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Suppression des règles du tiers temps et de durée minimale de prestations en cas de reprise progressive du travail !

Un travailleur peut être autorisé par le médecin-conseil de la mutuelle à reprendre temporairement un travail réduit ou adapté pendant la période durant la période reconnue d’incapacité de travail.

Jusqu’il y a peu, cette réintégration du travailleur en incapacité partielle devait toujours se produire dans le respect d’un horaire de travail conforme à la législation en matière d’occupation à temps partiel.  En d’autres termes, devait au moins être respectée une durée hebdomadaire égale au tiers de la durée d’application pour les travailleurs à temps plein de la même catégorie au sein de l’entreprise ou, à défaut, de la durée du travail à temps plein d’application dans le secteur d’activité.  Parallèlement, une durée de prestations de minimum 3 heures devait être respectée.

Depuis le 16 octobre 2022, moyennant le consentement du travailleur qui effectue des prestations dans le cadre de l’article 100, § 2, de la loi relative à l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités, coordonnée le 14 juillet 1994 (reprise progressive de travail), la règle du tiers temps ne doit plus nécessairement être respectée.  Une exception en ce sens a été introduite dans l’arsenal législatif, comme c’était déjà le cas, par exemple, pour les étudiants assujettis partiellement à l’ONSS.

De même, depuis le 28 octobre 2022, moyennant le consentement du travailleur qui effectue des prestations dans le cadre de l’article 100, § 2, de la loi relative à l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités, coordonnée le 14 juillet 1994 (reprise progressive de travail), la limite minimale de la durée des prestations de travail ne doit plus nécessairement être respectée.  Une exception en ce sens a été introduite dans l’arsenal législatif, comme c’était déjà le cas, par exemple, pour les ouvriers occupés exclusivement à des travaux de nettoyage des locaux occupés à des fins professionnelles par leur employeur.

 

Sources : Arrêté royal du 23 septembre 2022 modifiant l'arrêté royal du 21 décembre 1992 déterminant les dérogations à la durée hebdomadaire minimale de travail des travailleurs à temps partiel fixée à l'article 11bis de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, (M.B. 6 octobre 2022).
 
Arrêté royal du 18 septembre 2022 modifiant l'arrêté royal du 18 juin 1990 déterminant les dérogations à la limite minimale de la durée des prestations de travail (M.B. 18 octobre 2022).


Budget 2023 : à quelle indexation s’attendre dans votre secteur d’activité ?

En Belgique, dans le secteur privé, aucune loi n’impose l’indexation des salaires. C’est en effet au niveau des différents commissions paritaires (CP) que sont édictées les règles, fort variables au demeurant d’un secteur à l’autre.   
 
Comme vous le savez, nous traversons une période d’inflation quasi sans précédent qui entraine des indexations salariales d’une ampleur et/ou d’une rapidité très importante. Par rapport aux 10 à 15 dernières années, le taux d’indexation normal était en moyenne inférieur à 2 % par an.  Actuellement, il flirte avec les 10 % !
 
Sur base des plus récentes projections du Bureau du Plan relatives à l’évolution de l’indice des prix à la consommation, et de l’indice santé-lissé qui en découle, vous trouverez ci-dessous les prévisions relatives aux futures indexations de quelques secteurs d’activité.
 

CP (n°) Dénomination Date de la prochaine indexation Ampleur (prévisible) *
140.03/140.04/226 Transport et Commerce international 1er janvier 2023 (date fixe) Environ + 10,60 %
200 Auxiliaire pour Employés 1er janvier 2023 (date fixe) Environ + 10,45 %
207 Employés de la chimie 1er octobre 2022 (prévision) + 2 %
302 Horeca 1er janvier 2023
(date fixe)
Environ + 10,30 %
- Prestations sociales 1er novembre 2022 (prévision) + 2 %

 
*appliquée sur les salaires concernés, selon les modalités en vigueur au sein de la commission paritaire compétente
 
 
Si vous souhaitez connaître les prévisions propres à votre secteur d’activité, n’hésitez pas à prendre contact avec votre gestionnaire de dossier…



Déclaration budgétaire du fédéral : à quelles mesures s’attendre pour l’énergie et l’emploi dans un avenir proche ?


Dans la foulée d’âpres négociations budgétaires, le Gouvernement fédéral a récemment pris plusieurs décisions.  Certaines ont pour objectif d’aider les ménages, les indépendants et les entreprises à faire face notamment à l’indexation des salaires et à la hausse des prix de l’énergie.  D’autres concernent plus particulièrement l’emploi.
Nous vous proposons ci-dessous d’en tracer les grandes lignes, tout en mettant l’accent sur certaines mesures-phares.
Précisons d’emblée que la réforme fiscale tant attendue ne devrait pas être mise en œuvre avant fin 2022.
 
 
Energie

La TVA sur le gaz et l’électricité des ménages sera définitivement fixée à 6 % et le forfait de base énergie sera prolongé pour plusieurs mois. Pour les entreprises, les accises sur le gaz et l’électricité seront diminuées jusque fin mars 2023.
Le financement de ces mesures sera garanti par un prélèvement sur les surprofits des producteurs d’énergie et par des contributions du gestionnaire de réseau de gaz Fluxys et du secteur pétrolier.
Par ailleurs, les systèmes de chômage temporaire « Energie » ainsi que de droit passerelle « Energie » pour les indépendants seront prolongés jusqu’au 31 mars 2023.
 
Réductions de cotisations sociales

Une réduction des cotisations patronales ONSS, de l’ordre de 7,07 % du total des contributions, aura lieu aux 1er et 2ème trimestres 2023. Celle-ci est destinée à adoucir l’indexation prochaine des salaires dans bon nombre d’activités.
Un report partiel du paiement des cotisations sociales des 3ème et 4ème trimestres 2023 sera par ailleurs rendu possible jusqu'en 2025.
 
Travail étudiant

Le nombre d'heures de travail pouvant être prestées par un étudiant (avec cotisations réduites de solidarité en lieu et place des cotisations sociales ordinaires) passera de 475 à 600 en 2023 et 2024.
 
Flexi-jobs

Le système des flexi-jobs qui permet de faire appel à des travailleurs à un tarif avantageux sera étendu à d’autres secteurs que celui notamment de l’Horeca, où il rencontre un succès grandissant.  Les nouveaux secteurs concernés par cet élargissement seront : l’agriculture, le sport, les soins, le culturel et l’événementiel.
 
Crédit-temps/Congés thématiques

Des conditions plus strictes seront de mise à partir du 1er janvier 2023 :

  • le crédit-temps à temps plein pour motif afin de prendre soin d’un enfant devra prendre cours avant l’âge de 5 ans de l’enfant (contre 8 ans actuellement).  Le travailleur devra en outre justifier d’une ancienneté de 3 ans (au lieu de 2 actuellement). La limite d’âge pour le crédit-temps à temps partiel reste quant à elle inchangée ;
  • la durée maximale de crédit-temps pour soins aux enfants sera ramenée de 51 à 48 mois et ce, tant pour les suspensions complètes que pour celles à temps partiel ;
  • une nouvelle condition générale d’ancienneté de travail à temps plein pour le crédit-temps complet d’un temps plein serait introduite (nous n’en savons pas plus à ce stade) ;
  • les suppléments d’allocations pour les travailleurs de plus de 50 ans ou comptant au moins 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise seront supprimés pour les nouveaux entrants dans un système de crédit-temps, de congé thématique ou d’interruption de carrière ;
  • le crédit-temps, en ce compris le régime de « fin de carrière », à mi-temps serait dorénavant réservé aux travailleurs à temps plein, alors qu’actuellement, un contrat à ¾ temps suffit ;
  • la durée maximale de l’interruption de carrière du service public fédéral sera dorénavant alignée sur celle du secteur privé. Elle passerait donc de 60 à 51 mois, et à 48 mois si c’est pour prendre soin d’un enfant.


Incapacité de travail de longue durée

Une prime sera allouée, à partir de 2024, aux entreprises qui engagent une personne en incapacité de travail de longue durée.
 
Divers

D’autres mesures méritent d’être mentionnées, à savoir :

  • un bonus de pension pour ceux qui restent en activité de 1 à 3 ans après l'âge légal de la retraite ;
  • l’allongement du délai de prescription en matière de lutte contre la fraude sociale et l’engagement de 50 inspecteurs supplémentaires ;
  • l’instauration de territoires zéro chômeurs de longue durée ;
  • l’introduction d’un nouveau régime de cumul partiel possible avec des revenus professionnels pour les demandeurs d’emploi de longue durée, les bénéficiaires du revenu d’intégration et de l’allocation de garantie de revenus ;
  • la suppression de la dégressivité des allocations de chômage durant la période au cours de laquelle une femme enceinte sans emploi reçoit des allocations de maternité ;
  • l’instauration d’un plan burn-out et bien-être mental au travail ;
  • l’introduction de titres-repas pour les fonctionnaires ;
  • la réduction du champ d’application des droits d’auteur, qui serait dorénavant réservées au seul domaine artistique.

 
Entrée en vigueur

Ces mesures entreront en vigueur au cours des prochaines semaines/prochains mois.  Elles doivent cependant encore faire l’objet des textes légaux/réglementaires ad hoc.
Nous ne manquerons pas de vous tenir informés en temps utile.

Source : Divers medias, premier.be


N’oubliez pas le passage de l’heure d’été à l’heure d’hiver ce 30 octobre 2022 !

Le dimanche 30 octobre 2022, nous passerons à l’heure d’hiver.  A 3 heures du matin, il conviendra de reculer les pendules d’une heure : il sera en réalité 2 heures.

Plusieurs entreprises étant directement impactées par ce changement d’heure, profitons-en pour nous remémorer le contenu de la convention collective interprofessionnelle (CCT) n°30 du 28 mars 1977 qui règle les problèmes relatifs à la rémunération des travailleurs en équipes qui ne sont pas rémunérés via un forfait mensuel.

Principe n°1

Lorsque l’organisation du travail le permet, le roulement des équipes doit être aménagé de manière telle que l’équipe qui n’a presté que 7 heures en mars, lors du passage de l’heure d’hiver à l’heure d’été soit celle qui prestera plus que l’horaire journalier normal (en l’occurrence 9 heures), lors du passage de l’heure d’été à l’heure d’hiver en date, dans le cas présent, du dimanche 30 octobre 2022.

Dans ce cas de figure idéal, les travailleurs concernés seront par deux fois rémunérés pour 2 journées normales de 8 heures de travail, la rémunération plus favorable perçue en mars étant « compensée » par une rémunération identique, mais pour une heure de travail plus, en octobre.

Principe n°2

Lorsque l’organisation du travail ne permet pas cette continuité entre les équipes et qu’au contraire, des travailleurs ne font, au final, partie que d’une seule des deux équipes de nuit concernées par le changement d’heure, on appliquera les règles suivantes :

  • les travailleurs qui ont presté 7 heures lors du passage à l’heure d’été en mars auront dû recevoir une rémunération correspondant à 8 heures de travail de l’équipe de nuit du samedi au dimanche ;
  • les travailleurs qui auront presté 9 heures lors du passage à l’heure d’hiver, le 30 octobre prochain dans le cas présent, seront rémunérés à concurrence des heures effectivement prestées, soit une heure de plus qu’en temps normal.

Source : CCT n°30 du 28.03.1977 concernant les problèmes de rémunération de certains travailleurs à l'occasion des passages aux heures d'été et d'hiver (ratifiée par l'AR du 16 juillet 1998, paru au MB du 11 août 1998).


Trajet 2.0 de réintégration des travailleurs en incapacité de travail : qu’en retenir ?

L'arrêté royal du 11 septembre 2022 modifiant le code du bien-être au travail concernant le trajet de réintégration pour les travailleurs en incapacité de travail a été publié au Moniteur belge du 20 septembre 2022. Il entrera en vigueur le 1er octobre 2022.

L’un des éléments sous-jacent à cet arrêté royal consiste en l’importance de toujours juger concrètement si un travailleur en incapacité de travail de longue durée peut faire valoir un droit à un aménagement raisonnable, en tenant compte de certains indicateurs tels :

  • l’impact organisationnel de l’aménagement;
  • la fréquence et la durée prévues de l’utilisation de l’aménagement par la personne handicapée;
  • l’impact de l’aménagement sur la qualité de vie d’un (des) utilisateur(s) effectif(s) ou potentiel(s) handicapé(s);
  • l’impact de l’aménagement sur l’environnement et sur d’autres utilisateurs;
  • l’absence d’alternatives équivalentes;
  • la négligence de normes évidentes ou légalement obligatoires.

 
Nous profitons de l’occasion pour parcourir ci-dessous les aspects les plus importants de cette réforme.
 
Devoir d’information précoce du travailleur pour favoriser son retour au travail

La rengaine est connue : plus un travailleur reste absent longtemps, moins il a de chances de reprendre effectivement son travail dans l'entreprise.
C’est dans cette optique que le code du bien-être au travail introduit une nouvelle obligation, en vertu de laquelle le conseiller en prévention-médecin du travail (ou les infirmiers qui l'assistent) doi(ven)t, dès que le cap des 4 semaines d’absence est atteint, contacter le travailleur en incapacité de travail et l’informer des différentes possibilités de demander un travail (temporaire) différent ou adapté et/ou des aménagements du poste de travail, permettant ainsi à la reprise du travail de se dérouler dans des conditions optimales.

Modifications de délais

Dans un souci de clarté, les délais sont désormais explicitement définis en jours calendriers, plutôt qu'en jours ouvrables.

Un certain nombre de délais sont prolongés, tels le délai endéans lequel le travailleur peut faire appel de la décision du conseiller en prévention-médecin du travail (14 jours calendrier au lieu de 5 jours ouvrables, actuellement), et le délai prévu pour accepter un plan de réintégration, dans le chef du travailleur.

D'autres délais sont raccourcis, tels le délai prévu pour l'employeur afin d'entamer le trajet de réintégration (3 mois au lieu de 4, actuellement) et le délai pour établir un plan de réintégration vis-à-vis d’un travailleur qui est définitivement inapte au travail convenu (6 mois au lieu de 12, actuellement).
 
3 décisions possibles au lieu de 5

Le nombre de décisions du conseiller en prévention-médecin du travail dans le cadre de l'évaluation de la réintégration est réduit de 5 à 3, en mettant davantage l'accent sur l'importance des aménagements de poste de travail et sur l’autre travail ou le travail adapté qui tient compte des capacités et de l'état de santé du travailleur.

Consultation possible du coordinateur de retour au travail

Depuis début 2022, le coordinateur de retour au travail soutient le trajet de retour au travail dans les différentes mutuelles. Les nouvelles dispositions prévoient que le conseiller en prévention-médecin du travail peut le consulter, lui ou d'autres experts (du travail) des institutions régionales, du VDAB, du Forem et d'Actiris (et de leurs organisations partenaires).

Renforcement des obligations de l’employeur

Il est dorénavant prévu que l’employeur doit tenir compte au maximum des recommandations du conseiller en prévention-médecin du travail, de la politique collective de réintégration et, le cas échéant, du droit à l'aménagement raisonnable pour les personnes handicapées. L'employeur devra également fournir au travailleur les explications nécessaires sur le plan de réintégration proposé. S'il ne peut pas offrir d’autre travail ou de travail adapté, l'employeur devra fournir une justification étayée établissant qu'il a sérieusement exploré les possibilités d’autre travail ou de travail adapté.

Fin du trajet de réintégration

En vue d’une plus grande sécurité juridique et de clarté pour tous les acteurs concernés, les différentes situations dans lesquelles un trajet de réintégration prend fin sont désormais énumérées. Dans ce cas, la mutuelle sera toujours également informée, en vue d'entamer ou de poursuivre éventuellement un trajet de retour au travail, ce qui permet également de considérer plus rapidement une formation ou un travail chez un autre employeur.

Force majeure médicale

La résiliation du contrat de travail pour cause de force majeure médicale sera, à l'avenir, découplée du trajet de réintégration.
Cependant, cette nouveauté nécessite encore une modification de l’article 34 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.  D’ici-là, ledit article continuera à s’appliquer.

Renforcement de l’aspect collectif de la réintégration

La réintégration a plus de chances de réussir si elle s'inscrit dans un cadre collectif plus large au niveau de l'entreprise, de sorte que tous les acteurs de l'entreprise soient impliqués et participent de manière constructive.

En conséquence, à la suite de l'évaluation annuelle de la politique collective de réintégration, le conseiller en prévention-médecin du travail doit établir un rapport qualitatif et quantitatif à l'intention de l'employeur et du comité pour la prévention et la protection au travail (reprenant e.a. le nombre de consultations spontanées, le nombre de demandes d'aménagement du poste de travail, le nombre de trajets de réintégration et de visites de pré-reprise initiés, etc.)

En outre, dans le cadre de l'évaluation annuelle de la politique collective de réintégration, l'employeur doit désormais établir (et soumettre au comité) un document contenant des éléments anonymisés et globalisés des plans de réintégration et des rapports motivés établis. L'employeur doit au moins mentionner les démarches qu'il a entreprises pour trouver un autre travail ou un travail adapté, ou pour adapter les postes de travail, mais aussi les raisons pour lesquelles, le cas échéant, aucun plan de réintégration n'a pu être proposé ou le motif du refus d'un plan de réintégration proposé.

Entrée en vigueur

L'AR du 11 septembre 2022 entre en vigueur le 1er octobre 2022, sauf pour 2 articles (art 15 et 19, traitant de la future procédure spécifique en cas de force majeure médicale – voir ci-dessus). 

Les nouvelles règles s'appliquent immédiatement aux trajets de réintégration en cours.

Cela signifie, par exemple, que pour une demande de réintégration introduite avant le 1er octobre 2022 mais pour laquelle le conseiller en prévention-médecin du travail n'a pas encore pris de décision, le conseiller en prévention-médecin du travail devra prendre une des nouvelles décisions (A, B, C) immédiatement après le 1er octobre 2022 au lieu des anciennes décisions (A, B, C, D ou E).

Sources : Arrêté royal du 11 septembre modifiant le code du bien-être au travail concernant le trajet de réintégration pour les travailleurs en incapacité de travail (M.B. 20.09.2022, p. 67990).


Nouvelle obligation en matière de plan de formation prévue par le « Deal pour l’Emploi » !

Au-delà de l’objectif de formation interprofessionnel de 5 jours en moyenne par an par équivalent temps plein, sur lequel nous nous sommes penchés dans une précédente news,  les entreprises seront invitées chaque année pour le 31 mars au plus tard, dans le respect de la concertation sociale, à élaborer ou à compléter un plan annuel de formation pour leurs travailleurs avec une attention spécifique pour les métiers en pénurie ainsi que pour les travailleurs plus âgés.

 
Champ d’application

Les nouvelles dispositions législatives seront d’application aux employeurs et travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la loi du 5 décembre 1968.

Les employeurs qui emploient moins de 20 travailleurs seront cependant exclus du champ d’application de cette nouvelle réforme. Cette exclusion est justifiée par le fait que le législateur estime que pour les entreprises qui emploient moins de vingt travailleurs, la confection des plans de formation pourraient constituer une charge administrative trop importante. De plus, dans le cadre de ces petites sociétés, le recours à des formations informelles et sur le lieu de travail est beaucoup plus répandu. Le législateur n’a pas estimé nécessaire de les impliquer à ce stade.

Signalons cependant que le Conseil National de Travail est invité à évaluer les effets de cette nouvelle règlementation. Il n’est donc pas exclu que sur base de ses conclusions, les entreprises employant moins de vingt travailleurs soient ultérieurement visées.

 
Concertation sociale

Une fois par année civile avant le 31 mars, les employeurs concernés (voir ci-dessus) devront rédiger un plan de formation pour leurs travailleurs au sein de l’entreprise.

Le plan de formation sera établi, après consultation du conseil d’entreprise ou, à défaut, avec la délégation syndicale. À cette fin, chaque année, l’employeur soumettra un projet de plan de formation au conseil d’entreprise, ou à défaut à la délégation syndicale, au moins 15 jours avant la réunion organisée en vue de l’examen de ce projet. Le conseil d’entreprise, ou à défaut la délégation syndicale, donne un avis pour le 15 mars au plus tard.
 
S’il n’existe pas de conseil d’entreprise ni de délégation syndicale au sein de l’entreprise, l’employeur sera tenu de soumettre le plan de formation aux travailleurs pour le 15 mars au plus tard.

 
Contenu du plan de formation

Le plan de formation consiste en un document rédigé soit sous format papier, soit sous format électronique, listant les formations ainsi que le groupe-cible des travailleurs à qui elles sont destinées.

Lors de l’établissement du plan de formation, l’employeur réservera une attention particulière à certaines personnes issues des groupes à risque, en particulier les travailleurs âgés d’au moins 50 ans, ainsi qu’aux métiers en pénurie et à la méthode d’évaluation avec les travailleurs. Les travailleurs d’origine étrangères, les situations de handicap ainsi que la dimension du genre seront également pris en considération.

L’employeur choisira librement les formations faisant partie de son plan de formation mais il est convenu que ce dernier devra porter au minimum sur les formations formelles et informelles ainsi qu’expliquer de quelle manière il contribue à l’investissement global dans la formation. Le plan est conclu pour une durée minimum d’1 an. Pour l’heure, le législateur n’a pas souhaité imposer une sanction immédiate.

Précisons que les commissions paritaires et les sous-commissions paritaires pourront, par une convention collective rendue obligatoire par le Roi, fixer les exigences minimales auxquelles un plan de formation devra répondre. Cette convention devra être déposée auprès SPF Emploi pour au plus tard le 30 septembre de l’année qui précède. Pour 2023, elle pourra cependant l’être au plus tard le 30 novembre 2022.

 
Formalités

Les plans doivent être communiqués au conseil d’entreprise ou à défaut à la délégation syndicale. Il s’agit déjà d’un contrôle interne à l’entreprise auprès des organes qui peuvent s’assurer de la bonne exécution de cette obligation.

Le Conseil National du Travail évaluera la manière dont cette règlementation est suivie sur le terrain et si une sanction s’impose à terme, si trop d’irrégularités sont constatées.

Le plan de formation sera conservé au sein de l’entreprise et accessible sur simple demande par les travailleurs et leurs représentants.

Pour le surplus, dans le mois qui suit son entrée en vigueur, le plan de formation devra être envoyé par voie électronique à un fonctionnaire désigné par arrêté royal. Les modalités concrètes doivent encore être précisées.
 
 Les nouvelles dispositions détaillées dans la présente note pourraient rentrer assez vite en vigueur, la date du 1er septembre 2022 ayant été évoquée dans le projet de loi.  
 

Source : Projet de loi du 7 juillet 2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (DOC 55 2810/001).


Chômage temporaire « Energie » à partir du 1er octobre 2022 : quelles sont les conditions définitives ?

En vue de faire face aux retombées de la flambée des prix de l’Energie sur l’économie, un régime spécial de chômage temporaire est d’application aux entreprises durant le 4ème trimestre 2022, à savoir le chômage temporaire « Energie ».

Ce régime introduit de nouvelles spécificités, allant dans le sens d’une plus grande souplesse encore qu’initialement escomptée la semaine passée (avant que l’ONEm ne fasse paraître sa note explicative sur son site en date du 1er octobre) par rapport aux régimes existants (légal ou transitoire) de chômage temporaire pour raisons économiques.

Le régime spécial « Energie » s'applique tant aux ouvriers qu'aux employés du secteur privé, du secteur public (à l’exception des fonctionnaires statutaires) et du secteur non marchand.
 

Conditions

Pour pouvoir mettre en place un régime de chômage temporaire « Energie » pour leurs travailleurs, un employeur doit pouvoir démontrer que :
  • soit, l'achat de produits énergétiques (en ce compris les produits énergétiques autres que le gaz naturel et l'électricité) représente au moins 3 % de la valeur ajoutée de l’entreprise pour l'année calendrier 2021 ;
  • soit, que pour le trimestre précédant celui où l’entreprise a recours au régime spécial de chômage temporaire énergie, la facture définitive d'énergie a doublé par rapport à la facture définitive d'énergie pour le même trimestre de l'année précédente.
Ces critères sont les mêmes pour les ouvriers et les employés.

 
Nouveau formulaire C106A-Energie

Pour instaurer le régime spécial de chômage temporaire « Energie », il faut au préalable introduire un formulaire C106A-ÉNERGIE auprès du bureau du chômage de l'ONEM dont relève le siège social de l’entreprise.

Ce formulaire est à faire parvenir par lettre recommandée ou par voie électronique au moins 5 jours avant d'envoyer à l'ONEM la première communication du chômage économique prévu (voir infra). En pratique, l’ONEM traitera ces formulaires en priorité et appliquera le délai de cinq jours avec souplesse. Cela signifie que, dès que l'accusé de réception du dépôt du formulaire C106A-ENERGIE de l’ONEM aura été réceptionné, la notification du chômage économique envisagé peut déjà être envoyée à l'ONEM.

Il ne faut pas joindre au formulaire C106A-ENERGIE de documents établissant que l’entreprise répond à la définition d’une entreprise grande consommatrice d’énergie. Ces pièces doivent cependant être tenues à la disposition de l'ONEM, en cas de contrôle éventuel.

Le chômage temporaire « Energie » étant considéré comme une forme de chômage temporaire pour raisons économiques, les assouplissements que nous connaissons actuellement en la matière, jusqu’au 31 décembre 2022, leur seront également d’application.  Nous les résumons ci-dessous.

  • les travailleurs mis en chômage temporaire pour manque de travail pour causes économiques, en ce compris « Energie » seront admis au bénéfice des allocations de chômage sans devoir d'abord apporter la preuve d'un certain nombre de journées de travail en tant que salarié pendant une période déterminée (comme c’est le cas pour les autres formes de chômage temporaire).  Pour les jours pour lesquels il sollicite des allocations, le travailleur doit cependant notamment être apte au travail, être privé de rémunération et ne bénéficier d'aucun revenu de remplacement;

  • jusqu'au 31.12.2022 le travailleur sera dispensé de l'utilisation d'une carte de contrôle C3.2A et l'employeur ne doit donc pas remettre celle-ci au travailleur mis en chômage temporaire, quelle que soit la raison du chômage temporaire pour raisons économiques. Étant donné qu'il ne faut pas délivrer de cartes de contrôle, celles-ci ne doivent pas non plus être inscrites dans le livre de validation (électronique ou papier) ;

  • jusqu'au 31.12.2022, l'employeur ne devra pas effectuer de DRS scénario 2 si le travailleur doit introduire une demande d'allocations et uniquement effectuer une DRS scénario 5 à la fin du mois (déclaration du nombre d'heures de chômage temporaire dans le mois concerné). L’employeur indique le code 5.1 (chômage temporaire par manque de travail pour raisons économiques), comme code nature du jour ;
 
  • dans le cadre de la procédure de chômage temporaire « Energie », le formulaire C106 Energy remplace le formulaire C106A et l’employeur ne doit donc pas prouver qu’il connaît une diminution substantielle de son chiffre d’affaires, de sa production ou un nombre important de jours de chômage temporaire.
 
Régimes possibles de chômage temporaire énergie

Dans le cadre du régime spécial de chômage temporaire « Energie », il est possible d’instaurer :
  • un régime de suspension complète (4 semaines maximum) ;
  • ou un régime de travail à temps réduit (régime de « grande suspension »), comptant moins de 3 jours de travail par semaine ou moins d’une semaine de travail par deux semaines (max. 3 mois).
Il n’est par contre pas possible d’instaurer un régime de « petite suspension », çàd un régime dans lequel il y au moins trois jours de travail par semaine ou au moins une semaine de travail par deux semaines.
Lorsque les délais ci-dessus de maximum de 4 semaines ou de 3 mois sont atteints, l’entreprise peut immédiatement instaurer un nouveau régime de suspension complète ou de travail à temps réduit, sans passer par une semaine de reprise de travail obligatoire.


Notification aux travailleurs

Le chômage temporaire prévu doit être notifié aux travailleurs au moins 3 jours à l'avance (jour de la notification non compris).  Cette notification se fait par affichage à un endroit apparent dans l'entreprise ou individuellement à chaque travailleur mis en chômage temporaire. Elle doit contenir les mentions suivantes :
  • l'identité des travailleurs mis en chômage (nom, prénom, numéro NISS) ou la section dans laquelle le régime de chômage temporaire est instauré ;
  • le nombre de jours de chômage et les dates auxquelles chaque travailleur sera en chômage ;
  • la date de début et la date de fin du régime de suspension totale ou de travail à temps réduit ;
  • l'engagement de ne pas sous-traiter à des tiers le travail normalement effectué par les travailleurs mis en chômage temporaire, pendant la durée de la suspension de l'exécution de leur contrat de travail.
 
Communication au conseil d'entreprises ou, à défaut, à la délégation syndicale 


Le jour même de l’affichage ou de la notification écrite (voir ci-dessus), l’employeur doit également communiquer au conseil d'entreprise ou, à défaut, à la délégation syndicale, les causes économiques justifiant la mise en chômage temporaire.

 
Communication à l’ONEm du chômage économique prévu

L'employeur doit envoyer préalablement une communication électronique (via le Web ou via batch) du chômage économique prévu à l'ONEM. Cette communication doit en principe être envoyée 7 jours à l'avance. Du 01.06.2022 au 31.12.2022, le délai de communication légal* est réduit de 7 à 3 jours calendrier.

Par exemple : si l'employeur envoie à l'ONEM une communication du chômage économique prévu le vendredi, le régime peut déjà prendre cours à partir du mardi de la semaine suivante.
 
*Si un régime dérogatoire instauré par AR pour un secteur prévoit un délai de communication plus court, c'est ce délai qui s'applique.
 
La communication à l'ONEM doit contenir les mêmes mentions que la notification aux travailleurs, à l’exception des dates auxquelles les travailleurs seront en chômage temporaire (seul le régime de suspension prévu doit être mentionné). La communication doit également mentionner les causes économiques qui justifient la suspension complète ou le régime de travail à temps réduit.

S’il est prévu un régime de chômage temporaire énergie pour les ouvriers et les employés, il faut envoyer une communication séparée pour ces deux types de travailleurs. Dans la communication du chômage temporaire pour les employés, il convient de mentionner « suspension employés » comme motif du chômage économique.

 
Communication mensuelle à l’ONEm

Chaque mois, il faut communiquer à l'ONEM par voie électronique (via le site portail de la sécurité sociale ou via batch) le premier jour effectif de chômage pour chaque travailleur mis en chômage temporaire.

Cette communication mensuelle doit comporter les mentions suivantes :
  • le nom, l’adresse et le numéro d’entreprise de l’employeur ou de l’entreprise ;
  • le nom, le prénom, le numéro d’identification de la sécurité sociale des travailleurs mis au chômage (plusieurs travailleurs peuvent être mentionnés dans une seule communication) ;
  • le premier jour où le contrat de travail des travailleurs concernés est suspendu pour manque de travail dans le mois concerné ;
  • l’adresse complète du lieu où le travailleur aurait normalement été occupé ce jour-là.
 
La communication doit être envoyée :
  • soit le premier jour de la suspension effective de l’exécution du contrat de travail ;
  • soit le jour ouvrable qui suit ;
  • soit, s’il est certain que le travailleur sera en chômage temporaire, au plus tôt le cinquième jour ouvrable qui précède le premier jour de chômage effectif.
 
La communication du premier jour effectif de chômage ne peut pas être envoyée avant la communication du chômage économique prévu (voir supra).

 
Revenus de remplacement

Le montant de l'allocation de chômage temporaire s'élève à 70 % de la rémunération moyenne (plafonnée actuellement à 3 075,04 EUR par mois).
 
Un précompte professionnel de 26,75 % est retenu sur les allocations de chômage temporaire.
 
L'employeur devra, en plus de cette allocation de chômage, payer un supplément de 6,22 EUR pour chaque jour chômé. Le paiement de ce supplément peut aussi être effectué, en tout ou en partie, par un Fonds de sécurité d'existence.

 
Entrée en vigueur

Les dispositions relatives au chômage temporaire « Energie », telles que décrites ci-dessus, sont d’application du 1er octobre 2022 au 31 décembre 2022, sous réserve de prolongation par arrêté royal.
 
Source : Site de l’ONEm (information du 1er octobre 2022)

Frais propres à l’employeur : précision !  

Comme nous l’avions abordé dans une précédente news, la fiche fiscale doit, à partir de l’année de revenus 2022, précisément mentionner tous les montants d’indemnités versées au titre de remboursement de frais propres à l’employeur.
 
Une récente question/réponse parlementaire nuance toutefois la portée de cette nouveauté législative.
 

Cas concret

En pratique, il arrive souvent qu'un gérant paie une facture au nom de sa société avec sa carte bancaire privée.
 
Un gérant commande par exemple une nouvelle imprimante pour le bureau de sa société (utilisation professionnelle à 100 %). La facture d'achat est établie au nom de la société, mais elle est payée par le biais du compte privé du gérant. Ce paiement privé d'une facture de la société résulte souvent d’une erreur ou est dû au fait que le gérant n'avait pas la carte bancaire de la société sous la main au moment du paiement.
 
Cette situation est traditionnellement rectifiée comme suit :
- soit par un remboursement par la société sur le compte privé du gérant ;
- soit par une écriture sur le compte courant du gérant.
 
 
Question

Cela est-il considéré comme une indemnité de frais variable, à l’instar d’un remboursement de frais de restaurant pour un dîner professionnel ? En d'autres termes, y a-t-il une différence entre une pièce justificative générale (par exemple un ticket de caisse), d'une part, et une facture au nom de la société, d'autre part ?
 
 
Réponse du Ministre

Nous sommes ici dans l’hypothèse où l'entreprise/l'employeur achète du matériel de bureau et où l'employé/le dirigeant se contente d'avancer le paiement.
 
Dans ce cas, où cet achat est repris sur une facture au nom de l’employeur, ce n'est pas le travailleur ou dirigeant qui achète le matériel de bureau, mais bien l'entreprise. Par conséquent, ces coûts ne doivent pas être repris sur la fiche fiscale.
 
 
Source : - Loi du 27 juin 2021 portant des dispositions fiscales diverses et modifiant la loi du 18 septembre 2017 relative à la prévention du blanchiment de capitaux et du financement du terrorisme et à la limitation de l’utilisation des espèces, M.B.  30 juin 2021 ;
- Question parlementaire n° 924 du 9 mars 2022 de M. Christian Leysen, Questions et réponses, La Chambre, n° 55-082.


Plafond congé-éducation 2022-2023

Dans le cadre de la réglementation du congé-éducation payé, le travailleur qui suit une formation a le droit de s’absenter de son travail, sous certaines conditions, pendant un certain nombre d’heures avec maintien de sa rémunération normale. Le plafond de la rémunération normale est fixé par arrêté royal.  

Sur proposition du ministre du Travail Pierre-Yves Dermagne, le Conseil des ministres a approuvé un projet d’arrêté royal définissant le plafond de la rémunération normale pour le congé-éducation payé, pour l’année scolaire 2022-2023.

Pour l'année scolaire 2022-2023, le projet d'arrêté royal limite le montant du salaire normal que le salarié perçoit pour les heures de congé éducatif à 3.170 EUR bruts par mois. Pour l'année scolaire précédente 2021-2022, la limite salariale était de 3 047 euros.

A noter que le gouvernement a tenu compte tant du point de vue des délégués des travailleurs que de celui des délégués des employeurs. Il n’a pas appliqué l’augmentation précédemment calculée à 3.233 EUR. 

Le projet est transmis pour avis au Conseil d’État.

Sources :  Projet d’arrêté royal modifiant l’arrêté royal du 23 juillet 1985 d’exécution de la section 6 - octroi du congé-éducation payé dans le cadre de la formation permanente des travailleurs - du chapitre IV de la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales. Communiqué de presse du Conseil des ministres du 15 juillet 2022


Télétravail : adaptation du montant de l’indemnité de bureau en septembre 2022 !

Suite au nouveau dépassement de l’indice-pivot, le montant maximum du forfait accepté en tant que remboursement de frais non assujetti aux cotisations ONSS et au fisc, au titre d’indemnité de bureau, est fixé à 142,95 EUR/mois à partir du 1er septembre 2022.

Il s’élevait à 140,15 EUR/mois pour la période allant du 1er juin au 31 août 2022.

Pour rappel, l’indemnité de bureau peut être octroyée aux travailleurs qui pratiquent le télétravail de manière structurelle et sur une base régulière pendant une partie substantielle de leur temps de travail. 

Pour plus de détails, nous vous invitons à consulter une précédente news en la matière.
 
Source : Instructions administratives intermédiaires à l’usage des employeurs – ONSS – 2022/3


Notion de jour ouvrable modifiée en droit civil : impact sur le droit du travail ?


A partir du 1er janvier 2023, de nouvelles dispositions entreront en vigueur dans le Code Civil.  L’une d’entre elles modifie fondamentalement la notion de « jour ouvrable », qui ne comprendra dorénavant plus le samedi.
 
Des conséquences non négligeables pourraient en résulter au niveau du droit du travail, si du moins les partenaires sociaux n’en décident pas autrement d’ici-là.
 
 
Situation actuelle

Actuellement, en droit du travail, plusieurs délais sont exprimés en jours ouvrables.
 
Les plus connus d’entre eux sont ceux relatifs à la fin du contrat pour motif grave (double délai de 3 jours de l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978), le délai endéans lequel un envoi recommandé est censé être reçu par son destinataire ou encore, le délai de remise d’un certificat médical par le travailleur.
 
Lorsqu’un délai est exprimé en jours ouvrables, le droit du travail considère actuellement, à l’instar du droit civil, le samedi comme un jour ouvrable. Ce n’est par contre pas le cas pour un dimanche ou un jour férié légal.


Situation en droit civil à partir du 1er janvier 2023

Le nouveau livre Ier « Dispositions générales » du Code Civil prévoit que désormais, les délais comprendront « les jours fériés, les dimanches et les samedis sauf si ceux-ci en sont expressément exclus ou si les délais sont exprimés en jours ouvrables. Les jours ouvrables sont tous les jours autres que les jours fériés légaux, dimanches et samedis ».

Lorsqu’un délai est exprimé en « jours » ou en « jours calendrier », rien ne change : dans ce cas, les jours fériés légaux, le samedi et le dimanche sont en principe compris.

 
Impacts en droit du travail ?

Le fait de ne plus considérer le samedi comme un jour ouvrable pourrait notamment avoir pour conséquence qu’il faille envoyer un recommandé de licenciement au plus tard le mardi (au lieu du mercredi) d’une semaine afin que le préavis puisse prendre cours le premier lundi qui suit.  

Les nouvelles dispositions applicables en droit civil prévoient cependant qu’un acte juridique (des parties à un contrat) ou qu’une disposition légale pourra prévoir le contraire

L’avenir nous dira donc si, sur cette base, une nouvelle disposition législative sera prise ou pas pour maintenir le samedi comme un jour ouvrable au regard du droit du travail.

Nous ne manquerons pas de vous tenir informés à ce niveau.
 
Source : Loi du 28 avril 2022 portant le livre 1er « Dispositions générales » du Code civil (M.B. 01.07.2022)


Allocation supplémentaire pour certains chômeurs de longue durée : bon à savoir !

Afin de stimuler les chômeurs de longue durée à regagner le marché de l’emploi dans un métier en pénurie ou à occuper un emploi dans une autre région linguistique de celle de leur lieu de résidence principale, une allocation supplémentaire leur sera temporairement octroyée à partir du 1er septembre 2022
 
En tant qu’employeur aussi, il est intéressant de connaître les conditions à respecter pour que le travailleur puisse en bénéficier.  Nous les passons ci-dessous en revue.
 
 
Allocation « métier en pénurie »

Un chômeur de longue durée a droit à une allocation de chômage, appelée allocation « métier en pénurie », s’il satisfait de façon cumulative aux conditions suivantes :

  • être un travailleur qui reprend le travail comme salarié dans un métier en pénurie reprise dans une liste établie par la région compétente;
  • le contrat de travail pour lequel il demande l’avantage, a une durée prévue d’au moins trois mois, calculés de date à date

 
Allocation « mobilité interrégionale »

Un chômeur de longue durée a droit à une allocation de chômage, appelée allocation « mobilité interrégionale », s’il satisfait de façon cumulative aux conditions suivantes :

  • il est un travailleur qui est occupé comme salarié dans une entreprise ou une institution dont le siège d’exploitation ou, à défaut, le lieu habituel d’occupation est situé dans une autre région que celle dans laquelle le travailleur a sa résidence principale;
  • le contrat de travail pour lequel il demande l’avantage de cet arrêté, a une durée prévue d’au moins trois mois, calculés de date à date

 
Cas d’exclusion

L’allocation « métier en pénurie » et l’allocation « mobilité interrégionale » ne sont pas ou ne sont plus accordées dans les situations suivantes :

  • le chômage du travailleur trouve son origine dans l’arrêt ou la diminution du travail dans le but de bénéficier de ces nouvelles dispositions;
  • au cours des six mois qui précèdent la reprise de travail, il a été occupé dans la même entreprise ou institution ou dans le groupe auquel l’entreprise ou l’institution appartient;
  • il est un travailleur visé à l’article 28, § 3, de l’arrêté chômage (e.a. travailleurs des ports) ;
  • il n’a pas ou plus droit aux allocations en application des articles 64, 65, § 1er, 66 et 67, de l’arrêté chômage (départ en pension, résidence effective en Belgique,..).
  • il n’est plus lié par un contrat de travail.

 
Montant

Le montant journalier de l’allocation « métier en pénurie » et de l’allocation « mobilité interrégionale », venant s’ajouter aux allocations de chômage traditionnelles, correspond à un quart du montant journalier dont le chômeur aurait bénéficié s’il se trouvait dans la première phase de la première période d’indemnisation visée à l’article 114 de l’arrêté chômage.
 
L’allocation est accordée pour tous les jours de la semaine, sauf le dimanche, durant une période maximale de 3 mois, calculée de date à date, à partir du premier jour du contrat de travail pour lequel l’allocation est demandée.
 
L’allocation « métier en pénurie » ne peut être accordée qu’une seule fois, pour un seul contrat de travail, durant l’ensemble de la carrière.
 
En outre, un travailleur ne peut bénéficier de façon concomitante des deux types d’allocations visés ci-dessus. Il ne peut pas non plus bénéficier de ces allocations l’une après l’autre dans le cadre du même contrat de travail.
 
 
Procédure de demande

Une demande d’allocation doit être introduite auprès de l’ONEm via un formulaire spécifique.  
 
Cette demande d’allocations doit parvenir au bureau du chômage compétent de l’ONEm au plus tard à la fin du deuxième mois calendrier qui suit le mois dans lequel le contrat de travail a pris cours.
 
Pour ce qui concerne l’allocation « métier en pénurie », le directeur du bureau du chômage compétent de l’ONEm examine le contrat en se fondant sur la liste des métiers en pénurie fournie par le service régional de l’emploi, compétent pour le lieu du siège d’exploitation ou le lieu habituel d’occupation de l’entreprise ou de l’institution où le travailleur est occupé. Le directeur du bureau du chômage compétent de l’ONEm peut demander à ce sujet l’avis du service régional de l’emploi, compétent pour le lieu du siège d’exploitation ou le lieu habituel d’occupation de l’entreprise ou de l’institution où le travailleur est occupé
 
Ces dispositions entrent en vigueur à partir du 1er septembre 2022 et seront évaluées avant le 1er janvier 2024.

 
Source : Arrêté royal du 24 juin 2022 instaurant une allocation supplémentaire pour les chômeurs de longue durée qui reprennent le travail dans une autre région ou dans un métier en pénurie (M.B. 5 juillet 2022).


Missions de service en Belgique : nouveaux montants de frais de séjour à partir du 1er septembre 2022 !

 

Lorsqu’un travailleur effectue un déplacement professionnel en Belgique dans le cadre de ses fonctions, l’employeur est tenu de prendre les frais occasionnés à sa charge. A condition notamment que le montant de l’indemnisation ne dépasse pas celui octroyé dans pareil cas par les autorités publiques fédérales à leurs fonctionnaires (« norme sérieuse »), les remboursements de frais octroyés par l’employeur du secteur privé ne seront pas imposables dans le chef du travailleur et seront déductibles dans le chef de l’employeur.
A défaut, l’indemnisation pourrait être considéré comme une rémunération imposable, à moins que l’employeur ne puisse prouver que cela concerne un remboursement réel de frais qui lui sont propres et que l’indemnité serve réellement au paiement de ces frais.
Les montants maximums d’intervention ayant été récemment adaptés, profitons de l’occasion pour passer en revue leurs conditions d’application ainsi que les aspects sociaux, qui diffèrent des normes fiscales en la matière.
 
Indemnité forfaitaire journalière pour frais de repas

Une indemnité de repas d’un montant de 19,22 EUR par jour (montant indexé au 01.09.2022) peut être octroyée, sans être imposable, pour des missions de service effectuées en Belgique aux conditions suivantes :

  • le déplacement doit être d’une durée minimale de 6 heures. La durée du voyage de service est calculée à partir du départ du lieu de travail jusqu’au retour au lieu de travail à moins que le départ ait lieu directement du domicile ou que le retour ait lieu directement au domicile ;
  • le déplacement ne doit pas donner lieu à la prise en charge du repas par l’employeur ou par un tiers (ex. repas gratuit chez un client, fournisseur, dans un restaurant d’entreprise, lors d’un séminaire ou une réunion où le repas est offert, etc) ;
  • le déplacement ne doit donner lieu à l’octroi d’aucun autre avantage couvrant les frais de repas.  Ainsi si des titres-repas sont octroyés, la contribution patronale dans ceux-ci doit venir en déduction de l’indemnité journalière.

 
 
Indemnité forfaitaire mensuelle pour frais de repas


Pour les membres du personnel qui exercent une fonction itinérante, il existe la possibilité d’attribuer une indemnité forfaitaire mensuelle de frais, pour un maximum de 16 fois le montant du remboursement journalier (16 x 19,22 EUR = 307,52 EUR maximum – montant indexé au 01.09.2022), sans tenir compte du nombre exact de missions de service sur le mois.  Un prorata est de mise pour les travailleurs à temps partiel.
Il n’y a dans ce cas pas de condition de durée minimum de 6 heures pour le déplacement. Par contre, la condition prévoyant que les frais de repas ne peuvent pas être pris en charge par l’employeur ou un tiers reste d’application.
 
Indemnité forfaitaire journalière complémentaire pour frais de logement
Lorsqu’un membre du personnel, suite à l’exercice de ses fonctions, est contraint de rester loger en Belgique hors de son domicile, une indemnité de logement de 144,16 EUR par nuit (montant indexé au 01.09.2022) peut lui être octroyée.
Les conditions à respecter à ce niveau sont les suivantes :

  • ni l’employeur ni un tiers ne peuvent prendre le coût du logement à leur charge ;
  • aucun autre avantage de toute nature ne peut être octroyé pour couvrir ce logement, comme la mise à disposition d’un logement gratuit.

 
Quid au niveau de l’ONSS ?

Les conditions d’exonération au regard de l’ONSS diffèrent de celles passées en revue ci-dessus au niveau fiscal.
Ainsi, lorsqu’un travailleur est amené à effectuer un déplacement d’au moins 4 heures au cours de sa journée de travail, l’ONSS accepte qu’une indemnité journalière de maximum 10 EUR soit octroyée à ce travailleur non sédentaire, à condition cependant que le travailleur concerné ne soit pas en mesure d’utiliser les sanitaires et/ou autres infrastructures existantes dans une entreprise, une succursale ou sur un chantier.
Ce même travailleur sédentaire, contraint de se déplacer au moins 4 heures d’affilée, pourra par ailleurs se voir octroyer une indemnité journalière de 7 EUR maximum, s’il n’a du moins pas d’autre choix que de prendre son repas à l’extérieur. S’il reçoit également un titre-repas, la valeur de ce dernier viendra en déduction de l’indemnité de repas dont question ci-dessus.
Signalons enfin que l’ONSS accepte une indemnisation maximale de 35 EUR par nuit lorsque le travailleur n’est pas en mesure de rentrer chez lui car son lieu de travail est trop éloigné. Cette indemnité couvre les frais du repas du soir, du logement et du petit-déjeuner.



Consécration prochaine d’un droit individuel à la formation !

Dans le cadre du plan d’action pour le pilier européen des droits sociaux, l’Union européenne a notamment fixé en mai 2021 de nouveaux objectifs ambitieux pour 2030 concernant la participation à la formation continue des travailleurs.

Prenant la balle au bond, le gouvernement belge, via son « deal pour l’emploi », initié par le projet de loi du 7 juillet 2022, a clairement décidé de s’inscrire dans la réalisation de ces objectifs et de s’investir dans la formation des travailleurs tout au long de leur carrière, enjeu fondamental pour l’augmentation du taux d’emploi.

Le droit à la formation avait déjà été réformé dans le cadre de la loi sur le travail faisable et maniable du 5 mars 2017.  Il a cependant été décidé de passer à la vitesse supérieure.
 
L’objectif de formation de formation interprofessionnel de 5 jours de formation en moyenne par an par équivalent temps plein devrait en effet rapidement faire place à droit individuel à 5 jours de formation par an pour un travailleur à temps plein. Le principe d’un calcul d’une moyenne de nombre de jours de formation au niveau de l’entreprise est donc abandonné.

Signalons d’emblée que les volets suivants de la législation actuelle resteront inchangés :

  • la définition de la formation (formelle/informelle, formations numériques, e-learning);
  • les entreprises de moins de 10 travailleurs et de moins de 20 travailleurs continueront mutatis mutandis de relever des régimes d’exception ou de dérogation;
  • aucun mécanisme de sanction ne s’appliquera.


Champ d’application

Les nouvelles dispositions législatives seront d’application aux employeurs et travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la loi du 5 décembre 1968.

Les employeurs qui emploient moins de 10 travailleurs seront cependant exclus du champ d’application de la réforme. Cette exclusion est justifiée par le fait que le législateur estime que dans les entreprises qui emploient moins 10 travailleurs, le recours à des formations informelles et sur le lieu de travail est beaucoup plus répandu et suffisant.

Le nombre de travailleurs occupés est calculé en équivalents temps plein sur la base de l’emploi moyen de la période de référence précédant la période de 2 ans débutant pour la première fois le 1er janvier 2022.

La période de référence est la période constituée du 4ème trimestre de l’avant-dernière année (n-2) et des 3 premiers trimestres de l’année précédente (n-1) précédant la période de deux ans.

Pour calculer le nombre moyen de travailleurs occupés en équivalents temps plein au cours de la période de référence, le nombre total de travailleurs en équivalents temps plein déclarés à la fin de chaque trimestre de la période de référence est divisé par le nombre de trimestres pour lesquels l’employeur a déclaré à l’Office national de sécurité sociale les travailleurs soumis à la loi du 27 juin 1969 révisant l’arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs.

Si l’employeur n’est pas tenu de présenter des déclarations à l’Office national pour la période de référence visée, le nombre de travailleurs employés le dernier jour du trimestre au cours duquel a eu lieu la première occupation suivant la période de référence est utilisé pour déterminer la moyenne.

 
Entreprises d’au moins 20 travailleurs

Dans les entreprises d’au moins 20 travailleurs (voir mode de calcul supra), le droit individuel à la formation d’un travailleur à temps plein sera d’au moins 4 jours en 2023 et 5 jours par an en 2024, le cas échéant exprimés en heures. Une convention collective de travail peut modifier ce nombre sans qu’il puisse être inférieur à 2.

Précisons d’emblée qu’il s’agit d’un droit pour le travailleur et non d’une obligation dans son chef. Le non-exercice de ce droit, c’est-à-dire le fait de ne pas prendre les jours de formation, ne pourra jamais être, par exemple, constitutif d’un motif de licenciement.

Les jours individuels de formation représentent une moyenne sur plusieurs années. Ce régime offre la possibilité de concrétiser de manière flexible le droit individuel à la formation en fonction du moment où le travailleur en a le plus besoin. Il est donc possible qu’un travailleur suive plus de 5 jours de formation une année donnée et moins une autre année. La période sur laquelle la moyenne de 5 jours par an doit être respectée, ne peut toutefois pas dépasser 5 ans.

En d’autres termes, les jours de formation non épuisés une année, sont reportés à l’année suivante. Cependant, afin de ne pas reporter indéfiniment les jours de formation d’une année à une autre, le but est que le travailleur, à compter du 1er janvier 2024, par période de 5 ans, ait suivi en moyenne au moins 5 jours de formation par an. À la fin de la période de 5 ans, le solde du crédit formation disponible sera remis à zéro.
 
Le nombre de jours de formation pour le travailleur qui n’est pas occupé à temps plein et/ou qui n’est pas couvert par un contrat de travail toute l’année calendrier, compte tenu de son contrat de travail, est déterminé sur base de la formule suivante : A x B x C où :

 “A” correspond au nombre de jours de formation octroyés au sein de l’entreprise pour un travailleur occupé à temps plein ;
“B” correspond au régime de travail du travailleur par rapport à un régime temps plein ;

“C” correspond au nombre de mois divisé par douze pendant lesquels le travailleur a été occupé au sein de l’entreprise. Tout mois entamé est considéré comme un mois presté complètement.


Concrétisation

Le droit individuel à la formation (4 jours de formation en 2023 et, à partir de 2024, 5 jours de formation par an pour un travailleur à temps plein), devra être concrétisé :

  • soit via une convention collective de travail (CCT) sectorielle
  • soit au moyen d’un compte formation individuel.

Outre le droit individuel à la formation en tant que tel, la CCT sectorielle peut définir une trajectoire de croissance qui fixe dans quelle mesure le nombre de jours de formation est augmenté, afin de réaliser un droit individuel à la formation de 5 jours minimum par an à partir du 1er janvier 2024. Pour déterminer cette trajectoire de croissance, il sera tenu compte du nombre de jours de formation existants au 1er janvier 2023.

Une CCT sectorielle rendue obligatoire peut modifier la trajectoire de croissance et le nombre de jours mentionné ci-dessus (sans toutefois pouvoir le réduire à moins de 2 = minimum). La conclusion d'une CCT sectorielle ne peut non plus pas avoir pour conséquence de réduire le nombre de jours de formation dans le cas où le nombre de jours octroyés pour une année déterminée était supérieure à 2 jours au niveau du secteur ou de l’entreprise.

La CCT sectorielle devra également reprendre :

  • un cadre pour l’exécution pratique du droit individuel à la formation et pour la réalisation de la trajectoire de croissance;
  • les formations qui sont prises en compte pour déterminer le nombre de jours individuels de formation, dont au moins les formations formelles et informelles ainsi que les formations sur les matières concernant le bien-être des travailleurs.

La CCT doit être déposée auprès de la Direction du greffe et de la force obligatoire des conventions collectives de travail de la Direction générale Relations collectives de travail du SPF ETCS au plus tard le 30 septembre de la première année de la période de 2 ans qui débute pour la première fois le 1er janvier 2023 ou à une autre date déterminée par le Roi.
 
En l’absence d’une convention collective de travail, le droit individuel à la formation sera concrétisé via la fixation et l’octroi d’un crédit formation dans le cadre du compte formation individuel. Le crédit formation dont dispose le travailleur occupé à temps plein via ce compte individuel formation ne peut en aucun cas être inférieur à 4 jours de formation minimum par an en 2023 et à 5 jours de formation minimum par an à partir de 2024.

Le compte formation individuel consiste en un formulaire reprenant les mentions suivantes :

  •  l’identité complète du travailleur à savoir: nom, prénoms, date et lieu de naissance, domicile, numéro de registre national;
  • le régime de travail dans lequel le travailleur est occupé;
  • la ou les commission(s) paritaire(s) ou la ou les sous-commissions paritaires compétentes;
  • le crédit formation ;
  • le nombre de jours de formation suivis et ceux restant à utiliser ou à reporter à l’année suivante;
  • la trajectoire de croissance.

Des mentions complémentaires peuvent être prévues par arrêté royal.

Le formulaire devra être conservé dans le dossier personnel du travailleur, géré par le service du personnel de l’employeur et en fait partie intégrante. Il peut être tenu soit sous forme papier soit sous forme électronique.

Lorsque le compte formation individuel est mis en place pour la première fois, l’employeur en informera tous les travailleurs concernés.  L’employeur informera également chaque nouveau travailleur concerné de l’existence d’un compte formation individuel au sein de l’entreprise.

Lorsque le travailleur suit une formation, le nombre de jours de formation suivis doit être mentionné aussi rapidement que possible dans le compte formation individuel.

Au moins une fois par an, l'employeur informe le travailleur concerné du solde du crédit formation et lui rappelle ses droits à la consultation de son compte formation individuel et à la correction des erreurs.
 
Si aucun jour de formation ou de crédit formation n’est octroyé au travailleur par une convention collective de travail ou via un compte formation individuel, un droit individuel à la formation pour un travailleur employé à temps plein, de minimum 4 jours de formation par an, à partir du 1er janvier 2023, et de minimum 5 jours de formation par an, à partir du 1er janvier 2024, s’applique au sein de l’entreprise.
 

Entreprises entre 10 et 20 travailleurs

Les employeurs occupant au minimum 10 et moins de 20 travailleurs, exprimés en équivalent temps plein, doivent garantir un droit individuel à la formation et un crédit formation d’1 jour de formation minimum dont le travailleur occupé à temps plein durant toute l’année dispose sur base annuelle. Ce nombre de jours de formation minimal peut certes être augmenté par arrêté délibéré en Conseil des ministres.

Ce quota minimum peu élevé s’explique par le fait que la formation est souvent suivie de manière informelle dans les entreprises comptant moins de travailleurs et que les partenaires sociaux sont les mieux placés pour définir le nombre de jours pour les “petites” sociétés faisant partie de leur ressort.

Le nombre de jours de formation auquel les travailleurs ont droit doit être fixé avant le 30 septembre de chaque année.

Le solde des jours de formation non épuisé à la fin de l'année sera transféré à l'année suivante, sans que ce solde ne puisse être déduit du crédit formation auquel a droit ce travailleur l’année suivante. Cependant, afin de ne pas reporter indéfiniment les jours de formation d’une année à une autre, le travailleur, doit à compter du 1er janvier 2024, suivre au moins 1 jour de formation par an par équivalent temps plein. À la fin de la période précitée de cinq ans, le solde du crédit formation disponible est remis à zéro.

Les partenaires sociaux pourront, le cas échéant, déroger aux dispositions ci-dessus par convention collective de travail rendue obligatoire.
 

Formation pendant ou en dehors des heures de travail ?

La formation peut être suivie par le travailleur, soit pendant son horaire de travail habituel, soit en dehors de son horaire de travail habituel.

Lorsque la formation est suivie en dehors de son horaire de travail habituel, les heures correspondant à la durée de la formation donnent droit au paiement de la rémunération normale sans cependant donner lieu au paiement d’un sursalaire éventuel.

 
Sort des jours de formation à la fin du contrat de travail ?

En cas de licenciement pour motif grave ou en cas de démission du travailleur, le travailleur n’a pas le droit de prendre son crédit formation cumulé avant que son contrat de travail ne soit terminé. Le crédit de formation non épuisé ne donne lieu, ni à une majoration du délai de préavis, ni à une majoration de l’indemnité de préavis.
 
En cas de licenciement, non imputable au travailleur, celui-ci a le droit de prendre son crédit formation cumulé avant la fin de son contrat de travail. Il appartiendra à l’employeur et au travailleur de régler le sort de ces jours de formation et de quelle manière ces jours peuvent être pris. Si la période de préavis est remplacée en tout ou en partie par une indemnité de rupture, ce crédit formation encore ouvert est considéré comme un avantage acquis en vertu du contrat.

Le Roi peut déterminer, par arrêté délibéré en Conseil des Ministres, quand et comment ce crédit formation non épuisé sera valorisé via un crédit formation individuel du travailleur.
 
Les nouvelles dispositions détaillées dans la présente note entreront en vigueur le jour de leur publication au Moniteur Belge, ç’est-à-dire en principe d’ici quelques semaines.
 
Source : Projet de loi du 7 juillet 2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (DOC 55 2810/001).


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