Début d’année, nous avions eu l’occasion de détailler les importantes nouveautés survenues dans le système des flexi-jobs depuis le 1^er janvier 2024, notamment la nouvelle extension du champ d’application de la mesure.  Vous retrouverez ces informations en cliquant ici.
Parallèlement, la possibilité avait été laissée aux partenaires sociaux des secteurs d’activité concernés de convenir d’exclure en tout ou en partie l’emploi via flexi-jobs, et, après cette décision, de les autoriser à nouveau en tout ou en partie.
Sur cette base, quelques secteurs d’activité ont entretemps décidé de s’exclure, totalement ou partiellement, du nouveau champ d’application élargi du système.
La présente news les passe en revue.
 
L’agriculture et l’horticulture font marche arrière

Les partenaires sociaux de la commission paritaire de l'agriculture (CP n°144) avaient demandé à l'unanimité l'exclusion du secteur de l'agriculture du champ d'application des flexi-jobs par arrêté royal, délibéré en Conseil de ministres.
Pareillement, la commission paritaire pour les entreprises horticoles avait demandé à l'unanimité l'exclusion du secteur de l'horticulture (CP n°145) du champ d'application des flexi-jobs par arrêté royal, délibéré en Conseil de ministres. L’exclusion était demandée pour toutes les entreprises, à l'exception des entreprises dont l'activité principale consiste en l'implantation et l'entretien de parcs et jardins (SCP n°145.04). 
Ces demandes ont entretemps été entérinées par le Gouvernement et ce, à depuis le 1^er avril 2024.
 
Limitation du système dans les pompes funèbres

Les partenaires sociaux du secteur des pompes funèbres (CP n°320) ont demandé à l’unanimité que l’emploi via flexi-job soit appliqué exclusivement pour les travailleurs relevant du régime du travail occasionnel.
La délimitation de ce groupe-cible se fait sur la base des travailleurs appelables sans horaire fixe qui travaillent sur une base volontaire. II s'agit donc exclusivement des travailleurs qui, occasionnellement, lors d’un décès effectuent des tâches du style suivant : coursier, transfert de documents, transferts du corps, travaux de cimetière, petits travaux administratifs, …

Des modalités spécifiques relatives à la déclaration, à l’enregistrement, au temps de travail en général, au salaire, ainsi qu’à un modèle de contrat-cadre sont repris dans la convention collective de travail sectorielle.
Le secteur a demandé au Gouvernement fédéral de poursuivre la mise en œuvre de cette mesure par le biais d'un arrêté royal délibéré en Conseil des ministres, de sorte que l’emploi via flexi-job des travailleurs puisse être démarré à partir du 1^er avril 2024. A ce jour, cet arrêté royal n’est pas encore paru au Moniteur belge.
 
La CP n°132 a aussi demandé son exclusion 

Récemment, les partenaires sociaux de la commission paritaire pour les entreprises de travaux techniques agricoles et horticoles (CP n°132) ont également demandé, à l'unanimité, à partir du 1^er juillet 2024 l'exclusion de leur secteur du champ d'application des flexi-jobs par arrêté royal, délibéré en Conseil de ministres. Une exclusion a été demandée pour toutes les entreprises.
 
Les travailleurs domestiques sont exclus du système

Les partenaires sociaux de la Commission Paritaire pour la gestion d'immeubles, les agents immobiliers et les travailleurs domestiques (CP n°323) ont demandé à l’unanimité que 1'emploi via flexi-jobs soit exclu pour les travailleurs employés comme travailleurs domestiques (nott. les codes travailleur 045 et 027 de la catégorie d’employeurs 037 – particulier/famille).  Le Gouvernement fédéral a accédé à cette demande, la rendant applicable depuis le 1^er avril 2024.
 
Elargissements en Flandre

Le Gouvernement flamand a demandé au Fédéral d’élargir les flexi-jobs aux trois niveaux ci-dessous :
1° le secteur flamand de l’aide sociale et des soins de santé (CP 331 ou secteur public) et dont l’activité principale est la garde d’enfant (NACE 88.91) ;
2° l’enseignement officiel et les membres du personnel subventionné occupés par les établissements d’enseignement libre subventionnés par la Communauté flamande ;
3° les travailleurs et les employeurs du secteur public du sport et de la culture en Flandre, pour autant que les employeurs ne relèvent pas de la même loi du 5 décembre 1968 et leur activité principale corresponde à la description d’un des codes NACE sous la catégorie 93.1 ou 90.
Il a été accédé à cette demande depuis le 1er avril 2024 (avec une limitation, pour le 1° ci-dessus à un maximum de 20 pour cent du volume d'emploi total par un employeur concerné).
 
Entrée en vigueur

Les présentes dispositions sont, en règle générale, entrées en vigueur depuis le 1^er avril 2024.  Pour le secteur des entreprises de travaux techniques agricoles et horticoles, les dispositions devraient être d’application à partir du 1^er juillet 2024.
 


L'équipe du SST Secrétariat Social


Sources : Loi-programme du 22 décembre 2023 (M.B. 29.12.2023, p. 123984)
Conventions collectives de travail du 15 décembre 2023 (n°s d’enreg. 185019 et 185024) relative à la demande de l’exclusion du champ d’application des flexi-jobs au sein des secteurs de l’agriculture et de l’horticulture, en vigueur à partir du 01.01.2024 pour une durée indéterminée.
Convention collective de travail du 19 février 2024 (n° d’enreg. 186315) concernant les flexi-jobs dans les entreprises de pompes funèbres, en vigueur à partir du 01.04.2024 pour une durée indéterminée.
Convention collective de travail du 29 janvier 2024 (n° d’enreg. 186140) concernant les flexi-jobs au sein de la commission paritaire pour la gestion d’immeubles, les agents immobiliers et les travailleurs domestiques.
Convention collective de travail du 22 mai 2024 (n° d’enreg. 187913) relative à la demande de l’exclusion du champ d’application des flexi-jobs au sein de la commission paritaire de l’agriculture
Arrêté royal du 18 avril 2024 portant exécution de l'article 2, §§ 1er et 2, de la loi du 16 novembre 2015 portant des dispositions diverses en matière sociale, en ce qui concerne le champ d'application des flexi-jobs (M.B. 25 avril 2024, p. 45871)

Le régime de la « prime bénéficiaire » a été introduit par la loi-programme du 25 décembre 2017 (M.B. 29 décembre 2017, 2ème édition).  Elle a pour objectif de permettre aux sociétés d’octroyer à leurs travailleurs, sur leur bénéfice distribuable, une prime en espèces sous la forme d’une prime identique ou d’une prime catégorisée et ce, en vue de motiver et encourager ces travailleurs avec une prime intéressante aussi bien du point de vue du traitement social (13,07 % travailleur) que fiscal (précompte mobilier minime).

Cette mesure s’inscrit dans les possibilités déjà offertes aux employeurs et travailleurs par la loi du 22 mai 2001 relative aux régimes de participation des travailleurs au capital et aux bénéfices des sociétés.

Il s’agit donc d’une initiative propre de l’employeur qui prend, chaque année, une décision unilatérale d’octroyer ou non une prime bénéficiaire. Cette formule concerne par définition tous les travailleurs et présente l’avantage de ne s’accompagner d’aucune droit de vote et de dépendre d’une procédure simple et flexible.

Cette prime bénéficiaire n’est pas considérée comme une rémunération au regard de la sécurité sociale.  Idem vis-à-vis de l’application de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail : elle n’entre pas en considération pour le calcul de l’indemnité de rupture. Elle n’entre en outre pas en considération pour le respect de la norme salariale.



Prime bénéficiaire identique

La prime bénéficiaire identique est la prime bénéficiaire dont le montant est égal pour tous les travailleurs ou dont le montant correspond à un pourcentage égal de la rémunération de tous les travailleurs. L'employeur informe les travailleurs quant à la décision d'octroi d'une prime identique.

Prime bénéficiaire catégorisée

La prime bénéficiaire catégorisée est par contre la prime bénéficiaire qui est attribuée en espèces à tous les travailleurs, dont le montant est dépendant d'une clé de répartition qui est appliquée sur base de critères objectifs limitativement énumérés (ancienneté, grade, fonction, niveau barémique, niveau de rémunération et niveau de formation).
En aucun cas, ces critères peuvent entraîner une différenciation des avantages octroyés en vertu du plan de participation aux différents travailleurs supérieure à un rapport compris entre 1 et 10.



Conditions

Plusieurs conditions sont néanmoins de mise :

• il doit toujours s'agir de sociétés, associations ou établissements assujettis à l'impôt des sociétés en vertu du Code des impôts sur le revenu 1992 ou qui sont assujettis à l'impôt des non-résidents;
• les primes bénéficiaires peuvent être octroyées au plus tôt à partir du 1er janvier 2018 sur la base du bénéfice de l'exercice clôturé au plus tôt le 30 septembre 2017;
• la limite de 30 % de la masse salariale brute totale ne peut être dépassée; à la clôture de l'exercice comptable concerné;
• la prime bénéficiaire ne peut être instaurée dans le but de remplacer ou de convertir des rémunérations, primes, avantages en nature ou généralement quelconques, ou des compléments à tout ce qui précède, qu'ils soient assujettis ou non aux cotisations à la sécurité sociale, prévus dans des conventions individuelles ou collectives. 

Concernant ce dernier point, l’ONSS a récemment précisé, dans ses instructions administratives, que cela implique que des paiements étalés (trimestriels, mensuels, ...) de la prime bénéficiaire sont à considérer comme une conversion de rémunération et à assujettir comme telle. Un employeur averti veillera donc à bien octroyer la prime bénéficiaire en une seule fois.


L'équipe du SST Secrétariat Social

Source : Instructions administratives ONSS – 1^er trimestre 2024

Le 8 avril 2024, les partenaires sociaux réunis au Conseil national du Travail ont conclu la Convention collective de travail (CCT) n° 19/11.  Celle-ci modifie plusieurs dispositions de la CCT n° 19/9 concernant l’intervention financière de l’employeur dans le prix des transports en commun publics des travailleurs.  Deux avis y afférents ont en outre été remis.
 
A partir du 1^er juin 2024, les montants forfaitaires (minimums) de l’intervention de l’employeur dans le prix des abonnements domicile-travail, qui n’avaient plus été adaptés depuis de nombreuses années, seront portés à 71,8 % du prix de l’abonnement utilisé (contre 56 % actuellement).
 
Selon les estimations, ce serait entre 60.000 et 100.000 travailleurs qui seraient ainsi favorablement impactés par les nouveaux tarifs, soit environ 30 % des travailleurs qui voyagent en train vers leur lieu travail.
 
Les nouveaux tarifs n’auront en effet pas d’incidence pour les travailleurs bénéficiant déjà d’une intervention plus favorable (ex. : via le système du tiers payant, grâce auquel le coût de l’abonnement est entièrement assumé par l’employeur - à 80 % - et par l’État fédéral, pour les 20 % restants).
 
L’objectif est de rendre la navette en train plus attrayante pour les travailleurs et de contribuer à la réalisation d’un transfert modal durable dans les déplacements domicile-travail.
 
 
Impact de la nouveauté

Aujourd’hui, un abonnement mensuel Gand – Bruxelles coûte 211,00 EUR au guichet/automate (distance de 58 kms). Le travailleur récupère actuellement au minimum 118 EUR de ce montant auprès de son employeur (56%). Grâce à la nouvelle CCT, cette somme passera à 151 EUR à partir du 1er juin 2024 (71,8%), soit 33 EUR nets de plus par mois pour le travailleur.
 
Autre exemple : pour un abonnement annuel Namur-Bruxelles, le travailleur qui payait une contribution de 922 EUR (sur les 2.106 EUR du prix total de l'abonnement) n’en paiera plus que 436 EUR.
 
Vous trouverez les nouveaux montants d’intervention minimums ici (page 4 de la CCT n°19/11).
 
La CCT n° 19/9, telle que modifiée par la nouvelle CCT n° 19/11, ne s'applique pas aux employeurs et travailleurs relevant d'une commission paritaire où l’intervention dans les frais de transports en commun publics a déjà été réglée par une convention collective de travail sectorielle prévoyant des avantages au moins équivalents à ceux repris ci-dessus.
Les nouveaux montants forfaitaires concernent uniquement l’intervention de l’employeur pour les transports en commun publics. Cela ne change pas.

Ils ne s’appliquent pas aux interventions de l’employeur dans les frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail en transport privé. Toutefois, si des CCT conclues au niveau du secteur ou de l’entreprise concernant l’intervention de l’employeur dans les frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail en transport privé renvoient, en application de l’article 11 de la CCT n° 19/9, au tableau repris en annexe 1 de cette convention collective de travail, ou, en application de l’article 12 de la CCT n° 19/9, au tableau repris en annexe 2 de cette convention collective de travail, cette intervention de l’employeur continue à être fixée sur la base de ces mêmes tableaux et partant, sur la base des nouveaux montants forfaitaires.
 
Adaptation désormais annuelle

Pendant la période 2025-2029, ces montants seront ajustés au 1^er février de chaque année.
 
Pour l’adaptation annuelle des montants forfaitaires, il sera tenu compte de l’adaptation par la SNCB des tarifs des abonnements pour les transports en commun publics organisés par la SNCB, s’il y en a une. Le premier point de pourcentage de cette adaptation tarifaire sera pris en considération à 100 % pour l’augmentation des montants forfaitaires et les points de pourcentage suivants de l’adaptation tarifaire seront pris en considération à 50 %, sans que l’augmentation des montants forfaitaires puisse s’élever annuellement à plus de 2,5 %.
 
Exemple fictif : au 1er février 2026, la SNCB augmente les tarifs de ses abonnements de 1,78 %. Le premier point de pourcentage de cette adaptation tarifaire sera pris en considération à 100 % pour l’augmentation des montants forfaitaires de l’intervention de l’employeur et 0,78 point de pourcentage de l’adaptation tarifaire à 50 %. Les montants forfaitaires de l’intervention de l’employeur seront donc relevés de 1,39 % au 1er février 2026, ce pourcentage, inférieur à 2,5 %, ne devant pas être plafonné.
 
 
Flex Abonnements des télétravailleurs

Grande nouveauté à partir du 1^er juin 2024, les Flex Abonnements (6, 10, 80 ou 120 jours de voyage) sont intégrés dans la nouvelle grille d’intervention.
Jusqu’à présent, et ce sera le cas jusqu’au 31 mai prochain, cette grille reprenait uniquement l’intervention de l’employeur pour les cartes train mensuelles, trimestrielles et annuelles (les cartes train s’appelleront désormais Standard Abonnements) et pour les cartes train à mi-temps (désormais appelées Abonnements Mi-Temps).
On attend donc du travailleur qu’il choisisse, parmi les titres de transport (abonnements SNCB) disponibles, le titre de transport le plus adapté à son régime de travail et plus particulièrement au nombre de déplacements qu’il doit effectuer entre le domicile et le lieu de travail. Cela signifie que le choix d’un Flex Abonnement par un travailleur peut s’imposer en fonction du régime de travail de ce travailleur et de son éventuel télétravail (nombre de déplacements entre le domicile et le lieu de travail).
 
Crédit d’impôt

Pour des raisons pratiques, l’entrée en vigueur des nouveaux tarifs sera favorisée par l’intermédiaire d’un crédit d’impôt accordé aux employeurs.
 
Le 8 avril 2024, le Conseil national du travail (CNT) et le Conseil central de l’économie (CCE) ont également remis l’avis n° 2.415. Dans cet avis, ils demandent que les modalités de mise en œuvre du crédit d'impôt soient alignées sur celles de la CCT n° 19/9, telle que modifiée par la CCT n° 19/11.
 
Pour ce faire, le projet de loi portant des dispositions fiscales diverses (décrivant les modalités de mise en œuvre du crédit d’impôt) doit encore être adapté avant d’être soumis au vote en séance plénière du Parlement. Le CNT et le CCE demandent que la période de validité du crédit d'impôt soit prolongée jusqu’à la fin 2029 au lieu de la fin 2027. Ils demandent en outre que le crédit d'impôt soit accordé à condition que l'employeur majore son intervention pour qu’elle atteigne au moins 7,5 points de pourcentage de plus que le montant de l’intervention de l'employeur qui est déterminé conformément à la CCT n° 19/9, telle que modifiée par la CCT n° 19/11, et qui est publié annuellement sur le site web du Conseil national du Travail.
 
Enfin, les Conseils demandent que le crédit d’impôt s’applique également aux situations dans lesquelles l’employeur a conclu avec la SNCB un autre système de tiers-payant (que le régime 80/20) dans le cadre duquel il intervient dans le prix de l’abonnement de train.
 
Suffisant ?

Le Conseil National s’autorise également à préciser fort justement que jouer sur l’aspect prix est important en vue de la réalisation d’un transfert modal durable dans les déplacements domicile-travail, mais que cela ne suffit pas.
Le prix a certes une influence indéniable sur le choix du travailleur pour ses déplacements domicile-travail mais ne constitue pas l’unique critère décisionnel : la qualité des transports en commun et leur facilité d’utilisation sont également importantes à cet égard.
 


L'équipe du SST Secrétariat Social

Sources :
Convention collective de travail (CCT) n° 19/11 du 8 avril 2024, conclue au sein du Conseil National du Travail (CNT) et modifiant la convention collective de travail n° 19/9 du 23 avril 2019 concernant l’intervention financière de l’employeur dans le prix des transports en commun publics des travailleurs.
Avis n° 2.415 du 8 avril 2024 commun au Conseil National du Travail (CNT) et au Conseil Central de l’Economie (CCE) - Limiter les conséquences négatives de l’adaptation tarifaire des abonnements domicile-travail
Avis n° 2.416 du 8 avril 2024 rendu par le Conseil National du Travail (CNT) - Intervention de l’employeur dans les titres de transport domicile-travail

L’instauration du statut unique ouvrier-employé au 1^er janvier 2014 avait coïncidé avec la suppression des dispositions légales relatives au licenciement abusif des ouvriers.

Le nouveau concept de licenciement manifestement déraisonnable, applicable tant pour les ouvriers que les employés du secteur privé avait pris le relais quelques mois plus tard, par l’entremise de l’entrée en vigueur de la CCT interprofessionnelle n°109 concernant la motivation du licenciement dans le secteur privé.

Une mesure comparable pour les travailleurs contractuels du secteur public était attendue depuis cette époque : elle est enfin arrivée, soit une dizaine d’années plus tard seulement !

Dans l’intervalle, entre 2014 et 2024, la Cour constitutionnelle avait incité les tribunaux à d’ores et déjà appliquer la CCT n° 109 dont question ci-dessus dans le secteur public, par analogie, en attendant la modification effective de la législation.
Celle-ci étant enfin survenue, nous profitons de la présente news pour en tracer les contours.
 

Champ d'application

La loi relative à la motivation du licenciement et au licenciement manifestement déraisonnable des travailleurs contractuels du secteur public est applicable aux travailleurs sous contrat de travail dont l’employeur ne relève pas du champ d’application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.

Ces mesures ne sont toutefois pas d’application aux travailleurs licenciés :

• durant les 6 premiers mois d’occupation.  Soulignons cependant que des contrats antérieurs successifs à durée déterminée ou de travail intérimaire pour une fonction identique chez le même employeur entrent en ligne de compte pour le calcul de ces 6 premiers mois d’occupation ;
• durant un contrat de travail intérimaire ;
• durant un contrat d'occupation d'étudiants ;
• pour mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée, à partir du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel le travailleur atteint l’âge légal de la pension.

 
 
Les nouvelles dispositions ne sont pas applicables aux travailleurs licenciés pour motif grave ni aux travailleurs faisant l’objet d’un licenciement pour lequel l’employeur doit suivre une procédure spéciale de licenciement fixée par ou en vertu d’une norme législative.
 
Audition préalable obligatoire

Principe
L’employeur du secteur public qui envisage de licencier un travailleur pour des motifs liés à sa personne ou à son comportement doit l’inviter à une audition préalable, destinée à recueillir les explications du travailleur concernant les faits et les motifs de la décision envisagée. Ces faits et motifs doivent être préalablement communiqués au travailleur, moyennant un délai suffisant pour préparer son audition ou formuler ses observations écrites.
 
Si, après l’audition préalable, l’employeur décide de procéder au licenciement, la notification du congé se fait par écrit et mentionne les motifs concrets du licenciement, de sorte que le travailleur puisse connaître les éléments ayant conduit à son licenciement.

Précisons à ce niveau que depuis un arrêt de la Cour Constitutionnelle du 6 juillet 2017 (n°86/2017, RDC, 2017/3, p.31), les employeurs du secteur public étaient déjà de facto tenus de procéder à une audition préalable en cas de licenciement projeté d’un travailleur sous contrat de travail, à l’instar de ce qui se fait depuis toujours pour les travailleurs statutaires.
 
Nous ne saurions que conseiller aux employeurs du secteur public de procéder à une audition préalable dans tous les cas de figure, en ce compris un licenciement motivé en raison de l’état de santé d’un travailleur car il parait difficilement contestable qu’un tel licenciement constitue une mesure grave liée à la personne du travailleur.  Selon certains auteurs, ne pas agir de la sorte reviendrait à confondre le principe du respect du droit de la défense et les principes de bonne administration et d’équitable procédure qui, quant à eux, exigent une audition préalable sans pour autant nécessairement impliquer une « défense ».

Cette obligation trouve également son fondement dans le devoir de minutie et dans l’obligation qui incombe aux autorités publiques de statuer en toute connaissance de cause.  La circonstance que la mesure envisagée est susceptible de léser gravement une personne justifierait à elle seule l’obligation d’audition préalable.  Lorsque le licenciement repose sur des considérations liées à la santé du travailleur, l’audition est susceptible d’influer sur la décision. 

Les exemples jurisprudentiels ne manquent pas à ce niveau, mettant le plus souvent en exergue le fait qu’en ne donnant pas l’occasion au travailleur de s’expliquer sur une éventuelle évolution favorable de son état de santé, de détailler les difficultés rencontrées dans l’exécution de son contrat de travail et partant, en ne permettant aucunement à l’employeur de par exemple proposer éventuellement une formation adéquate pour se remettre à niveau, l’absence d’audition d’un travailleur est considérée comme une faute ayant fait perdre au travailleur une chance de conserver son emploi.
 
Sanction

Si l’employeur omet d’entendre préalablement le travailleur ou de communiquer les motifs concrets qui ont conduit au licenciement du travailleur, il est redevable à ce travailleur d’une indemnité correspondant à 2 semaines de rémunération. Dans ce cas, la notification du congé reste valable.
 
Licenciement manifestement déraisonnable

Un régime semblable à celui de mise dans le secteur privé depuis 2014 est à présent officiellement instauré pour le licenciement d’un travailleur contractuel du secteur public.
 
Définition
Le licenciement manifestement déraisonnable est le licenciement d’un travailleur engagé pour une durée indéterminée, qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable.
 
Sanction
L’employeur qui procéderait à un licenciement manifestement déraisonnable (voir définition ci-dessus) sera redevable d’une indemnisation au travailleur.   Celle-ci correspond au minimum à 3 semaines de rémunération et au maximum à 17 semaines de rémunération.
 
Elle ne peut être cumulée avec d’autres indemnités qui sont prévues dans le cadre d’une procédure spéciale de licenciement (à l’exception de l’indemnité de 2 semaines prévue supra pour non-respect de l’obligation de motiver le licenciement), ni avec toute autre indemnité qui est due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail, à l’exception d’une indemnité de préavis, d’une indemnité de non-concurrence, d’une indemnité d’éviction ou d’une indemnité complémentaire qui est payée en plus des allocations sociales.
 
 
Charge de la preuve
La charge de la preuve est réglée par le droit commun de la preuve, tel que défini à l’article 870 du Code Judiciaire.  Chaque partie a la charge de la preuve des faits qu’elle avance.
Si l’employeur a cependant omis de communiquer les motifs ayant conduit au licenciement, il incombera à l’employeur d’établir que le licenciement n’est pas manifestement déraisonnable.



Entrée en vigueur
Les nouvelles dispositions sont en vigueur à partir du 1^er mai 2024.
 
 


L'équipe du SST Secrétariat Social

Source : Loi du 13 mars 2024 sur la motivation des licenciements et des licenciements manifestement déraisonnables des travailleurs contractuels du secteur public (M.B. 20 mars 2024, p. 33254)
 

Comme vous nous l’annoncions dans une précédente news, depuis le 1^er janvier 2024, l’employeur est redevable d’un complément supplémentaire de 5 EUR pour toutes les formes de chômage temporaire (sauf en cas de force majeure).

Ce complément est destiné à compenser la perte de revenus découlant de la réduction de l’allocation de chômage temporaire de 65 % à 60 %, sauf dans le cas de force majeure en ce compris la force majeure médicale.

En raison du dépassement de l'indice pivot lié aux prestations sociales, le montant du complément est porté à 5,10 EUR à partir du 1^er mai 2024.
 
Pour rappel, le complément est payé par l’employeur, sauf s’il est pris en charge par un Fonds de sécurité d’existence. Cette prise en charge éventuelle doit être prévue par convention collective travail (CCT) sectorielle. A l’heure actuelle, seuls les secteurs suivants ont conclu une CCT de ce type, enregistrée auprès du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale (SPF ETCS) :

CP n°109 (Industrie de l’habillement et de la confection)

L'employeur est tenu de payer le supplément à l'ouvrier en chômage temporaire. L'employeur peut ensuite récupérer le supplément auprès du Fonds social de garantie de l'industrie de l'habillement et de la confection jusqu'à un maximum de 70 jours par an.

Pour le remboursement, le Fonds social de garantie ne peut se baser que sur les données fournies trimestriellement par la Banque Carrefour. La limite salariale mensuelle de 4.000 euros ne peut donc pas être contrôlée sur une base mensuelle, mais bien sur la base d'un tiers du salaire trimestriel. 

Les suppléments remboursés par le Fonds social de garantie ne sont adaptés à l'indice que le premier jour d'un trimestre.

CP 149.03 (Métaux précieux)

À partir du 1er janvier 2024, l'indemnité complémentaire de chômage temporaire pour raisons économiques est augmentée de € 5 et s'élève à € 15,45 par indemnité de chômage et à € 7,73 par demi-indemnité de chômage.

Cette augmentation s'inscrit dans le cadre de l'application de l'article 29 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

Tous les travailleurs auront droit à cette allocation complémentaire dès le premier jour de chômage temporaire pour raisons économiques à partir du 1er janvier 2024, que leur salaire mensuel brut soit plus ou moins élevé que € 4.000.

Le montant de € 5, par lequel l'indemnité complémentaire de chômage temporaire pour raisons économiques a été augmentée, est lié à l'indice-pivot en vigueur au 1er janvier 2024 et est augmenté ou diminué conformément aux dispositions de la loi du 2 août 1971.

L'augmentation de € 5 de l'indemnité complémentaire de chômage temporaire pour raisons économiques reste d'application tant que l'article 29 de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail est également d'application.

Deux autres secteurs n’ont pas encore adapté leurs conventions collectives de travail mais ont déjà fait paraître les informations suivantes sur le site Internet de leur Fonds :

CP n°111 (fabrications métalliques)

Les statuts du FSEFM (C.C.T. du 16 décembre 2019 relative à la modification et à la coordination des statuts du « Fonds de sécurité d’existence des fabrications métalliques »,156835/CO/111) seront complétés par l'intervention augmentée du FSEFM en cas de chômage temporaire (compensation pour la réduction de l’allocation de chômage).

Lorsque la réduction annoncée par le gouvernement des allocations de chômage temporaire et leur compensation obligatoire par les employeurs entreront en vigueur, cette compensation sera prise en charge par le FSEFM. Ce régime aura les mêmes modalités que le régime actuel en cas de Chômage temporaire.

Ce régime aura les mêmes modalités que le régime actuel de chômage temporaire. L’indemnité complémentaire de cette partie s'élève à 5 € par jour complet de chômage temporaire. Par demi-jour, le montant est de 2,50 €. Ce règlement s'applique à toutes les formes de chômage temporaire pour lesquelles l'ONEM a réduit l'allocation de 65 % à 60 %.

Ce régime ne s'applique pas au chômage temporaire pour cause de force majeure et pour force majeure ‘raisons médicales’.

Cette indemnité s'ajoute à l’indemnité complémentaire actuelle de temporaire de chômage de 14,15 € pour une allocation complète.

Le montant total s'élève donc à 19,15 € par jour pour une allocation complète. Pour les demi-allocations, un montant de 7,08 € est d'application. Le montant total s'élève donc à 9,58 €.
Les montants seront publiés sur le site web.

La documentation technique est partagée par notre service informatique avec les OP et les services informatiques des OP.
Les organismes syndicaux de paiement sont priés de tenir compte de cette instruction.
 
CP n°126 (Ameublement et industrie transformatrice du bois)

A partir du 1er janvier 2024, le montant ONEM des allocations de chômage temporaire (hors chômage temporaire pour cause de force majeure) passe de 65 % à 60 % du salaire journalier moyen.

La loi du 5 novembre 2023 portant diverses dispositions (MB 23 novembre 2023) prévoit une compensation à partir de la même date : un supplément de 5 euros par jour, pour chaque jour couvert par les allocations de chômage temporaire, à l'exception du chômage temporaire pour cause de force majeure.

En ce qui concerne l’octroi de ce supplément, la loi fait une distinction en fonction du niveau de salaire (plus ou moins de 4.000 euros par mois). L'employeur doit payer ce supplément, à moins que son paiement ne soit mis à la charge d'un Fonds de sécurité d’existence par une cct rendue obligatoire.

Nous pouvons confirmer que pour les ouvriers de la CP 126, il a été décidé que ce supplément sera pris en charge par le Fonds de sécurité d’existence :
- les ouvriers syndiqués recevront ce supplément par l'intermédiaire des organismes de paiement ;
- les ouvriers non syndiqués demandent ce supplément directement auprès du Fonds de sécurité d’existence, sur la base d'une attestation de la Caisse auxiliaire de paiement des allocations de chômage (CAPAC).

Cette réglementation ne vaut pas pour les employés occupés dans la CP 126.
 
Notons qu’un travailleur n’aura pas droit au complément à charge de l’employeur si, en vertu d’une CCT, il bénéficie, en cas de chômage temporaire, d’un pourcentage de sa rémunération qui lui assure un montant au moins équivalent à celui auquel il aurait eu droit s’il s’était vu octroyer le complément supplémentaire.

Le SPF ETCS accepte par ailleurs qu'un employeur qui octroie à un travailleur une garantie identique sur la base d'une autre source de droit, par exemple le règlement de travail ou le contrat de travail individuel, soit dispensé de l'obligation de paiement du complément supplémentaire en cas de chômage temporaire.


L'équipe du SST Secrétariat Social


Sources : Loi du 5 novembre 2023 portant des dispositions diverses relatives au travail, (M.B. 23.11.2023, p. 108828)
Loi-programme du 22 décembre 2023 (M.B. 29.12.2023, p. 123984)
Arrêté royal du 17 décembre 2023 modifiant l'arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du chômage, en ce qui concerne le montant de l'allocation de chômage temporaire (M.B. 22.12.2023, p.121026)

Nous vous l’avions annoncé depuis un an et demi. Les nouvelles dispositions sont enfin entrées en vigueur ce 1^er avril 2024.

Dorénavant, l’employeur qui invoque la force majeure médicale pour mettre fin au contrat de travail d’un travailleur en incapacité de travail ne devra plus prévoir de reclassement professionnel pour le travailleur concerné. L’employeur devra par contre notifier la situation au “Fonds Retour Au Travail” (INAMI) et verser à ce dernier une contribution de 1.800 EUR.
 
Cas de figure

Les nouvelles obligations s’appliquent lorsqu’à l’issue de la procédure visant à faire reconnaître le travailleur comme définitivement inapte à exercer le travail pour lequel il a été engagé, l’employeur invoque la force majeure médicale pour mettre fin au contrat de travail.

Pour la période allant du 29 avril 2019 au 31 mars 2024, l’employeur était dans cette hypothèse tenu d’offrir au travailleur une procédure de reclassement professionnel (« outplacement). 
Cette obligation disparait à partir du 1^er avril 2024 et est remplacée par deux nouvelles (voir ci-dessous).
Nous rappelons qu’aucune obligation ne pesait ni ne pèsera sur l’employeur dans les deux hypothèses suivantes :

• si le travailleur invoque/constate la force majeure médicale pour mettre fin au contrat de travail ;
• si les deux parties (employeur et travailleur) établissent conjointement, par convention écrite, la fin du contrat de travail pour cause de force majeure.

 
Pour plus de renseignements concernant la procédure de fin de contrat pour force majeure médicale, prévue depuis le 28 novembre 2022 dans le cadre de l’article 34 de la loi sur les contrats de travail, veuillez cliquer ici.
 
Double nouvelle obligation

Dans le cas où l’employeur constate/invoque unilatéralement la force majeure médicale, il devra :

• d’une part, dans les 45 jours (et non 15 jours comme initialement prévu) suivant la fin du contrat, envoyer une notification à l’Institut national d’assurance maladie-invalidité (INAMI), qui gère le “Fonds Retour Au Travail”. Cette notification contient certaines données d’identification nécessaires (nom de l’employeur, numéro d’identification de la BCE, numéro d’enregistrement de l’ONSS, numéro de compte bancaire, coordonnées de l’employeur, nom, prénom et numéro de registre national du travailleur dont le contrat de travail a été résilié, date de fin du contrat de travail).

• d’autre part, verser une contribution financière de 1.800 EUR à ce Fonds.

 
Concrètement, la notification à l’INAMI peut se faire de façon électronique ou papier. 
Les modalités relatives à la procédure, en ce compris l’intervention d’un mandataire sont précisées ici.
Dans la foulée de la notification à l'INAMI, l’employeur reçoit l’avis de paiement de 1.800 EUR pour le Fonds Retour Au Travail.
 
« Fonds Retour au Travail (FRT) » : qu’est-ce au juste ?

Le Fonds Retour au Travail, créé au sein du Service des indemnités de l’INAMI est destiné à l’achat, auprès de prestataires de services agréés, de services spécialisés adaptés (coaching, matching, etc.) au travailleur en incapacité de travail, dans le but de réinsérer ce dernier sur le marché du travail.

Le Fonds est donc financé par les contributions de l’employeur qui invoque la fin du contrat pour force majeure médicale en vertu de l’article 34 de la loi sur les contrats de travail.
 
Les interventions du Fonds sont actuellement destinées aux travailleurs dont le contrat a pris fin pour force majeure médicale depuis 6 mois maximum. A titre transitoire, les travailleurs dont le contrat prend fin pour force majeure médicale entre le 1^er avril 2024 et le 1er juillet 2024 ont jusqu’au 2 janvier 2025 pour introduire une demande d’intervention du Fonds.

A partir du 1er avril 2025, les titulaires en invalidité pourront également introduire une demande d’intervention.
 
Sanction

Le non-respect de la double obligation susmentionnée en cas de résiliation d’un contrat de travail pour cause de force majeure médicale par l’employeur à l’issue du trajet de fin pour cause de force majeure médicale est passible d’une sanction de niveau 2, çàd potentiellement une amende pénale allant de 400 à 4.000 EUR, à multiplier par le nombre de travailleurs concernés.
 
Entrée en vigueur

Les nouvelles obligations sont d’application pour les fins de contrat de contrat pour force majeure médicale invoquées par l’employeur à partir du 1^er avril 2024.
 


L'équipe du SST Secrétariat Social


Sources : Loi du 16 octobre 2023 portant des dispositions diverses en matière sociale (M.B 31 octobre 2023, p. 101001).
Articles 161 à 164 de la loi-programme du 26 décembre 2022 (M.B 30 décembre 2022, p. 102925).
Arrêté royal du 28 mars 2024 relatif au « Fonds Retour au Travail » (M.B 2 avril 2024, p. 39274).

Le dimanche 9 juin prochain, les électeurs seront appelés aux urnes pour un triple scrutin (européen, fédéral et régional).

Vos travailleurs qui travailleront ce jour-là ne sont pas automatiquement dispensés d’aller voter, le vote ayant un caractère obligatoire en Belgique.

Peuvent-ils pour autant s’absenter, sans condition, du travail ? Auront-ils droit au maintien de leur rémunération dans certains cas de figure ?

La présente news passe en revue les différentes hypothèses et les règles en la matière.
 
 
Droit au temps nécessaire pour aller voter

Au travailleur astreint à des prestations durant les heures d’ouverture des bureaux de vote le 9 juin prochain, vous êtes tenus, en tant qu’employeur, d’accorder le temps nécessaire pour lui permettre de remplir son devoir électoral.
A condition cependant que le travailleur n’ait pas la possibilité d’aller voter avant ou après ses heures de travail (ex. si son horaire ne débute qu’à 10 heures ou se termine à 11 heures). 
S’il est possible pour le travailleur d’aller voter en dehors de ses heures de travail, le travailleur n’est pas autorisé à s’absenter.
 
Pourquoi est-ce une absence non rémunérée ?

Le Code électoral prévoit que l’électeur qui ne peut se rendre au bureau de vote pour des raisons professionnelles est toujours en droit, s’il le souhaite, de donner une procuration à tout autre électeur.
C’est pour cette raison qu’un travailleur qui déciderait de s’absenter du travail pour exercer son devoir électoral ne se verra pas octroyer de rémunération. Le travailleur est en effet censé se trouver automatiquement dans les conditions pour voter par procuration, via un autre électeur. 
 
Précisons que si un travailleur choisit de voter par procuration pour des raisons professionnelles, il sera tenu d’utiliser un modèle-type que l’on peut retrouver ici.
L’employeur est tenu d’attester sur le formulaire que le travailleur-électeur est dans l’incapacité de se rendre au bureau de vote pour des raisons professionnelles. Si le travailleur-électeur est retenu à l’étranger, l’employé attestera aussi pour les membres de sa famille qui résident avec lui.
 
Information préalable des travailleurs

Si vous occupez un ou plusieurs travailleur(s) le jour du triple scrutin, à savoir le dimanche 9 juin prochain, nous ne saurions que vous conseiller d’informer d’ici-là le(s) travailleur(s) concerné(s) :

• de la possibilité de voter par procuration ;
• qu’il(s) ne peu(ven)t pas s’absenter du travail pour aller voter si la possibilité existe pour lui (eux) de voter avant ou après les heures de travail ;
• qu’en aucun cas, l’absence du travail pendant le temps nécessaire pour aller voter ne sera rémunérée.

N’hésitez pas en outre à planifier autant que possible avec l’(les) intéressé(s) la plage horaire pendant laquelle l’absence du travail pour aller voter surviendra.
 
Quid si le travailleur est désigné comme assesseur d’un bureau principal de vote ou de dépouillement ?

En tant qu’employeur, vous êtes dans l’obligation d’autoriser un travailleur à s’absenter du travail le dimanche 9 juin 2024, pour la durée précisée ci-dessous, si ledit travailleur est :

• soit, assesseur dans un bureau de vote principal ou d’un bureau unique de vote lors des élections législatives : le temps nécessaire ;
• soit, assesseur d’un des bureaux principaux lors de l’élection du Parlement européen : le temps nécessaire, avec un maximum de 5 jours ;
• soit, assesseur dans un bureau principal de dépouillement pour les élections législatives.

Dans ces hypothèses, lorsque l’horaire de travail du dimanche 9 juin prochain ou des jours qui suivent coïncide(nt) avec les plages durant lesquelles le travailleur doit exercer ses fonctions d’assesseur, le travailleur pourra non seulement s’absenter du travail mais aura également le droit à conserver sa rémunération normale, au titre de « petit chômage »., pour les heures/jours où il aurait normalement travaillé.
 
Plusieurs conditions doivent cependant être simultanément remplies pour qu’un travailleur puisse bénéficier d’un « petit chômage » rémunéré :

• l’évènement doit donner droit au « petit chômage » ;
• le travailleur doit avertir son employeur préalablement/dès que possible, par écrit de préférence ;
• le travailleur doit, à la demande de l’employeur, pouvoir apporter la preuve de l’évènement (sa convocation pour la fonction électorale, dans le cas présent) ;
• il doit utiliser les heures/jours d’absence pour l’évènement pour lesquels ils ont été accordés.

 
Quid pour les autres fonctions ?

Par contre, le travailleur n’a pas droit à un « petit chômage » rémunéré par l’employeur s’il est désigné :

• assesseur dans un bureau de vote ou de dépouillement autre qu’un bureau principal ;
• président ou secrétaire d’un bureau de vote ou de dépouillement.

 
S’il veut conserver sa rémunération pendant ce type d’absences, il devra par exemple placer des heures ou un jour de congé.

L'équipe du SST Secrétariat Social

Sources :  Articles 20, 5° et 27, § 1er, 3° de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail
Article 30, § 1^er de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail 
Article 147bis du Code électoral
Article 2 de l’arrêté royal du 28 août 1963 relatif au maintien de la rémunération normale des travailleurs pour les jours d'absence à l'occasion d'événements familiaux ou en vue de l'accomplissement d'obligations civiques ou de missions civiles.

Le dimanche 31 mars 2024, nous passerons à l’heure d’été.  A 2 heures du matin, il conviendra d’avancer les pendules d’une heure : il sera en réalité 3 heures.
 
Plusieurs entreprises étant directement impactées par ce changement d’heure, profitons-en pour nous remémorer le contenu de la convention collective interprofessionnelle (CCT) n°30 du 28 mars 1977 qui règle les problèmes relatifs à la rémunération des travailleurs en équipes qui ne sont pas rémunérés via un forfait mensuel.
 
 
Principe n°1

Lorsque l’organisation du travail le permet, le roulement des équipes doit être aménagé de manière telle que l’équipe qui prestera moins que l’horaire journalier normal (en l’occurrence 7 heures) lors du passage de l’heure d’hiver à l’heure d’été en date, dans le cas présent, du dimanche 31 mars 2024 soit celle qui prestera plus que l’horaire journalier normal en octobre prochain, lors du passage de l’heure d’été à l’heure d’hiver.
Dans ce cas de figure idéal, les travailleurs concernés seront par deux fois rémunérés pour 2 journées normales de 8 heures de travail, la rémunération moins favorable perçue en octobre étant « compensée » par une rémunération identique, mais pour une heure de travail en moins, en mars.

Principe n°2

Lorsque l’organisation du travail ne permet pas cette continuité entre les équipes et qu’au contraire, des travailleurs ne font, au final, partie que d’une seule des deux équipes de nuit concernées par le changement d’heure, on appliquera les règles suivantes :

• les travailleurs qui auront presté 7 heures lors du passage à l’heure d’été le 31 mars prochain recevront une rémunération correspondant à 8 heures de travail de l’équipe de nuit du samedi au dimanche ;
• les travailleurs qui seront occupés 9 heures lors du passage à l’heure d’hiver, le 27 octobre 2024, seront rémunérés à concurrence des heures effectivement prestées, soit une heure de plus qu’en temps normal.

L'équipe du SST Secrétariat Social

Source : CCT n°30 du 28.03.1977 concernant les problèmes de rémunération de certains travailleurs à l'occasion des passages aux heures d'été et d'hiver (ratifiée par l'AR du 16 juillet 1998, paru au MB du 11 août 1998).

Depuis l’année passée, les entreprises comptant 20 travailleurs ou plus sont invitées chaque année pour le 31 mars au plus tard, dans le respect de la concertation sociale, à élaborer ou à compléter un plan annuel de formation pour leurs travailleurs avec une attention spécifique pour les métiers en pénurie ainsi que pour les travailleurs plus âgés.     

L’occasion pour nous de reparcourir cette nouveauté.
 
Champ d’application

Les nouvelles dispositions législatives, contenues dans le « Deal pour l’emploi » sont d’application aux employeurs et travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la loi du 5 décembre 1968.

Les employeurs qui emploient moins de 20 travailleurs sont cependant exclus du champ d’application de cette nouvelle réforme. Cette exclusion est justifiée par le fait que le législateur estime que pour les entreprises qui emploient moins de vingt travailleurs, la confection des plans de formation pourraient constituer une charge administrative trop importante. De plus, dans le cadre de ces petites sociétés, le recours à des formations informelles et sur le lieu de travail est beaucoup plus répandu. Le législateur n’a pas estimé nécessaire de les impliquer à ce stade.

En fonction du résultat de l’évaluation de la nouvelle règlementation par le Conseil National du Travail (CNT), il n’est cependant pas exclu que les entreprises employant moins de vingt travailleurs soient ultérieurement visées.
 
Concertation sociale

Une fois par année civile avant le 31 mars, les employeurs concernés (voir ci-dessus) doivent rédiger un plan de formation pour leurs travailleurs au sein de l’entreprise.

Le plan de formation sera établi, après consultation du conseil d’entreprise ou, à défaut, avec la délégation syndicale. À cette fin, chaque année, l’employeur soumettra un projet de plan de formation au conseil d’entreprise, ou à défaut à la délégation syndicale, au moins 15 jours avant la réunion organisée en vue de l’examen de ce projet. Le conseil d’entreprise, ou à défaut la délégation syndicale, donne un avis pour le 15 mars au plus tard.

S’il n’existe pas de conseil d’entreprise ni de délégation syndicale au sein de l’entreprise, l’employeur sera tenu de soumettre le plan de formation aux travailleurs pour le 15 mars au plus tard
 
Contenu du plan de formation

Le plan de formation consiste en un document rédigé soit sous format papier, soit sous format électronique, listant les formations ainsi que le groupe-cible des travailleurs à qui elles sont destinées.

Lors de l’établissement du plan de formation, l’employeur réservera une attention particulière à certaines personnes issues des groupes à risque, en particulier les travailleurs âgés d’au moins 50 ans, ainsi qu’aux métiers en pénurie et à la méthode d’évaluation avec les travailleurs. Les travailleurs d’origine étrangères, les situations de handicap ainsi que la dimension du genre seront également pris en considération.

Sous réserve de la conclusion d’une convention collective de travail (CCT) rendue obligatoire au niveau de la (sous-) commission paritaire et qui définirait des conditions minimales supplémentaires, l’employeur choisit librement les formations faisant partie de son plan de formation mais il est convenu que ce dernier devra porter au minimum sur les formations formelles et informelles ainsi qu’expliquer de quelle manière il contribue à l’investissement global dans la formation. Le plan est conclu pour une durée minimum d’1 an. Pour l’heure, le législateur n’a pas souhaité imposer une sanction immédiate.

L’employeur détermine par ailleurs librement la forme du plan de formation mais précisons que, là aussi, les commissions paritaires et les sous-commissions paritaires peuvent, par une convention collective rendue obligatoire par le Roi, fixer les exigences minimales auxquelles un plan de formation devra répondre. Cette convention devra être déposée auprès SPF Emploi pour au plus tard le 30 septembre de l’année qui précède.
 
Formalités

Les plans doivent être communiqués au conseil d’entreprise ou à défaut à la délégation syndicale. Il s’agit déjà d’un contrôle interne à l’entreprise auprès des organes qui peuvent s’assurer de la bonne exécution de cette obligation.

Le Conseil National du Travail évaluera la manière dont cette règlementation est suivie sur le terrain et si une sanction s’impose à terme, si trop d’irrégularités sont constatées.

A défaut de modalités plus précises fixées par arrêté royal, le plan de formation doit pour l’heure être conservé au sein de l’entreprise et être accessible sur simple demande par les travailleurs et leurs représentants.

Ce plan de formation ne doit pas être transmis à l’Inspection du travail ou au Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale.


L'équipe du SST Secrétariat Social

Source : Loi du 03.10.2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (M.B. 10.11.2022, p. 81963)
Communiqué du SPF ETCS du 26 janvier 2024 relative au dépôt des plans de formation.

Nous avions déjà eu l’occasion de nous pencher largement sur les contours du système. spécifique de dispense de versement du précompte professionnel relative au travail en équipe pour des travaux immobiliers.

La présente news est destinée à vous informer du nouveau salaire horaire minimum de mise en la matière ainsi que de tirer les enseignements d’une récente jurisprudence en la matière.

Conditions

La définition du « travail en équipe pour travaux immobiliers » est à, certains égards, plus souple que celle du travail en équipes dit « classique ».  On entend en effet par là une occupation où le travail est effectué :

• par une ou plusieurs équipes comprenant 2 travailleurs réguliers au moins (ex. 2 travailleurs, 1 travailleur + 1 dirigeant d’entreprise, 1 travailleur + 1 indépendant)

• qui réalisent le même travail ou un travail complémentaire tant en termes de contenu que d’ampleur

• pour autant qu’il s’agisse de « travaux immobiliers », exécutés sur place (ex. chantiers de clients, propres chantiers) et non en atelier on en magasin.

• pour un salaire horaire brut de minimum de 16,67 EUR (en 2024), pour chaque travailleur en équipe concerné, avant retenue des cotisations personnelles de sécurité sociale. Tous les membres de l’équipe doivent gagner ce salaire minimum exigé, sinon aucune dispense n’est accordée, même pas aux membres de l’équipe proméritant ce salaire horaire minimum. Ce salaire horaire ne s’applique toutefois pas pour les étudiants liés par un contrat d’étudiant et les apprentis en formation en alternance, ces derniers n’étant pas considérés comme des travailleurs réguliers au sens décrit supra.

 
Contrairement à ce qui est exigé au niveau de la dispense « classique » de versement de précompte professionnel pour travail en équipes, précisons qu’aucun paiement de prime n’est ici exigé. Une prime d’équipe ne peut d’ailleurs se substituer au salaire horaire minimum requis, ce dernier devant dans tous les cas de figure être respecté.

• et à condition que les travailleurs prestent au minimum 1/3 (en heures) de leur de temps de travail d’un mois déterminé en équipe et selon les conditions ci-dessus décrites.

 
 
Charge de la preuve

L’employeur (ou l’entreprise de travail intérimaire) qui souhaite revendiquer la dispense de versement du précompte professionnel pour travail en équipe pour travaux immobiliers supporte la charge de la preuve des éléments de fait ouvrant le droit à la dispense. 
 
A ce titre, il convient de tenir à disposition de l’administration une liste nominative contenant pour chaque travailleur qui exécute des travaux immobiliers en équipe sur place :

• l’identité complète ;
• le nombre d’heures de travail effectivement prestées en exécutant des travaux immobiliers en équipe sur place ;
• le cas échéant, le nombre d'heures pour lesquelles l'exécution du contrat de travail a été suspendue et pour lesquelles le salaire a été maintenu par l'employeur s'il peut être démontré que le travailleur concerné, conformément à son règlement de travail, aurait travaillé aurait travaillé en exécutant des travaux immobiliers en équipe sur place;
• le nombre total d'heures de travail effectivement prestées ;
• le cas échéant, le nombre total d'heures pour lesquelles l'exécution du contrat de travail a été suspendue mais avec maintien du salaire ;
• l'identification de l'endroit ou des endroits où le travailleur a exécuté les travaux immobiliers en équipe sur place ;
• les rémunérations imposables déterminées conformément à l'article 31, alinéa 2, 1° et 2°, du C.I.R.92, payées ou attribuées au travailleur, à l'exclusion du double pécule de vacances, de la prime de fin d'année et des arriérés de rémunérations ;
• le montant du précompte professionnel retenu sur ces rémunérations ;
• le montant du salaire horaire brut payé ou attribué, avant retenue des cotisations personnelles de sécurité sociale.

 
L’administration peut toujours vérifier l’exactitude des données reprises dans ce document et en exiger les pièces justificatives nécessaires.
 
 
Les redevables doivent également tenir à la disposition de l'administration pour chaque place ou les travaux immobiliers en équipe sont exécutés, la preuve que :

• soit, la déclaration à l'Office national de sécurité sociale a été faite conformément à l'article 30bis de la loi du 27 juin 1969 révisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs ;
• soit, l'article 30bis de la loi du 27 juin 1969 précitée n'impose pas de déclaration.

 
 
En guise d’illustration, signalons que dans un récent jugement, le fisc avait adressé une demande de renseignement pour obtenir les documents suivants auprès de l’entreprise concernée
1. une copie des fiches de paie mensuelles individuelles pour les membres du personnel ayant travaillé dans un système de travail en équipe ;
2. une copie de la convention collective et du règlement du travail ;
3. une copie des contrats de travail du personnel concerné ;
4. un aperçu détaillé de la composition des équipes par chantier et par jour ouvrable (de préférence dans un fichier Excel), précisant (par équipe) l’objet et l'ampleur du travail ainsi que les heures de travail appropriées par employé ;
5. les déclarations (supplémentaires) de précompte professionnel négatif ;
6. les dossiers et les registres (par exemple, les timesheets immuables) montrant l'enregistrement des présences et des prestations dans un système d'équipes.
 
En l’espèce, la société avait fourni une foule d’informations dans un tableau Excel. La Cour souligne que si un fichier Excel rassemble diverses données de manière ordonnée et structurée, il reste par nature un moyen de preuve dérivé. Il fallait donc apporter des pièces justificatives à l’appui de ce tableau Excel.

Là où la Cour est particulièrement intransigeante, c’est quand elle affirme qu’exiger que l’Administration rassemble et agence toutes les données disponibles, cela consiste en un renversement inadmissible de la charge de la preuve.


Ce qui est contesté en l’espèce, c'est la question de savoir si la société prouve de manière concluante et concrète de quels travaux il s'agit exactement, si ces travaux ont été effectués en une ou plusieurs équipes d'au moins deux travailleurs et si les travailleurs ont été employés en équipes pendant au moins un tiers de leur temps de travail au cours du mois en question.

En ce qui concerne la localisation précise du chantier, l’ampleur et l’objet du travail et les liens des équipes, il doit être fait référence à un fichier Excel présenté.

Dans le tableau produit, la Cour relève que les localisations de chantiers détaillées sont énumérées à côté des codes de chantier, mais ni les codes ni les détails des localisations ne sont repris dans les fiches de prestations. Il manque des documents probants sur les localisations de chantiers, ainsi que des documents pour étayer le contenu ou l’ampleur des prestations fournies par chantier.

La Cour, qui donnera in fine raison à l’administration fiscale, précise que le fichier Excel sur lequel la société fonde pour une bonne part sa preuve a certes la valeur qu’il apporte plusieurs données de manière ordonnée et structurée, mais reste essentiellement un moyen de preuve dérivé. En d’autres termes, ce tableau ne peut pas remplacer les justificatifs et éléments sous-jacents primaires et l’administration fiscale est en droit de les demander.

L'équipe du SST Secrétariat Social

Sources : Art. 275 du C.I.R. 92
Administration générale Expertise et Support stratégiques – Service Réglementation – Avis relatif à l'indexation automatique en matière d'impôts sur les revenus – Exercice d'imposition 2025 (M.B. 23 février 2024, p. 26928)
 
Circulaire n° 201/C/73 relative à la dispense de versement du précompte professionnel pour travail en équipe – introduction d’un régime spécifique pour les travaux immobiliers
 
Loi du 28 mars 2022 portant réduction de charges sur le travail (M.B. 31 mars 2022, p. 26176)
 
Cour d’appel de Gand, 16 mai 2023, rôle n° 2021/AR/2119, www.taxwin.be