Comme nous vous l’annoncions il y a quelques mois, les entreprises comptant 20 travailleurs ou plus seront dorénavant invitées chaque année pour le 31 mars au plus tard, dans le respect de la concertation sociale, à élaborer ou à compléter un plan annuel de formation pour leurs travailleurs avec une attention spécifique pour les métiers en pénurie ainsi que pour les travailleurs plus âgés.   
La mesure a été confirmée dans le cadre du récent « Deal pour l’emploi ».  L’occasion pour nous de reparcourir cette nouveauté.
 
Champ d’application

Les nouvelles dispositions législatives seront d’application aux employeurs et travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la loi du 5 décembre 1968.
Les employeurs qui emploient moins de 20 travailleurs sont cependant exclus du champ d’application de cette nouvelle réforme. Cette exclusion est justifiée par le fait que le législateur estime que pour les entreprises qui emploient moins de vingt travailleurs, la confection des plans de formation pourraient constituer une charge administrative trop importante. De plus, dans le cadre de ces petites sociétés, le recours à des formations informelles et sur le lieu de travail est beaucoup plus répandu. Le législateur n’a pas estimé nécessaire de les impliquer à ce stade.
Signalons cependant que le Conseil National de Travail est invité à évaluer les effets de cette nouvelle règlementation. Il n’est donc pas exclu que sur base de ses conclusions, les entreprises employant moins de vingt travailleurs soient ultérieurement visées.
 
Concertation sociale

Une fois par année civile avant le 31 mars, les employeurs concernés (voir ci-dessus) doivent rédiger un plan de formation pour leurs travailleurs au sein de l’entreprise.
Le plan de formation sera établi, après consultation du conseil d’entreprise ou, à défaut, avec la délégation syndicale. À cette fin, chaque année, l’employeur soumettra un projet de plan de formation au conseil d’entreprise, ou à défaut à la délégation syndicale, au moins 15 jours avant la réunion organisée en vue de l’examen de ce projet. Le conseil d’entreprise, ou à défaut la délégation syndicale, donne un avis pour le 15 mars au plus tard.
S’il n’existe pas de conseil d’entreprise ni de délégation syndicale au sein de l’entreprise, l’employeur sera tenu de soumettre le plan de formation aux travailleurs pour le 15 mars au plus tard
 
Contenu du plan de formation
Le plan de formation consiste en un document rédigé soit sous format papier, soit sous format électronique, listant les formations ainsi que le groupe-cible des travailleurs à qui elles sont destinées.
Lors de l’établissement du plan de formation, l’employeur réservera une attention particulière à certaines personnes issues des groupes à risque, en particulier les travailleurs âgés d’au moins 50 ans, ainsi qu’aux métiers en pénurie et à la méthode d’évaluation avec les travailleurs. Les travailleurs d’origine étrangères, les situations de handicap ainsi que la dimension du genre seront également pris en considération.
L’employeur choisira librement les formations faisant partie de son plan de formation mais il est convenu que ce dernier devra porter au minimum sur les formations formelles et informelles ainsi qu’expliquer de quelle manière il contribue à l’investissement global dans la formation. Le plan est conclu pour une durée minimum d’1 an. Pour l’heure, le législateur n’a pas souhaité imposer une sanction immédiate.
Précisons que les commissions paritaires et les sous-commissions paritaires pourront, par une convention collective rendue obligatoire par le Roi, fixer les exigences minimales auxquelles un plan de formation devra répondre. Cette convention devra être déposée auprès SPF Emploi pour au plus tard le 30 septembre de l’année qui précède. Pour 2023, elle pouvait cependant l’être au plus tard le 30 novembre 2022.
 
Formalités
Les plans doivent être communiqués au conseil d’entreprise ou à défaut à la délégation syndicale. Il s’agit déjà d’un contrôle interne à l’entreprise auprès des organes qui peuvent s’assurer de la bonne exécution de cette obligation.
Le Conseil National du Travail évaluera la manière dont cette règlementation est suivie sur le terrain et si une sanction s’impose à terme, si trop d’irrégularités sont constatées.
Le plan de formation sera conservé au sein de l’entreprise et accessible sur simple demande par les travailleurs et leurs représentants.
Pour le surplus, dans le mois qui suit son entrée en vigueur, le plan de formation devra être envoyé par voie électronique à un fonctionnaire désigné par arrêté royal. Les modalités concrètes doivent encore être précisées.
 
Les nouvelles dispositions sont d’application depuis le 1^er septembre 2022.

Source : Loi du 03.10.2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (M.B. 10.11.2022, p. 81963)

Le « Deal pour l’emploi » a notamment introduit des mesures destinées à adapter plusieurs règles organisant le travail en Belgique aux réalités d’aujourd’hui et à contribuer à atteindre l’objectif d’un taux d’emploi de 80 % en 2030.

Afin de stimuler l’emploi dans le commerce électronique, l'une des mesures concerne l’assouplissement des règles en matière de travail de nuit pour les activités d’e-commerce. 
L’autre vise à introduire le travail de nuit sous forme d’expérience en permettant aux travailleurs d’effectuer le travail de nuit sur base volontaire entre 20 heures et minuit.
Ces deux mesures ne dispensent pas l’employeur de payer un salaire supplémentaire ou une prime pour le travail de nuit.
 
Introduction simplifiée du travail de nuit

Le travail de nuit (fourni entre 20 heures et 6 heures du matin) est en principe interdit chez nous. Par exception, il est possible pour la réalisation de tous les services logistiques et de soutien liés au commerce électronique.

La possibilité est désormais offerte, pour les activités d’e-commerce, d’introduire plus facilement le travail de nuit entre 20 h et 24 h et à partir de 5 h, sur la base de la conclusion d'une convention collective de travail « classique» (signée le cas échéant, par un seul syndicat) parallèlement à la possibilité d'introduire cette forme de travail de nuit dans l’entreprise via une modification du règlement de travail, ce qui constitue la règle normale.


Cela assouplit considérablement la procédure d’introduction du travail de nuit pour les entreprises disposant d’une délégation syndicale. Les dispositions de la CCT introduisant le travail de nuit font automatiquement partie du règlement de travail lors du dépôt de la CCT au SPF Emploi Travail et Concertation sociale.
 
Participation volontaire à une expérience d’e-commerce

Afin de rattraper le retard en la matière par rapport aux pays voisins, une expérience en matière d’organisation du travail dans le commerce électronique est par ailleurs mise en place.
Les employeurs qui souhaitent mettre en œuvre cette expérience, unique et pour une durée maximale de 18 mois, doivent le communiquer par écrit à la direction locale compétente de la Direction générale Contrôle des lois sociales du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, ainsi qu’à la (sous-) commission paritaire compétente.
Lors de la communication du projet, il est clairement précisé que le conseil d’entreprise ou, à défaut, le comité pour la prévention et la protection au travail ou, à défaut, la délégation syndicale ou, à défaut, les travailleurs eux-mêmes ont été impliqués dans la mise en œuvre de l’expérience. Il conviendra de communiquer clairement la durée de l’expérience, ainsi que les raisons pour lesquelles l’employeur souhaite mener une telle expérience et les critères qui vont être utilisés pour l’évaluation de l’expérience.
Les horaires appliqués pourront être inscrits dans le règlement de travail sans qu’il soit nécessaire de suivre la procédure normale de modification du règlement de travail.
Un travailleur qui souhaite participer à l’expérience dans le commerce électronique doit le communiquer par écrit à l’employeur. Cette demande du travailleur de participer à l’expérience ne peut donner lieu à aucun traitement défavorable de la part de l’employeur et lui confèrera une protection spéciale contre le licenciement.
 
Entrée en vigueur

Les nouvelles dispositions s’appliquent depuis le 20 novembre 2022. Ces mesures seront évaluées par le Conseil National du Travail, respectivement dans les deux ans et dans l’année de leur entrée en vigueur.

Source : Loi du 03.10.2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (M.B. 10.11.2022, p. 81963)

Au cours des dernières années, nous avons assisté à une prolongation progressive du congé de naissance.  
Pour les enfants nés à partir du 1er janvier 2021, le congé de naissance avait été porté à 15 jours (au lieu de 10 auparavant).
Pour les enfants nés à partir du 1er janvier 2023, le congé de naissance est porté à 20 jours.
Nous profitons de l’occasion pour recontextualiser ce congé et mettre en lumière des dispositions législatives récentes qui rendent sa prise plus effective et certaine dans le chef du travailleur.
 
Notion

Un travailleur peut prendre un congé de naissance à l’occasion de la naissance d’un enfant dont la filiation est établie à son égard. Ce congé correspond à 20 jours pour les naissances survenant à partir du 1^er janvier 2023.
Si la filiation n’est pas établie, ce droit peut être ouvert à d’autres bénéficiaires, à savoir les coparents.
La prise du congé peut se faire sous forme de jours consécutifs ou non au cours des 4 mois à compter du jour de l'accouchement.
La condition qui veut que l’enfant ait sa résidence principale chez la personne à l’égard de qui la filiation est établie et/ou avec qui le travailleur concerné cohabite ne s’applique plus si l’enfant est mort-né.

Avertissement préalable

Il est désormais précisé que le travailleur qui souhaite mettre œuvre son congé de naissance doit en informer son employeur au préalable, par oral ou par écrit, au plus tard avant le début de sa journée de travail.

Financement

Le travailleur a droit au paiement de sa rémunération à charge de l’employeur pendant les 3 premiers jours du congé de naissance. Pour les 17 jours suivants, il bénéficiera d’une allocation à charge du régime d’assurance maladie-invalidité (82 % de sa rémunération brute plafonnée, avec retenue d’un précompte professionnel de 11,11 %).

Sanctions pénales

Une sanction de niveau 2 au niveau code pénal social, à multiplier par le nombre de travailleurs concernés, est prévue pour l’employeur, son préposé ou son mandataire qui :

• soit, n’accorde pas le congé de naissance au travailleur qui y a droit ;
• soit, ne respecte pas la durée ou les conditions du congé de naissance.

 
Protection contre le licenciement

Les employeurs ne peuvent poser aucun acte qui tend à mettre unilatéralement fin au contrat de travail du travailleur qui prend un congé de naissance, sauf pour des motifs étrangers à la prise du congé de naissance.
La charge de la preuve incombant à l’employeur, le travailleur est en droit de lui demander les motifs qui justifient son licenciement.
 
La protection contre le licenciement débute désormais à partir du moment de la notification à l’employeur et au plus tard le premier jour du congé de naissance. Elle prend fin après 5 mois à compter du jour de l’accouchement.


Par ailleurs, tout acte posé par l’employeur à l’issue de cette période qui tend à mettre unilatéralement fin au contrat de travail du travailleur et pour lequel des mesures préparatoires ont été prises durant cette période, sera assimilé à un licenciement par l'employeur pendant la période de protection. Par la prise de mesures préparatoires, il faut aussi entendre le fait de prendre la décision de licencier.
 
Le non-respect par l’employeur de la protection contre le licenciement pour le congé de naissance, telle que détaillée ci-dessus, est sanctionné par le paiement d’une indemnité forfaitaire égale à la rémunération de 6 mois (auparavant, 3 mois), en plus de l’éventuelle indemnité de rupture.
 
Protection contre le non-renouvellement d’un contrat « précaire »

Dans la lignée de ce qui précède, lorsqu’un travailleur, dont l’employeur est informé de la naissance d’un enfant pour qui le travailleur a droit à un congé de naissance, voit son contrat de travail pour l’exécution d’un travail temporaire ou son contrat de travail à durée déterminée non renouvelé, ce non-renouvellement est présumé être lié à la naissance de l’enfant.
À la demande du travailleur, l’employeur lui donne connaissance par écrit des motifs du non-renouvellement. L’employeur doit prouver que le non-renouvellement du contrat de travail concerné est étranger à la naissance de l’enfant.
Si le motif invoqué à l’appui du non-renouvellement du contrat de travail en question n’est pas étranger à la naissance de l’enfant, ou à défaut de motif, l’employeur payera au travailleur une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de 3 mois.
Dans ce cadre, l’utilisateur d’un travailleur intérimaire est considéré comme l’employeur.

Sources :
Article 63 de la loi-programme du 20 décembre 2020 (M.B. 30.12.2020, p. 96068)
Loi du 7 octobre 2022 transposant partiellement la Directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil, et réglementant certains autres aspects relatifs aux congés (MB 31.10.2022, p.79146)

Achevons le tour d’horizon de l’ensemble des mesures contenues dans le Deal pour l’emploi par celles, plus succinctes, relatives :

• au monitoring des causes de pénurie de main-d’œuvre ;
• à la diversité dans les secteurs et les entreprises
• à la création d’un fond de sécurité d’existence intersectoriel.

 
Causes de pénurie de main d’œuvre

Par ″métiers en pénurie″, on entend les professions pour lesquelles les employeurs ne trouvent pas de candidats appropriés dans leur secteur ou pour lesquelles ils ont des difficultés à trouver des candidats appropriés.
Les commissions paritaires et les sous-commissions paritaires devront mener un débat sur la problématique de ces métiers en pénurie dans leur secteur tous les 2 ans.
Les commissions paritaires et les sous-commissions paritaires devront :

• établir une liste des métiers en pénurie en tenant compte de celle tenue par les services régionaux de l’emploi ;
• indiquer dans un rapport les raisons pour lesquelles les employeurs du secteur concerné secteur ne trouvent pas de candidats appropriés ou pour lesquelles ils ont des difficultés à trouver des candidats appropriés;
• établir, sur la base du rapport précité, un avis assorti de mesures visant à remédier à ces pénuries.

La liste des métiers en pénurie, le rapport exposant les causes de pénurie ainsi que l’avis assorti de mesures doivent être transmis au ministre du Travail, aux ministres des entités fédérées qui ont l’emploi dans leurs attributions, au Conseil National du Travail et au Conseil central de l’économie.
Ces éléments sont transmis pour la première fois avant le 1er janvier 2023 et ensuite tous les deux ans.
 
Diversité dans les secteurs et les entreprises

Le « Deal pour l’emploi » prévoit la création, au sein du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale d’un service chargé de suivre la question de diversité.
Ce service établit des fiches sectorielles sur la structure de l’emploi au sein de chaque secteur d’activité. Ces fiches analyseront la diversité sur la base des différents critères protégés par la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie, par la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes et par la loi du 10 mai 2007 relative à la lutte contre certaines formes de discrimination.
La Direction générale des Relations collectives de travail du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale communique tous les deux ans les fiches dont question ci-dessus aux commissions paritaires et sous-commissions paritaires.
Dans les six mois suivant la réception des fiches sectorielles, les commissions paritaires et les sous-commissions paritaires transmettent au service diversité un rapport sur la fiche sectorielle les concernant. Le rapport est également communiqué au membre du gouvernement qui a l’emploi dans ses attributions et au membre du gouvernement qui a l’égalité des chances dans ses attributions.
Si le rapport transmis ne permet pas d’expliquer, selon le service diversité, les différences identifiées au sein des entreprises relevant de leur compétence, les commissions paritaires doivent établir un plan d’action visant à remédier à ces différences et transmettent ce plan audit service dans un délai de six mois à compter de la date à laquelle ledit service a informé les commissions et sous-commissions paritaires de ce qui précède.
Les commissions et sous-commissions paritaires doivent indiquer dans le prochain rapport comment le plan d’action a été mis en œuvre.
Un arrêté royal doit encore déterminer entre autres un modèle de rapport et les dispositions minimales que doit respecter le plan d’action.
Ce qui précède est d’application depuis le 10 novembre 2022.
 
Fonds de sécurité d’existence intersectoriels

Le « Deal pour l’emploi » prévoit enfin la possibilité de créer un ou plusieurs Fonds de sécurité d’existence intersectoriels.
Ce ou ces Fonds de sécurité d’existence Commun(s) à plusieurs secteurs est/sont compétent(s) pour les employeurs et les travailleurs qui relèvent des commissions paritaires et/ou sous-commissions paritaires concernées et dans la mesure où ils sont compris dans les statuts du ou des Fonds de sécurité d’existence Commun comme déterminés par convention collective.
L’objectif est de faciliter la mobilité intersectorielle des travailleurs d’un secteur vers des métiers en pénurie dans un autre secteur par le biais d’actions communes (ex. formations, apprentissage tout au long de la vie abordé de façon commune, faisabilité de carrière plus longues).

Source : Loi du 03.10.2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (M.B. 10.11.2022, p. 81963)

Afin de permettre une réaction plus rapide aux fluctuations des prix des carburants, le montant de l'indemnité kilométrique est désormais réévalué quatre fois par an.
Le nouveau montant à respecter à partir du 1er janvier 2023 s’élève à 0,4259 EUR/km.
Pour rappel, le montant maximal de l’indemnité s’élevait à 0,4201 EUR/km pour la période allant du 1er octobre 2022 au 31 décembre 2022.
 
Instauration d’un crédit d’impôt

Sous certaines conditions, un crédit d’impôt progressif a par ailleurs été instauré pour l’employeur afin de l’inciter à accorder une indemnité kilométrique aussi proche que possible de celle dont bénéficient les fonctionnaires fédéraux.
Ce crédit d’impôt est dans un premier temps introduit pour toute augmentation de l'indemnité kilométrique forfaitaire versée ou octroyée par l'employeur pour déplacements de service résultant d’une modification d’une convention collective de travail, d’un règlement de travail ou d’un contrat de travail individuel après le 1^er mars 2022 et au plus tard le 31 décembre 2022, et pour autant que cette modification s’applique sans limitation dans le temps et que l’augmentation ne soit pas rémunérée par des tiers.

S'il s'agit d'un contribuable dont l'exercice comptable est à cheval et qui souhaite appliquer le crédit d'impôt pour l'exercice d'imposition 2022, il doit le demander par le biais d'un formulaire à établir par le Roi étant donné que les différents formulaires de déclaration pour l'exercice d'imposition 2022 ont déjà été publiés, de sorte que ces formulaires ne contenaient pas les codes permettant de demander l'application du crédit d'impôt.

L’A.R. déterminant le formulaire pour obtenir le crédit d’impôt pour l’exercice d’imposition 2022 est paru au Moniteur belge du 3 janvier 2023.
Le contribuable qui demande l’application du crédit d’impôt pour l’augmentation de l’indemnité kilométrique forfaitaire pour déplacements de service pour l’exercice d’imposition 2022 à l’impôt des sociétés, l’impôt des personnes morales ou l’impôt des non-résidents/ sociétés dépose le formulaire visé ci-dessus, annexe incluse, via la plateforme électronique MyMinfin au plus tard le 31 mars 2023.
Après la réception du formulaire et de l’annexe, ceux-ci sont ajoutés par le service de taxation compétent à la déclaration relative à l’exercice d’imposition 2022 et en font partie intégrante. Le contribuable qui demande l’application du crédit d’impôt pour l’augmentation de l’indemnité kilométrique forfaitaire pour déplacements de service à l’impôt des personnes physiques ou l’impôt des non-résidents/personnes physiques doit introduire le formulaire et son annexe auprès du centre dont il dépend pour l’exercice d’imposition 2022.
Pour les autres exercices d’imposition pour lesquels le crédit d’impôt pour l’augmentation de l’indemnité kilométrique forfaitaire pour déplacements de service est revendiqué, le contribuable joint à sa déclaration à l’impôt des sociétés, l’impôt des personnes morales ou l’impôt des non-résidents/sociétés, l’annexe visée ci-dessus. À l’impôt des personnes physiques et l’impôt des non-résidents/ personnes physiques, il tient cette annexe à disposition de l’Administration.

Sources :

Circulaire n°2023/C/13 du 30 janvier 2023 du SPF Finances

Arrêté royal du 10 novembre 2022 modifiant l’arrêté royal du 13 juillet 2017 fixant les allocations et indemnités des membres du personnel de la fonction publique fédérale (M.B. 16.11.2022, p. 82388)

Loi du 20 novembre 2022 portant des dispositions fiscales et financières diverses (M. B. 30.11.2022, p. 88145)

Arrêté royal du 26 décembre 2022 déterminant les modalités pour l'application du crédit d'impôt pour l'augmentation de l'indemnité kilométrique forfaitaire pour déplacements de service (M.B. 03.01.2023, p.61)

Pour rappel, l'économie dite « de plateforme » repose sur la livraison de biens et de services par le biais de plateformes numériques. Elle concerne principalement des personnes qui travaillent comme coursiers Deliveroo ou chauffeurs Uber. Cette économie s’est rapidement développée ces dernières, boostée dans son essor par la crise du coronavirus.

Le récent « Deal pour l’emploi » a introduit deux importantes modifications en la matière, visant à garanti une plus grande sécurité juridique aux personnes qui travaillent via certaines plateformes numériques donneuses d’ordres :

• d’une part, une présomption concernant la nature de la relation de travail pour les collaborateurs ;
• d'autre part, l’obligation de souscrire une assurance contre les accidents du travail pour les collaborateurs indépendants.

Vous trouverez ci-dessous résumés les contours de ces nouvelles mesures.
 
Définitions

La loi consacrant le « Deal pour l’emploi » s’attache dans un premier temps à définir précisément certains concepts.

• « Plateforme numérique donneuse d’ordres » : fournisseur qui, via un algorithme ou toute autre méthode ou technologie équivalente, est susceptible d’exercer un pouvoir de décision ou de contrôle quant à la manière dont les prestations doivent être réalisées et quant aux conditions de travail ou de rémunération et qui fournit un service rétribué qui satisfait à toutes les exigences suivantes :
  • il est fourni, au moins en partie, à distance par des moyens électroniques, tels qu’un site web ou une application mobile ;
  • il est fourni à la demande d’un destinataire du service.  

Ne sont pas visés les fournisseurs d’un service dont l’objectif principal est d’exploiter ou de partager des actifs ou de revendre des biens ou des services, ni ceux qui fournissent un service à caractère non lucratif.

• « Travailleur de plateforme » : tout individu effectuant un travail via une plateforme numérique donneuse d’ordres, quelle que soit la nature de la relation contractuelle ou sa qualification par les parties concernées ;

• « Exploitant de plateforme » : la personne physique ou morale qui, elle-même ou par personne interposée, exploite la plateforme numérique donneuse d’ordres.

 
Présomption concernant la nature de la relation de travail

8 nouveaux critères sont insérés dans la loi-programme du 27 décembre 2006 afin de déterminer si le collaborateur est soit un travailleur salarié soit un indépendant.
Une présomption réfragable de travail salarié s’appliquera si au moins 3 des 8 critères mentionnés ci-dessous ou 2 des 5 derniers critères mentionnés ci-dessous sont remplis.

• l’exploitant de la plateforme peut exiger une exclusivité par rapport à son domaine d’activités;  

• l’exploitant de la plateforme peut utiliser la géolocalisation, à des fins autres, que le bon fonctionnement de ses services de base ;

• l’exploitant de la plateforme peut restreindre la liberté du travailleur de plateformes dans la manière d’exécuter le travail ;

• l’exploitant de la plateforme peut limiter les niveaux de revenu d’un travailleur de plateformes, en particulier, en payant des taux horaires et/ou en limitant le droit d’un individu de refuser des propositions de travail sur la base du tarif proposé et/ou en ne lui permettant pas de fixer le prix de la prestation. Les conventions collectives de travail sont exclues de cette clause ;

• à l’exclusion des dispositions légales, notamment en matière de santé et de sécurité, applicables aux utilisateurs, clients ou travailleurs, l’exploitant de la plateforme peut exiger qu’un travailleur de plateformes respecte des règles contraignantes en ce qui concerne la présentation, le comportement à l’égard du destinataire du service ou l’exécution du travail ;

• l’exploitant de la plateforme peut déterminer l’attribution de la priorité des futures offres de travail et/ou le montant offert pour une tâche et/ou la détermination des classements en utilisant des informations recueillies et en contrôlant l’exécution de la prestation, à l’exclusion du résultat de cette prestation, des travailleurs de plateformes à l’aide notamment de moyens électroniques ;

• l’exploitant de la plateforme peut restreindre, y compris par des sanctions, la liberté d’organiser le travail, notamment la liberté de choisir les horaires de travail ou les périodes d’absence, d’accepter ou de refuser des tâches ou de recourir à des sous-traitants ou à des remplaçants, sauf, dans ce dernier cas, lorsque la loi restreint expressément la possibilité de recourir à des sous-traitants ;

• l’exploitant de la plateforme peut restreindre la possibilité pour le travailleur de plateformes de se constituer une clientèle ou d’effectuer des travaux pour un tiers en dehors de la plateforme.

 
La présomption de travail salarié peut être renversée par toutes voies de droit, notamment sur base des critères généraux fixés par la loi sur la nature des relations de travail (ex. volonté des parties d’opter pour une collaboration indépendante, la liberté dans l’organisation du temps de travail). Gardons cependant toujours à l’esprit que c’est l’exécution effective du contrat, en tenant notamment compte de l’utilisation des algorithmes dans l’organisation du travail, qui prime sur la qualification donnée par les parties à leur relation.
Un avis ou une décision de la commission des relations de travail peut par ailleurs être demandé par les parties contractantes et ce, au début de la relation de travail, dans un délai d’un an à partir du début de la relation de travail ou dans un délai d’un an à compter du nouvel élément susceptible de reconsidérer la nature de la relation de travail.
Ces nouvelles dispositions ont été publiées le 10 novembre 2022 au Moniteur belge et sont d’application depuis le 1^er janvier 2023.
Après un an, les critères feront l’objet d’une évaluation intermédiaire et après deux ans, d’une évaluation définitive, notamment par le Conseil national du travail.
 
Couverture accidents de travail pour les collaborateurs indépendants
Le risque d’accident d’un travailleur d’une plateforme étant beaucoup plus élevé par rapport à celui qu’encourt le travailleur salarié moyen, le gouvernement fédéral a choisi d’étendre le régime d’assurance obligatoire contre les accidents de travail aux prestataires indépendants qui exécutent des missions pour une plateforme.
Cette assurance couvrira :

• les dommages corporels causés par des accidents survenus au cours de l’exécution des activités contre indemnisation dans le cadre de la plateforme numérique ;
• les accidents survenus sur le chemin depuis et vers ces activités.

Les conditions de garantie minimales de cette assurance doivent encore être fixées par arrêté royal. Elles seront au moins analogues à la protection prévue par la loi du 10 avril 1971 sur les accidents de travail.
L’exploitant d’une plateforme en défaut d’avoir conclu un contrat d’assurance sera tenu civilement responsable des dommages survenus aux travailleurs de plateformes indépendants. Une sanction de niveau 2 du Code de droit économique sera en outre prévue.
Un arrêté royal pourrait par ailleurs encore prévoir une extension de la couverture du contrat d’assurance à l’assurance juridique pour les risques mentionnés ci-dessus.
Ces nouvelles dispositions ont été publiées le 10 novembre 2022 au Moniteur belge et seront d’application à partir d’une date qui doit encore être fixée par arrêté royal.
 
Source : Loi du 03.10.2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (M.B. 10.11.2022, p. 81963)

Afin de permettre une réaction plus rapide aux fluctuations des prix des carburants, le montant de l'indemnité kilométrique est désormais réévalué quatre fois par an.

Le nouveau montant à respecter à partir du 1er janvier 2023 s’élève à 0,4259 EUR/km.

Pour rappel, le montant maximal de l’indemnité s’élevait à 0,4201 EUR/km pour la période allant du 1er octobre 2022 au 31 décembre 2022.
 
Instauration d’un crédit d’impôt

Sous certaines conditions, un crédit d’impôt progressif a par ailleurs été instauré pour l’employeur afin de l’inciter à accorder une indemnité kilométrique aussi proche que possible de celle dont bénéficient les fonctionnaires fédéraux.
Ce crédit d’impôt est dans un premier temps introduit pour toute augmentation de l'indemnité kilométrique forfaitaire versée ou octroyée par l'employeur pour déplacements de service résultant d’une modification d’une convention collective de travail, d’un règlement de travail ou d’un contrat de travail individuel après le 1^er mars 2022 et au plus tard le 31 décembre 2022, et pour autant que cette modification s’applique sans limitation dans le temps et que l’augmentation ne soit pas rémunérée par des tiers.

S'il s'agit d'un contribuable dont l'exercice comptable est à cheval et qui souhaite appliquer le crédit d'impôt pour l'exercice d'imposition 2022, il doit le demander par le biais d'un formulaire à établir par le Roi étant donné que les différents formulaires de déclaration pour l'exercice d'imposition 2022 ont déjà été publiés, de sorte que ces formulaires ne contenaient pas les codes permettant de demander l'application du crédit d'impôt.

L’A.R. déterminant le formulaire pour obtenir le crédit d’impôt pour l’exercice d’imposition 2022 est paru au Moniteur belge du 3 janvier 2023.

Le contribuable qui demande l’application du crédit d’impôt pour l’augmentation de l’indemnité kilométrique forfaitaire pour déplacements de service pour l’exercice d’imposition 2022 à l’impôt des sociétés, l’impôt des personnes morales ou l’impôt des non-résidents/ sociétés dépose le formulaire visé ci-dessus, annexe incluse, via la plateforme électronique MyMinfin au plus tard le 31 mars 2023.

Après la réception du formulaire et de l’annexe, ceux-ci sont ajoutés par le service de taxation compétent à la déclaration relative à l’exercice d’imposition 2022 et en font partie intégrante. Le contribuable qui demande l’application du crédit d’impôt pour l’augmentation de l’indemnité kilométrique forfaitaire pour déplacements de service à l’impôt des personnes physiques ou l’impôt des non-résidents/personnes physiques doit introduire le formulaire et son annexe auprès du centre dont il dépend pour l’exercice d’imposition 2022.

Pour les autres exercices d’imposition pour lesquels le crédit d’impôt pour l’augmentation de l’indemnité kilométrique forfaitaire pour déplacements de service est revendiqué, le contribuable joint à sa déclaration à l’impôt des sociétés, l’impôt des personnes morales ou l’impôt des non-résidents/sociétés, l’annexe visée ci-dessus. À l’impôt des personnes physiques et l’impôt des non-résidents/ personnes physiques, il tient cette annexe à disposition de l’Administration.

 
Sources :
Circulaire n°2023/C/13 du 30 janvier 2023 du SPF Finances
Arrêté royal du 10 novembre 2022 modifiant l’arrêté royal du 13 juillet 2017 fixant les allocations et indemnités des membres du personnel de la fonction publique fédérale (M.B. 16.11.2022, p. 82388)
Loi du 20 novembre 2022 portant des dispositions fiscales et financières diverses (M. B. 30.11.2022, p. 88145)
Arrêté royal du 26 décembre 2022 déterminant les modalités pour l'application du crédit d'impôt pour l'augmentation de l'indemnité kilométrique forfaitaire pour déplacements de service (M.B. 03.01.2023, p.61)

L’un des objectifs essentiels du « Deal pour l’emploi » est d’offrir de nouvelles opportunités aux travailleurs et aux entreprises afin de contribuer à la croissance du taux d’emploi jusqu’à concurrence de 80 % d’ici l’horizon 2030.

Les trajets de transition s’inscrivent indéniablement dans cette voie, en permettant aux travailleurs de regagner plus vite le marché de l’emploi auprès d’un nouvel employeur. Un nouvel article 37/13 a été intégré à cette fin à la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail. 
Nous précisons ci-dessous les contours et formalités qui seront à respecter pour les trajets de transition.
 
Notion

Lorsqu’un travailleur est licencié moyennant prestation d’un préavis, l’employeur peut proposer un trajet de transition au travailleur ou le travailleur peut demander à l’employeur de lui proposer un trajet de transition.  Il s’agit donc d’une faculté et non d’une obligation.
Durant le trajet de transition, le travailleur est mis à disposition d’un nouvel employeur utilisateur pendant la durée du délai de préavis, par l’intermédiaire d’une entreprise de travail intérimaire ou d’un service public régional de l’emploi (Actiris, Forem, VDAB ou Arbeitsamt der Deutschsprachigen Gemeinschaft).
 
Convention quadripartite

Les conditions et la durée de la mise à disposition doivent être fixées au préalable dans un document signé par les quatre parties concernées (employeur, travailleur, utilisateur, entreprise de travail intérimaire ou service public régional de l’emploi). Le trajet de transition constitue ainsi une dérogation à l’interdiction de mise à disposition.
Comme évoqué ci-dessus, la mise en place d’un trajet de transition est une faculté et en aucun cas une obligation. L’employeur ne peut donc pas exercer de pression sur le travailleur pour qu’il accepte un trajet de transition. Le refus du travailleur de s’engager dans un trajet de transition ne pourra à aucun moment donner lieu à un traitement défavorable ou à des sanctions au regard de ses droits aux allocations de chômage.
 
Coûts partagés

Le trajet de transition est avantageux pour toutes les parties.
Pendant la période de mise à disposition, dont la durée minimale est encore à fixer par le Gouvernement et la période maximale équivalente à la durée du préavis à prester, l’employeur qui a licencié le travailleur continue de payer la rémunération.
Cette rémunération correspond à la rémunération qui s’applique chez l’utilisateur pour le poste que le travailleur y occupe. Toutefois, si cette rémunération est inférieure à la rémunération en cours à laquelle le travailleur a droit en vertu de son préavis, l’employeur doit continuer à verser la rémunération, plus élevée, en cours.
L’utilisateur devra cependant compenser partiellement les coûts salariaux de l’employeur « originel » pendant le trajet de transition.
Si le travailleur tombe malade pendant le trajet de transition, il maintiendra son droit au salaire garanti à charge de l’employeur qui l’a licencié.
Si, pendant la période du trajet de transition, une situation de manque de travail ou de force majeure survient chez l’employeur, mais que le travailleur continue à travailler dans son trajet de transition chez l’employeur-utilisateur, le travailleur a droit à sa rémunération normale. À l’inverse, si une situation de manque de travail ou de force majeure survient chez l’utilisateur, le travailleur retourne chez l’employeur initial pour y poursuivre son travail et reçoit sa rémunération normale.
Aucune exception n’est expressément prévue en ce qui concerne le droit au congé pour recherche d’un emploi. En principe, le travailleur a donc également droit à un congé pour recherche d’un emploi pendant la période du trajet de transition. Il devra cependant s’abstenir de tout abus de droit, précise l’exposé des motifs.
 
Fin anticipée du trajet de transition

Pendant le trajet de transition, tant le travailleur que l’employeur-utilisateur ont la possibilité de mettre fin de manière anticipé à la mise à disposition moyennant un préavis calculé selon les règles classiques de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail et sur la base d’une ancienneté acquise depuis le début du trajet de transition.
La résiliation anticipée du trajet de transition n’a pas d’effet sur le délai de préavis initial.
Si l’employeur-utilisateur met fin au trajet de transition de manière anticipée, le travailleur retourne chez son employeur d’origine pour accomplir le reste de la période de préavis. Si cet employeur résilie le contrat de travail pendant la période de préavis, le travailleur a droit à une indemnité de préavis compensatoire comme cela aurait été le cas sans le trajet de transition.
L’intention de ce dispositif n’est pas non plus de mettre le travailleur dans une situation où le délai de préavis initial est prolongé. Il est prévu que le travailleur, en cas de résiliation moyennant préavis du trajet de transition par l’employeur-utilisateur, puisse mettre fin au trajet de transition avec effet immédiat par voie de contre-préavis. Il est également stipulé que le trajet de transition a lieu pendant le délai de préavis : il s’agit d’une forme de mise à disposition autorisée pendant le délai de préavis. Si le délai de préavis prend fin, il en va de même pour la mise à disposition (le trajet de transition).
 
Engagement sous CDI à l’issue du trajet de transition

Au terme du trajet, l’utilisateur devra engager le travailleur dans un contrat à durée indéterminée. Si cette obligation n’est pas respectée, l’utilisateur sera redevable d’une indemnité égale à la moitié de la durée de la mise à disposition dans le cadre du trajet de transition. Cette indemnité ne constitue pas une rémunération au sens propre du terme, mais une indemnisation pour le non-respect d’une obligation légale. Elle n’est pas assujettie aux cotisations ONSS.
Lorsque le travailleur est engagé par l’employeur-utilisateur dans le cadre d’un contrat de travail après la mise à la disposition, le travailleur conserve l’ancienneté acquise dans le cadre du trajet de transition ainsi que celle acquise dans le cadre du contrat de travail précédent, pour ce qui concerne l’application des dispositions relatives à l’interruption de carrière et au crédit-temps, y compris les congés thématiques.
 
Le nouveau régime d’employabilité que nous avons décrit dans une news précédente ne s’appliquera pas lorsqu’un trajet de transition est instauré.
 
Entrée en vigueur

Les nouvelles dispositions sont d’application depuis le 20 novembre 2022.
Une évaluation de ce nouveau système par le Conseil National du Travail est prévue pour le 30 juin 2024.

 
Source : Loi du 03.10.2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (M.B. 10.11.2022, p. 81963)

Les “chèques sociaux” tels que les titres-repas, les éco-chèques et les chèques consommation (ou prime Corona) constituent des avantages salariaux qui, sous certaines conditions, peuvent être exonérés des charges sociales et fiscales. L’une de ces conditions est la durée de validité limitée des chèques. Lorsque des chèques ne sont pas utilisés dans leur délai de validité ou sont perdus, les montants liés à la valeur des chèques restent inscrits dans les comptes des sociétés émettrices.
Dans son avis n° 2301 du 28 juin 2022, le Conseil National du Travail a demandé que ces chèques « sociaux) puissent être réactivés dans les trois mois suivant leur date d’échéance pour une période de 3 mois avec maintien de l’exonération fiscale et parafiscale.

Principe

Le travailleur ou le dirigeant d’entreprise qui est bénéficiaire d’un titre-repas ou éco-chèque peut introduire dans les trois mois suivant l’échéance du titre-repas ou de l’écochèque, une demande unique auprès de l’éditeur pour réactiver le titre ou le chèque. Le titre-repas ou l’écochèque réactivé a une durée de validité de 3 mois.

La réactivation se fait donc à la demande du bénéficiaire du chèque. C’est également à lui que revient la contre-valeur du chèque réactivé.

Il est tenu compte de la durée de validité des titres repas et des écochèques telle qu’elle a été prolongée en application de l’article 5 de la loi du 20 décembre 2020 portant des mesures de soutien temporaires en raison de la pandémie du COVID-19.

Par ailleurs, le travailleur peut également introduire dans les 3 mois suivant l'échéance du chèque consommation (ou prime Corona) une demande unique auprès de l'éditeur pour réactiver le chèque. Et ici aussi, le chèque consommation (ou prime Corona) réactivé a une durée de validité de 3 mois.


A signaler enfin que la première demande de réactivation est gratuite et que les éventuelles demandes suivantes peuvent être soumises à un coût maximal de 5 EUR à charge du travailleur sauf en cas de force majeure avérée.  Une demande de réactivation peut concerner plusieurs chèques périmés mais chaque chèque périmé ne peut être réactivé qu’une seule fois.
 
Entrée en vigueur

Les nouvelles dispositions en la matière sont d’application depuis le 1er décembre 2022. 
Elles sont applicables aux chèques pour lesquels la période de trois mois après leur date d’échéance expire à partir de cette même date.


Sources : Projet de loi portant des dispositions fiscales diverses, Doc. Parl. Chambre (session 2022-2023, n° 553012)
Arrêté royal du 22 novembre 2022 modifiant l'arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs au sujet d'une procédure de réactivation des titres-repas, écochèques et chèques consommation (M.B. 28.11.2022, p. 87791)

Depuis le 1^er janvier 2014 et l’avènement du statut unique ouvrier-employé, pour les    travailleurs licenciés avec un préavis d’au moins 30 semaines ou à une indemnité de licenciement correspondante, l’article 39ter de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail stipulait que chaque secteur d’activité devait, avant le 31 décembre 2018, prévoir, par le biais d’une convention collective de travail sectorielle, un dispositif permettant de convertir ce préavis ou cette indemnité de préavis en un ensemble de mesures consistant :

• d’une part, en un préavis ou une indemnité s’élevant à deux tiers du préavis ou de l’indemnité normalement applicable (avec un minimum de 26 semaines) ;
• et, d’autre part, pour le tiers restant, en des mesures permettant d’augmenter l’employabilité du salarié.

Aucun secteur n’ayant réussi à conclure, pour la date butoir, une convention collective de travail sectorielle prévoyant la conversion partielle du délai de préavis ou de l’indemnité de préavis en mesures d’amélioration de l’employabilité, cet article 39ter est resté à ce jour lettre morte. Pour la petite histoire, le Statut unique avait proposé d’introduire à partir du 1^er janvier 2019 une cotisation ONSS spéciale à charge des entreprises si aucune mesure augmentant l’employabilité n’avait été prévue. Cette cotisation est aujourd’hui tombée aux oubliettes.
 
Nouvelle réglementation à partir de 2023

Le « Deal pour l’emploi » introduit un nouvel article 39ter dans la loi sur les contrats de travail. Celui-ci n’envisage plus de réduction du délai de préavis ou de l’indemnité de préavis mais plutôt la mise en œuvre de mesures favorisant l’employabilité sur la base des cotisations patronales afférentes à une (deuxième partie) du délai de préavis ou de l’indemnité de rupture de contrat.
Les nouvelles dispositions ont été publiées le 10 novembre 2022 au Moniteur belge et sont d’application aux licenciements survenant à partir du 1^er janvier 2023.
 
Champ d’application inchangé

La nouvelle réglementation s’applique toujours aux travailleurs relevant du champ d’application de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail qui, en cas de licenciement par l’employeur, ont droit à un préavis ou à une indemnité de licenciement d’au moins 30 semaines.
 
Contenu des nouvelles mesures

La nouvelle réglementation stipule que le délai de préavis de ces employés est converti en un ensemble de mesures de licenciement composé de deux parties :

• la première partie consiste en une période de préavis ou une indemnité compensatoire correspondant aux 2/3 de la période de préavis normalement applicable, mais avec un minimum de 26 semaines ;

• la seconde partie consiste en une indemnité de préavis correspondant à la partie restante de la période de préavis normalement applicable ou en un délai de préavis égal au reste du délai de préavis normalement applicable.

 
Un arrêté royal peut fixer des règles plus précises en ce qui concerne la manière de calculer le délai de préavis et l’indemnité de préavis de la première et de la deuxième partie de l’ensemble de mesures de licenciement.
 
En cas de licenciement avec un délai de préavis, le travailleur a le droit de s’absenter du travail avec maintien de sa rémunération dès le début du délai de préavis afin de suivre des mesures d’employabilité pour une valeur correspondant au montant des cotisations patronales sur le délai de préavis de la deuxième partie.
Exemple : un travailleur a été licencié moyennant un délai de préavis de 33 semaines. L’ensemble de mesures de licenciement se compose d’un délai de préavis à concurrence de 26 semaines et d’un délai de préavis à concurrence de 7 semaines. Les cotisations patronales sur cette deuxième partie (7 semaines) sont utilisées pour des mesures augmentant l'employabilité.
 
En cas de licenciement avec paiement d’une indemnité de préavis, le travailleur doit se rendre disponible pour suivre des mesures d’employabilité pour une valeur correspondant au montant des cotisations patronales sur l’indemnité de préavis de la deuxième partie.
Exemple : un travailleur a été licencié moyennant une indemnité de rupture équivalent à 30 semaines. L’ensemble de mesures de licenciement se compose d’une indemnité de préavis à concurrence de 26 semaines et d’une indemnité de préavis à concurrence de 4 semaines. Les cotisations patronales sur cette deuxième partie (4 semaines) sont utilisées pour des mesures augmentant l'employabilité.
 
L’obligation pour le travailleur de rester disponible pour suivre des mesures d’employabilité s’éteint dès que le travailleur :

• entame une nouvelle relation de travail ;
• ou exerce une activité indépendante.

 
Cotisations patronales de la deuxième partie

Les cotisations patronales dont question ci-dessus sont utilisées pour financer les mesures d’employabilité, selon les modalités fixées par l’article 38, § 3vicies bis, de la loi du 29 juin 1981 établissant les principes généraux de la sécurité sociale des travailleurs salariés. Ces mesures d’employabilité doivent répondre aux critères de qualité visés à l’article 11/4 de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs, si ces mesures concernent un reclassement professionnel.
Le produit des cotisations patronales de sécurité sociale calculées sur la deuxième partie de l’indemnité est transmis par l’Office national de la sécurité sociale (ONSS) à l’Office national de l’emploi (ONEm) conformément aux modalités à déterminer par arrêté royal. Le Roi déterminera également les modalités selon lesquelles la partie de ce montant versé qui n’est pas utilisé pour son but légal est restitué à l’ONSS-Gestion globale.
Pour l’heure, on ne sait pas clairement si un régime analogue s’applique en cas de délai de préavis.
 
Qu’entend-on par « mesures augmentant l’employabilité » ?

Les dispositions légales ne précisent pas ce qu’il faut entendre par ce vocable. Cela pourrait a priori inclure un suivi psychologique pour évacuer le stress lié à l’idée d’entamer une nouvelle relation de travail professionnelle, l’aide à la rédaction d’un CV ou d’une lettre de motivation, du coaching, des formations supplémentaires, la concrétisation des aspirations professionnelles, …
 
Bon à savoir

Ces mesures d’employabilité sont complémentaires au régime général de reclassement professionnel tel que réglementé par la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs.   Elles viennent s’y ajouter, sans les remplacer donc.
Ces mesures augmentant l’employabilité ne peuvent par ailleurs pas être imputées sur le congé de sollicitation ou congé ou pour rechercher un nouvel emploi.
 
Si le travailleur ne suit pas les mesures d’employabilité, il n’y a pas de conséquence sur son droit aux allocations de chômage.
 
Signalons enfin que le nouveau régime de l’article 39ter ne s’applique pas lorsqu’un trajet de transition est instauré en application du nouvel article 37/13 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, sur lequel nous reviendrons plus longuement dans une prochaine news.
 
Entrée en vigueur

Les nouvelles dispositions s’appliquent aux licenciements survenant à partir du 1^er janvier 2023.

 
Source : Loi du 03.10.2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (M.B. 10.11.2022, p. 81963)