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Publication : 31 janvier 2023

Missions de service en Belgique : nouveaux montants de frais de séjour à partir du 1er janvier 2023 !

Lorsqu’un travailleur effectue un déplacement professionnel en Belgique dans le cadre de ses fonctions, l’employeur est tenu de prendre les frais occasionnés à sa charge. A condition notamment que le montant de l’indemnisation ne dépasse pas celui octroyé dans pareil cas par les autorités publiques fédérales à leurs fonctionnaires (« norme sérieuse »), les remboursements de frais octroyés par l’employeur du secteur privé ne seront pas imposables dans le chef du travailleur et seront déductibles dans le chef de l’employeur.
A défaut, l’indemnisation pourrait être considéré comme une rémunération imposable, à moins que l’employeur ne puisse prouver que cela concerne un remboursement réel de frais qui lui sont propres et que l’indemnité serve réellement au paiement de ces frais.
Les montants maximums d’intervention ayant encore été récemment adaptés, profitons de l’occasion pour passer en revue leurs conditions d’application ainsi que les aspects sociaux, qui diffèrent des normes fiscales en la matière.

Indemnité forfaitaire journalière pour frais de repas

Une indemnité de repas d’un montant de 19,99 EUR par jour (montant indexé au 01.01.2023 – 19,60 EUR pour le mois de décembre 2022) peut être octroyée, sans être imposable, pour des missions de service effectuées en Belgique aux conditions suivantes :

le déplacement doit être d’une durée minimale de 6 heures. La durée du voyage de service est calculée à partir du départ du lieu de travail jusqu’au retour au lieu de travail à moins que le départ ait lieu directement du domicile ou que le retour ait lieu directement au domicile ;
le déplacement ne doit pas donner lieu à la prise en charge du repas par l’employeur ou par un tiers (ex. repas gratuit chez un client, fournisseur, dans un restaurant d’entreprise, lors d’un séminaire ou une réunion où le repas est offert, etc) ;
le déplacement ne doit donner lieu à l’octroi d’aucun autre avantage couvrant les frais de repas. Ainsi si des titres-repas sont octroyés, la contribution patronale dans ceux-ci doit venir en déduction de l’indemnité journalière.

Indemnité forfaitaire mensuelle pour frais de repas

Pour les membres du personnel qui exercent une fonction itinérante, il existe la possibilité d’attribuer une indemnité forfaitaire mensuelle de frais, pour un maximum de 16 fois le montant du remboursement journalier (16 x 19,99 EUR = 319,84 EUR maximum – montant indexé au 01.01.2023 - 313,60 EUR maximum pour le mois de décembre 2022), sans tenir compte du nombre exact de missions de service sur le mois. Un prorata est de mise pour les travailleurs à temps partiel.
Il n’y a dans ce cas pas de condition de durée minimum de 6 heures pour le déplacement. Par contre, la condition prévoyant que les frais de repas ne peuvent pas être pris en charge par l’employeur ou un tiers reste d’application.

Indemnité forfaitaire journalière complémentaire pour frais de logement

Lorsqu’un membre du personnel, suite à l’exercice de ses fonctions, est contraint de rester loger en Belgique hors de son domicile, une indemnité de logement de 149,99 EUR par nuit (montant indexé au 01.01.2023 – 147,05 EUR pour le mois de décembre 2022) peut lui être octroyée.
Les conditions à respecter à ce niveau sont les suivantes :

ni l’employeur ni un tiers ne peuvent prendre le coût du logement à leur charge ;
aucun autre avantage de toute nature ne peut être octroyé pour couvrir ce logement, comme la mise à disposition d’un logement gratuit.

Quid au niveau de l’ONSS ?

Les conditions d’exonération au regard de l’ONSS diffèrent de celles passées en revue ci-dessus au niveau fiscal.
Ainsi, lorsqu’un travailleur est amené à effectuer un déplacement d’au moins 4 heures au cours de sa journée de travail, l’ONSS accepte qu’une indemnité journalière de maximum 10 EUR soit octroyée à ce travailleur non sédentaire, à condition cependant que le travailleur concerné ne soit pas en mesure d’utiliser les sanitaires et/ou autres infrastructures existantes dans une entreprise, une succursale ou sur un chantier.
Ce même travailleur sédentaire, contraint de se déplacer au moins 4 heures d’affilée, pourra par ailleurs se voir octroyer une indemnité journalière de 7 EUR maximum, s’il n’a du moins pas d’autre choix que de prendre son repas à l’extérieur. S’il reçoit également un titre-repas, la valeur de ce dernier viendra en déduction de l’indemnité de repas dont question ci-dessus.
Signalons enfin que l’ONSS accepte une indemnisation maximale de 35 EUR par nuit lorsque le travailleur n’est pas en mesure de rentrer chez lui car son lieu de travail est trop éloigné. Cette indemnité couvre les frais du repas du soir, du logement et du petit-déjeuner.

Publication : 30 janvier 2023

Flexi-jobs : extensions 2023 et montant actualisé du flexi-salaire !

A l’origine, en 2015, le système des flexi-jobs ne concernait que l’Horeca (CP n°302), où il avait été instauré entre autres pour compenser l’introduction de la caisse blanche.

Depuis le 1^er janvier 20218, le système a été étendu aux pensionnés (pension légale, anticipée ou de survie) et à d’autres secteurs, à savoir les boulangeries/pâtisseries et salons de consommation annexés à une pâtisserie (CP n° 118.03), le commerce alimentaire (CP n°119), le commerce de détail indépendant (CP n°201), le commerce de détail alimentaire (CP n°202), les moyennes entreprises d’alimentation (CP n°202.01), les grandes entreprises de vente au détail (CP n°311), les grands magasins (CP n°312) et la coiffure et soins de beauté (CP 314). Le secteur intérimaire (CP 322) s’est vu lui aussi ouvrir l’accès au système, pour autant que l’utilisateur relève d’une des (sous-) commissions paritaires énumérées ci-dessus.

A condition de respecter certaines règles d’occupation aux trimestres T-3 et au trimestre T (trimestre d’occupation), l’employeur est en droit de rémunérer les heures prestées par un flexi-travailleur par le biais d’un flexi-salaire et d’un flexi-pécule de vacances (7,67 % du flexi-salaire), sanspréjudice du paiement de primes, indemnités ou avantages également alloués aux autres travailleurs classiques de l’entreprise (ex. prime pour travail du dimanche). L’employeur est alors uniquement redevable d’une cotisation spéciale de 25 %, les sommes allouées au flexi-travailleur étant quant à elles complètement exonérées socialement et fiscalement.

Extensions 2023

A partir du 1er janvier 2023, le régime des flexi-jobs peut également s’appliquer aux travailleurs salariés et aux employeurs qui ressortissent aux secteurs du sport, du spectacle, de l’événementiel et des soins de santé, soit plus précisément les secteurs d’activité suivants :

la commission paritaire nationale des sports (CP 223);
la sous-commission paritaire pour l'exploitation des salles de cinéma (303.03);
la commission paritaire du spectacle (CP 304), à l'exclusion des fonctions artistiques, artistique-techniques et artistiques de soutien qui incluent des activités visées par la loi du 16 décembre 2022 portant création de la Commission du travail des arts et améliorant la protection sociale des travailleurs des arts;
la commission paritaire des établissements et des services de santé (CP 330) ou des établissements ou services publics relevant du secteur public des soins de santé dont le code NACE est 86101, 86102, 86103, 86104, 86109, 86210, 86901, 86903, 86905, 86906, 86909, 87101, 87109, 87301 et 87302, à l'exclusion des fonctions qui comprennent des tâches entrant dans le champ d'application matériel de la loi coordonnée du 10 mai 2015 relative à l'exercice des professions des soins de santé.

Attention ! En d’autres termes, un métier de la santé/fonction de soins ne peut pas être exercé dans le cadre d'un flexi-job. Des soins de qualité au chevet du patient requièrent en effet un service rendu par du personnel qualifié intégré dans une équipe de soins.
Afin de contrôler le respect du champ d’application de la mesure, tant en ce qui concerne les employeurs que les fonctions exclues, l’Office national de sécurité sociale est habilité à consulter certaines banques de données, dans le respect des règles relatives à la protection des données personnelles.

Et pour ce qui concerne le secteur du spectacle, l’objectif est de permettre aux organisateurs d’événements et aux organisations du secteur des arts du spectacle de remplir des fonctions purement de soutien grâce à des emplois flexibles. Il est interdit de faire appel aux flexi-jobs pour des fonctions artistiques, artistique-techniques ou artistiques de soutien afin qu’il n’y ait pas d’impact négatif sur la pratique artistique des travailleurs des arts qui relèvent du champ d’application de la loi susmentionnée.

Contrairement à qui avait initialement prévu, un flexi-job ne sera pas possible au sein des commissions paritaires n°144 (Agriculture) et 145 (Entreprises horticoles), en ce compris dans le secteur de l’implantation et de l’entretien de parcs et jardins.

Soulignons également qu’actuellement, il n’existe pas de commission paritaire spécifique pour le secteur de l’événementiel. Les activités relèvent de différentes commissions paritaires. Si une commission paritaire spécifiquement compétente pour le secteur de l’événementiel venait à être instituée, selon les procédures normales prévues par la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives et les commissions paritaires, le champ d’application pourra être étendu par arrêté royal à cette nouvelle commission paritaire. À l’instar de l’application de la commission paritaire du spectacle, le Roi pourra, dans le cadre de cette future commission paritaire du secteur de l’événementiel, exclure certaines fonctions pour les flexi-jobs.

Rappel utile

Depuis quelques temps déjà, il est interdit d’occuper un travailleur comme flexi-travailleur via une entreprise de travail intérimaire auprès du même employeur que celui avec lequel le travailleur est directement lié par un contrat de travail.
En d’autres termes, une occupation dans le cadre d’un flexi-job n’est plus encore possible que dans la mesure où le travailleur n’est pas occupé pendant la même période au trimestre T (trimestre durant lequel il est occupé dans le cadre d'un flexi-job) dans le cadre d’un contrat de travail chez l’utilisateur auprès duquel il est mis à disposition par une entreprise de travail intérimaire pour effectuer un flexi-job.
Les services d'inspection n’autorisent plus depuis longtemps cette combinaison, jugeant que l’employeur du flexi-jobber est finalement le même, et donc pas l’agence d’intérim.

Nouveau flexi-salaire

Depuis le 1er décembre 2022, le flexi-salaire de base est passé à 10,97 EUR/heure.
Le flexi-pécule de vacances sur un flexi-salaire horaire de 10,97 EUR s'élève quant à lui à 0,84 EUR/heure. Il doit toujours être payé en même temps le flexi-salaire.

Les employeurs relevant de la commission paritaire n°330 ou du secteur public des soins de santé qui peuvent utiliser des flexi-jobs devront payer un flexi-salaire plus élevé. Les travailleurs flexi-jobs de ce secteur auront droit à un salaire horaire de 11,49 EUR (montant non indexé qui devait tourner, une fois indexé, aux alentours des 14 EUR). Nous vous communiquerons ce montant dès qu’il sera officiellement connu.

Sources :

Articles 146 à 150 de la Loi-programme du 26 décembre 2022 (MB 31.12.2022, p.102925)
Instructions intermédiaires de l’ONSS du 2 décembre 2022 (flexi-salaire).

Publication : 26 janvier 2023

Le contingent étudiants passe de 475 à 600 heures en 2023 !

Jusque à la fin de l’année 2022, un étudiant pouvait être occupé jusqu’à 475 heures par an avec application de cotisations sociales réduites (dites « de solidarité ») sur sa rémunération, tant pour lui (2,71 %) que pour l’employeur (5,42 %).

Ce quota annuel de 475 heures est porté à 600 heures pour les années 2023 et 2024.

En cas de dépassement de ce quota, l’étudiant et l’employeur qui l’occupe au moment du dépassement sont passibles des cotisations sociales « classiques » à partir de la 601ème heure d’occupation.
Cette mesure fera l’objet d’une évaluation ministérielle au cours de l’année 2024.

Pour rappel, l'étudiant devra :

être occupé sur base d'un contrat d'occupation d'étudiant écrit ;
pendant au maximum 600 heures par année civile chez un ou plusieurs employeurs ;
en dehors des périodes de présence obligatoire dans l'établissement d’enseignement, çàd les périodes pendant lesquelles l'étudiant est censé suivre des cours ou participer à des activités de l'établissement d'enseignement auquel il est lié.

La preuve de la qualité d’étudiant peut être fournie par tous les moyens disponibles. Une déclaration sur l'honneur de l’étudiant n’est cependant plus acceptée comme preuve suffisante par l’ONSS. L’employeur doit au moins demander à l’étudiant une preuve d’inscription d’une école (supérieure) ou d'une université pour l’année scolaire ou académique en cours.

Précisons encore, qu’en vue de palier à la pénurie de personnel dans le secteur des soins au sens large du terme, les heures de travail d’étudiant prestées dans ce secteur au cours du premier trimestre 2023 ne seront pas imputées sur le contingent annuel de 600 heures. Parallèlement, ces rémunérations n’interviendront pas dans l’évaluation du montant de ses ressources nettes, destinée à déterminer si l’étudiant est considéré ou pas comme étant à charge de ses parents.

Sources : Arrêté royal du 19 décembre 2022 modifiant l’article 17bis de l’arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l’arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs (M.B. 27 décembre 2022, p. 101045).
Articles 151 et 152 de la Loi-programme du 26 décembre 2022 (MB 31.12.2022, p.102925)

Publication : 25 janvier 2023

Marge salariale fixée à 0 % et prime pouvoir d’achat en 2023 ?

Deux décisions importantes en matière de salaires ont émaillé le Conseil des ministres du 23 décembre dernier. La première concerne la marge maximale pour l’évolution du coût salarial pour 2023 et 2024 et la seconde, le retour d’une prime pouvoir d’achat pour les travailleurs salariés d’entreprises ayant enregistré de bons résultats pendant la crise.

Marge salariale 2023-2024

Pour rappel, le rapport du Conseil central de l'économie avait fixé à 0 % la marge maximale disponible pour l'évolution des coûts salariaux pour la période 2023-2024.
En l'absence d'un accord entre les partenaires sociaux, le gouvernement fixe, en application de la loi du 26 juillet 1996 visant à promouvoir l'emploi et à sauvegarder préventivement la compétitivité et conformément au rapport, la norme salariale à 0 %.
Les indexations et les augmentations barémiques sont toujours sauvegardées et la prime de pouvoir d'achat peut également être versée en plus de cette norme.

Cette mesure doit encore être publiée au Moniteur belge pour entrer en vigueur.

Prime pouvoir d’achat

Les entreprises ayant enregistré des bénéfices élevés ou exceptionnels pendant l’année 2022 auront la possibilité d’octroyer à leurs travailleurs salariés une prime unique de maximum 500 EUR. En cas de bénéfices exceptionnellement élevés, la prime peut atteindre jusqu’à 750 EUR.

Le prime pouvoir d’achat ne pourra être octroyée que jusqu’au 31 décembre 2023 et sera valable jusqu’au 31 décembre 2024. La prime est soumise à une cotisation patronale spéciale de 16,5 %. Aucune cotisation personnelle n’est due par les travailleurs.

En matière fiscale, il est prévu que la prime pouvoir d’achat soit exemptée d’impôt. La prime pouvoir d’achat ainsi que la cotisation spéciale due sur celle-ci constituent des frais professionnels.

Les projets ont été transmis pour avis au Conseil national du travail et au Conseil d’État.

Sources : Communiqué de presse du Conseil des ministres du 23 décembre 2022.
Projet d'arrêté royal portant exécution de l'article 7, §1er, de la loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l'emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité.
Avant-projet de loi portant des mesures en matière de négociation salariale pour la période 2023-2024 et projet d'arrêté royal concernant la prime pouvoir d’achat.

Publication : 24 janvier 2023

Remplacement du régime de reclassement professionnel en cas de fin de contrat pour force majeure médicale !

L’employeur qui invoque la force majeure médicale pour mettre fin au contrat de travail d’un travailleur en incapacité de travail devra le notifier au “Fonds Retour Au Travail” et lui verser une contribution de 1.800 EUR.
Ces mesures remplaceront, dans les prochaines semaines, le régime particulier d’outplacement lorsqu’un employeur invoque la force majeure médicale pour mettre fin au contrat de travail.

Actuellement

Le régime spécifique de reclassement professionnel en cas de force majeure médicale s’applique lorsque, à l’issue du trajet de réintégration envisagé, l’employeur invoque l’incapacité de travail définitive du travailleur pour établir la fin du contrat de travail. Cela n’est possible qu’une fois que toutes les étapes du trajet ont été parcourues.
Aucun reclassement professionnel n’est dû si :

soit le travailleur invoque la force majeure médicale pour mettre fin au contrat de travail ;
soit les deux parties (employeur et travailleur) établissent conjointement la fin du contrat de travail pour cause de force majeure.

Dorénavant

Tout travailleur dont le contrat a été rompu pour cause de force majeure médicale et tout travailleur en incapacité de travail de longue durée pourra faire appel au « Fonds Retour Au Travail » pour acheter des services spécialisés (coaching, matching, etc.) adaptés à ses besoins auprès de prestataires de services agréés.
Le nouvel article 10 de la loi du 5 septembre 2001 prévoira deux nouvelles obligations pour l’employeur qui invoque la force majeure médicale. D’une part, il devra fournir à l’Institut national d’assurance maladie-invalidité, qui gérera le “Fonds Retour Au Travail”, certaines données d’identification nécessaires (nom de l’employeur, numéro d’identification de la BCE, numéro de compte bancaire, coordonnées de l’employeur, nom, prénom et numéro de registre national du travailleur dont le contrat de travail a été résilié). D’autre part, il devra verser une contribution financière de 1.800 EUR à ce Fonds.

Les modalités concrètes de l’obligation doivent encore être élaborées par arrêté royal.
Le non-respect de la double obligation susmentionnée en cas de résiliation d’un contrat de travail pour cause de force majeure médicale par l’employeur à l’issue du trajet de fin pour cause de force majeure médicale est passible d’une sanction de niveau 2, çàd potentiellement une amende pénale allant de 400 à 4.000 EUR, à multiplier par le nombre de travailleurs concernés.

Entrée en vigueur

La date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions doit encore être précisée par arrêté royal.

Source : Projet de Loi-programme adopté à la Chambre le 22 décembre 2022 (DOC 55 3015).

Publication : 17 janvier 2023

Le samedi restera finalement bien un jour ouvrable en droit du travail !

Comme nous vous l’annoncions dans une précédente news, de nouvelles dispositions entreront en vigueur à partir du 1^er janvier 2023 dans le Code Civil. L’une d’entre elles modifiera fondamentalement la notion de « jour ouvrable », qui s’entendra dorénavant comme tous les jours autres que les jours fériés légaux, dimanches et samedis.
A défaut d’intervention législative, cette nouveauté aurait eu des impacts importants au niveau de la réglementation des relations du travail, de la sécurité sociale et de l’assistance sociale. Concrètement, un délai de préavis aurait par exemple dorénavant dû être notifié au plus tard le mardi (et plus le mercredi) de la semaine qui précède afin que le préavis puisse prendre cours le premier lundi qui suit.

Avis du Conseil National du Travail (CNT)

A la demande du Ministre du Travail, le CNT avait rendu un avis sur la notion de « jour ouvrable » en date du 16 novembre 2022.
Cet avis soulignait que le système actuel, dans lequel le samedi est considéré comme un jour ouvrable, est intégré dans la pratique et que sa modification aurait entrainé de nombreux problèmes ainsi que de la confusion sur le terrain. Le maintien du système actuel avait été jugé nécessaire par le CNT afin de pouvoir garantir la sécurité juridique et la prévisibilité sur le terrain.
Le Conseil national du travail souhaitait dès lors que la notion de « jour ouvrable » que nous connaissons actuellement continue de s’appliquer au droit du travail, au droit de la sécurité sociale et à l’assistance sociale après le 31 décembre 2022.

Quid à partir du 1^er janvier 2023 ?

Les vœux du CNT ont été exaucés puisqu’une proposition de loi neutralisera l’article 1.7. du Livre 1er du Code civil afin de maintenir le système actuel en matière de droit du travail, de droit de la sécurité sociale et d’assistance sociale.
Pas de chamboulement en vue donc, fort heureusement….

Sources : Avis du Conseil National du Travail n° 2325 du 16 novembre 2022
Proposition de loi visant à neutraliser l’article 1.7 du livre 1er du Code civil en ce qui concerne le droit du travail et la sécurité sociale et l’assistance sociale, adopté à la Chambre le 22 décembre 2022 (DOC 55 3109).

Publication : 12 janvier 2023

Voitures de société : nouvelle augmentation de l’ATN au 1er janvier 2023 !

Lorsqu’un travailleur dispose d’une voiture de société qu’il peut utiliser pour les déplacements privés (trajets domicile-lieu de travail et/ou strictement privés), un avantage de toute nature doit être calculé.
Celui-ci s’établit sur base des émissions CO2 de référence. Celles-ci sont fixées comme suit pour l’année de revenus 2023 :

Véhicules à essence, au LPG ou au gaz naturel : 82 g/km ;
Véhicules au diesel : 67 g/km.

Cette nouvelle diminution des émissions de CO2 de référence donnera fort logiquement à nouveau lieu à une hausse de l’évaluation de l’avantage de toute nature en 2023. Rappelons par ailleurs que ce dernier ne peut jamais être inférieur à un montant minimum.

Source : Arrêté royal du 11 décembre 2021 modifiant, en ce qui concerne les avantages de toute nature, l’AR/CIR 92 résultant de l’utilisation à des fins personnelles d’un véhicule mis gratuitement à disposition (M.B 16.12.2022).

Publication : 11 janvier 2023

Missions de service en Belgique : nouveaux montants de frais de séjour à partir du 1er décembre 2022 !

Lorsqu’un travailleur effectue un déplacement professionnel en Belgique dans le cadre de ses fonctions, l’employeur est tenu de prendre les frais occasionnés à sa charge. A condition notamment que le montant de l’indemnisation ne dépasse pas celui octroyé dans pareil cas par les autorités publiques fédérales à leurs fonctionnaires (« norme sérieuse »), les remboursements de frais octroyés par l’employeur du secteur privé ne seront pas imposables dans le chef du travailleur et seront déductibles dans le chef de l’employeur.
A défaut, l’indemnisation pourrait être considéré comme une rémunération imposable, à moins que l’employeur ne puisse prouver que cela concerne un remboursement réel de frais qui lui sont propres et que l’indemnité serve réellement au paiement de ces frais.
Les montants maximums d’intervention ayant encore été récemment adaptés, profitons de l’occasion pour passer en revue leurs conditions d’application ainsi que les aspects sociaux, qui diffèrent des normes fiscales en la matière.

Indemnité forfaitaire journalière pour frais de repas

Une indemnité de repas d’un montant de 19,60 EUR par jour (montant indexé au 01.12.2022) peut être octroyée, sans être imposable, pour des missions de service effectuées en Belgique aux conditions suivantes :

le déplacement doit être d’une durée minimale de 6 heures. La durée du voyage de service est calculée à partir du départ du lieu de travail jusqu’au retour au lieu de travail à moins que le départ ait lieu directement du domicile ou que le retour ait lieu directement au domicile ;
le déplacement ne doit pas donner lieu à la prise en charge du repas par l’employeur ou par un tiers (ex. repas gratuit chez un client, fournisseur, dans un restaurant d’entreprise, lors d’un séminaire ou une réunion où le repas est offert, etc) ;
le déplacement ne doit donner lieu à l’octroi d’aucun autre avantage couvrant les frais de repas. Ainsi si des titres-repas sont octroyés, la contribution patronale dans ceux-ci doit venir en déduction de l’indemnité journalière.

Indemnité forfaitaire mensuelle pour frais de repas

Pour les membres du personnel qui exercent une fonction itinérante, il existe la possibilité d’attribuer une indemnité forfaitaire mensuelle de frais, pour un maximum de 16 fois le montant du remboursement journalier (16 x 19,60 EUR = 313,60 EUR maximum – montant indexé au 01.12.2022), sans tenir compte du nombre exact de missions de service sur le mois. Un prorata est de mise pour les travailleurs à temps partiel.
Il n’y a dans ce cas pas de condition de durée minimum de 6 heures pour le déplacement. Par contre, la condition prévoyant que les frais de repas ne peuvent pas être pris en charge par l’employeur ou un tiers reste d’application.

Indemnité forfaitaire journalière complémentaire pour frais de logement

Lorsqu’un membre du personnel, suite à l’exercice de ses fonctions, est contraint de rester loger en Belgique hors de son domicile, une indemnité de logement de 147,05 EUR par nuit (montant indexé au 01.12.2022) peut lui être octroyée.
Les conditions à respecter à ce niveau sont les suivantes :

ni l’employeur ni un tiers ne peuvent prendre le coût du logement à leur charge ;
aucun autre avantage de toute nature ne peut être octroyé pour couvrir ce logement, comme la mise à disposition d’un logement gratuit.

Publication : 10 janvier 2023

L’indemnité kilométrique pour utilisation professionnelle du véhicule est dorénavant indexée trimestriellement !

L’indemnité kilométrique forfaitaire maximale qu’un employeur peut accorder à ses travailleurs qui utilisent leur propre voiture, motocyclette ou cyclomoteur pour des déplacements professionnels est portée à 0,4201 EUR/km pour la période allant du 1er octobre 2022 au 31 décembre 2022.

Afin de permettre une réaction plus rapide aux fluctuations des prix des carburants, un récent arrêté royal précise que le montant de l'indemnité kilométrique est dorénavant réévalué quatre fois par an.

Il est par ailleurs confirmé que pour la période du 1er mars au 30 juin 2022, le montant de l'indemnité kilométrique est porté rétroactivement à 0,4020 EUR/km (au lieu de 0,3707 EUR/km).

Pour rappel, le montant maximal de l’indemnité s’élevait à 0,4170 EUR/km pour la période du 1er juillet au 30 septembre 2022.

Instauration d’un crédit d’impôt

Sous certaines conditions, un crédit d’impôt progressif a par ailleurs été instauré pour l’employeur afin de l’inciter à accorder une indemnité kilométrique aussi proche que possible de celle dont bénéficient les fonctionnaires fédéraux.
Ce crédit d’impôt est introduit pour toute augmentation de l'indemnité kilométrique forfaitaire versée ou octroyée par l'employeur avant le 31 décembre 2022 pour les déplacements de service effectués pendant la période du 1er mars au 31 décembre 2022 inclus.

Sources :
Arrêté royal du 10 novembre 2022 modifiant l’arrêté royal du 13 juillet 2017 fixant les allocations et indemnités des membres du personnel de la fonction publique fédérale (M.B. 16.11.2022, p. 82388)
Loi du 20 novembre 2022 portant des dispositions fiscales et financières diverses (M. B. 30.11.2022, p. 88145)
Circulaire n° 711 du 30 novembre 2022 du SPF Stratégie et appui (M.B. 02.12.2022, p. 89138)

Publication : 30 décembre 2022

Télétravail : adaptation du montant de l’indemnité de bureau en décembre 2022 !

Suite au nouveau dépassement de l’indice-pivot, le montant maximum du forfait accepté en tant que remboursement de frais non assujetti aux cotisations ONSS et au fisc, au titre d’indemnité de bureau, est fixé à 145,81 EUR/mois à partir du 1er décembre 2022.
Il s’élevait à 142,95 EUR/mois pour la période allant du 1^er septembre 2022 au 30 novembre 2022.
Pour rappel, l’indemnité de bureau peut être octroyée aux travailleurs qui pratiquent le télétravail de manière structurelle et sur une base régulière pendant une partie substantielle de leur temps de travail.
Pour plus de détails, nous vous invitons à consulter une précédente news en la matière.

Source : Instructions administratives intermédiaires à l’usage des employeurs – ONSS – 2022/4

Publication : 23 décembre 2022

Chômage temporaire : quasi-retour « à la normale » à partir du 1er janvier 2023 !

En date du 31 décembre 2022, un certain nombre de mesures particulières qui avaient instaurées pendant la période COVID prendront définitivement fin.
Parallèlement, les procédures et délais prévus dans le cadre du régime transitoire de chômage temporaire pour causes économiques ne seront pas prolongées en 2023.
En d’autres termes, le régime légal de chômage temporaire pour causes économiques pour ouvriers et employés (tel que prévu à l’article 51 et à l’article 77/1 à 77/8 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail) s’appliquera à nouveau à partir du 1^er janvier 2023.
Seul le régime spécial en matière de chômage temporaire Énergie continue de s’appliquer jusqu’au 31 mars 2023.
Profitons de l’occasion pour mettre en évidence ce qui change au 1^er janvier 2023 et rappeler le contenu des formalités et obligations en la matière qui seront de nouveau à charge des employeurs.

Fin au 31.12.2022 des mesures d'accompagnement en matière de chômage temporaire instaurées à la suite de la pandémie de COVID-19

Lors du début de la pandémie de COVID-19 en mars 2020, un certain nombre de mesures de simplification avaient été introduites, compte tenu du nombre élevé de chômeurs temporaires au début de la crise du coronavirus. L’objectif était de permettre le paiement des allocations pour les chômeurs temporaires le plus rapidement possible.
Les principales mesures furent les suivantes :

le travailleur pouvait introduire une demande d'allocations au moyen d'un formulaire simplifié C3.2-travailleur-corona et ne devait pas introduire de formulaire C1 (relatif à la déclaration de la situation personnelle et familiale) ;
certaines informations n'étant plus disponibles en raison de l'absence de formulaire C1, les règles en matière de cumul d'allocations avec l'exercice d'une activité complémentaire ou avec la perception de revenus avaient également été assouplies ;
le travailleur ne devait plus être en possession d'une carte de contrôle C3.2 numérotée, délivrée par l'employeur.

Ces mesures prennent fin au 31 décembre 2022.

Qu’est-ce qui change pour les employeurs à partir du 01.01.2023 ?

L'employeur doit à nouveau remettre une carte de contrôle C3.2 numérotée à chaque travailleur qu'il met en chômage temporaire.
Il le fait de sa propre initiative, c'est-à-dire sans que le travailleur ait à en faire la demande, au plus tard le premier jour de chômage effectif de chaque mois.
Si le chômage temporaire se prolonge le mois suivant, l'employeur doit remettre une nouvelle carte de contrôle C3.2A au travailleur avant le premier jour de chômage effectif de ce mois.
À partir du premier jour de chômage et jusqu'à la fin du mois, le travailleur doit remplir la carte de contrôle C3.2A selon les instructions reprises sur cette carte. À la fin du mois, le travailleur doit remettre sa carte de contrôle C3.2A à son organisme de paiement (FGTB, CGSLB, CSC, CAPAC).
Étant donné qu'il s'agit de cartes de contrôle « numérotées », elles ne peuvent pas être imprimées.

L'employeur est invité à obtenir gratuitement des exemplaires vierges de la carte de contrôle C3.2A auprès du bureau de chômage local de l'ONEM. En cas de souci, n’hésitez pas à prendre contact avec nos services pour achever de vous éclairer sur la procédure à suivre.

Pour le secteur de la construction, les cartes de contrôles numérotées et nominatives C3.2A-CONSTRUCTION sont délivrées par Constructiv.

Avant de délivrer la carte de contrôle C3.2A, l'employeur doit l'enregistrer dans le livre de validation (papier ou électronique).
Cette obligation ne vaut qu'en cas de chômage temporaire pour intempéries ou en raison d'un manque de travail pour causes économiques et n'est pas applicable aux travailleurs du secteur de la construction.
L’inscription des cartes de contrôle dans le livre de validation doit survenir au plus tard le jour où les cartes de contrôle sont remises aux travailleurs. On ne peut inscrire qu’une seule carte par travailleur et par mois dans le livre de validation. En cas d’utilisation d’un livre de validation papier pour la première fois, l’employeur doit d’abord le faire valider par le bureau de chômage local de l’ONEm.

L'employeur doit à nouveau établir une DRS scénario 2 « Déclaration constat de droit au chômage temporaire ou à la suspension employés » afin de permettre au travailleur d'introduire une demande d'allocations.
C'est le cas, par exemple, si l'employeur met le travailleur en chômage temporaire pour la première fois ou si le chômage temporaire est réintroduit pour la première fois après une modification de la fraction d'occupation (facteur Q/S). À la fin de chaque mois, l'employeur doit également envoyer une DRS scénario 5 « Déclaration mensuelle des heures de chômage temporaire ou des heures de suspension employés », mais cette obligation existait également pendant la crise du coronavirus.

Qu’est-ce qui change pour les travailleurs à partir du 01.01.2023 ?

Le travailleur doit à nouveau être en possession d'une carte de contrôle C3.2A numérotée à partir du premier jour de chômage effectif et jusqu'à la fin du mois.
Le travailleur doit présenter cette carte à l'inspecteur social lorsque celui-ci la demande.
À partir de son premier jour de chômage et jusqu'à la fin du mois, il doit remplir la carte de contrôle C3.2A selon les instructions reprises sur cette carte.
À la fin du mois, le travailleur doit remettre sa carte de contrôle C3.2A à son organisme de paiement (FGTB, CGSLB, CSC, CAPAC).
Sur la base de la carte de contrôle C3.2A et de la DRS scénario 5, effectuée par l'employeur à la fin du mois, l'organisme de paiement et l'ONEM peuvent calculer le nombre d'allocations auxquelles le travailleur a droit.

Le travailleur doit à nouveau compléter un formulaire C1 relatif à la déclaration de sa situation personnelle et familiale.
Si ce n'est pas le cas, il ne pourra donc plus bénéficier d'allocations de chômage temporaire.
Sur ce formulaire, le travailleur doit déclarer l'exercice d'activités complémentaires ou la perception de revenus qui peuvent avoir une influence sur son droit aux allocations.
À cet égard, le travailleur peut prendre contact avec son organisme de paiement (FGTB, CGSLB, CSC, CAPAC).

Les travailleurs âgés de plus de 65 ans qui bénéficient d'une pension ne peuvent plus prétendre à des allocations de chômage temporaire.

Chômage temporaire pour raisons économiques : que signifie le retour à la normale au niveau du système général à partir du 01.01.2023 ?

Le régime transitoire de chômage temporaire pour causes économiques, qui a été instauré à l’issue de la procédure simplifiée de chômage temporaire pour force majeure Corona, prend fin le 31.12.2022.
Le régime légal est donc à nouveau applicable à partir du 1^er janvier 2023, tant pour les ouvriers que pour les employés (article 51 et article 77/1 à 77/7 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail).

Les principales conséquences de ce « retour à la normale » sont les suivantes :

le délai souple de 3 jours pour l’envoi de la communication du chômage économique ouvriers/employés prévu est supprimé à partir du 01.01.2023.

Pour les communications envoyées à partir du 01.01.2023, le délai de communication légal de 7 jours est à nouveau applicable (ou éventuellement un autre délai si un régime dérogatoire s’applique pour votre entreprise) tandis que les pour les communications envoyées au plus tard le 31.12.2022 le délai de communication raccourci de trois jours est encore applicable.
Il s’agit toujours de jours calendrier, le jour de la communication et le premier jour de chômage prévu ne sont pas pris en compte.

Nous rappelons à nos affiliés de prévenir nos services suffisamment à temps s’ils souhaitent que nous notifions une période de chômage économique en leur lieu et place et ce, y compris en cas de prolongation.

à partir du 01.01.2023, si la durée de suspension légale du chômage économique ouvrier est atteinte (4 semaines de suspension complète ou 3 mois de travail à temps partiel), l’employeur doit instaurer une semaine de travail obligatoire avant qu'un nouveau régime puisse entrer en vigueur. Si un régime dérogatoire instauré par arrêté royal pour le secteur d’activité prévoit une durée de suspension plus longue, c'est celle-ci qui s'applique.

pour le chômage économique employés, un employeur ne plus, à partir du 01.01.2023 invoquer le trimestre correspondant de 2019 pour apporter la preuve d’une diminution du chiffre d’affaires, de la production ou des commandes d’au moins 10 %

Si un employeur invoque au moins 10 % de chômage temporaire au cours du trimestre ONSS précédant l'envoi du formulaire C106A, il ne peut plus invoquer les jours de chômage temporaire pour cause de force majeure à la suite de la pandémie du coronavirus ou de la guerre en Ukraine (jours DmfA code 77).

Par conséquent, un employeur pourra seulement encore invoquer le trimestre correspondant des 2 dernières années calendrier pour prouver qu’il y a au moins 10 % de diminution du chiffre d’affaires, de la production ou des commandes et l’on tiendra uniquement compte des jours de chômage temporaire pour causes économiques (jours DmfA code 71) pour prouver qu’il y a au moins 10 % de chômage temporaire.

Quid du chômage temporaire Energie ?

Le régime spécial de chômage temporaire (ouvriers/employés) pour les entreprises grandes consommatrices d’énergie, tel que détaillé dans une précédente news, reste d’application jusqu’au 31 mars 2023.

Nous rappelons à nos affiliés de prévenir nos services suffisamment à temps s’ils souhaitent que nous notifions une période de chômage Energie en leur lieu et place et ce, y compris en cas de prolongation.

Plus d’infos ?
Vous trouverez, sur le site Internet de l’ONEm, de plus amples renseignements au sujet des dispositions à nouveau en vigueur à partir du 1^er janvier 2023.

L'équipe du SST Secrétariat Social

Publication : 20 décembre 2022

Pas de certificat médical pour 3 absences de courte durée par an : conditions et modalités ?

Un travailleur n’est dorénavant plus tenu, 3 fois par année calendrier, de produire un certificat médical pour le 1^er jour d’une incapacité de travail.

Dispense de produire un certificat

L’absence d’obligation de produire un certificat médical pour le 1^er jour d’incapacité dans le chef du travailleur vaudra quelle que soit l’origine de l’obligation initiale : règlement de travail, convention collective de travail ou demande spécifique de l’employeur.
Cette dispense s’appliquera aussi bien pour une incapacité de travail d’un jour que de plusieurs jours.
Etant donné que les nouvelles dispositions sont entrées en vigueur le 28 novembre 2022 et qu’aucune règle de prorata n’a été prévue, un travailleur est encore en droit d’utiliser la dispense de production d’un certificat 3 fois sur le restant de l’année 2022.

Maintien des autres obligations

Le travailleur doit bien entendu toujours avertir immédiatement son employeur de son absence (téléphone, e-mail, via membre de la famille, …) et, le cas échéant, communiquer l'adresse où il réside durant ce premier jour d’incapacité, à moins que cette adresse ne corresponde à sa résidence habituelle connue de l’employeur.
L’employeur, pour sa part, disposera toujours des moyens de contrôle classique concernant le droit au salaire garanti, tel que prévu à l’article 31 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

Dérogation possible dans les entreprises de moins de 50 travailleurs

Les entreprises qui occupent moins de 50 travailleurs au 1er janvier de l’année calendrier au cours de laquelle survient l’incapacité de travail, peuvent déroger à la dispense de certificat médical pour le 1^er jour d’incapacité de travail en modifiant leur règlement de travail ou en concluant une convention collective de travail en ce sens.
En d’autres termes, le fait de disposer d’un règlement de travail prévoyant déjà l’obligation de produire un certificat médical pour le 1er jour d’incapacité ne suffit pas : une mention spécifique devra dorénavant y figurer concernant la dérogation à la dispense de production de certificat médical !

La clause dérogatoire pourrait se présenter comme suit (à adapter au niveau du délai, selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise concernée) : « Par dérogation à l’article 31§ 2/1 de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail, le travailleur est dans tous les cas de figure, quelle que soit la durée de l’incapacité de travail, tenu de faire parvenir un certificat médical à l’employeur dans les XX heures (ou XX jours ouvrables) et ce, pour toutes les années au 1^er janvier desquelles l’entreprise occupe moins de 50 travailleurs ».

En d’autres termes, la dérogation ne sera automatiquement plus prise en compte (et les travailleurs pourront bénéficier de la dispense de devoir remettre un certificat médical pour le 1^er jour d’incapacité, trois fois par an) lors des années où l’on comptera, dans l’entreprise, au moins 50 travailleurs à la date du 1er janvier.

Que penser de cette nouveauté ?

Une entreprise n’est pas l’autre, un secteur ou un travailleur non plus…
Précisons cependant que ce genre de mesures n’a, que du contraire, pas entrainé d’augmentation de l’absentéisme dans d’autres pays qui ont déjà instauré cette réglementation et ce, notamment parce qu’un travailleur concerné est ainsi amené à prendre directement contact avec son employeur, sans pouvoir se retrancher, de façon impersonnelle, derrière un certificat médical de courte durée, établi par un tiers (médecin). Cela favoriserait en outre la productivité et la confiance entre les parties au contrat de travail.

Entrée en vigueur

Les nouvelles dispositions en la matière sont parues au Moniteur belge du 18 novembre 2022 et sont d’application depuis le lundi 28 novembre 2022.

L'équipe du SST Secrétariat Social

Publication : 15 décembre 2022

Deal pour l’emploi : droit à la déconnexion !

Le « Deal pour l’emploi » a notamment pour ambition de permettre aux travailleurs de mieux concilier vie privée et vie professionnelle et d’augmenter le taux d’emploi jusqu’à concurrence de 80 % d’ici l’horizon 2030.
C’est dans ce cadre que s’inscrit le droit à la déconnexion, permettant au travailleur de ne pas rester lié, en dehors des heures de travail, aux moyens de communication de l’entreprise (téléphone, mail, ...) et partant, aux sollicitations professionnelles de collègues ou de l’employeur.

Employeurs concernés

Seules les entreprises qui occupent au moins 20 travailleurs sont visées par les nouvelles dispositions.

Contenu du droit à la déconnexion

Les entreprises concernées sont invitées à mettre en œuvre le droit à la déconnexion en mettant sur pied des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques et ce, en vue d’assurer le respect des temps de repos ainsi que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Concrètement, les mesures minimales à prendre sont :

des modalités pratiques pour l’application du droit du travailleur de ne pas être joignable en dehors de ses horaires de travail (ex. e-mails du soir enregistrés dans des « data centers » jusqu’au lendemain matin ou jusqu’au prochain jour de travail,…);
des consignes relatives à un usage des outils numériques qui assure que les périodes de repos, les congés, la vie privée et familiale du travailleur soient garantis;
des formations et des actions de sensibilisation aux travailleurs ainsi qu’aux personnels de direction quant à l’utilisation raisonnée des outils numériques et les risques liés à une connexion excessive.

Convention collective de travail ou adaptation du règlement de travail

Les mesures reprises ci-dessus doivent faire l’objet d’une convention collective de travail conclue au niveau de l’entreprise, conformément à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives et les commissions paritaires et, à défaut d’une telle convention collective de travail, celles-ci doivent être reprises dans le règlement de travail dans le respect de la procédure de modification visée aux articles 11 et 12 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail.

Formalités et deadline (postposée)

La convention collective de travail dont question ci-dessus doit être déposée au greffe de la Direction générale des Relations collectives de travail du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale.
Dans le cas où les dispositions consacrant le droit à la déconnexion sont introduites via le règlement de travail, l’employeur transmet une copie de celui-ci à la direction régionale du contrôle des lois sociales compétente compte tenu du siège social de l’entreprise.
Les formalités décrites ci-dessus doivent être effectuées au plus tard le 1er janvier 2023.

Attention ! Il a récemment été décidé, en concertation avec le ministre compétent, que l'administration appliquerait en pratique un report de 3 mois pour les formalités demandées.
Le dépôt de la convention collective de travail ou la transmission d'une copie du règlement du travail doit donc être effectuée avant le 1er avril 2023.

Dérogation

Si d’aventure, une convention collective de travail venait à être conclue au sein de la commission paritaire (CP) compétente ou au sein du Conseil National du Travail (CNT) et rendue obligatoire par arrêté royal, l’obligation de conclure une convention collective de travail à ce sujet au niveau de l’entreprise ou d’inclure les dispositions décidées à ce sujet dans le règlement de travail cesserait d’être applicable, à condition bien entendu que cette CCT sectorielle ou interprofessionnelle règle au moins tous les aspects décrits ci-avant.

Evaluation

Les dispositions du présent chapitre feront l’objet d’une évaluation du Conseil National du Travail pour le 30 juin 2024.

Entrée en vigueur

Les nouvelles dispositions en la matière sont parues au Moniteur belge du 10 novembre 2022 et sont d’application depuis le 20 novembre 2022.

Sources : Loi du 03.10.2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (M.B. 10.11.2022, p. 81963)
Communiqué du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale du 25 novembre 2022, Report de 3 mois dans la pratique pour se mettre d'accord sur le droit à la déconnexion.

Publication : 8 décembre 2022

Deal pour l’emploi : comment alterner des semaines de travail inégales ?

Dans la foulée de la semaine en 4 jours de travail, le « Deal pour l’emploi » entend également favoriser la conciliation vie privée-vie professionnelle, via l’instauration d’un régime de travail hebdomadaire alterné permettant par exemple un exercice optimal de la coparentalité.
Les dispositions légales ont été publiées le 10 novembre 2022 au Moniteur belge et sont d’application depuis le 20 novembre 2022. Nous abordons ci-dessous les principaux aspects de cette nouvelle réglementation.
Précisons d’emblée qu’un nouvel article 20quater est intégré à cette fin à la loi du 16 mars 1971 sur le travail.

Principe de base

Un travailleur à temps plein peut demander à ce que son régime de travail soit organisé selon un cycle qui s’étend sur une période de 2 semaines consécutives ou en d’autres termes, que 14 horaires de travail journaliers (pas nécessairement du lundi au dimanche de la semaine suivante, un décalage étant permis) se succèdent dans un ordre fixe faisant en sorte qu’ils se répètent toujours de la même manière.
Pendant cette période, le travailleur est autorisé travailler jusqu’à 9 heures par jour et 45 heures par semaine, à condition que les prestations de la première semaine soient compensées par les prestations de la deuxième semaine, afin de respecter en moyenne la durée hebdomadaire normale de travail.
Cette nouvelle mesure n’est ouverte qu’aux travailleurs à temps plein. Pour les travailleurs à temps partiel, il est en effet déjà possible aujourd’hui d’organiser le régime de travail selon un cycle qui s’étale sur plus d’une semaine (par exemple sur deux ou quatre semaines consécutives) dans lequel des périodes avec des heures de travail supérieures et inférieures alternent dans un ordre fixe.
Exemple :
Dans une entreprise où le temps plein est fixé à 38 heures par semaine, un travailleur à temps plein peut par exemple demander à prester 44 heures la première semaine du cycle et 32 heures la deuxième semaine.

Exceptions

Dans deux hypothèses bien précises, le système de régime hebdomadaire alterné tel que décrit ci-dessus peut être appliqué sur un cycle de 4 semaines (au lieu de 2), à savoir :

pendant le 3^ème trimestre de l’année (de juillet à septembre inclus), en vue de permettre au travailleur d’organiser son temps de travail en fonction des modalités de garde d’enfants pendant les vacances scolaires d’été ;
en cas d’évènement imprévu dans le chef du travailleur. Dans ce cas, une demande volontaire du travailleur devra survenir, justifiant par écrit les raisons exceptionnelles qui le poussent à demander ce régime spécifique.

La dérogation doit être mentionnée dans une demande écrite et motivée de la part du travailleur reprenant l’événement imprévisible dans le chef du travailleur. Cela doit également être mentionné dans le contrat écrit entre l’employeur et le travailleur qui doit être joint en annexe au contrat.

Demande écrite préalable du travailleur

Le travailleur à temps plein qui souhaite passer à un régime hebdomadaire alterné doit transmettre une demande écrite préalable à son employeur. Cette demande peut être faite tant sur papier (par exemple, par courrier ordinaire) que par voie électronique (par exemple par e-mail).
La demande porte sur une période de maximum 6 mois mais est renouvelable. Cela signifie que le travailleur peut à nouveau introduire une telle demande auprès de son employeur après la fin de chaque période de maximum six mois.
La demande du travailleur ou une copie de celle-ci, doit, durant la période sur laquelle elle porte, se trouver à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté en application de l’article 15 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail. Elle doit ensuite être conservée par l’employeur durant une période de cinq ans à compter de la fin de la période sur laquelle elle porte.
Le non-respect de l’obligation de conserver la demande écrite préalable du travailleur ou une copie de celle-ci pendant la période à laquelle elle se rapporte est passible d’une sanction de niveau 2 (soit amende administrative de 200 EUR à 2.000 EUR, soit amende pénale de 400 EUR à 4.000 EUR, à multiplier par le nombre de travailleurs concernés).

Acceptation ou refus de l’employeur

La possibilité est donc offerte au travailleur de demander un régime de travail hebdomadaire alterné. Cependant, il ne s’agit pas dans son chef d’un droit. L’intention est que l’employeur et le travailleur parviennent à un accord qui réponde à leurs besoins.
En d’autres termes, l’employeur peut donc accepter ou refuser la demande du travailleur de prester sa durée de travail à temps plein sur un cycle de 2 (ou 4) semaines. Tout refus de donner suite à la demande du travailleur doit être motivé par écrit et communiqué (ex. courrier ordinaire, e-mail) au travailleur concerné endéans le mois.

Conclusion d’une convention écrite entre parties

Une convention écrite doit être conclue entre l’employeur et le travailleur au plus tard au moment où le travailleur commence à travailler dans le cycle convenu dans le cadre du régime hebdomadaire alterné.
Cette convention détermine les dates de début et de fin de la période pendant laquelle le régime hebdomadaire alterné est appliqué, sans que cette période ne dépasse 6 mois. Il doit en outre pouvoir être déterminé à tout moment quand commence le cycle.
Après la fin de chaque période, une nouvelle convention peut chaque fois être conclue, à la suite d’une nouvelle demande du travailleur.
La convention ou une copie de celle-ci, doit, durant la période sur laquelle elle porte, se trouver à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté en application de l’article 15 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail. Elle doit ensuite être conservée par l’employeur durant une période de cinq ans à compter de la date de fin qui y est indiquée.
Le non-respect de l’obligation de conserver la convention ou une copie de celle-ci pendant la période à laquelle elle se rapporte est passible d’une sanction de niveau 2 (soit amende administrative de 200 EUR à 2.000 EUR, soit amende pénale de 400 EUR à 4.000 EUR, à multiplier par le nombre de travailleurs concernés).

Lorsque les parties ont convenu (voir exceptions supra), d’appliquer un cycle s’étendant sur une période de 4 semaines consécutives, la demande dérogatoire écrite et motivée du travailleur, en cas d’évènement imprévu dans son chef, et l’avenant écrit entre les parties devront être joints à la convention. Cette dernière devra mentionner le cycle convenu étalé sur une période de 4 semaines consécutives, ainsi que la période pendant laquelle elle s’applique et doit être conclue au plus tard au moment où le travailleur commence à travailler dans le cadre de cette dérogation. Précisons que la dérogation peut également être utilisée pour répartir le cycle sur 4 semaines si la période concernée a déjà commencé. Bien entendu, le cycle de 4 semaines doit alors inclure les prestations déjà réalisées
La convention instituant le régime dérogatoire ou une copie de celle-ci doit se trouver à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté en application de l’article 15 de la loi du 8 avril 1965 précitée durant toute la période où elle est applicable. Elle doit ensuite être conservée pendant une période d’un an à dater du jour où les horaires qu’il contient cessent d’être en vigueur.

Une copie de la convention est transmise au travailleur. Afin de veiller au respect de la santé du travailleur, le Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) ou, à défaut, la délégation syndicale a la possibilité de demander une copie de la convention. Suite à l’avis de l’Autorité de protection des données (APD), le projet ne prévoit en effet plus la transmission systématique d’une copie de la convention aux instances dont question ci-dessus mais uniquement sur demande. Et ceci, lorsque et dans la mesure où cela est nécessaire à l’exécution des missions d’intérêt public ou obligations qui leur incombent en vertu de la loi, de règles prises en exécution de celle-ci ou d’une convention collective de travail, dans les domaines du bien-être, de la santé et de la sécurité au travail.

Adaptation du règlement de travail ?

Un cadre doit être introduit au règlement de travail. Celui-ci doit au moins prévoir les éléments suivants :

la durée hebdomadaire moyenne de travail à respecter au cours du cycle ;
les jours de la semaine pendant lesquels des prestations de travail peuvent être fixées;
la plage journalière dans laquelle des prestations de travail peuvent être fixées ;
la durée du travail journalière minimale et maximale, sans que la durée journalière de travail puisse excéder 9 heures ;
la durée du travail hebdomadaire minimale et maximale, sans que la durée du travail ne puisse excéder 45 heures par semaine.

Ce cadre peut être inclus dans le règlement de travail soit, avant la demande d’un travailleur, soit à la suite de celle-ci. Le cadre dans le règlement du travail de l’application du régime hebdomadaire alterné n’est donc pas une condition préalable à la demande d’un travailleur d’adhérer à un régime hebdomadaire alterné. Le cadre est introduit dans le règlement de travail via la procédure normale de modification du règlement de travail.

Protection contre le traitement défavorable

La demande par le travailleur d’un régime hebdomadaire alterné ne peut pas entraîner un traitement défavorable de la part de l’employeur.

Protection spéciale contre le licenciement

L’employeur ne peut poser un acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail du travailleur qui introduit une telle demande, sauf pour des motifs étrangers à la demande.

Interdiction de prester des heures supplémentaires volontaires
Les travailleurs en régime hebdomadaire alterné peuvent seulement effectuer des heures supplémentaires volontaires au sens de l’article 25bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail que pendant les semaines où la durée hebdomadaire de travail est supérieure à la durée hebdomadaire normale du travail.
Exemple :
Dans une entreprise où le temps plein est fixé à 38 heures par semaine, un travailleur à temps plein en horaire hebdomadaire alterné preste 43 heures la première semaine du cycle et 33 heures la deuxième semaine. Ce travailleur ne pourra prester des heures supplémentaires volontaires que durant la première semaine du cycle.

L’exécution des heures supplémentaires volontaires au cours d’une semaine où la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée hebdomadaire normale de travail (afin de respecter en moyenne cette durée hebdomadaire normale de travail) serait, en effet, aller à l’encontre de la logique de cette mesure du régime de la semaine alternée, à savoir assurer un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle à la demande du travailleur

Fin anticipée possible ?

Le travailleur a le droit de mettre anticipativement fin au régime hebdomadaire alterné afin de revenir à son régime de travail d’origine, moyennant notification à l’employeur 2 semaines (ou 4 semaines en cas de régime dérogatoire) avant le début d’un nouveau cycle.

Bon à savoir

Au niveau des vacances annuelles, l’exposé des motifs des nouvelles dispositions précise que l’employeur et le travailleur doivent veiller à ce que les congés soient répartis uniformément entre les semaines comportant moins de prestations et celles comportant plus de prestations. L’employeur ne peut pas seulement octroyer des jours de vacances pendant les semaines durant lesquelles le travailleur effectue moins de prestations. Un calcul des congés en heures est dès lors vivement conseillé.
En cas de jour férié, le travailleur perçoit le salaire en fonction du nombre d’heures qui auraient normalement été prestées ce jour-là s’il s’était agi d’un jour de travail normal, éventuellement majoré du nombre d’heures supplémentaires perdues, s’il s’agit d’heures supplémentaires à caractère ordinaire et régulier. La détermination forfaitaire du salaire des jours fériés d’application en cas de nouveaux régimes de travail ne trouve pas à s’appliquer dans le présent cas de figure.

Entrée en vigueur

Les nouvelles dispositions en la matière sont parues au Moniteur belge du 10 novembre 2022 et sont d’application depuis le 20 novembre 2022.

Source : Loi du 03.10.2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (M.B. 10.11.2022, p. 81963)