crédit d'impôt n'est accordé que lorsque l'intervention majorée de l'employeur est d'au moins 79,3 %.
 
Le crédit d'impôt :

1° est octroyé pour autant que l'intervention de l'employeur ne soit pas compensée par des tiers ;

2° n'est pas octroyé pour l'intervention de l'employeur dans un abonnement de train pour lequel le système de tiers payant tel que visé à l'article 40 du contrat de service public conclu entre l'Etat et la SNCB s'applique ;

3° n'est pas octroyé pour l'intervention de l'employeur payée ou attribuée à un travailleur qui perçoit du même employeur un budget mobilité en application de la loi du 17 mars 2019 concernant l'instauration d'un budget mobilité ;

4° n'est pas octroyé pour l'intervention de l'employeur qui est à charge d'un établissement étranger du contribuable ;

5° pour ce qui concerne les contribuables assujettis à l'impôt des non-résidents, des règles particulières sont prévues ;

6° n'est octroyé que si l'intervention de l'employeur est stipulée dans une convention collective de travail, d'un règlement de travail ou d'un contrat de travail individuel et pour autant qu'elle s'applique sans limitation dans le temps.


 
Montant

Le montant du crédit d'impôt pour l'augmentation de l'intervention de l'employeur dans un abonnement de train est égal au produit :


- du montant de l'intervention de l'employeur payée ou attribuée au cours de la période imposable concernée divisé par l'intervention majorée de l'employeur
 
ET

- du pourcentage de majoration (limité à 7,5 %).
 
 
L'intervention majorée dont question ci-dessus est égale à la différence entre l'intervention de référence de l'employeur, c.-à-d. le pourcentage d'intervention de l'employeur au 31 décembre 2023 dans un abonnement de train en deuxième classe (au minimum de 59,57 %) et l'intervention majorée de l'employeur.
 
 
Le crédit d'impôt est octroyé pour chaque période imposable liée aux exercices d'imposition 2024, 2025, 2026, 2027 ou 2028 pour les interventions de l'employeurs payées ou accordées au cours de la période allant du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2027.

L'intervention de l'employeur dans un abonnement de train n'est pas déductible en tant que frais professionnels à concurrence du montant du crédit d'impôt qui est octroyé pour cette intervention.
 

Le crédit d'impôt est imputé intégralement sur l'impôt des personnes physiques, l'impôt des sociétés, l'impôt des personnes morales ou l'impôt des non-résidents. Il est également imputé sur les taxes additionnelles à l'impôt des personnes physiques.
 
 
Pour de plus amples détails quant à la mise en œuvre de ce crédit d’impôt, nous vous invitons à prendre contact avec votre (expert-) comptable.
 


L'équipe du SST Secrétariat Social


Sources :
Convention collective de travail (CCT) n° 19/11 du 8 avril 2024, conclue au sein du Conseil National du Travail (CNT) et modifiant la convention collective de travail n° 19/9 du 23 avril 2019 concernant l’intervention financière de l’employeur dans le prix des transports en commun publics des travailleurs.
Articles 56 à 61 de la loi du 12 mai 2024 portant des dispositions fiscales diverses (M.B. 29 mai 2024.
 

Pour rappel, les employeurs ont le droit de demander une prime de reprise de travail dans le cas où un travailleur malade de longue durée reprend de façon progressive une activité autorisée par le médecin-conseil de la mutuelle.

Vous retrouverez l’ensemble des conditions en cliquant ici.
Le montant forfaitaire de cette prime de reprise du travail est passé de 1.000 EUR à 1.725 EUR dans le cas où la période couverte par l’autorisation du médecin-conseil ainsi que la reprise du travail débutent à partir du 1er janvier 2024.
 

L'équipe du SST Secrétariat Social

Sources :  Arrêté royal du 17 juillet 2023 fixant les conditions d'octroi de la prime de reprise du travail à charge de l'assurance indemnités (M.B. 31 juillet 2023, p. 64191).
Communiqué de l’INAMI

Pour rappel, la loi-programme du 26 décembre 2022 a modifié en profondeur le champ d'application du régime fiscal des droits d'auteur dans le but de revenir à l'objectif initial du régime introduit, à savoir un régime fiscal approprié pour les revenus perçus de manière irrégulière et aléatoire dans le cadre d'activités artistiques. 

Les craintes des concepteurs de logiciels et des entreprises IT de se voir exclus du nouveau régime fiscal favorable des droits d’auteur viennent malheureusement d’être confirmées par la Cour Constitutionnelle.

L’occasion pour nous de repréciser en partie le cadre des nouvelles dispositions.  Vous retrouverez l’ensemble de notre étude sur le sujet en cliquant ici, en ce compris le régime fiscal transitoire qui était de mise en 2023.
 

« Indemnités pour droits d’auteur » : de quoi s’agit-il ?

La définition de l’indemnité pour droits d’auteurs est dorénavant identique tant en matière de sécurité sociale qu’au regard de la législation fiscale.
Est considérée, depuis le 1^er janvier 2023, comme « indemnité pour droits d’auteur », l’indemnité provenant de :

• la cession ou de l’octroi d’une licence par le titulaire originaire, de droits d’auteur et de droits voisins, visés au livre XI, titre 5, du Code de droit économique ou par des dispositions analogues de droit étranger ;
• qui se rapportent  à des œuvres littéraires ou artistiques originales visées à l’article XI.165 du même Code ou à des prestations d’artistes-interprètes ou exécutants visées à l’article XI.205 du même Code ;
• en vue de l’exploitation ou de l’utilisation effective, sauf en cas d’évènement indépendant de la volonté des parties contractantes, de ces droits, conformément aux usages honnêtes de la profession, par le cessionnaire, le détenteur de la licence ou un tiers.

Cette référence au Code de droit économique implique dorénavant un définition plus précise et plus restrictive de la notion d’« œuvres », de « prestations » et de « droits d’auteur », même si, dans certains secteurs d’activité (ex. l’IT), elle semble donner lieu à des discussions et/ou interprétations divergentes.
 
 
Conditions pour le bénéficiaire des droits d’auteurs

Précédemment, le titulaire des droits d’auteur ne devait remplir aucune condition spécifique.  Dorénavant, cela change. En effet, le bénéficiaire-même du système avantageux des droits d’auteur doit :

• soit être titulaire d’une « attestation du travail des arts » visée par la loi portant création de la Commission du travail des arts et améliorant la protection sociale des travailleurs des arts.  La carte d’artiste actuelle est cependant admise, tant que la nouvelle attestation n’existe pas ;
• soit, à défaut de cela, transférer ou donner en licence les droits concernant leur œuvre protégée par le droit d’auteur ou leur prestation protégée par un droit voisin à un tiers aux fins de communication au public, d’exécution ou de représentation publique, ou de reproduction.

 
Arrêt de la Cour Constitutionnelle du 16 mai 2024 (52/2024)

Les revenus de droits d’auteur sont soumis à un régime fiscal particulier dans le cadre duquel ils sont qualifiés de revenus mobiliers. La première tranche de ces revenus est taxée à un taux de 15 %, au lieu des taux progressifs applicables aux revenus professionnels. L’imposition effective est encore réduite par l’application de frais forfaitaires déductibles des revenus bruts.

Plusieurs concepteurs de logiciels et des entreprises actives dans le secteur informatique ont demandé à la Cour Constitutionnelle l’annulation de l’article 100 de la loi-programme du 26 décembre 2022, en ce qu’il exclurait du régime fiscal des droits d’auteur les revenus relatifs aux programmes d’ordinateur.

Les parties requérantes soutiennent que la disposition attaquée viole le principe d’égalité et de non-discrimination (articles 10, 11 et 172 de la Constitution). Elles critiquent la différence de traitement entre les auteurs d’oeuvres littéraires ou artistiques protégées par le droit d’auteur, selon que ces oeuvres sont ou non des programmes d’ordinateur.
 
La Cour relève qu’il ressort des travaux préparatoires de la disposition attaquée que les oeuvres qui sont assimilées à des oeuvres littéraires, tels les programmes d’ordinateur, ne sont pas visées par le nouveau régime fiscal des droits d’auteur.  La disposition attaquée doit donc être interprétée comme excluant de ce régime les revenus relatifs aux programmes d’ordinateur.

Selon la Cour, le législateur a un pouvoir d’appréciation étendu en matière fiscale. Lorsqu’il instaure un régime fiscal particulier, le législateur peut utiliser des catégories qui n’appréhendent la diversité des situations qu’avec un certain degré d’approximation.

La Cour souligne que, par la disposition attaquée, le législateur entend revenir aux objectifs initiaux du régime de 2008, à savoir l’application d’un régime fiscal approprié aux revenus perçus de manière irrégulière et aléatoire dans l’exercice d’activités artistiques, et mettre un terme aux abus qui ont été faits du régime fiscal des droits d’auteur.

La Cour relève que le régime fiscal des droits d’auteur repose sur la présomption selon laquelle les revenus concernés sont perçus de manière irrégulière et aléatoire. L’exclusion des programmes d’ordinateur de ce régime repose sur l’idée que cette présomption n’est pas établie en ce qui concerne les programmes d’ordinateur. Ceux-ci sont seulement assimilés aux oeuvres littéraires. En outre, ils sont soumis à un régime particulier et dérogatoire sur plusieurs points au droit commun du droit d’auteur.

Il peut en être déduit que leur création s’inscrit, d’une manière générale, dans des relations économiques stables. Selon la Cour, le législateur a pu raisonnablement présumer qu’un risque de précarité et des aléas existent pour les revenus des auteurs d’oeuvres littéraires et artistiques, et non - ou nettement moins - pour les revenus des concepteurs de programmes d’ordinateur.

À cet égard, le législateur a pu tenir compte du fait que, depuis plusieurs années, la création des logiciels donnait lieu à un recours relativement systématique au régime fiscal des droits d’auteur, de sorte que le paiement de droits d’auteur était devenu un mode de rémunération à part entière.

La Cour juge enfin que la mesure attaquée ne produit pas des effets disproportionnés pour les créateurs de programmes d’ordinateur ni pour les personnes qui les emploient, en ce qu’elle aurait uniquement pour effet de les soumettre au régime fiscal des revenus professionnels.

La Cour conclut que l’exclusion des revenus se rapportant aux programmes d’ordinateur du régime fiscal des droits d’auteur est raisonnablement justifiée.  Elle rejette donc les recours en annulation.
 
 



L'équipe du SST Secrétariat Social


Sources : Loi-programme du 26 décembre 2022 (M.B. 30 décembre 2022, 1^ère édition, p. 102925)
Arrêté royal du 7 avril 2023 modifiant l'article 19 de l'arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs (M.B. 14 avril 2023, p. 39103)
 
Arrêté royal du 27 septembre 2023 modifiant certaines dispositions relatives au caractère rémunératoire au sens de la sécurité sociale, des indemnités résultant de la cession ou de l'octroi d'une licence par le titulaire originaire de droits d'auteur et de droits voisins (M.B. 2 octobre 2023, p. 82663)
Instructions administratives ONSS - 2023/3, 2 octobre 2023
Arrêt (52/2024) du 16 mai 2024 de la Cour constitutionnelle

Suite au nouveau dépassement de l’indice-pivot, le montant maximum du forfait accepté en tant que remboursement de frais non assujetti aux cotisations ONSS et au fisc, au titre d’indemnité de bureau, est fixé à 154,74 EUR/mois depuis le 1er juin 2024.

Il s’élevait à 151,70 EUR/mois jusqu’au 31 mai 2024.  
Pour rappel, l’indemnité de bureau peut être octroyée aux travailleurs qui pratiquent le télétravail de manière structurelle et sur une base régulière pendant une partie substantielle de leur temps de travail.    
Pour plus de détails, nous vous invitons à consulter une précédente news en la matière.
 


L'équipe du SST Secrétariat Social

Source : Instructions administratives intermédiaires à l’usage des employeurs – ONSS – 2024/2

Début d’année, nous avions eu l’occasion de détailler les importantes nouveautés survenues dans le système des flexi-jobs depuis le 1^er janvier 2024, notamment la nouvelle extension du champ d’application de la mesure.  Vous retrouverez ces informations en cliquant ici.
Parallèlement, la possibilité avait été laissée aux partenaires sociaux des secteurs d’activité concernés de convenir d’exclure en tout ou en partie l’emploi via flexi-jobs, et, après cette décision, de les autoriser à nouveau en tout ou en partie.
Sur cette base, quelques secteurs d’activité ont entretemps décidé de s’exclure, totalement ou partiellement, du nouveau champ d’application élargi du système.
La présente news les passe en revue.
 
L’agriculture et l’horticulture font marche arrière

Les partenaires sociaux de la commission paritaire de l'agriculture (CP n°144) avaient demandé à l'unanimité l'exclusion du secteur de l'agriculture du champ d'application des flexi-jobs par arrêté royal, délibéré en Conseil de ministres.
Pareillement, la commission paritaire pour les entreprises horticoles avait demandé à l'unanimité l'exclusion du secteur de l'horticulture (CP n°145) du champ d'application des flexi-jobs par arrêté royal, délibéré en Conseil de ministres. L’exclusion était demandée pour toutes les entreprises, à l'exception des entreprises dont l'activité principale consiste en l'implantation et l'entretien de parcs et jardins (SCP n°145.04). 
Ces demandes ont entretemps été entérinées par le Gouvernement et ce, à depuis le 1^er avril 2024.
 
Limitation du système dans les pompes funèbres

Les partenaires sociaux du secteur des pompes funèbres (CP n°320) ont demandé à l’unanimité que l’emploi via flexi-job soit appliqué exclusivement pour les travailleurs relevant du régime du travail occasionnel.
La délimitation de ce groupe-cible se fait sur la base des travailleurs appelables sans horaire fixe qui travaillent sur une base volontaire. II s'agit donc exclusivement des travailleurs qui, occasionnellement, lors d’un décès effectuent des tâches du style suivant : coursier, transfert de documents, transferts du corps, travaux de cimetière, petits travaux administratifs, …

Des modalités spécifiques relatives à la déclaration, à l’enregistrement, au temps de travail en général, au salaire, ainsi qu’à un modèle de contrat-cadre sont repris dans la convention collective de travail sectorielle.
Le secteur a demandé au Gouvernement fédéral de poursuivre la mise en œuvre de cette mesure par le biais d'un arrêté royal délibéré en Conseil des ministres, de sorte que l’emploi via flexi-job des travailleurs puisse être démarré à partir du 1^er avril 2024. A ce jour, cet arrêté royal n’est pas encore paru au Moniteur belge.
 
La CP n°132 a aussi demandé son exclusion 

Récemment, les partenaires sociaux de la commission paritaire pour les entreprises de travaux techniques agricoles et horticoles (CP n°132) ont également demandé, à l'unanimité, à partir du 1^er juillet 2024 l'exclusion de leur secteur du champ d'application des flexi-jobs par arrêté royal, délibéré en Conseil de ministres. Une exclusion a été demandée pour toutes les entreprises.
 
Les travailleurs domestiques sont exclus du système

Les partenaires sociaux de la Commission Paritaire pour la gestion d'immeubles, les agents immobiliers et les travailleurs domestiques (CP n°323) ont demandé à l’unanimité que 1'emploi via flexi-jobs soit exclu pour les travailleurs employés comme travailleurs domestiques (nott. les codes travailleur 045 et 027 de la catégorie d’employeurs 037 – particulier/famille).  Le Gouvernement fédéral a accédé à cette demande, la rendant applicable depuis le 1^er avril 2024.
 
Elargissements en Flandre

Le Gouvernement flamand a demandé au Fédéral d’élargir les flexi-jobs aux trois niveaux ci-dessous :
1° le secteur flamand de l’aide sociale et des soins de santé (CP 331 ou secteur public) et dont l’activité principale est la garde d’enfant (NACE 88.91) ;
2° l’enseignement officiel et les membres du personnel subventionné occupés par les établissements d’enseignement libre subventionnés par la Communauté flamande ;
3° les travailleurs et les employeurs du secteur public du sport et de la culture en Flandre, pour autant que les employeurs ne relèvent pas de la même loi du 5 décembre 1968 et leur activité principale corresponde à la description d’un des codes NACE sous la catégorie 93.1 ou 90.
Il a été accédé à cette demande depuis le 1er avril 2024 (avec une limitation, pour le 1° ci-dessus à un maximum de 20 pour cent du volume d'emploi total par un employeur concerné).
 
Entrée en vigueur

Les présentes dispositions sont, en règle générale, entrées en vigueur depuis le 1^er avril 2024.  Pour le secteur des entreprises de travaux techniques agricoles et horticoles, les dispositions devraient être d’application à partir du 1^er juillet 2024.
 


L'équipe du SST Secrétariat Social


Sources : Loi-programme du 22 décembre 2023 (M.B. 29.12.2023, p. 123984)
Conventions collectives de travail du 15 décembre 2023 (n°s d’enreg. 185019 et 185024) relative à la demande de l’exclusion du champ d’application des flexi-jobs au sein des secteurs de l’agriculture et de l’horticulture, en vigueur à partir du 01.01.2024 pour une durée indéterminée.
Convention collective de travail du 19 février 2024 (n° d’enreg. 186315) concernant les flexi-jobs dans les entreprises de pompes funèbres, en vigueur à partir du 01.04.2024 pour une durée indéterminée.
Convention collective de travail du 29 janvier 2024 (n° d’enreg. 186140) concernant les flexi-jobs au sein de la commission paritaire pour la gestion d’immeubles, les agents immobiliers et les travailleurs domestiques.
Convention collective de travail du 22 mai 2024 (n° d’enreg. 187913) relative à la demande de l’exclusion du champ d’application des flexi-jobs au sein de la commission paritaire de l’agriculture
Arrêté royal du 18 avril 2024 portant exécution de l'article 2, §§ 1er et 2, de la loi du 16 novembre 2015 portant des dispositions diverses en matière sociale, en ce qui concerne le champ d'application des flexi-jobs (M.B. 25 avril 2024, p. 45871)

Le régime de la « prime bénéficiaire » a été introduit par la loi-programme du 25 décembre 2017 (M.B. 29 décembre 2017, 2ème édition).  Elle a pour objectif de permettre aux sociétés d’octroyer à leurs travailleurs, sur leur bénéfice distribuable, une prime en espèces sous la forme d’une prime identique ou d’une prime catégorisée et ce, en vue de motiver et encourager ces travailleurs avec une prime intéressante aussi bien du point de vue du traitement social (13,07 % travailleur) que fiscal (précompte mobilier minime).

Cette mesure s’inscrit dans les possibilités déjà offertes aux employeurs et travailleurs par la loi du 22 mai 2001 relative aux régimes de participation des travailleurs au capital et aux bénéfices des sociétés.

Il s’agit donc d’une initiative propre de l’employeur qui prend, chaque année, une décision unilatérale d’octroyer ou non une prime bénéficiaire. Cette formule concerne par définition tous les travailleurs et présente l’avantage de ne s’accompagner d’aucune droit de vote et de dépendre d’une procédure simple et flexible.

Cette prime bénéficiaire n’est pas considérée comme une rémunération au regard de la sécurité sociale.  Idem vis-à-vis de l’application de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail : elle n’entre pas en considération pour le calcul de l’indemnité de rupture. Elle n’entre en outre pas en considération pour le respect de la norme salariale.



Prime bénéficiaire identique

La prime bénéficiaire identique est la prime bénéficiaire dont le montant est égal pour tous les travailleurs ou dont le montant correspond à un pourcentage égal de la rémunération de tous les travailleurs. L'employeur informe les travailleurs quant à la décision d'octroi d'une prime identique.

Prime bénéficiaire catégorisée

La prime bénéficiaire catégorisée est par contre la prime bénéficiaire qui est attribuée en espèces à tous les travailleurs, dont le montant est dépendant d'une clé de répartition qui est appliquée sur base de critères objectifs limitativement énumérés (ancienneté, grade, fonction, niveau barémique, niveau de rémunération et niveau de formation).
En aucun cas, ces critères peuvent entraîner une différenciation des avantages octroyés en vertu du plan de participation aux différents travailleurs supérieure à un rapport compris entre 1 et 10.



Conditions

Plusieurs conditions sont néanmoins de mise :

• il doit toujours s'agir de sociétés, associations ou établissements assujettis à l'impôt des sociétés en vertu du Code des impôts sur le revenu 1992 ou qui sont assujettis à l'impôt des non-résidents;
• les primes bénéficiaires peuvent être octroyées au plus tôt à partir du 1er janvier 2018 sur la base du bénéfice de l'exercice clôturé au plus tôt le 30 septembre 2017;
• la limite de 30 % de la masse salariale brute totale ne peut être dépassée; à la clôture de l'exercice comptable concerné;
• la prime bénéficiaire ne peut être instaurée dans le but de remplacer ou de convertir des rémunérations, primes, avantages en nature ou généralement quelconques, ou des compléments à tout ce qui précède, qu'ils soient assujettis ou non aux cotisations à la sécurité sociale, prévus dans des conventions individuelles ou collectives. 

Concernant ce dernier point, l’ONSS a récemment précisé, dans ses instructions administratives, que cela implique que des paiements étalés (trimestriels, mensuels, ...) de la prime bénéficiaire sont à considérer comme une conversion de rémunération et à assujettir comme telle. Un employeur averti veillera donc à bien octroyer la prime bénéficiaire en une seule fois.


L'équipe du SST Secrétariat Social

Source : Instructions administratives ONSS – 1^er trimestre 2024