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Télétravail : adaptation du montant de l’indemnité de bureau en décembre 2022 !


Suite au nouveau dépassement de l’indice-pivot, le montant maximum du forfait accepté en tant que remboursement de frais non assujetti aux cotisations ONSS et au fisc, au titre d’indemnité de bureau, est fixé à 145,81 EUR/mois à partir du 1er décembre 2022.
Il s’élevait à 142,95 EUR/mois pour la période allant du 1er septembre 2022 au 30 novembre 2022.
Pour rappel, l’indemnité de bureau peut être octroyée aux travailleurs qui pratiquent le télétravail de manière structurelle et sur une base régulière pendant une partie substantielle de leur temps de travail. 
Pour plus de détails, nous vous invitons à consulter une précédente news en la matière.

Source : Instructions administratives intermédiaires à l’usage des employeurs – ONSS – 2022/4


Chômage temporaire : quasi-retour « à la normale » à partir du 1er janvier 2023 !

En date du 31 décembre 2022, un certain nombre de mesures particulières qui avaient instaurées pendant la période COVID prendront définitivement fin.
Parallèlement, les procédures et délais prévus dans le cadre du régime transitoire de chômage temporaire pour causes économiques ne seront pas prolongées en 2023.
En d’autres termes, le régime légal de chômage temporaire pour causes économiques pour ouvriers et employés (tel que prévu à l’article 51 et à l’article 77/1 à 77/8 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail) s’appliquera à nouveau à partir du 1er janvier 2023.
Seul le régime spécial en matière de chômage temporaire Énergie continue de s’appliquer jusqu’au 31 mars 2023.
Profitons de l’occasion pour mettre en évidence ce qui change au 1er janvier 2023 et rappeler le contenu des formalités et obligations en la matière qui seront de nouveau à charge des employeurs. 
 
Fin au 31.12.2022 des mesures d'accompagnement en matière de chômage temporaire instaurées à la suite de la pandémie de COVID-19

Lors du début de la pandémie de COVID-19 en mars 2020, un certain nombre de mesures de simplification avaient été introduites, compte tenu du nombre élevé de chômeurs temporaires au début de la crise du coronavirus.  L’objectif était de permettre le paiement des allocations pour les chômeurs temporaires le plus rapidement possible.
Les principales mesures furent les suivantes :

  • le travailleur pouvait introduire une demande d'allocations au moyen d'un formulaire simplifié C3.2-travailleur-corona et ne devait pas introduire de formulaire C1 (relatif à la déclaration de la situation personnelle et familiale) ;
  • certaines informations n'étant plus disponibles en raison de l'absence de formulaire C1, les règles en matière de cumul d'allocations avec l'exercice d'une activité complémentaire ou avec la perception de revenus avaient également été assouplies ; 
  • le travailleur ne devait plus être en possession d'une carte de contrôle C3.2 numérotée, délivrée par l'employeur.

 
Ces mesures prennent fin au 31 décembre 2022.
 
Qu’est-ce qui change pour les employeurs à partir du 01.01.2023 ?

L'employeur doit à nouveau remettre une carte de contrôle C3.2 numérotée à chaque travailleur qu'il met en chômage temporaire.
Il le fait de sa propre initiative, c'est-à-dire sans que le travailleur ait à en faire la demande, au plus tard le premier jour de chômage effectif de chaque mois.
Si le chômage temporaire se prolonge le mois suivant, l'employeur doit remettre une nouvelle carte de contrôle C3.2A au travailleur avant le premier jour de chômage effectif de ce mois.
À partir du premier jour de chômage et jusqu'à la fin du mois, le travailleur doit remplir la carte de contrôle C3.2A selon les instructions reprises sur cette carte. À la fin du mois, le travailleur doit remettre sa carte de contrôle C3.2A à son organisme de paiement (FGTB, CGSLB, CSC, CAPAC).
Étant donné qu'il s'agit de cartes de contrôle « numérotées », elles ne peuvent pas être imprimées.

L'employeur est invité à obtenir gratuitement des exemplaires vierges de la carte de contrôle C3.2A auprès du bureau de chômage local de l'ONEM. En cas de souci, n’hésitez pas à prendre contact avec nos services pour achever de vous éclairer sur la procédure à suivre.

Pour le secteur de la construction, les cartes de contrôles numérotées et nominatives C3.2A-CONSTRUCTION sont délivrées par Constructiv. 
 
Avant de délivrer la carte de contrôle C3.2A, l'employeur doit l'enregistrer dans le livre de validation (papier ou électronique).
Cette obligation ne vaut qu'en cas de chômage temporaire pour intempéries ou en raison d'un manque de travail pour causes économiques et n'est pas applicable aux travailleurs du secteur de la construction.
L’inscription des cartes de contrôle dans le livre de validation doit survenir au plus tard le jour où les cartes de contrôle sont remises aux travailleurs. On ne peut inscrire qu’une seule carte par travailleur et par mois dans le livre de validation.  En cas d’utilisation d’un livre de validation papier pour la première fois, l’employeur doit d’abord le faire valider par le bureau de chômage local de l’ONEm.
 
L'employeur doit à nouveau établir une DRS scénario 2 « Déclaration constat de droit au chômage temporaire ou à la suspension employés » afin de permettre au travailleur d'introduire une demande d'allocations.
C'est le cas, par exemple, si l'employeur met le travailleur en chômage temporaire pour la première fois ou si le chômage temporaire est réintroduit pour la première fois après une modification de la fraction d'occupation (facteur Q/S). À la fin de chaque mois, l'employeur doit également envoyer une DRS scénario 5 « Déclaration mensuelle des heures de chômage temporaire ou des heures de suspension employés », mais cette obligation existait également pendant la crise du coronavirus.
 
Qu’est-ce qui change pour les travailleurs à partir du 01.01.2023 ?

Le travailleur doit à nouveau être en possession d'une carte de contrôle C3.2A numérotée à partir du premier jour de chômage effectif et jusqu'à la fin du mois.
Le travailleur doit présenter cette carte à l'inspecteur social lorsque celui-ci la demande.
À partir de son premier jour de chômage et jusqu'à la fin du mois, il doit remplir la carte de contrôle C3.2A selon les instructions reprises sur cette carte.           
À la fin du mois, le travailleur doit remettre sa carte de contrôle C3.2A à son organisme de paiement (FGTB, CGSLB, CSC, CAPAC).    
Sur la base de la carte de contrôle C3.2A et de la DRS scénario 5, effectuée par l'employeur à la fin du mois, l'organisme de paiement et l'ONEM peuvent calculer le nombre d'allocations auxquelles le travailleur a droit.
 
Le travailleur doit à nouveau compléter un formulaire C1 relatif à la déclaration de sa situation personnelle et familiale.
Si ce n'est pas le cas, il ne pourra donc plus bénéficier d'allocations de chômage temporaire. 
Sur ce formulaire, le travailleur doit déclarer l'exercice d'activités complémentaires ou la perception de revenus qui peuvent avoir une influence sur son droit aux allocations.
À cet égard, le travailleur peut prendre contact avec son organisme de paiement (FGTB, CGSLB, CSC, CAPAC).
 
Les travailleurs âgés de plus de 65 ans qui bénéficient d'une pension ne peuvent plus prétendre à des allocations de chômage temporaire.
 
 
Chômage temporaire pour raisons économiques : que signifie le retour à la normale au niveau du système général à partir du 01.01.2023 ?

Le régime transitoire de chômage temporaire pour causes économiques, qui a été instauré à l’issue de la procédure simplifiée de chômage temporaire pour force majeure Corona, prend fin le 31.12.2022.
Le régime légal est donc à nouveau applicable à partir du 1er janvier 2023, tant pour les ouvriers que pour les employés (article 51 et article 77/1 à 77/7 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail).
 
Les principales conséquences de ce « retour à la normale » sont les suivantes :

  • le délai souple de 3 jours pour l’envoi de la communication du chômage économique ouvriers/employés prévu est supprimé à partir du 01.01.2023.

Pour les communications envoyées à partir du 01.01.2023, le délai de communication légal de 7 jours est à nouveau applicable (ou éventuellement un autre délai si un régime dérogatoire s’applique pour votre entreprise) tandis que les pour les communications envoyées au plus tard le 31.12.2022 le délai de communication raccourci de trois jours est encore applicable.
Il s’agit toujours de jours calendrier, le jour de la communication et le premier jour de chômage prévu ne sont pas pris en compte.
 

Nous rappelons à nos affiliés de prévenir nos services suffisamment à temps s’ils souhaitent que nous notifions une période de chômage économique en leur lieu et place et ce, y compris en cas de prolongation.

 

  • à partir du 01.01.2023, si la durée de suspension légale du chômage économique ouvrier est atteinte (4 semaines de suspension complète ou 3 mois de travail à temps partiel), l’employeur doit instaurer une semaine de travail obligatoire avant qu'un nouveau régime puisse entrer en vigueur. Si un régime dérogatoire instauré par arrêté royal pour le secteur d’activité prévoit une durée de suspension plus longue, c'est celle-ci qui s'applique.

 

  • pour le chômage économique employés, un employeur ne plus, à partir du 01.01.2023 invoquer le trimestre correspondant de 2019 pour apporter la preuve d’une diminution du chiffre d’affaires, de la production ou des commandes d’au moins 10 %

 
Si un employeur invoque au moins 10 % de chômage temporaire au cours du trimestre ONSS précédant l'envoi du formulaire C106A, il ne peut plus invoquer les jours de chômage temporaire pour cause de force majeure à la suite de la pandémie du coronavirus ou de la guerre en Ukraine (jours DmfA code 77).
 
Par conséquent, un employeur pourra seulement encore invoquer le trimestre correspondant des 2 dernières années calendrier pour prouver qu’il y a au moins 10 % de diminution du chiffre d’affaires, de la production ou des commandes et l’on tiendra uniquement compte des jours de chômage temporaire pour causes économiques (jours DmfA code 71) pour prouver qu’il y a au moins 10 % de chômage temporaire.
 
 
Quid du chômage temporaire Energie ?

Le régime spécial de chômage temporaire (ouvriers/employés) pour les entreprises grandes consommatrices d’énergie, tel que détaillé dans une précédente news, reste d’application jusqu’au 31 mars 2023.

 

Nous rappelons à nos affiliés de prévenir nos services suffisamment à temps s’ils souhaitent que nous notifions une période de chômage Energie en leur lieu et place et ce, y compris en cas de prolongation.

 
Plus d’infos ?
Vous trouverez, sur le site Internet de l’ONEm, de plus amples renseignements au sujet des dispositions à nouveau en vigueur à partir du 1er janvier 2023.

L'équipe du SST Secrétariat Social


Pas de certificat médical pour 3 absences de courte durée par an : conditions et modalités ?

Un travailleur n’est dorénavant plus tenu, 3 fois par année calendrier, de produire un certificat médical pour le 1er jour d’une incapacité de travail. 
 
Dispense de produire un certificat

L’absence d’obligation de produire un certificat médical pour le 1er jour d’incapacité dans le chef du travailleur vaudra quelle que soit l’origine de l’obligation initiale : règlement de travail, convention collective de travail ou demande spécifique de l’employeur.
Cette dispense s’appliquera aussi bien pour une incapacité de travail d’un jour que de plusieurs jours.
Etant donné que les nouvelles dispositions sont entrées en vigueur le 28 novembre 2022 et qu’aucune règle de prorata n’a été prévue, un travailleur est encore en droit d’utiliser la dispense de production d’un certificat 3 fois sur le restant de l’année 2022.
 
Maintien des autres obligations

Le travailleur doit bien entendu toujours avertir immédiatement son employeur de son absence (téléphone, e-mail, via membre de la famille, …) et, le cas échéant, communiquer l'adresse où il réside durant ce premier jour d’incapacité, à moins que cette adresse ne corresponde à sa résidence habituelle connue de l’employeur.
L’employeur, pour sa part, disposera toujours des moyens de contrôle classique concernant le droit au salaire garanti, tel que prévu à l’article 31 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
 
Dérogation possible dans les entreprises de moins de 50 travailleurs

Les entreprises qui occupent moins de 50 travailleurs au 1er janvier de l’année calendrier au cours de laquelle survient l’incapacité de travail, peuvent déroger à la dispense de certificat médical pour le 1er jour d’incapacité de travail en modifiant leur règlement de travail ou en concluant une convention collective de travail en ce sens.
En d’autres termes, le fait de disposer d’un règlement de travail prévoyant déjà l’obligation de produire un certificat médical pour le 1er jour d’incapacité ne suffit pas : une mention spécifique devra dorénavant y figurer concernant la dérogation à la dispense de production de certificat médical !

La clause dérogatoire pourrait se présenter comme suit (à adapter au niveau du délai, selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise concernée) : « Par dérogation à l’article 31§ 2/1 de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail, le travailleur est dans tous les cas de figure, quelle que soit la durée de l’incapacité de travail, tenu de faire parvenir un certificat médical à l’employeur dans les XX heures (ou XX jours ouvrables) et ce, pour toutes les années au 1er janvier desquelles l’entreprise occupe moins de 50 travailleurs ».
 
En d’autres termes, la dérogation ne sera automatiquement plus prise en compte (et les travailleurs pourront bénéficier de la dispense de devoir remettre un certificat médical pour le 1er jour d’incapacité, trois fois par an) lors des années où l’on comptera, dans l’entreprise, au moins 50 travailleurs à la date du 1er janvier.
 
Que penser de cette nouveauté ?

Une entreprise n’est pas l’autre, un secteur ou un travailleur non plus…
Précisons cependant que ce genre de mesures n’a, que du contraire, pas entrainé d’augmentation de l’absentéisme dans d’autres pays qui ont déjà instauré cette réglementation et ce, notamment parce qu’un travailleur concerné est ainsi amené à prendre directement contact avec son employeur, sans pouvoir se retrancher, de façon impersonnelle, derrière un certificat médical de courte durée, établi par un tiers (médecin). Cela favoriserait en outre la productivité et la confiance entre les parties au contrat de travail.
 
Entrée en vigueur
 
Les nouvelles dispositions en la matière sont parues au Moniteur belge du 18 novembre 2022 et sont d’application depuis le lundi 28 novembre 2022

L'équipe du SST Secrétariat Social


Deal pour l’emploi : droit à la déconnexion ! 

Le « Deal pour l’emploi » a notamment pour ambition de permettre aux travailleurs de mieux concilier vie privée et vie professionnelle et d’augmenter le taux d’emploi jusqu’à concurrence de 80 % d’ici l’horizon 2030.
C’est dans ce cadre que s’inscrit le droit à la déconnexion, permettant au travailleur de ne pas rester lié, en dehors des heures de travail, aux moyens de communication de l’entreprise (téléphone, mail, ...) et partant, aux sollicitations professionnelles de collègues ou de l’employeur.
 
Employeurs concernés

Seules les entreprises qui occupent au moins 20 travailleurs sont visées par les nouvelles dispositions.
 
Contenu du droit à la déconnexion

Les entreprises concernées sont invitées à mettre en œuvre le droit à la déconnexion en mettant sur pied des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques et ce, en vue d’assurer le respect des temps de repos ainsi que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Concrètement, les mesures minimales à prendre sont :

  • des modalités pratiques pour l’application du droit du travailleur de ne pas être joignable en dehors de ses horaires de travail (ex. e-mails du soir enregistrés dans des « data centers » jusqu’au lendemain matin ou jusqu’au prochain jour de travail,…);
  • des consignes relatives à un usage des outils numériques qui assure que les périodes de repos, les congés, la vie privée et familiale du travailleur soient garantis;
  • des formations et des actions de sensibilisation aux travailleurs ainsi qu’aux personnels de direction quant à l’utilisation raisonnée des outils numériques et les risques liés à une connexion excessive.

 
Convention collective de travail ou adaptation du règlement de travail

Les mesures reprises ci-dessus doivent faire l’objet d’une convention collective de travail conclue au niveau de l’entreprise, conformément à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives et les commissions paritaires et, à défaut d’une telle convention collective de travail, celles-ci doivent être reprises dans le règlement de travail dans le respect de la procédure de modification visée aux articles 11 et 12 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail.
 
Formalités et deadline (postposée)

La convention collective de travail dont question ci-dessus doit être déposée au greffe de la Direction générale des Relations collectives de travail du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale.
Dans le cas où les dispositions consacrant le droit à la déconnexion sont introduites via le règlement de travail, l’employeur transmet une copie de celui-ci à la direction régionale du contrôle des lois sociales compétente compte tenu du siège social de l’entreprise.
Les formalités décrites ci-dessus doivent être effectuées au plus tard le 1er janvier 2023.

Attention ! Il a récemment été décidé, en concertation avec le ministre compétent, que l'administration appliquerait en pratique un report de 3 mois pour les formalités demandées.
Le dépôt de la convention collective de travail ou la transmission d'une copie du règlement du travail doit donc être effectuée avant le 1er avril 2023.

 
Dérogation

Si d’aventure, une convention collective de travail venait à être conclue au sein de la commission paritaire (CP) compétente ou au sein du Conseil National du Travail (CNT) et rendue obligatoire par arrêté royal, l’obligation de conclure une convention collective de travail à ce sujet au niveau de l’entreprise ou d’inclure les dispositions décidées à ce sujet dans le règlement de travail cesserait d’être applicable, à condition bien entendu que cette CCT sectorielle ou interprofessionnelle règle au moins tous les aspects décrits ci-avant.
 
Evaluation

Les dispositions du présent chapitre feront l’objet d’une évaluation du Conseil National du Travail pour le 30 juin 2024.
 
Entrée en vigueur 
 
Les nouvelles dispositions en la matière sont parues au Moniteur belge du 10 novembre 2022 et sont d’application depuis le 20 novembre 2022


Sources : Loi du 03.10.2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (M.B. 10.11.2022, p. 81963)
Communiqué du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale du 25 novembre 2022, Report de 3 mois dans la pratique pour se mettre d'accord sur le droit à la déconnexion.


Deal pour l’emploi : comment alterner des semaines de travail inégales ?

Dans la foulée de la semaine en 4 jours de travail, le « Deal pour l’emploi » entend également favoriser la conciliation vie privée-vie professionnelle, via l’instauration d’un régime de travail hebdomadaire alterné permettant par exemple un exercice optimal de la coparentalité.
Les dispositions légales ont été publiées le 10 novembre 2022 au Moniteur belge et sont d’application depuis le 20 novembre 2022. Nous abordons ci-dessous les principaux aspects de cette nouvelle réglementation.
Précisons d’emblée qu’un nouvel article 20quater est intégré à cette fin à la loi du 16 mars 1971 sur le travail.
 
Principe de base

Un travailleur à temps plein peut demander à ce que son régime de travail soit organisé selon un cycle qui s’étend sur une période de 2 semaines consécutives ou en d’autres termes, que 14 horaires de travail journaliers (pas nécessairement du lundi au dimanche de la semaine suivante, un décalage étant permis) se succèdent dans un ordre fixe faisant en sorte qu’ils se répètent toujours de la même manière.
Pendant cette période, le travailleur est autorisé travailler jusqu’à 9 heures par jour et 45 heures par semaine, à condition que les prestations de la première semaine soient compensées par les prestations de la deuxième semaine, afin de respecter en moyenne la durée hebdomadaire normale de travail.
Cette nouvelle mesure n’est ouverte qu’aux travailleurs à temps plein. Pour les travailleurs à temps partiel, il est en effet déjà possible aujourd’hui d’organiser le régime de travail selon un cycle qui s’étale sur plus d’une semaine (par exemple sur deux ou quatre semaines consécutives) dans lequel des périodes avec des heures de travail supérieures et inférieures alternent dans un ordre fixe.
Exemple :
Dans une entreprise où le temps plein est fixé à 38 heures par semaine, un travailleur à temps plein peut par exemple demander à prester 44 heures la première semaine du cycle et 32 heures la deuxième semaine. 
 
Exceptions

Dans deux hypothèses bien précises, le système de régime hebdomadaire alterné tel que décrit ci-dessus peut être appliqué sur un cycle de 4 semaines (au lieu de 2), à savoir :

  • pendant le 3ème trimestre de l’année (de juillet à septembre inclus), en vue de permettre au travailleur d’organiser son temps de travail en fonction des modalités de garde d’enfants pendant les vacances scolaires d’été ;
  • en cas d’évènement imprévu dans le chef du travailleur. Dans ce cas, une demande volontaire du travailleur devra survenir, justifiant par écrit les raisons exceptionnelles qui le poussent à demander ce régime spécifique.

La dérogation doit être mentionnée dans une demande écrite et motivée de la part du travailleur reprenant l’événement imprévisible dans le chef du travailleur. Cela doit également être mentionné dans le contrat écrit entre l’employeur et le travailleur qui doit être joint en annexe au contrat.
 
Demande écrite préalable du travailleur

Le travailleur à temps plein qui souhaite passer à un régime hebdomadaire alterné doit transmettre une demande écrite préalable à son employeur. Cette demande peut être faite tant sur papier (par exemple, par courrier ordinaire) que par voie électronique (par exemple par e-mail).
La demande porte sur une période de maximum 6 mois mais est renouvelable. Cela signifie que le travailleur peut à nouveau introduire une telle demande auprès de son employeur après la fin de chaque période de maximum six mois.
La demande du travailleur ou une copie de celle-ci, doit, durant la période sur laquelle elle porte, se trouver à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté en application de l’article 15 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail. Elle doit ensuite être conservée par l’employeur durant une période de cinq ans à compter de la fin de la période sur laquelle elle porte.
Le non-respect de l’obligation de conserver la demande écrite préalable du travailleur ou une copie de celle-ci pendant la période à laquelle elle se rapporte est passible d’une sanction de niveau 2 (soit amende administrative de 200 EUR à 2.000 EUR, soit amende pénale de 400 EUR à 4.000 EUR, à multiplier par le nombre de travailleurs concernés).
 
Acceptation ou refus de l’employeur

La possibilité est donc offerte au travailleur de demander un régime de travail hebdomadaire alterné. Cependant, il ne s’agit pas dans son chef d’un droit. L’intention est que l’employeur et le travailleur parviennent à un accord qui réponde à leurs besoins.
En d’autres termes, l’employeur peut donc accepter ou refuser la demande du travailleur de prester sa durée de travail à temps plein sur un cycle de 2 (ou 4) semaines. Tout refus de donner suite à la demande du travailleur doit être motivé par écrit et communiqué (ex. courrier ordinaire, e-mail) au travailleur concerné endéans le mois.
 
Conclusion d’une convention écrite entre parties

Une convention écrite doit être conclue entre l’employeur et le travailleur au plus tard au moment où le travailleur commence à travailler dans le cycle convenu dans le cadre du régime hebdomadaire alterné.
Cette convention détermine les dates de début et de fin de la période pendant laquelle le régime hebdomadaire alterné est appliqué, sans que cette période ne dépasse 6 mois. Il doit en outre pouvoir être déterminé à tout moment quand commence le cycle.
Après la fin de chaque période, une nouvelle convention peut chaque fois être conclue, à la suite d’une nouvelle demande du travailleur.
La convention ou une copie de celle-ci, doit, durant la période sur laquelle elle porte, se trouver à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté en application de l’article 15 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail. Elle doit ensuite être conservée par l’employeur durant une période de cinq ans à compter de la date de fin qui y est indiquée.
Le non-respect de l’obligation de conserver la convention ou une copie de celle-ci pendant la période à laquelle elle se rapporte est passible d’une sanction de niveau 2 (soit amende administrative de 200 EUR à 2.000 EUR, soit amende pénale de 400 EUR à 4.000 EUR, à multiplier par le nombre de travailleurs concernés).
 
Lorsque les parties ont convenu (voir exceptions supra), d’appliquer un cycle s’étendant sur une période de 4 semaines consécutives, la demande dérogatoire écrite et motivée du travailleur, en cas d’évènement imprévu dans son chef, et l’avenant écrit entre les parties devront être joints à la convention. Cette dernière devra mentionner le cycle convenu étalé sur une période de 4 semaines consécutives, ainsi que la période pendant laquelle elle s’applique et doit être conclue au plus tard au moment où le travailleur commence à travailler dans le cadre de cette dérogation. Précisons que la dérogation peut également être utilisée pour répartir le cycle sur 4 semaines si la période concernée a déjà commencé. Bien entendu, le cycle de 4 semaines doit alors inclure les prestations déjà réalisées
La convention instituant le régime dérogatoire ou une copie de celle-ci doit se trouver à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté en application de l’article 15 de la loi du 8 avril 1965 précitée durant toute la période où elle est applicable. Elle doit ensuite être conservée pendant une période d’un an à dater du jour où les horaires qu’il contient cessent d’être en vigueur.
 
Une copie de la convention est transmise au travailleur. Afin de veiller au respect de la santé du travailleur, le Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) ou, à défaut, la délégation syndicale a la possibilité de demander une copie de la convention. Suite à l’avis de l’Autorité de protection des données (APD), le projet ne prévoit en effet plus la transmission systématique d’une copie de la convention aux instances dont question ci-dessus mais uniquement sur demande. Et ceci, lorsque et dans la mesure où cela est nécessaire à l’exécution des missions d’intérêt public ou obligations qui leur incombent en vertu de la loi, de règles prises en exécution de celle-ci ou d’une convention collective de travail, dans les domaines du bien-être, de la santé et de la sécurité au travail.
 
Adaptation du règlement de travail ?

Un cadre doit être introduit au règlement de travail.  Celui-ci doit au moins prévoir les éléments suivants :

  • la durée hebdomadaire moyenne de travail à respecter au cours du cycle ;
  • les jours de la semaine pendant lesquels des prestations de travail peuvent être fixées;
  • la plage journalière dans laquelle des prestations de travail peuvent être fixées ;
  • la durée du travail journalière minimale et maximale, sans que la durée journalière de travail puisse excéder 9 heures ;
  • la durée du travail hebdomadaire minimale et maximale, sans que la durée du travail ne puisse excéder 45 heures par semaine.

Ce cadre peut être inclus dans le règlement de travail soit, avant la demande d’un travailleur, soit à la suite de celle-ci. Le cadre dans le règlement du travail de l’application du régime hebdomadaire alterné n’est donc pas une condition préalable à la demande d’un travailleur d’adhérer à un régime hebdomadaire alterné. Le cadre est introduit dans le règlement de travail via la procédure normale de modification du règlement de travail.
 
Protection contre le traitement défavorable

La demande par le travailleur d’un régime hebdomadaire alterné ne peut pas entraîner un traitement défavorable de la part de l’employeur.
 
Protection spéciale contre le licenciement

L’employeur ne peut poser un acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail du travailleur qui introduit une telle demande, sauf pour des motifs étrangers à la demande.
 
Interdiction de prester des heures supplémentaires volontaires
Les travailleurs en régime hebdomadaire alterné peuvent seulement effectuer des heures supplémentaires volontaires au sens de l’article 25bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail que pendant les semaines où la durée hebdomadaire de travail est supérieure à la durée hebdomadaire normale du travail.
Exemple :
Dans une entreprise où le temps plein est fixé à 38 heures par semaine, un travailleur à temps plein en horaire hebdomadaire alterné preste 43 heures la première semaine du cycle et 33 heures la deuxième semaine.  Ce travailleur ne pourra prester des heures supplémentaires volontaires que durant la première semaine du cycle.
 
L’exécution des heures supplémentaires volontaires au cours d’une semaine où la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée hebdomadaire normale de travail (afin de respecter en moyenne cette durée hebdomadaire normale de travail) serait, en effet, aller à l’encontre de la logique de cette mesure du régime de la semaine alternée, à savoir assurer un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle à la demande du travailleur
 
Fin anticipée possible ?

Le travailleur a le droit de mettre anticipativement fin au régime hebdomadaire alterné afin de revenir à son régime de travail d’origine, moyennant notification à l’employeur 2 semaines (ou 4 semaines en cas de régime dérogatoire) avant le début d’un nouveau cycle.
 
Bon à savoir

Au niveau des vacances annuelles, l’exposé des motifs des nouvelles dispositions précise que l’employeur et le travailleur doivent veiller à ce que les congés soient répartis uniformément entre les semaines comportant moins de prestations et celles comportant plus de prestations. L’employeur ne peut pas seulement octroyer des jours de vacances pendant les semaines durant lesquelles le travailleur effectue moins de prestations. Un calcul des congés en heures est dès lors vivement conseillé.
En cas de jour férié, le travailleur perçoit le salaire en fonction du nombre d’heures qui auraient normalement été prestées ce jour-là s’il s’était agi d’un jour de travail normal, éventuellement majoré du nombre d’heures supplémentaires perdues, s’il s’agit d’heures supplémentaires à caractère ordinaire et régulier. La détermination forfaitaire du salaire des jours fériés d’application en cas de nouveaux régimes de travail ne trouve pas à s’appliquer dans le présent cas de figure.
 
Entrée en vigueur
 
Les nouvelles dispositions en la matière sont parues au Moniteur belge du 10 novembre 2022 et sont d’application depuis le 20 novembre 2022


Source : Loi du 03.10.2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (M.B. 10.11.2022, p. 81963)


Deal pour l’emploi : la semaine de 4 jours est à présent possible !

Il y a quelques mois, nous vous faisons état du méga- projet de loi du 7 juillet 2022 (baptisé « Deal pour l’emploi »), adopté en urgence par la Chambre en date du 14 juillet 2022 concerne notamment la possibilité, dont les médias s’étaient fait l’écho dès la fin 2021, de prester une semaine de travail normale à temps plein sur 4 jours au lieu de 5 jours par semaine.

Entretemps, la législation a été publiée le 10 novembre 2022 au Moniteur belge et est d’application depuis le 20 novembre 2022 pour ce qui concerne le chapitre relatif à l’adaptation des horaires à la demande du travailleur.

Nous reviendrons prochainement sur les autres mesures prévues dans ce « Deal pour l’emploi », ayant pour ambition de réformer le marché du travail afin d’offrir un nouveau souffle et de nouvelles opportunités aux travailleurs et aux entreprises, en vue de contribuer à la croissance du taux d’emploi jusqu’à concurrence de 80 % d’ici l’horizon 2030.
Concentrons-nous dès à présent sur les contours et formalités qui seront à respecter pour cette première mesure phare, la semaine de 4 jours, destinée à favoriser plus particulièrement la conciliation entre vie privée et vie professionnelle des travailleurs concernés.

Précisons qu’un nouvel article 20bis/1 est intégré à cette fin à la loi du 16 mars 1971 sur le travail.
 

Adaptation du règlement de travail ou CCT sectorielle ?

Le règlement de travail peut permettre que la limite quotidienne de la durée du travail d’un travailleur à temps plein soit portée à 9h30 min s’il effectue ses prestations normales à temps plein durant 4 jours par semaine.

Si les prestations normales à temps plein sont organisées de sorte que la durée hebdomadaire effective du travail dépasse 38 heures avec un maximum de 40 heures, seule une convention collective de travail (CCT) conclue conformément à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires peut autoriser que la limite quotidienne susmentionnée soit portée à un nombre d’heures égal à la durée hebdomadaire effective du travail divisée par 4 (limite de 10 heures au maximum) pour le travailleur qui effectue ses prestations normales à temps plein durant quatre jours par semaine. Il est ainsi possible qu’une semaine de travail à temps plein soit effectuée par le travailleur durant 4 jours au lieu de 5 jours par semaine
 

Demande écrite préalable du travailleur

Le travailleur qui souhaite prester sa durée de travail à temps plein sur 4 jours par semaine doit transmettre une demande écrite préalable à son employeur. Cette demande peut être faite tant sur papier (par exemple, par courrier ordinaire) que par voie électronique (par exemple par e-mail).
La demande porte sur une période de maximum 6 mois mais est renouvelable. Cela signifie que le travailleur peut à nouveau introduire une telle demande auprès de son employeur après la fin de chaque période de maximum six mois.
La demande du travailleur (qu’elle ait été acceptée ou refusée par l’employeur) ou une copie de celle-ci, doit, durant la période sur laquelle elle porte, se trouver à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté en application de l’article 15 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail. Elle doit ensuite être conservée par l’employeur durant une période de cinq ans à compter de la fin de la période sur laquelle elle porte.
Le non-respect de l’obligation de conserver la demande écrite préalable du travailleur ou une copie de celle-ci pendant la période à laquelle elle se rapporte est passible d’une sanction de niveau 2 (soit amende administrative de 200 EUR à 2.000 EUR, soit amende pénale de 400 EUR à 4.000 EUR, à multiplier par le nombre de travailleurs concernés).
 

Acceptation ou refus de l’employeur

La possibilité est donc offerte au travailleur de demander un aménagement de son temps de travail. Cependant, il ne s’agit pas dans son chef d’un droit. L’intention est que l’employeur et le travailleur parviennent à un accord qui réponde à leurs besoins.

En d’autres termes, l’employeur peut donc accepter ou refuser la demande du travailleur de prester sa durée de travail à temps plein sur 4 jours par semaine.

Tout refus de donner suite à la demande du travailleur doit être motivé par écrit et communiqué (ex. courrier ordinaire, e-mail) au travailleur concerné endéans le mois. Les raisons suivantes peuvent par exemple être avancées : nécessités de fonctionnement de l’entreprise, impératifs organisationnels consistant à pouvoir disposer de personnel pendant les heures d’ouverture classiques d’un magasin, assurer la continuité du service dans le cadre d’une permanence, …
 

Conclusion d’une convention écrite entre parties

En cas d’acceptation par l’employeur de la requête du travailleur, une convention écrite doit être conclue entre les parties au plus tard au moment où le travailleur commence à travailler dans le cadre de la semaine de 4 jours.
Cette convention détermine :

  • le début et la fin de la journée de travail (horaire de travail concret) ;
  • le moment et la durée des intervalles de repos ;
  • les jours d’interruption régulière du travail qui sont applicables pendant la semaine de 4 jours ;
  • les dates de début et de fin de la période durant laquelle la semaine de 4 jours est appliquée (max. 6 mois).

Après la fin de chaque période, une nouvelle convention peut chaque fois être conclue, à la suite d’une nouvelle demande du travailleur.

La convention ou une copie de celle-ci, doit, durant la période sur laquelle elle porte, se trouver à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté en application de l’article 15 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail. Elle doit ensuite être conservée par l’employeur durant une période de cinq ans à compter de la date de fin qui y est indiquée.

Le non-respect de l’obligation de conserver la convention ou une copie de celle-ci pendant la période à laquelle elle se rapporte est passible d’une sanction de niveau 2 (soit amende administrative de 200 EUR à 2.000 EUR, soit amende pénale de 400 EUR à 4.000 EUR, à multiplier par le nombre de travailleurs concernés).

Afin de veiller au respect de la santé du travailleur, le Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) ou, à défaut, la délégation syndicale a la possibilité de demander une copie de la convention. Suite à l’avis de l’Autorité de protection des données (APD), le projet ne prévoit en effet plus la transmission systématique d’une copie de la convention aux instances dont question ci-dessus mais uniquement sur demande. Et ceci, lorsque et dans la mesure où cela est nécessaire à l’exécution des missions d’intérêt public ou obligations qui leur incombent en vertu de la loi, de règles prises en exécution de celle-ci ou d’une convention collective de travail, dans les domaines du bien-être, de la santé et de la sécurité au travail.
 

Protection contre le traitement défavorable

La demande par le travailleur d’une occupation à temps plein dans une semaine de travail de quatre jours ne peut pas entraîner un traitement défavorable de la part de l’employeur.
 

Protection spéciale contre le licenciement

L’employeur ne peut poser un acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail du travailleur qui introduit une telle demande, sauf pour des motifs étrangers à la demande.
 

Interdiction de prester des heures supplémentaires volontaires

Un travailleur qui, en application de cette nouvelle réglementation, effectue des prestations normales à temps plein durant 4 jours par semaine, ne pourra effectuer aucune heure supplémentaire volontaire, au sens de l’article 25bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, sur les autres jours de la semaine. 
Il serait, en effet, contraire à l’esprit de cette mesure d’une semaine de travail réduite à 4 jours, qui est d’assurer un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle à la demande du travailleur, que ce travailleur puisse en même temps prester des heures supplémentaires volontaires les autres jours de la semaine.
 

Procédure de modification du règlement de travail à respecter ?

Suite à la demande des représentants des employeurs au Conseil National du Travail (Avis n°2.289 du 17 mai 2022 – Avant-projet de loi portant diverses dispositions relative au travail), il est prévu que lorsque la semaine de 4 jours est introduite par CCT, les dispositions de ladite CCT, qui modifient le règlement de travail, sont insérées dans le règlement de travail à partir de l’enregistrement de cette convention collective de travail au greffe de la Direction générale des Relations collectives de travail du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation Sociale, sans que la procédure de modification du règlement de travail ne doive donc être respectée.
Si la semaine de 4 jours est introduite sur la base du règlement de travail, l’horaire de travail de la semaine de 4 jours doit être repris dans le règlement de travail via la procédure normale de modification du règlement de travail.
 

Bon à savoir

Au niveau des vacances annuelles, le travailleur à temps plein occupé en semaine de 4 jours durant tout l’exercice de vacances aura droit à 16 jours de vacances durant l’année de vacances.
Le remboursement des frais de transport domicile-lieu de travail d’un travailleur à temps plein qui opterait pour la semaine en 4 jours de travail au lieu de 5 pourrait être revu à la baisse, non pas pour un travailleur avec un abonnement à un transport public mais pour celui qui viendrait à l’aide d’un moyen de transport privé.  Ce dernier verra en effet son indemnisation proratisée en fonction de ses jours de travail effectifs.
Un travailleur à temps plein passant de 5 à 4 jours de travail par semaine percevra en toute logique un titre-repas en moins. A certaines conditions, un calcul alternatif en heures est néanmoins envisageable.
Dans l’état actuel de la législation, la prise d’un crédit-temps avec motif (ou d’un crédit-temps « fin de carrière ») à concurrence d’1/5ème temps ne pourra plus avoir lieu dans le chef d’un travailleur passant à un temps plein réparti sur 4 jours (au lieu de 5).
Un jour férié qui coïncide avec un jour de repos (qui peut varier selon le travailleur) ou un jour habituel d’inactivité pour le travailleur à temps plein doit être remplacé par un jour habituel d’activité pour le travailleur concerné.
 
 

Entrée en vigueur

Les nouvelles dispositions en la matière sont parues au Moniteur belge du 10 novembre 2022 et sont d’application depuis le 20 novembre 2022


Source : Loi du 03.10.2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (M.B. 10.11.2022, p. 81963)


Diminution du précompte professionnel à 15 % sur les allocations de chômage temporaire jusqu’au 31 mars 2023

Le Ministre des Finances a proposé au Roi de diminuer le précompte professionnel retenu sur les allocations légales de chômage temporaire au taux de 15 % (à la place de 26,75 %) et ceci pour les allocations légales payées ou attribuées à partir du 1er novembre 2022 jusqu'au 31 mars 2023 inclus.

Il est demandé aux débiteurs du précompte professionnel de tenir compte de ce taux de 15 % dans l'attente de la publication de l'arrêté royal au Moniteur belge.

Cette diminution temporaire s'appliquera également au supplément de 6,22 EUR par jour qui est dû en vertu d'une obligation légale par l'employeur ou le Fonds de sécurité d'existence dans le cadre du cadre du régime de chômage temporaire pour les entreprises grandes consommatrices d'énergie.

Pour plus d’information au sujet du chômage temporaire « Energie », entretemps prolongé jusqu’au 31.03.2023, nous renvoyons à nos précédentes news en la matière.


Sources : Avis du 26 octobre 2022 du SPF Finances à l’attention des débiteurs d’allocations de chômage temporaire


Prolongation du chômage temporaire « Energie » jusqu’au 31 mars 2023 et précisions complémentaires !

Le système de chômage temporaire économique « Energie », initialement prévu jusqu’au 31 décembre 2022, est prolongé jusqu’au 31 mars 2023.

Des précisions complémentaires ont par ailleurs récemment été apportées par l’Office national de l’Emploi (ONEm) et par une loi du 30 octobre dernier.

Nous les passons ci-après en revue.

Conditions de base 

Pour rappel, pour pouvoir mettre en place un régime de chômage temporaire « Energie » pour leurs travailleurs, un employeur doit pouvoir démontrer que :

  • soit, l'achat de produits énergétiques (en ce compris les produits énergétiques autres que le gaz naturel et l'électricité) représente au moins 3 % de la valeur ajoutée de l’entreprise pour l'année calendrier 2021 ;
  • soit, que pour le trimestre précédant celui où l’entreprise a recours au régime spécial de chômage temporaire énergie, la facture définitive d'énergie a doublé par rapport à la facture définitive d'énergie pour le même trimestre de l'année précédente.

Ces critères sont les mêmes pour les ouvriers et les employés.
 
Précisions complémentaires

Des précisions ont été apportées à ce niveau par la loi du 30 octobre 2022 et par l’ONEm.

Il n’existe pas de définition unique de la valeur ajoutée. Sur base des comptes annuels, elle se définit comme suit :

« La notion de valeur ajoutée est la différence entre les montants totaux suivants :

  • le montant total du chiffre d'affaires, augmenté des autres produits d'exploitation, de la production en stock et des actifs fixes produits (à l'exclusion des subsides d'exploitation et des montants compensatoires) ;
  • le montant total de l’achat de biens commerciaux, de matières premières et auxiliaires, augmenté de l’achat de services et de biens divers ». 

 
Si l’entreprise n'était pas encore fondée au cours du même trimestre de l'année précédente, l’employeur peut prouver que sa facture définitive d’énergie a doublé en utilisant la facture d’énergie que l’entreprise aurait payée au cours de ce trimestre sur la base des prix de l'énergie alors en vigueur.
Le formulaire C106A-ENERGIE a été adapté dans ce sens.

Dérogations possibles

Il peut être dérogé aux conditions de base ci-dessus définies :

  • pour les entreprises appartenant au secteur non marchand (çàd, les entreprises relevant de l’article 1er de l’arrêté royal du 18 juillet 2002 portant des mesures visant à promouvoir l’emploi dans le secteur non marchand),
  • par arrêté ministériel (après avis du comité de gestion de l’ONEm ou du conseil national du travail). 


Régimes possibles de chômage temporaire énergie

Dans le cadre du régime spécial de chômage temporaire « Energie », il est possible d’instaurer :

  • un régime de suspension complète (4 semaines maximum) ;
  • ou un régime de travail à temps réduit (régime de « grande suspension »), comptant moins de 3 jours de travail par semaine ou moins d’une semaine de travail par deux semaines (max. 3 mois).

Il n’est par contre pas possible d’instaurer un régime de « petite suspension », çàd un régime dans lequel il y au moins trois jours de travail par semaine ou au moins une semaine de travail par deux semaines.

Lorsque les délais ci-dessus de maximum de 4 semaines ou de 3 mois sont atteints, l’entreprise peut immédiatement instaurer un nouveau régime de suspension complète ou de travail à temps réduit, sans passer par une semaine de reprise de travail obligatoire.

L’ONEM précise que cette durée maximale est également applicable si l’entreprise relève d'une commission paritaire pour laquelle un AR prévoit une durée maximale plus longue.

Exemple : un arrêté royal dérogatoire prévoit la possibilité d'instaurer une suspension complète de l'exécution du contrat de travail pendant huit semaines. En cas de recours au chômage temporaire énergie, un régime de suspension complète ne peut être demandé que pour 4 semaines maximum. Toutefois, l'employeur peut immédiatement demander, et ce sans interruption, un nouveau régime de suspension complète pendant quatre semaines.
 
Rappelons par ailleurs que si une période de fermeture collective pour cause de vacances annuelles tombe dans la période de suspension prévue de 4 semaines ou de trois mois, la période de suspension demandée de 4 semaines ou de 3 mois ne peut pas être prolongée par cette période de fermeture collective.

Exemple : une entreprise demande une période de grande suspension de 13 semaines (du 10.10.2022 au 06.01.2023). Du 26.12.2022 au 30.12.2022, l’entreprise est fermée pendant une semaine pour cause de vacances annuelles.  Le régime ne peut être demandé que pour 13 semaines (jusqu'au 06.01.2023) et non pour 14 semaines, mais l’entreprise peut ensuite, et ce sans interruption, demander une nouvelle période sans semaine de reprise du travail obligatoire.
 
Le régime s'applique également aux employés. Il n’est donc pas tenu compte pour les employés du crédit de 16 semaines de suspension complète ou de 26 semaines de travail à temps réduit. Les deux régimes sont examinés séparément.

Exemple : un employé a déjà épuisé le crédit de 16 semaines de suspension complète ou de 26 semaines de travail à temps réduit au cours de l'année civile 2022. Si, en 2022, l'employeur utilise le régime de chômage temporaire « Energie », il peut à nouveau introduire une demande de régime de suspension complète ou de travail à temps réduit dans le cadre de ce régime. Si, en 2023, l'employeur repasse au système classique de chômage temporaire pour causes économiques pour employés, le crédit de 16 semaines de suspension complète ou de 26 semaines de travail à temps réduit ne recommence à courir qu'à partir de ce moment.
 
Récupération des allocations de chômage temporaire indues

Lorsque l’employeur invoque à tort le chômage temporaire « Energie » pour ne pas fournir de travail à un travailleur, alors qu’il n’y a pas de manque de travail pour raisons économiques ou que l’employeur ne répond pas à la définition d’une entreprise grande consommatrice d’énergie (voir supra), l’employeur est tenu de payer à son travailleur son salaire normal pour les jours pendant lesquels il ne lui a pas fourni de travail.

L’ONEm est en droit de récupérer auprès de l’employeur les sommes brutes qu’il a versées indûment au travailleur.  L’employeur peut, quant à lui, retenir du salaire net dû au travailleur, le montant net des allocations qu’il doit payer à l’ONEm.
 
Ces dispositions sont également en vigueur du 1er octobre 2022 au 31 mars 2023, sous réserve de prolongation par arrêté royal.
 
Sources : Site de l’ONEM et loi du 30 octobre 2022 portant des mesures de soutien temporaires suite à la crise de l’énergie (M.B. 3 novembre 2022, p.79376)


Salaire garanti à charge de l’employeur en cas de reprise partielle du travail : nouveauté !

Un travailleur peut être autorisé par le médecin-conseil de la mutuelle à reprendre temporairement un travail réduit ou adapté (ex. « mi-temps médical ») pendant la période durant la période reconnue d’incapacité de travail.  
Jusqu’à présent, lorsque l’état de santé du travailleur s’aggravait et qu’il retombait totalement en incapacité de travail, ledit travailleur était à nouveau entièrement et immédiatement pris en charge par la mutuelle, sans aucun période de salaire garanti à charge de l’employeur. 
 
Dorénavant, cette « neutralisation du salaire garanti » ne s’appliquera plus que pendant 20 semaines à partir du début de la période de reprise partielle du travail et non plus, sans distinction aucune, pendant toute la période de reprise progressive de travail.
Par conséquent, lorsque le travailleur retombe en incapacité totale plus de 20 semaines après la reprise de travail autorisé par la mutuelle, il bénéficiera d’un salaire garanti à charge de son employeur pour les heures de reprise autorisées par la mutuelle. Le fait qu’il y ait, le cas échéant, plusieurs incapacités totales qui se succèdent pendant la reprise partielle ne fait pas en sorte qu’une nouvelle période de 20 semaines de neutralisation du salaire garanti recommence à chaque fois, cette période de 20 semaines débutant à partir de la première autorisation de travail adapté ou d’un autre travail.
 
Rappelons par ailleurs que la neutralisation du salaire garanti, de 20 semaines dorénavant, ne vaut qu’en cas de maladie ou d’accident de la vie privée.  L’employeur reste en effet tenu au paiement immédiat du salaire garanti en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle qui se produirait pendant la période de reprise partielle/progressive du travail.
 
Entrée en vigueur
 
Les nouvelles dispositions en la matière sont parues au Moniteur belge du 18 novembre 2022 et seront d’application à partir du lundi 28 novembre 2022.

 

Source : Loi du 30.10.2022 portant des dispositions diverses relatives à l’incapacité de travail (M.B. 18.11.2022, p. 82907)


Fin du contrat pour force majeure médicale : la nouvelle procédure est connue !

Nous vous annoncions, il y a quelques semaines dans notre news consacrée au trajet de réintégration professionnelle 2.0 qu’à l’avenir, la résiliation du contrat de travail pour cause de force majeure médicale serait complétement dissociée du trajet de réintégration professionnelle proprement dit.

Cette nouveauté nécessitait cependant la modification de l’article 34 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. C’est à présent chose faite.
 
Les nouvelles dispositions en la matière sont parues au Moniteur belge du 18 novembre 2022 et seront d’application à partir du lundi 28 novembre 2022.  Nous vous les détaillons ci-dessous.
  
Conditions de base

La procédure de force majeure médicale ne pourra dorénavant être entamée qu’aux conditions suivantes :
 

  1. le travailleur doit avoir été en incapacité de travail ininterrompue durant une période d’au moins 9 mois. Cette période de 9 mois est interrompue lorsque le travailleur reprend effectivement le travail, à moins que le travailleur, au cours des 14 premiers jours de cette reprise du travail, soit à nouveau en incapacité de travail (hypothèse de la « rechute »), auquel cas cette période est censée ne pas être interrompue.
  2. aucun trajet de réintégration professionnelle, au sens du code sur le bien-être, ne peut par ailleurs être en cours pour le travailleur.

 
Notification de l’intention

Dans un premier temps, soit le travailleur, soit l’employeur, notifie à l’autre partie ainsi qu’au conseiller en prévention-médecin du travail de l’entreprise, via envoi recommandé, son intention de déterminer s’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu.
Si la notification émane de l’employeur, celle-ci devra mentionner :

  • le droit du travailleur de demander au conseiller en prévention-médecin du travail que les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail soient examinées, dans le cas où il serait constaté qu’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu ;
  • le droit du travailleur de se faire assister par la délégation syndicale de l’entreprise au cours de la procédure proprement dite, conformément aux dispositions de la convention collective de travail n°5 du 24 mai 1971 concernant le statut des délégations syndicales du personnel des entreprises.


Procédure

Après réception de la notification de l’intention, le conseiller en prévention-médecin du travail invite le travailleur pour un examen qui doit avoir lieu au plus tôt 10 jours calendrier après la notification.
Si le travailleur n’accepte pas l’invitation du conseiller en prévention-médecin du travail 3 fois dans une période de 3 mois, avec un intervalle d’au moins 14 jours calendrier entre chaque invitation, le conseiller en prévention-médecin du travail en informe l’employeur.
 
Pour ce qui est de l’examen, le conseiller en prévention-médecin du travail peut, moyennant le consentement du travailleur, se concerter avec le médecin traitant du travailleur, le médecin qui a délivré le certificat médical et/ou le médecin conseil et ce, dans le respect du secret professionnel médical et de la confidentialité des données.

L’objectif de l’examen est, pour le conseiller en prévention-médecin du travail, de déterminer si le travailleur est ou non définitivement dans l’impossibilité d’effectuer le travail convenu. S’il constate qu’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu, il inclut la justification médicale relative à cette constatation dans le dossier de santé du travailleur.

Durant l’examen, le travailleur est en droit d’indiquer par écrit s’il souhaite que les conditions et modalités auxquelles le travail adapté ou l’autre travail doit répondre sur base de son état de santé actuel et son potentiel, soient examinées. Si le conseiller en prévention-médecin du travail a constaté qu’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu, et si le travailleur le souhaite, le conseiller en prévention-médecin du travail fait les démarches nécessaires afin de déterminer si un travail adapté ou autre travail est possible.

Si, au cours de l’examen, le travailleur a indiqué qu’il ne souhaite pas que les conditions et modalités d’un travail adapté ou d’un autre travail soient examinées, il peut, au plus tard dans les 7 jours calendrier après la réception de la constatation dont question ci-avant, signaler de façon motivée, au moyen d’un envoi recommandé à l’employeur et au conseiller en prévention-médecin du travail, qu’il souhaite que les conditions et modalités d’un travail adapté ou d’un autre travail soient quand même examinées. Dans ce cas, le conseiller en prévention-médecin du travail invite, si nécessaire, le travailleur pour un examen des conditions et modalités du travail adapté ou d’un autre travail, et il fait les démarches nécessaires. Il communique à l’employeur et au travailleur, au plus tard dans les 30 jours calendrier suivant la réception de la demande du travailleur, les conditions et modalités du travail adapté ou d’un autre travail.
Le cas échéant, l’employeur examine les possibilités de travail adapté ou d’autre travail.
 
 
En fin de procédure, le conseiller en prévention-médecin du travail communique sa constatation à l’employeur et au travailleur au moyen d’un envoi recommandé dans les plus brefs délais, et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la notification. 

Si le conseiller en prévention-médecin du travail constate qu’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu, il communique cette constatation également au médecin conseil de la mutuelle.

Dans sa constatation, le conseiller en prévention-médecin du travail indique la possibilité pour le travailleur qui n’est pas d’accord avec la constatation de son inaptitude définitive pour le travail convenu d’introduire un recours contre cette constatation devant un médecin inspecteur social dans un délai de 21 jours calendrier. Il indique également si le travailleur a demandé d’examiner les possibilités pour un travail adapté ou pour un autre travail et, le cas échéant, les conditions et les modalités pour le travail adapté ou l’autre travail.
 
Si le conseiller en prévention-médecin du travail, ou le médecin inspecteur social dans le cadre d’une procédure de recours du travailleur, n’a pas constaté que le travailleur est définitivement inapte au travail convenu, un trajet de réintégration peut être démarré.
 
Fin du contrat pour force majeure médicale : dans quels cas uniquement ?

Le contrat de travail ne peut prendre fin pour force majeure médicale que lorsqu’il apparaît de la constatation du conseiller en prévention-médecin du travail, qui n’est plus susceptible de recours, ou du résultat de la procédure de recours, qu’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu et que :

  • soit, le travailleur n’a pas demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail ;
  • soit, le travailleur a demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail et l’employeur a remis un rapport motivé dans lequel il explique pourquoi l’établissement d’un plan pour un travail adapté ou un autre travail est techniquement ou objectivement impossible ou ne peut être exigé pour des motifs dûment justifiés, au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail ;
  • soit, le travailleur a demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail et l’employeur a remis au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail le plan pour un travail adapté ou un autre travail, refusé par le travailleur.

 
Autres cas de figure

S’il ne ressort pas de la constatation du conseiller en prévention-médecin du travail, ou du résultat de la procédure de recours, qu’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu, cette procédure prend fin sans suite.
 
L’employeur ou le travailleur ne peuvent recommencer la procédure ci-dessus décrite que lorsque le travailleur atteint à nouveau une période d’au moins 9 mois d’incapacité de travail ininterrompue, à compter du jour suivant la réception de la constatation du conseiller en prévention-médecin du travail ou, si le travailleur a introduit un recours contre cette constatation, à compter du jour suivant la réception du résultat de la procédure de recours.
 
Signalons enfin que l’article 34 de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail ne porte aucunement atteinte au droit de mettre fin au contrat de travail moyennant le respect d’un délai de préavis ou le paiement d’une indemnité conformément aux dispositions de la présente loi.
 
Entrée en vigueur
Les nouvelles dispositions relatives à la fin du contrat de travail pour force majeure médicale entrent en vigueur le 28 novembre 2022.


Sources :
Arrêté royal du 11 septembre modifiant le code du bien-être au travail concernant le trajet de réintégration pour les travailleurs en incapacité de travail (M.B. 20.09.2022, p. 67990).
Loi du 30.10.2022 portant des dispositions diverses relatives à l’incapacité de travail (M.B. 18.11.2022, p. 82907)


La fin d’année approche : reste-t-il des jours de congé à prendre ?

Comme chaque année, c’est le « branle-bas de combat » dans les entreprises pour faire en sorte que les travailleurs prennent effectivement les jours de vacances annuelles auxquels ils ont encore droit avant le 31 décembre. Rappel des règles en la matière, en ce compris des possibilités de paiement des jours non pris.  


Est-il permis de reporter des jours de vacances légaux à l’année prochaine ?

Non. Les jours de vacances annuelles doivent impérativement être octroyés (et pris) avant le 31 décembre 2022. Il est donc interdit de reporter en 2023, même de commun accord, les jours de congé qui n’auraient pas été pris d’ici la fin de l’année, tout comme il est d’ailleurs interdit d’anticiper la prise des congés de l’année prochaine.

L’employeur prudent informera par écrit les travailleurs de leur obligation de prendre tous leurs jours de vacances avant la fin de l’année et en les invitant à planifier leur solde de jours de vacances.


Rappelons qu’à défaut d'accord paritaire ou d'entreprise, la fixation des congés doit résulter d’un accord individuel entre l’employeur et chaque travailleur. Ni le travailleur, ni l’employeur ne peuvent donc imposer unilatéralement la date des jours de vacances.


Sous réserve de règles plus spécifiques prévues au niveau de l’entreprise (ex. dans le règlement de travail), les préceptes suivants doivent être respectés :

  • octroi des congés aux travailleurs ayant des enfants en âge d’école de préférence pendant les vacances scolaires ;
  • sauf demande contraire des travailleurs intéressés, octroi d’une période continue de 2 semaines entre le 1er mai et le 31 octobre (3 semaines pour les travailleurs de moins de 18 ans au 31 décembre de l’année qui précède). Dans tous les cas de figure, une période continue de vacances d’au moins une semaine doit être assurée ;
  • solde des congés à placer, dans la mesure du possible, dans des périodes de moindre activité ou à l’occasion de fêtes régionales, locales ou autres, ou encore pour faire un pont ;
  • interdiction de prendre des demi-jours de vacances, sauf pour compléter un demi-jour de repos habituel  (ex. mercredi matin) ou demi-jour de vacances supplémentaires.  Il est possible pour le travailleur de ne demander que 3 jours de la 4ème semaine de vacances soient scindés en demi-jours mais l’employeur peut s’y opposer pour des raisons d’organisation du travail dans l’entreprise

Est-il permis de payer les jours de vacances non pris ?

A priori, non.  Ce n’est uniquement que dans 2 situations particulières qu’on pourra envisager un paiement des vacances non prises par le travailleur avant le 31 décembre, à savoir :

  • dans le cas où ce dernier est dans l’impossibilité de prendre ses vacances des suites d’une maladie, d’un accident, d’un congé de maternité, d’un cas de force majeure ;
  • suite à une suspension du contrat de travail pour crédit-temps ou congé thématique complet ou en raison de la fin du contrat de travail.


Dans ces hypothèses, le travailleur perd définitivement le droit à prendre les jours de congé qu’il lui restait.  En contrepartie, s’il s’agit d’un employé, il recevra de la part de son employeur le pécule de vacances afférent aux jours de vacances non pris. S’il s’agit d’un ouvrier, ces jours ont déjà été payés via le chèque de vacances reçu de l’ONVA/caisse de vacances aux environs du mois de mai qui précède.

A contrario, si un employé décide de son propre chef de ne pas prendre tous ses congés, il ne pourra prétendre au paiement du pécule de vacances pour ces jours, sauf si la non-prise des congés dans les temps résulte du refus de l’employeur d’octroyer ceux-ci. Dans ce cas, il y a faute de l’employeur et le travailleur peut obtenir réparation du préjudice subi.

Précision aussi qu’en cas de chômage temporaire « Energie » qui empêcherait la prise des congés d’ici le 31.12, l’ONEm imputera d’office les jours de congé non pris sur certains jours, en lieu et place du paiement des allocations de chômage temporaire.

Quid des autres types de congés : sont-ils reportables à l’année suivante ?

Cela dépend d’un cas à l’autre.
Les jours fériés ne sont pas reportables à l’année suivante.  Ils doivent tous être pris/placés avant le 31.12 de l’année civile, en ce compris les jours de remplacement de jours fériés, que ceux-ci soient convenus au niveau de l’entreprise ou individuellement avec un travailleur.
S’agissant des jours de réduction du temps de travail (RTT), ils sont octroyés en vertu de certaines dispositions sectorielles ou du règlement de travail afin d’atteindre la durée du travail moyenne hebdomadaire prévue sur une période de référence donnée.  Cette période s’achevant souvent le 31.12 d’une année, ils ne pourront dès lors pas être reportés à l’année suivante, faute de quoi le durée moyenne de travail ne serait pas respectée.
Pour ce qui concerne les jours de repos compensatoires pour prestation d’heures supplémentaires, tout dépend de la période de référence pendant laquelle ils doivent être pris (trimestre, année suivant les prestations des heures supplémentaires). Si cette période court jusqu’après le 31.12, ces jours pourront être reportés à l’année suivante. Dans le cas inverse, non.
Au niveau des jours de congés extra-légaux (par ex. en fonction du grade, de l’ancienneté, de l’âge, etc..), il convient de s’en remettre aux dispositions qui les consacrent, que celles-ci soient sectorielles ou d’entreprise.  Dans la majeure partie des cas, leur report à l’année suivante ne sera pas interdit.


Remplacement des jours fériés : que faut-il faire avant le 15 décembre 2022 ?

Dans le secteur privé, il est en principe interdit d’occuper les travailleurs durant les jours fériés légaux.  L’employeur est, quant à lui, obligé de rémunérer ces jours fériés. 


Les jours fériés légaux sont au nombre de dix. Si un employeur fixe les jours de remplacement des jours fériés collectivement au sein de son entreprise pour 2023, il est tenu de respecter certaines règles de conduite, que nous vous résumons ci-dessous.
Les dates des jours fériés ainsi que celles des jours de remplacement des jours fériés doivent figurer dans le règlement de travail.
 
Jours fériés légaux pour 2023

Les 10 jours fériés légaux en 2023 sont les suivants :

Nouvel An Dimanche 1er janvier 2023
Lundi de Pâques Lundi 10 avril 2023
Fête du Travail Lundi 1er mai 2023
Ascension Jeudi 18 mai 2023
Lundi de Pentecôte Lundi 29 mai 2023
Fête nationale Vendredi 21 juillet 2023
Assomption Mardi 15 août 2023
Toussaint Mercredi 1er novembre 2023
Armistice Samedi 11 novembre 2023
Noël Lundi 25 décembre 2023

 
Principe à respecter lorsqu’un jour férié tombe un dimanche ou un jour habituel d’inactivité dans l’entreprise

Lorsqu’un jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité dans l’entreprise (généralement le samedi et/ou le dimanche), il doit être remplacé par un jour habituel d’activité. Ce jour de remplacement pourra se situer n’importe quand dans le courant de la même année civile, en vue de garantir dix jours de repos par an.
 
Les jours fériés à remplacer en 2023 (dans un régime de 5 jours par semaine) sont les suivants : le dimanche 1er janvier 2023 et le samedi 11 novembre 2023. Les autres jours fériés qui coïncideraient avec un jour normalement non presté dans l'entreprise (ex. le lundi dans le secteur de la coiffure) doivent également être remplacés.
Remarques

  1. Le jour habituel d’inactivité peut varier d’un travailleur à l’autre dans une même entreprise.
  2. Le jour de remplacement prend le caractère de jour férié pour les travailleurs occupés dans l’entreprise.

Procédure de remplacement

Une procédure spécifique doit être respectée pour procéder au remplacement des jours fériés qui coïncident avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité. Le jour de remplacement peut être fixé :

  • soit, par une décision de l’organe paritaire (commission paritaire ou sous-commission paritaire) rendue obligatoire par arrêté royal ;
  • soit, par une décision du conseil d’entreprise (à défaut de décision prise par l’organe paritaire) ;
  • soit, via un accord entre l’employeur et la délégation syndicale (à défaut de conseil d’entreprise ou de décision prise par celui-ci) ;
  • soit, via un accord collectif entre l’employeur et l’ensemble des travailleurs (à défaut de délégation syndicale) ;
  • soit, via un accord individuel entre l’employeur et chaque travailleur (à défaut d’accord collectif).

En l’absence d’un accord aux différents niveaux cités ci-avant, le jour férié sera remplacé par le premier jour habituel d’activité qui, dans l’entreprise, suit ce jour férié.

Communication des jours de remplacement collectifs pour 2023 avant le 15 décembre 2022

L’employeur doit afficher dans les locaux de l’entreprise avant le 15 décembre de chaque année un avis daté et signé mentionnant :

  • le(s) jour(s) de remplacement du (ou des) jour(s) férié(s) de l’année suivante qui a(ont) été fixé(s) selon la procédure décrite ci-dessus ;
  • les modalités d’application du repos compensatoire en cas d’occupation un jour férié.

Une copie de cet avis doit être annexée au règlement de travail.
Attention ! En tant qu’employeur, n’oubliez pas de communiquer à votre secrétariat social, sur les états de prestations, les dates précises des 10 jours fériés (ou des jours de remplacement des jours fériés) octroyés à vos travailleurs.

Source(s) :

  • Loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés, M.B. 31 janvier 1974 ;
  • Arrêté royal du 18 avril 1974 déterminant les modalités générales d'exécution de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés, M.B. 24 avril 1974, 5840.

Fermeture collective prévue en 2023 ? Faites le nécessaire avant la fin de l’année…

A défaut de l’avoir été en commission paritaire (hypothèse assez rare), la période de fermeture collective d’une entreprise doit être décidée par le conseil d’entreprise.
En l’absence de conseil d’entreprise ou de décision de ce dernier, les dates de fermeture collective seront fixées par un accord entre l’employeur et la délégation syndicale ou, à défaut de celle-ci, l’ensemble des travailleurs.
L’accord peut également porter, s’il échet, sur les modalités d’utilisation du solde des congés excédant la période de fermeture annuelle.  Si vous prévoyez des vacances annuelles collectives, nous vous conseillons de les prévoir pour tous les travailleurs, pour des questions d’organisation et de gestion des congés annuels.   
Dernière précision : dans le cas où la fermeture collective dépasse les 4 semaines, l’employeur devra payer le salaire ordinaire pour les journées prévues au-delà des 4 semaines, même en l’absence de toute prestation de travail.
 
Adaptation du règlement de travail

Les dates de fermeture collective de l’entreprise constituent une mention obligatoire du règlement de travail. L’établissement du principe-même dans le cadre du règlement de travail suffit cependant, à condition que les autres obligations soient scrupuleusement respectées :

  • affichage des dates de vacances collectives dans l’entreprise ;
  • remise d’une copie aux travailleurs ;
  • communication d’un exemplaire à la Direction du Contrôle des Lois sociales compétente pour l’entreprise.

Même si les dispositions légales ne prévoient aucune « deadline » en la matière, nous vous conseillons de faire le nécessaire avant le 31 décembre 2022 pour les dates de fermeture collective en 2023, afin d’éviter que certains travailleurs, en méconnaissance de cause, n’épuisent tout ou partie des jours de vacances annuelles auxquels ils ont droit à un autre moment.

Exemple : un employé a droit à 20 jours de congés légaux en 2023.  Il prend 5 jours en février 2023 et 15 jours pendant la période de fermeture annuelle du mois d’août 2023, qui en compte 20.  Pendant 5 jours, il ne percevra aucune rémunération (ni de son employeur, ni du chômage).


Nouvelle CCT n°161 : droit du travailleur à demander des conditions de travail plus prévisibles/plus sûres !


Les partenaires sociaux, réunis au sein du Conseil National du Travail (CNT) sont parvenus à mettre en œuvre, au niveau belge, la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne.
La convention collective de travail (CCT) n°161 du 27 septembre 2022 consacre en effet le droit, pour un travailleur, de demander une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres, tout en veillant à mettre en place des garanties pour l’exercice de ce droit pour les parties au contrat de travail.
Cette convention, entrée en vigueur le 1er octobre 2022, est conclue pour une durée indéterminée. Nous vous en présentons ci-après les principaux aspects.
 
Champ d’application

À certaines conditions, les travailleurs engagés dans les liens d'un contrat de travail peuvent demander à leur employeur une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres.
Cette possibilité n’est cependant pas offerte aux travailleurs ayant une relation de travail dans laquelle leur temps de travail prédéterminé et réel est inférieur ou égal à une moyenne de 3 heures par semaine au cours d’une période de référence de quatre semaines consécutives.
 
Condition d’ancienneté de 6 mois

Pour bénéficier du droit de demander une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres, le travailleur doit avoir une ancienneté d’au moins 6 mois auprès du même employeur.
Pour la détermination de l’ancienneté, les principes suivants sont appliqués :

  • les périodes d’occupation auprès du même employeur sont additionnées ;
  • en cas de contrats de travail à durée déterminée successifs auprès du même employeur, les périodes entre ces contrats sont neutralisées.  En d’autres termes, ces périodes d’interruption ne font pas perdre l’ancienneté déjà acquise. En revanche, ces périodes ne génèrent pas elles-mêmes de l’ancienneté ;
  • en cas de travail intérimaire, c’est uniquement l’ancienneté au sein de l’entreprise de travail intérimaire et chez le même utilisateur qui est prise en considération ;
  • lorsqu’un intérimaire est engagé par un utilisateur après la période d’occupation en tant qu’intérimaire auprès de ce même utilisateur, il convient de prendre en compte toutes les périodes d’activité que le travailleur intérimaire a prestées auprès de cet utilisateur.

 
Qu’entend-on par conditions de travail « plus prévisibles et plus sûres » ?

Peuvent par exemple être considérées comme des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres :

  • un contrat de travail à durée indéterminée plutôt qu’un contrat de travail à durée déterminée ;
  • un contrat de travail à temps plein plutôt qu’un contrat de travail à temps partiel ;
  • un contrat de travail à temps partiel prévoyant un plus grand nombre d’heures plutôt qu’un contrat de travail à temps partiel prévoyant un moins grand nombre d’heures ;
  • un contrat de travail avec un horaire fixe plutôt qu’un contrat de travail avec un horaire variable ;
  • un contrat de travail intérimaire hebdomadaire ou mensuel plutôt qu’un contrat de travail intérimaire journalier.

 
A qui adresser la demande ?

Un travailleur ayant au moins six mois d’ancienneté peut demander à son employeur une forme d’emploi comportant, selon lui (appréciation subjective) des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres. Dans le cadre du travail intérimaire, le travailleur intérimaire adresse sa demande à l’entreprise de travail intérimaire.
 
Conditions d’acceptation de la demande ?

Le travailleur doit spécifier de manière précise dans sa demande la forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres qu’il vise. Il n’est donc pas autorisé à faire des demandes aléatoires dans le seul but de bénéficier de la protection contre le licenciement qui y est liée (voir infra).
Le travailleur est éligible à l’obtention d’une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres dans la mesure où une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres est disponible, où il satisfait aux qualifications et compétences requises à cet effet et où il accepte l’horaire proposé et les conditions de rémunération.
Ces conditions peuvent être concrétisées de différentes façons :

  • par la conclusion d’une convention collective de travail au niveau du secteur ou de l’entreprise ;
  • au niveau de l’entreprise, par un accord conclu en concertation entre l’employeur et la délégation syndicale de l’entreprise ou, en l’absence de délégation syndicale, en concertation entre l’employeur et les travailleurs concernés ;
  • ou d’un commun accord entre l’employeur et son travailleur.

Enfin, le travailleur qui souhaite obtenir une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres doit introduire sa demande écrite auprès de l’employeur au moins 3 mois avant le début souhaité de cette forme d’emploi et ce, par lettre recommandée, remise d’un écrit (dont le double est signé par l’employeur au titre d’accusé de réception) ou voie électronique (moyennant un accusé de réception de l’employeur). Un délai plus court peut, le cas échéant, avoir été prévu via les outils/possibilités énoncés ci-dessus.
La demande doit comprendre :

  • la mention expresse de la CCT n° 161 ;
  • l’indication de la forme d’emploi pour laquelle le travailleur souhaite entrer en ligne de compte ;
  • la date de début souhaitée pour cette forme d’emploi.

Attention ! La demande ne peut pas être introduite par le travailleur plus d’une fois par période de 12 mois. Si l’employeur ne répond pas à la demande dans le délai prévu, le travailleur peut réitérer sa demande, la condition des 12 mois n’étant dans ce cas pas d'application.
 
Réponses possibles de l’employeur

L'employeur doit répondre par écrit à la demande dans un délai d’1 mois (délai porté à 2 mois si l’employeur occupe moins de 20 travailleurs) à compter de la date de celle-ci. A défaut, le travailleur peut donc réitérer sa demande.
L’employeur indiquera plus particulièrement dans sa réponse :

  • en cas de refus : les motifs concrets de sa décision, tout tenant compte au maximum des besoins du travailleur. L’employeur ne doit pas motiver à nouveau son refus si une même demande émane du même travailleur, dont la situation est restée inchangée, et si la motivation de sa réponse concernant la situation du travailleur reste adéquate. L'employeur peut dans ce cas renvoyer à la motivation donnée précédemment.
  • en cas de report : les motifs concrets du report (ex. ressources, capacité opérationnelle, fonctionnement de l’entreprise,…).  Le report de l’exercice d’une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres ne peut cependant avoir pour effet de rendre cet exercice impossible ;
  • en cas de contreproposition : une contreproposition motivée (autre forme d’emploi ou autre période d’exercice de celle-ci).

S’il s’agit de la demande d’un intérimaire, l’utilisateur doit faire connaître à l’entreprise de travail intérimaire les motifs de la réponse par cette entreprise.
Si l’employeur accepte la demande du travailleur ou si le travailleur accepte le report ou la contreproposition de l’employeur, les parties s’accordent sur les modalités concrètes de la forme d’emploi comportant des conditions plus prévisibles et plus sûres (durée du travail dans le respect des dispositions légales en la matière, rémunération, etc.).
 
Protection contre le traitement défavorable

L’employeur ne peut adopter aucune mesure défavorable à l’encontre du travailleur qui fait usage du droit de demander une autre forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres, sauf pour des motifs qui sont étrangers à l’exercice de ce droit.
Cette protection sortit ses effets à partir de la demande écrite du travailleur et cesse 2 mois après le début de l’exercice par le travailleur de la forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres ou 2 mois après le refus de la demande par l’employeur.
Lorsqu’aucune forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres n’est entamée, la protection prend fin 2 mois après la date de début demandée par le travailleur.
Cette protection couvre aussi la période du report éventuel.
Si, au cours de la période de protection, l’employeur prend une mesure défavorable fondée sur des motifs dont il ne sait pas prouver qu’ils sont étrangers à l’exercice du droit prévu par la CCT n° 161, il sera redevable au travailleur d’une indemnité égale à minimum 2 mois de rémunération et à maximum 3 mois de rémunération.
Signalons que le non-renouvellement d’un contrat de travail à durée déterminée peut, le cas échéant, être considéré comme une mesure défavorable, la charge de la preuve en incombant ici au travailleur, lequel ne peut avoir évidemment lui-même demandé le non-renouvellement de son contrat à durée déterminée.
 
Protection contre le licenciement
L’employeur ne peut pas licencier le travailleur qui introduit une demande pour une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres, sauf pour des motifs étrangers à l’exercice de ce droit.
 
Cette protection sortit ses effets à partir de la demande écrite du travailleur et cesse 2 mois après le début de l’exercice par le travailleur de la forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres ou 2 mois après le refus de la demande par l’employeur.
Lorsqu’aucune forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres n’est entamée, la protection prend fin 2 mois après la date de début demandée par le travailleur.
Cette protection couvre aussi la période du report éventuel.
Si, au cours de la période de protection, l’employeur licencie le travailleur pour des motifs dont il ne sait pas prouver qu’ils sont étrangers à l’exercice du droit prévu par la CCT n° 161 (sont également visés dans ce cadre tous préparatifs en vue du licenciement !), il sera redevable au travailleur d’une indemnité égale à minimum 4 mois de rémunération et à maximum 6 mois de rémunération.
Cette indemnité ne peut pas être cumulée avec l’indemnité de protection contre le traitement défavorable (voir supra) et vice versa, ni avec toute autre indemnité qui est due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail (en ce compris une indemnité pour abus de licenciement), à l'exception des indemnités suivantes :

  • indemnité de préavis ;
  • indemnité de non-concurrence ;
  • indemnité d’éviction ;
  • indemnité complémentaire qui est payée en plus des allocations sociales.

 
Entrée en vigueur

Les dispositions relatives au droit du travailleur de demander une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres, telles que décrites ci-dessus, sont d’application depuis le 1er octobre 2022.

Source : Convention collective de travail interprofessionnelle n° 161 du 27 septembre 2022 concernant le droit de demander une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres


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