Comme nous vous l’annoncions il y a quelques semaines, les journées de chômage temporaire force majeure du 1er semestre 2022 seront assimilées à des journées de travail effectif pour le calcul du montant du pécule de vacances et de la durée des vacances.

Sont plus précisément visées, les journées d’interruption de travail résultant du chômage temporaire pour cause de force majeure :

• suite à la pandémie causée par le coronavirus ;
• suite aux conséquences des conditions climatiques exceptionnelles (inondations) des 14 et 15 juillet 2021 ;
• suite au conflit en Ukraine

et ce, pour la période allant du 1er janvier 2022 au 30 juin 2022 inclus, pour les travailleurs qui ont bénéficié d’une reconnaissance de chômage temporaire pour cause de force majeure.

La compensation financière du gouvernement, destinée à couvrir le surcoût occasionné de la sorte aux employeurs pour les employés qu’ils occupent, devrait être de facto moins importante que les années précédentes étant donné que d’une part, les type de chômage temporaire assimilés ne concernent que la première partie de l’année 2022 et que d’autre part, elle sera établie en fonction d’un budget fermé de 12.417.86,00 EUR, à répartir proportionnellement entre les employeurs et non plus sur base des coûts réels consentis par chaque employeur.

Elle sera calculée automatiquement par l'ONSS, sur la base des DMFA des 1er et 2ème trimestres 2022, et sera déduite des cotisations du 3e trimestre 2023. Tout crédit non utilisé sera reporté aux trimestres suivants, pour autant que les cotisations soient suffisantes.

Les employeurs concernés recevront un message dans leur e-box entreprise aux environs du 1er juillet prochain.

Sources :
Arrêté royal du 24 mai 2023 visant à assimiler, dans le régime des vacances annuelles des travailleurs salariés, les journées d’interruption de travail résultant du chômage temporaire pour cause de force majeure suite à la pandémie causée par le coronavirus, suite aux conséquences des conditions climatiques exceptionnelles des 14 et 15 juillet 2021 et suite au conflit en Ukraine pour la période allant du 1er janvier 2022 au 30 juin 2022 (M.B. 9 juin 2023, p. 54744).
 
Projet de loi-programme du 23 mai 2023 (Doc 55 3372/001).

L’été et les premières vagues de chaleur se faisant déjà sentir, rappelons que la réglementation impose aux employeurs de prendre diverses mesures en cas de température excessives, vers le haut ou vers le bas d’ailleurs.
Si pour mesurer une température froide, un simple thermomètre suffit, pour les températures chaudes, les choses sont plus complexes.
 
Comment se calcule la température et quelles sont les limites autorisées ?

L’employeur doit prendre certaines mesures dès que les valeurs d’action d’exposition à la chaleur sont dépassées. Ces valeurs d’action d’exposition à la chaleur, déterminées à partir de l’indice WBGT (wet bulb globe temperature ou thermomètre dit à « globe humide »), en fonction de la charge physique de travail, sont les suivantes :
 

• 29 pour un travail léger ou très léger (ex. travail de bureau),
• 26 pour un travail moyen,
• 22 pour un travail lourd,
• 18 pour un travail très lourd (ex. travaux de terrassement)

 
 
Lorsque l’humidité dans l’air est extrêmement élevée, par exemple 95 %, la température WBGT correspond approximativement à ce qu’indique le thermomètre traditionnel (« sec »).

Il en va autrement en cas de plus faible humidité.
 
Ainsi, 30° Celsius correspondent avec un simple thermomètre à:
22,7 WBGT pour 35 % d’humidité
25,4 WBGT pour 55 % d’humidité
28,2 WBGT pour 80 % d’humidité
 
Ainsi, 35° Celsius correspondent avec un simple thermomètre à:
26,8 WBGT pour 35 % d’humidité
29,8 WBGT pour 55 % d’humidité
32,9 WBGT pour 80 % d’humidité
 
 
A l’inverse, lorsque les conditions climatiques hivernales seront d’actualité, précisons que la température, fixée en fonction de la charge physique de travail, ne pourra quant à elle être inférieure à :
18° C pour un travail très léger,
16° C pour un travail léger,
14° C pour un travail moyen,
12° C pour un travail lourd,
10° C pour un travail très lourd.
 
Ces températures minimales se mesurent par contre au moyen d’un thermomètre sec.
 
Quelles sont les mesures à prendre en cas de fortes chaleurs ?

En cas de dépassement d’origine climatique des valeurs précitées, l’employeur est tenu de prendre certaines mesures. Il s’agit de :

• mettre à disposition des travailleurs exposés à un rayonnement solaire direct des moyens de protection individuels ou collectifs (stores, couvre-chefs,..) ;
• prendre les dispositions utiles pour faire assurer la distribution de boissons rafraîchissantes appropriées, sans frais pour les travailleurs, conformément à l’avis donné à cet égard par le conseiller en prévention-médecin du travail ;
• installer dans les locaux de travail des dispositifs de ventilation artificielle et ce, dans un délai de 48 heures prenant cours au moment de la constatation de l’état de nuisance.

 
Si, passé ce délai et malgré la mise en place de telles mesures, l’état de nuisance persiste, l’employeur est tenu d’instaurer un régime de travail qui alterne temps de présence au poste de travail et de temps de pause.
 
 
Le cas échéant, s’il est impossible pour les travailleurs de commencer leur travail en raison de la chaleur annoncée, l’employeur peut introduire une demande de chômage temporaire pour intempéries au bureau du chômage du lieu où le siège d’exploitation de l’entreprise est établi.
Le Directeur de ce bureau est compétent pour prendre une décision.  Pour ce faire, il tiendra compte des conditions suivantes qui doivent être simultanément remplies :

• il doit s’agir de conditions atmosphériques défavorables. La canicule peut également faire partie de cette catégorie ;
• l’employeur doit signaler les intempéries par voie électronique à l’ONEM à temps (par le biais du site portail de la sécurité sociale ou via batch) ;
• l'exécution du travail doit être rendue impossible. Lorsque la chaleur constitue seulement une difficulté pour exécuter le travail ou que le rendement baisse, le chômage temporaire pour cause d'intempéries ne peut pas être demandé ;
• le chômage temporaire doit concerner une journée entière de travail. Si les travailleurs doivent interrompre leur travail après quelques heures, le chômage temporaire n’est pas possible ;
• il doit y avoir un lien de cause direct entre la chaleur et les travaux en cours d’exécution.

 
Quid en cas de pic d’ozone ?

La réglementation du travail ne reprend aucune disposition particulière sur la protection contre l’ozone d’origine climatique.
Cependant, cela ne signifie pas qu’aucune mesure ne doit être prise. L’exposition à l’ozone d’origine climatique doit être considérée comme un risque du travail contre lequel il convient de prendre des mesures préventives.
Parce que la concentration d’ozone à l’intérieur est beaucoup plus basse qu’à l’extérieur, ces mesures doivent principalement être axées sur les travailleurs qui travaillent en plein air. Il faut se pencher sur les groupes à risque particulièrement sensibles (‘responders’, travailleurs ayant des problèmes respiratoires, travailleurs ayant des problèmes cardio-vasculaires, les travailleuses enceintes et les travailleurs âgés). Des mesures organisationnelles constituent la meilleure protection, par exemple :

• exécuter le travail physiquement lourd uniquement le matin, quand les concentrations en ozone sont les plus basses;
• éviter les heures supplémentaires;
• exécuter un travail plus léger de sorte que le volume de respiration et la dose d’ozone inhalée diminuent;
• travailler à l’intérieur ou à l’ombre plutôt qu’à l’extérieur;
• prévoir des périodes de repos à l’intérieur;
• éviter les charges supplémentaires d’autres agents irritants;
• cloisonner les lieux de travail en plein air à l’aide d’un vélum.

Quant à la mise en œuvre de ces mesures, on peut se baser sur les résultats des mesurages et sur les prévisions de la Cellule Interrégionale de l’Environnement (CELINE) qui diffuse via l’Internet un bulletin des concentrations en ozone dans l’air ambiant en Belgique (www.irceline.be). De plus, les dépassements du seuil d’information (180 µg/m3) et du seuil d’alarme (240 µg/m3) pour l’ozone sont communiqués à la population via les médias.

Sources :  Code sur le bien-être au travail (Livre V, titre 1) et sites de l’ONEm et du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

Dans notre news du 4 mai dernier, nous vous avions détaillé les contours de la dispense de versement de précompte professionnel pour travail de nuit et/ou en équipes.

Penchons-nous à présent sur le système spécifique au travail en équipe pour des travaux immobiliers.
 
Conditions

Pour rappel, par « travail en équipes dit « classique » », on entend l’occupation qui se compose d’au moins 2 équipes comprenant 2 travailleurs au moins, lesquelles font le même travail tant au niveau du contenu que de la quantité.  L’ampleur du travail ne doit pas être identique mais à tout le moins comparable, l’appréciation se faisant au niveau de l’équipe et au niveau de chaque travailleur individuel. Ces équipes doivent se succéder dans le courant de la journée sans qu’il n’y ait d’interruption entre elles (sauf éventuellement une pause de max. 15 min) et sans que le chevauchement excède 25 % de leurs tâches journalières.
 
La définition du « travail en équipe pour travaux immobiliers » est quant à elle plus souple.  On entend en effet par là une occupation où le travail est effectué :

• par une ou plusieurs équipes comprenant 2 travailleurs au moins (ex. 2 travailleurs, 1 travailleur + 1 dirigeant d’entreprise, 1 travailleur + 1 indépendant)
• qui réalisent le même travail ou un travail complémentaire tant en termes de contenu que d’ampleur 
• pour autant qu’il s’agisse de « travaux immobiliers », exécutés sur place (ex. chantiers de clients, propres chantiers) et non en atelier on en magasin.
• et pour un salaire horaire brut de minimum de 16,02 EUR (en 2023) pour chaque travailleur.

 
Quid des étudiants et des apprentis en formation en alternance ?

Les étudiants et les apprentis en formation en alternance ne sont pas pris en compte pour déterminer si on est en présence ou non d’un travail en équipe pour travaux immobiliers. Il faut en effet 2 travailleurs réguliers au moins (ex. 2 travailleurs, 1 travailleur + 1 dirigeant d’entreprise, 1 travailleur + 1 indépendant).
 
 
En d’autres termes, si l’équipe concernée ne se compose que d’un ouvrier régulier et d’un apprenti, la dispense ne s’appliquera à aucun d’entre eux et ce même si l’apprenti perçoit le salaire horaire minimum exigé, en raison du fait que la condition du travail en équipe n’est pas remplie, l’apprenti ne pouvant compter comme membre de l’équipe.
 
Par contre et d’un autre côté, il n’est pas requis que l’apprenti ou l’étudiant bénéficie de ce salaire minimum pour que l’employeur puisse introduire une demande de dispense pour les autres membres de l’équipe.
 
Exemple : une dispense de versement de précompte professionnel pourra être demandée si l’équipe se compose de deux ouvriers réguliers qui perçoivent chacun le salaire horaire minimum exigé et d’un étudiant, même si le salaire de ce dernier est en dessous du salaire horaire minimum exigé (pour rappel, 16,02 EUR en 2023). Dans ce cas de figure, l’employeur ne pourra pas tenir compte de l’étudiant pour calculer la réduction de charges, ce dernier ne remplissant pas la condition du salaire horaire.
 
Quels travaux immobiliers sont concernés ?

De façon très large, il s’agit de :

• tous travaux de construction, de transformation, d’achèvement, d’aménagement, de réparation, d’entretien, de nettoyage et de démolition (de tout ou partie) d’un bien immobilier par nature;
• toute opération comportant à la fois la fourniture d’un bien meuble et son placement dans un immeuble en manière telle que ce bien meuble devienne immeuble par nature.

Sont notamment visées, les activités suivantes :

• toute fourniture ou fixation à un bâtiment :

- de tout ou partie des éléments constitutifs d'une installation de chauffage central ou de climatisation, en ce compris les brûleurs, réservoirs et appareils de régulation et de contrôle reliés à la chaudière ou aux radiateurs ;
- de tout ou partie d’une installation sanitaire d’un bâtiment et, plus généralement, de tous les appareils fixes pour usages sanitaires ou hygiéniques branchés sur une conduite d’eau ou d’égout ;
- de tout ou partie des éléments constitutifs d'une installation électrique d'un bâtiment, à l'exclusion des appareils d'éclairage et des lampes ;
- de tout ou partie des éléments constitutifs d’une installation de sonnerie électrique, d’une installation de détection d’incendie, et de protection contre le vol, d’une installation de téléphonie intérieure ;
- d'armoires de rangement, éviers, armoires-éviers et sous-éviers, armoires-lavabos et sous-lavabos, hottes, ventilateurs et aérateurs équipant une cuisine ou une salle de bains ;
- de volets, persiennes et stores placés à l’extérieur du bâtiment ;

• toute fourniture et tout placement dans un bâtiment de revêtements de mur ou de sol, qu'il y ait fixation au bâtiment ou que le placement ne nécessite qu'un simple découpage, sur place, aux dimensions de la surface à recouvrir ;

• tout travail de fixation, de placement, de réparation, d'entretien et de nettoyage des biens visés au 1° ou 2° ci-avant.

 
Est également visée la mise à disposition de personnel en vue de l'exécution d'un travail immobilier ou d'une des opérations décrites ci-avant.
 
Sur la base de ce qui précède, il ressort qu’il n’y a donc pas que les activités relevant de la Commission paritaire de la construction (CP n°124) qui sont potentiellement concernées mais également celles relevant des CP n°s 111.01-03 (constructions métallique, mécanique et électrique), 121 (nettoyage), 126 (ameublement et industrie transformatrice du bois), 145.04 (implantation et/ou entretien de parcs et jardins), 149.01 (installation et distribution électriques), 322 (interim).
 
 
Obligation de déclaration de chantier à l’ONSS
 
Depuis le 1^er avril 2022, la dispense de versement du précompte professionnel n’est dorénavant applicable qu’aux entreprises qui répondent à l’obligation de déclaration auprès de l’ONSS (Checkinatwork) de chantiers immobiliers, pour autant que ces entreprises soient soumises à cette obligation de déclaration.
 
Au niveau du droit social, tout entrepreneur qui effectue des travaux immobiliers est en effet obligé, avant l’exécution de tels travaux, de déclarer à l’ONSS l’identité du maître d’ouvrage et des sous-traitants, ainsi que la date de début et de fin, la nature et l’importance des travaux à effectuer.
 
Les entreprises qui ne sont pas soumises à cette obligation de déclaration ONSS ou qui en sont exemptées peuvent toutefois profiter de la mesure avantageuse de dispense de versement du précompte professionnel si les autres conditions sont remplies. Le but est en effet uniquement d’exclure de cet avantage fiscal les entreprises qui ne respectent pas leurs obligations sociales.
 
Obligation de payer un salaire horaire minimal

Chaque travailleur de l’équipe doit bénéficier d’un salaire horaire brut minimum (16,02 EUR en 2023), avant donc les diverses retenues de sécurité sociale à charge du travailleur.
 
Tous les membres de l’équipe doivent gagner ce salaire minimum exigé, sinon aucune dispense n’est accordée, même pas aux membres de l’équipe proméritant ce salaire horaire minimum.
 
Contrairement à ce qui est exigé au niveau de la dispense « classique » de versement de précompte professionnel pour travail en équipes, précisons qu’aucun paiement de prime n’est ici exigé. Une prime d’équipe ne peut d’ailleurs se substituer au salaire horaire minimum requis, ce dernier devant dans tous les cas de figure être respecté.
 
Obligation de respecter la « norme du tiers »

La dispense de versement de précompte professionnel est uniquement octroyée pour les travailleurs qui, conformément au régime de travail auquel ils sont soumis, travaillent au minimum un tiers (33 %) de leur temps de travail en équipe pour travaux immobiliers sur place durant le mois concerné.
Cette évaluation se fait, depuis le 1^er janvier 2022 et un arrêt de la Cour de Travail de Mons du 21 octobre 2020, uniquement sur la base du nombre d’heures et non plus de jours.
 
Quid si l’exécution du contrat de travail est suspendue ? Dans ce cas, la « norme du tiers » doit être calculée comme suit : (A + B) / (C – D), où :
A = le nombre d’heures de prestations effectives consacrées à des travaux immobiliers sur place pour le mois concerné (et pour lesquelles l’employeur a effectivement octroyé le salaire horaire minimum requis)
B = le nombre d’heures pour lesquelles l’exécution du contrat de travail a été suspendue et le salaire a été payé par l’employeur et durant lesquelles le travailleur concerné, conformément à son régime de travail, aurait effectué des travaux immobiliers sur place pour le mois concerné (et pour lesquelles l’employeur aurait donc effectivement le salaire horaire minimum requis)
                C = le nombre d’heures de prestations de travail normales pour le mois concerné
                D = le nombre d’heures pour lesquelles l’exécution du contrat de travail a été suspendue et le salaire n’a pas été payé pour le mois concerné
 
Les suspensions de l’exécution du contrat de travail pour lesquelles le salaire est payé totalement ou partiellement par l’employeur sont considérées comme une suspension de l’exécution du contrat de travail pour laquelle le salaire est payé. Par exemple :

• les périodes d’incapacité de travail qui sont la conséquence d’une maladie ou d’un accident et pour lesquelles l’employeur a payé totalement ou partiellement le salaire
• les vacances annuelles (employés ET ouvriers)
• les périodes de petit chômage ou courtes absences rémunérées
• les 3 premiers jours du congé de naissance.

A noter que les jours fériés et les jours de réduction du temps de travail (jours RTT) ne sont pas considérés comme une suspension de l’exécution du contrat de travail. Par conséquent, ils ne peuvent pas être pris en compte ni au numérateur, ni au dénominateur.
 
Exemple de calcul de la norme du tiers.

 
Hypothèse : travailleur malade du mardi 10 au vendredi 13 mars
La « norme du tiers » pour le travailleur concerné pour le mois de mars s’établit comme suit :
((12+0+12+12+0)+12) / (38+8+38+38+8) = 48/130 = 0,37
A condition de respecter toutes les autres conditions légales, l’employeur peut appliquer la dispense de versement de précompte professionnel au titre de travail en équipe pour travaux immobiliers sur place pour le mois de mars car la norme du tiers est respectée.
Précisons qu’en vue du calcul de la norme du tiers, les prestations en équipes ou de nuit ne peuvent pas être cumulées avec les prestations en équipe pour travaux immobiliers pour déterminer si la norme du tiers est respectée.
 
Montant de la dispense

La partie du précompte professionnel que l’employeur est dispensé de verser au Trésor est égale à un pourcentage des rémunérations imposables.

 
La dispense de versement de PP est à appliquer sur la rémunération imposable incluant les primes d’équipe, les ATN, à l’exclusion des autres primes, du double pécule de vacances, de la prime de fin d’année, des arriérés de rémunération, des indemnités de rupture de contrat et des indemnités en réparation d’une perte temporaire de rémunération.
 
 
Exemple de calcul (dispense pour travail en équipe pour travaux immobiliers)

 
La partie de la dispense au-delà du précompte professionnel retenu sur la rémunération d’un travailleur peut être imputée sur le précompte professionnel restant d’autres collaborateurs qui travaillent dans un même système de travail en équipe pour travaux immobiliers (approche collective).
 
Remarque : depuis le 1er octobre 2022, la dispense pour le travail en équipe ou le travail de nuit n’est autorisée pour les entreprises de travail intérimaire qu’à la condition que celles-ci aient obtenu l'accord de l'entreprise qui occupe les travailleurs intérimaires afin d’appliquer la dispense pour le travail en équipes ou la dispense pour le travail de nuit.
 
Pas de cumul des dispenses

La dispense de versement de précompte professionnel au titre de travail en équipe pour travaux immobiliers ne peut être cumulée avec la dispense ordinaire de versement du précompte professionnel pour travail en équipes ou de nuit.
 
Formalités

Pour bénéficier de la dispense de versement de précompte professionnel, l’employeur doit remettre 2 déclarations distinctes en matière de précompte professionnel pour la période où il a attribué des rémunérations pour lesquelles il invoque la dispense.  La première concerne les rémunérations imposables payées/octroyées à l’ensemble des travailleurs.  La seconde se rapporte uniquement aux rémunérations des travailleurs pour lesquels il y a une dispense de versement du précompte professionnel ainsi qu’au montant de cette dispense.
Ces déclarations doivent chacune contenir des mentions spécifiques.
 
Charge de la preuve

L’employeur (ou l’entreprise de travail intérimaire) qui souhaite revendiquer la dispense de versement du précompte professionnel pour travail en équipe pour travaux immobiliers supporte la charge de la preuve des éléments de fait ouvrant le droit à la dispense. 
 
A ce titre, il convient de tenir à disposition de l’administration une liste nominative contenant pour chaque travailleur qui exécute des travaux immobiliers en équipe sur place :

• l’identité complète ;
• le nombre d’heures de travail effectivement prestées en exécutant des travaux immobiliers en équipe sur place ;
• le cas échéant, le nombre d'heures pour lesquelles l'exécution du contrat de travail a été suspendue et pour lesquelles le salaire a été maintenu par l'employeur s'il peut être démontré que le travailleur concerné, conformément à son règlement de travail, aurait travaillé aurait travaillé en exécutant des travaux immobiliers en équipe sur place;
• le nombre total d'heures de travail effectivement prestées ;
• le cas échéant, le nombre total d'heures pour lesquelles l'exécution du contrat de travail a été suspendue mais avec maintien du salaire ;
• l'identification de l'endroit ou des endroits où le travailleur a exécuté les travaux immobiliers en équipe sur place ;
• les rémunérations imposables déterminées conformément à l'article 31, alinéa 2, 1° et 2°, du C.I.R.92, payées ou attribuées au travailleur, à l'exclusion du double pécule de vacances, de la prime de fin d'année et des arriérés de rémunérations ;
• le montant du précompte professionnel retenu sur ces rémunérations ;
• le montant du salaire horaire brut payé ou attribué, avant retenue des cotisations personnelles de sécurité sociale.

 
L’administration peut toujours vérifier l’exactitude des données reprises dans ce document et en exiger les pièces justificatives nécessaires.
 
 
Les redevables doivent également tenir à la disposition de l'administration pour chaque place ou les travaux immobiliers en équipe sont exécutés, la preuve que :

• soit, la déclaration à l'Office national de sécurité sociale a été faite conformément à l'article 30bis de la loi du 27 juin 1969 révisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs ;
• soit, l'article 30bis de la loi du 27 juin 1969 précitée n'impose pas de déclaration. 

 
Si vous estimez respecter les conditions pour bénéficier d’une dispense de versement de précompte professionnel, n’hésitez pas nous contacter pour la mettre en œuvre.

Sources : Art. 275 du C.I.R. 92
Circulaire n° 201/C/73 relative à la dispense de versement du précompte professionnel pour travail en équipe – introduction d’un régime spécifique pour les travaux immobiliers
Loi du 28 mars 2022 portant réduction de charges sur le travail (M.B. 31.03.2022)
 
Arrêté royal du 19 mai 2022 modifiant les dispositions en matière de la dispense de versement de précompte professionnel dans l’A.R./C.I.R.92 (M.B. 30.05.2022, p. 45167)

Nous vous l’annoncions dans une précédente news, la nouvelle mesure est à présent confirmée.  
 
Le recours à une succession de contrats de travail à durée déterminée (ou pour un travail nettement défini) et de contrats de remplacement ne pourra faire en sorte qu’une durée maximale de 2 ans soit dépassée, sauf en cas d’interruption attribuable au travailleur.
Si la durée cumulée de ces contrats excède 2 ans, ce seront les règles applicables aux contrats à durée indéterminée qui trouveront à s’appliquer.
 
Une seule exception est prévue par le nouvel article 11quater de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail. Celle-ci concerne le contrat de remplacement qui suit la succession des contrats de travail à durée déterminé ou pour un travail nettement défini qui sont justifiés par la nature du travail ou d’autres motifs légitimes. Ce contrat de remplacement ne sera alors pas pris en compte pour une seule fois pour l’application du principe exposé ci-dessus.
Cette exception ne s’applique en d’autres termes qu’au premier contrat de remplacement de la série qui remplit la condition susmentionnée. Le recours à cette exception ne doit en outre pas avoir pour effet que la durée totale de la succession des contrats de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini et de contrat de remplacement dépasse trois ans (même si ce contrat de remplacement est conclu pour pouvoir au remplacement d’un travailleur en crédit-temps ou congé thématique).
 
En conséquence, si ce contrat de remplacement est suivi d’un nouveau contrat de travail à durée déterminée (ou pour un travail nettement défini) ou d’un contrat de remplacement, ce dernier contrat est bel et bien pris en compte pour l’application de la limitation de base de 2 ans.
 
Entrée en vigueur

Le nouvel article 11 quater de la loi du 3 juillet 1978 ne s’applique qu’aux contrats de travail conclus à partir du 8 mai 2023.
Les contrats de travail conclus avant cette date, qui précèdent successivement le contrat de travail conclu à partir du 8 mai, seront cependant pris en compte pour vérifier si l’entièreté de la série des contrats successifs respecte bien la nouvelle disposition.


 
Source :
Loi du 20 mars 2023 modifiant la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail en vue de limiter la durée de la succession des contrats de travail à durée déterminée et contrats de remplacement (M.B. 28 avril 2023, p. 43003).

Suite au récent contrôle budgétaire au niveau fédéral, un avant-projet de loi et un projet d’arrêté royal portant des dispositions en matières sociales ont été approuvés lors du Conseil des ministres du 12 mai dernier.
 
L’une des mesures envisagées concerne la réduction groupe-cible « premiers engagements ».
 
Nous relevons ci-dessous les deux principaux axes de la réforme envisagée.
 
Limitation du montant maximal pour la réduction 1^er engagement

La réduction de cotisations patronales à l’ONSS pour l’engagement d’un premier travailleur continuera à pouvoir être appliquée de manière illimitée dans le temps mais son montant maximal, fixé à 4.000 EUR par trimestre depuis le 1^er janvier 2022, serait revu à la baisse à partir du 1^er janvier 2024 : il serait dorénavant plafonné à 3.100 EUR par trimestre.
 
Suppression des réductions ONSS pour les 4^ème, 5^ème et 6^ème engagements

Les employeurs pourront continuer à bénéficier d’une réduction des conditions patronales à l’ONSS (limitée dans le temps) pour l’engagement d’un 2^ème ou 3^ème travailleur.
 
Par contre, le système de réduction ONSS (limité dans le temps) pour les 4^ème, 5^ème et 6^ème travailleurs devrait être supprimé, également à partir du 1^er janvier 2024.
 
Des dispositions transitoires devraient cependant s’appliquer pour que les réductions de cotisations ONSS ayant débuté au plus tard le 31 décembre 2023 continuent à s’appliquer aux conditions actuellement en vigueur.
 
Entrée en vigueur

Les dispositions envisagées doivent encore suivre le parcours législatif classique et sont donc sujettes à modification/adaptation au cours des prochains mois mais selon toute vraisemblance, elles entreraient en vigueur à partir du 1^er janvier 2024.

Sources : Communiqué du Conseil des ministres du 12 mai 2023 et divers médias.

L’arrêté royal du 28 août 1963 maintient la rémunération normale des travailleurs lors de la survenance d’événements familiaux ou en vue de l’accomplissement d’obligations civiques de de missions civiles et ce, à concurrence d’un nombre minimal de jour qui peut être étendu au niveau sectoriel, de l’entreprise ou au niveau individuel.
 
A certaines conditions, les situations de placement familial de longue durée seront dorénavant assimilées aux liens familiaux, tant du point de vue de l’enfant placé que des parents d’accueil.
 
Notions

Par « placement familial », on entend la désignation officielle du travailleur ou de son conjoint par le tribunal, un service de placement agréé, les services de l’Aide à la Jeunesse ou le Comité pour l’aide spéciale à la Jeunesse.
Par « placement familial de longue durée », on entend le placement à propos duquel il est clair dès le début que l'enfant séjournera au minimum 6 mois au sein de la même famille d'accueil auprès des mêmes parents d'accueil.  L'attestation de ce fait est réalisée par les services de placement familial compétents au sein des trois Communautés.
 
 
Assimilations lors d’un décès
Les nouvelles dispositions assimilent les situations de placement familial de longue durée aux liens familiaux dans les cas suivants :

• décès du conjoint ou du partenaire cohabitant, d’un enfant du travailleur ou de son conjoint ou partenaire cohabitant ;
• décès du père, de la mère, du beau-père, du second mari de la mère, de la belle-mère ou de la seconde femme du père du travailleur ou de son conjoint ou partenaire cohabitant.

 
L’assimilation se produira à la condition que le décès survienne :

• soit pendant un placement dans le cadre d'un placement familial de longue durée ;
• soit après la fin d'un placement dans le cadre d'un placement familial de longue durée.

 
Dans ce contexte, l'enfant placé est assimilé à l'enfant, la mère d'accueil à la mère, le père d'accueil au père, etc...
 
Assimilations lors d’autre événements

Les nouvelles dispositions assimilent les situations de placement familial de longue durée aux liens familiaux dans les cas suivants :

• mariage d'un enfant du travailleur ou de son conjoint, d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur, du père, de la mère, du beau-père, du second mari de la mère, de la belle-mère, de la seconde femme du père, d'un petit-enfant du travailleur ;
• ordination ou entrée au couvent d'un enfant du travailleur ou de son conjoint, d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur du travailleur ;
• décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur, du grand-père, de la grand-mère, d’un petit-enfant, d’un arrière-grand-père, d’une arrière-grand-mère, d’un arrière-petit-enfant, d’un gendre ou d’une bru ou d’un partenaire cohabitant habitant chez le travailleur ;
• décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur, du grand-père, de la grand-mère, d’un petit-enfant, d’un arrière-grand-père, d’une arrière-grand-mère, d’un arrière-petit-enfant, d’un gendre ou d’une bru ou d’un partenaire cohabitant n’habitant pas chez le travailleur ;
• communion solennelle d'un enfant du travailleur ou de son conjoint ;
• participation d'un enfant du travailleur ou de son conjoint à la fête de la « jeunesse laïque » là où elle est organisée.

 
L’assimilation se produira à la condition que l’événement concerné survienne :

• soit pendant un placement dans le cadre d’un placement familial de longue durée ;
• soit après la fin d’un placement dans le cadre d’un placement familial de longue durée dans lequel l’enfant placé a fait partie de la famille d’accueil de manière permanente et affectueuse pendant une période ininterrompue de 3 ans.

 
Dans ce contexte, l'enfant placé est assimilé à l'enfant, la mère d'accueil à la mère, le père d'accueil au père, etc...
 
Entrée en vigueur

Les nouvelles dispositions sont applicables aux événements qui se produisent à partir du 25 mai 2023.

Source : Arrêté royal du 1er mai modifiant l’arrêté royal du 28 août 1963 relatif au maintien de la rémunération normale des travailleurs pour les jours d’absence à l’occasion d’événements familiaux ou en vue de l’accomplissement d’obligations civiques ou de missions civiles (M.B. 15.05.2023, p. 45962)

Il n’est pas rare qu’une entreprise, pendant les vacances ou une période de maladie de la l’employeur, doive engager du personnel en urgence ou au contraire, mettre fin à une relation de travail.
 
Le plus souvent, un tiers se voit déléguer le pouvoir d’engager/de licencier afin de pouvoir agir au nom et pour compte de l’employeur. Cette délégation de pouvoirs se fera via un mandat spécial et exprès, de préférence écrit, daté et signé par l’employeur, précisant l’identité du mandataire, l’étendue des pouvoirs qui lui sont conférés ainsi que la durée du mandat, qui peut être à durée déterminée ou indéterminée.
 
A défaut d’une délégation de pouvoirs en bonne et due forme, l’acte d’engagement ou de licenciement qui serait intervenu à l’initiative d’une personne tierce à l’employeur est réputé inexistant et ne peut sortir ses effets.  Dans le cas d’un licenciement, cela veut donc dire que l’employeur n’est pas lié par la décision intervenue et qu’il est tenu de continuer à occuper le travailleur concerné, tout comme ce dernier est toujours tenu de poursuivre ses prestations de travail. L’employeur veillera, dans pareil cas de figure, à en informer le travailleur concerné par écrit, dans les meilleurs délais.
 
Précisons qu’il existe cependant une exception notoire au constat dressé ci-dessus : l’employeur est toujours en droit, dans un délai raisonnable, de ratifier a posteriori la décision d’une personne sans mandat ou ayant outrepassé celui-ci.  Cette ratification a un effet rétroactif à la date du licenciement (pour reprendre l’exemple ci-dessus), à la condition cependant de ne pas porter préjudice aux droits des tiers.  Dans le cas d’un licenciement pour motif grave intervenu du fait d’une personne non mandatée à cette fin, la jurisprudence considère que la ratification doit dès lors impérativement survenir dans le délai de 3 jours ouvrables suivant la connaissance certaine et suffisante du fait.
 
Prudence donc en la matière….

Sources : Article 1998 du Code civil
Cour du travail de Bruxelles, 20 février 2013, R.G n°2011/AB/350
Tribunal du travail de Liège (division Dinant), 5 mars 2021, R.G. 19/473/A

A l’avenir, tout délai de préavis de démission, que celui-ci concerne un employé ou un ouvrier, ne pourra plus excéder un maximum de 13 semaines.  Dans le même ordre d’idées,
les dispositions transitoires pour les employés « supérieurs », qui pouvaient également mener à un dépassement d’un délai de 13 semaines en cas de démission, sont abrogées.
 
Situation jusqu’au 27 octobre 2023

L’une des réformes majeures réalisées par la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d’accompagnement (“loi relative au statut unique”) fût l’uniformisation des délais de préavis pour les ouvriers et les employés.
  
Compte tenu du régime transitoire qui a dû être mis en place pour les travailleurs qui étaient déjà occupés par leur employeur avant 2014, la loi relative au statut unique tient également compte des délais de préavis qui étaient applicables au 31 décembre 2013.
 
Le délai de préavis se compose dès lors de la somme des deux parties suivantes :
1. l’ancien délai de préavis basé sur l’ancienneté jusqu’au 31 décembre 2013 ;
2. les nouveaux délais de préavis à compter du 1er janvier 2014.
 
La loi relative au statut unique prévoit un délai de préavis maximal de 13 semaines lorsque le congé est donné par le travailleur. Cela signifie que la somme des délais d’avant 2014 et d’après 2014 ne peut jamais être supérieure à treize semaines.
 
Une exception à ce délai maximal était prévue pour les employés dont le salaire annuel dépassait une certaine limite au 31 décembre 2013.
 
Par ailleurs, bon nombre de spécialistes estiment, sur base des textes légaux, qu’en cas de congé donné par un ouvrier, le délai de préavis peut actuellement être supérieur à 13 semaines. Cette lecture trouve sa source dans l’absence d’un exemple concret, dans l’exposé des motifs du projet de loi, du calcul d’un délai de préavis en cas de démission d’un ouvrier. Un exemple de démission d’un employé figure bien dans l’exposé des motifs du projet de loi, si bien que ce manque de clarté ne concerne pas les employés.
 
 
Chaque travailleur qui était en service avant 2014 atteint un délai de 13 semaines, voire le dépasse (selon le courant doctrinal auquel on se rattache) s’il donne son préavis actuellement. Cet exercice génère donc une certaine incertitude dans la pratique, qu’il convient de définitivement lever.
 
 
Situation à partir du 28 octobre 2023

Les délais de préavis de démission ne pourront dorénavant, sans plus aucune ambiguïté possible, excéder 13 semaines, que l’on soit ouvrier ou employé.
 
 Dans cette optique, les dispositions transitoires pour les employés « supérieurs » sont abrogées, la Cour constitutionnelle ayant déjà estimé à plusieurs reprises que la distinction opérée entre les employés supérieurs et inférieurs était contraire au principe constitutionnel d’égalité.

Source : Loi du 20 mars 2023 modifiant la loi du 26 décembre 2013 concernant l'introduction d'un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d'accompagnement en ce qui concerne l'adaptation des délais de préavis légaux maximums en cas de congé donné par le travailleur (M.B. 28.04.2023, p. 43002.)

Récemment, le Conseil central de l’Economie et le Conseil national du Travail ont exprimé leur position quant à un avant-projet de loi ayant pour objet de créer un « Federal Learning Account », qui vise à donner une exécution partielle à la recommandation du Conseil de l’UE du 16 juin 2022 relative aux comptes de formation individuels en vue de renforcer la formation des adultes en âge de travailler.
 
Cette recommandation invite les États membres à développer des comptes individuels d'apprentissage afin d’une part, de permettre aux titulaires de participer à des formations pertinentes pour le marché du travail et, d’autre part, de mettre en place un cadre facilitateur comprenant des possibilités d’accompagnement et de validation pour promouvoir une participation effective à ces formations.
 
Dans ce contexte, le Conseil de l'UE a invité les États membres à permettre aux titulaires d'accéder à leur compte de formation individuel et de naviguer aisément dans le catalogue grâce à une authentification électronique sécurisée sur un portail numérique national unique qui soit accessibles facilement à partir de dispositifs mobiles et, de préférence, relié à la plateforme Europass, et de les aider dans cet accès et cette navigation.
 
Au niveau belge le portail numérique national unique sera mis en place en créant une plateforme dénommée « Individual Learning Account » (ILA). Le « Federal Learning Account » (FLA) qui est créé par l’avant-projet de loi soumis pour avis constituera une subdivision de l’« Individual Learning Account ».
 
Ce compte permettra d’afficher, gérer, tenir à jour et renseigner le travailleur quant à ses droits individuels et sectoriels à la formation.  L’application fournira également au travailleur, à l’employeur et aux autres acteurs autorisés, des informations sur les jours de formations auxquels le travailleur a droit, les jours de formation suivis et les formations suivies ainsi que les renseignements sur le crédit-formation.
 
Vu l’importance de l’importance de la formation pour les personnes sur le marché du travail, il est en effet nécessaire que ces données soient disponibles durant toute la période de la carrière professionnelle des personnes qui sont actives sur le marché de travail belge.

L’avant-projet prévoit des obligations légales pour les personnes responsables du traitement des données lors de l’enregistrement et de la gestion de données à caractère personnel. Il sera à ce titre également soumis à l’avis de l’Autorité de protection des données.

L’entrée en vigueur de ce nouveau système est prévue pour 2024

Conseil des ministres du 17 février 2023, Création d’une application électronique « Federal Learning Account ».
(Avant-) projet de loi relatif à la création et la gestion du Federal Learning Account (FLA) dans le contexte de l’Individual Learning Account (ILA).
Avis conjoint du 6 avril 2023 du Conseil Central de l’Economie (CCE) 2023-0913 et du CNT n°2.359

En cas de travail de nuit ou en équipes, les employeurs ont la possibilité d’être dispensés de verser au Trésor (et donc de conserver) tout ou partie du précompte professionnel retenu sur les rémunérations imposables des travailleurs qu’ils occupent.

Pour le travailleur, aucune conséquence n’en découle : la totalité du précompte professionnel (en ce compris la partie qui n’est pas versée au Trésor) est reprise sur sa fiche fiscale et est imputée à l’impôt final dû.
Ce système existe depuis le 1^er juillet 2004 et a évolué au fil du temps.

Nous détaillons ci-dessous le régime actuellement applicable pour la dispense de versement de précompte professionnel en cas de travail en équipes et/ou de nuit. Nous aborderons prochainement le système propre en travail en équipe pour des travaux immobiliers.
 
Définitions

Par « travail de nuit », on entend l’occupation comportant, conformément au règlement de travail applicable dans l’entreprise, des prestations entre 20 heures et 6 heures, à l’exclusion des prestations se situant uniquement entre 6 heures et 24 heures et de celles qui commencent habituellement à partir de 5 heures.
 
Par « travail en équipes », on entend l’occupation qui se compose d’au moins 2 équipes comprenant 2 travailleurs au moins, lesquelles font le même travail tant au niveau du contenu que de la quantité.  L’ampleur du travail ne doit pas être identique mais à tout le moins comparable, l’appréciation se faisant au niveau de l’équipe et au niveau de chaque travailleur individuel. Ces équipes doivent se succéder dans le courant de la journée sans qu’il n’y ait d’interruption entre elles (sauf éventuellement une pause de max. 15 min) et sans que le chevauchement excède 25 % de leurs tâches journalières.
On peut également tenir compte des régimes atypiques de travail de nuit et/ou en équipes, c’est-à-dire des régimes dans lesquels des travailleurs effectuent, selon un cycle préétabli, un travail de nuit et/ou en équipes par exemple la deuxième semaine de chaque cycle, la première semaine donnant quant à elle lieu à des prestations classiques.
 
Par « travail en continu », on entend une occupation qui se compose de 4 équipes au moins comprenant au moins 2 travailleurs, lesquelles font le même travail tant en ce qui concerne son objet qu’en ce qui concerne son ampleur, qui assurent une occupation continue tout au long de la semaine et le week-end et qui se succèdent sans qu’il y ait interruption entre les équipes successives et sans que le chevauchement excède un quart de leurs tâches journalières.  Le temps durant lequel l’entreprise opère, c’est-à-dire le temps de fonctionnement, est d’au moins 160 heures sur une base hebdomadaire.
Un régime de travail en 3 équipes pendant la semaine, complété par une équipe distincte le week-end ne peut pas être considéré comme régime de travail en continu. 
 
Quid d’une équipe de « soutien » / de jour ?

Les conditions pour déterminer s’il s’agit d’une entreprise où s’effectue un travail en équipes sont examinées sur les équipes qui se succèdent tel que cela figure dans le règlement de travail. Pour l’examen de ces conditions, il est fait abstraction de l’« équipe de jour » qui chevauche éventuellement les équipes, c’est-à-dire les travailleurs qui prestent suivant un horaire fixe et qui viennent renforcer l’équipe du matin et de l’après-midi.
 
Exemple : une entreprise dispose d’un établissement dont le règlement de travail stipule que l’équipe 1 (6h-14h) est suivie par l’équipe 2 (14h-22h). En outre, il y a un certain nombre de travailleurs employés dans l’entreprise avec un horaire fixe (8h à 16h) qui renforcent les équipes 1 et 2. Ces travailleurs prestent dans l’équipe dite « de jour » et exécutent des tâches de soutien (ex. membres du service médical, membres du service des ressources humaines)
 
Les travailleurs qui prestent dans les équipes 1 et 2 reçoivent une prime d’équipe, les travailleurs qui prestent dans l’« équipe de jour » n’en reçoivent pas. Les conditions afin de vérifier s’il s’agit d’une entreprise où s’effectue un travail en équipes sont examinées dans le chef de l’équipe 1 et de l’équipe 2. On ne tient pas compte des travailleurs de l’« équipe de jour ». L’équipe 2 suit l’équipe 1 sans interruption et sans chevauchement. Pour autant que toutes les autres conditions soient remplies (voir ci-dessous), l’entreprise peut appliquer la mesure sur les rémunérations des travailleurs qui prestent dans les équipes 1 et 2.  Mettons bien en exergue que les travailleurs qui prestent dans une « équipe de jour » ne peuvent pas recevoir de prime d’équipe, sous peine d’hypothéquer l’application du système de dispense de versement du précompte professionnel.
 
 Il se pourrait cependant que les équipes elles-mêmes soient composées de manière hétérogène et comprennent en leur sein des travailleurs qui exercent une fonction de soutien de cette équipe. Mais attention : pour entrer en considération pour la dispense, ces fonctions de soutien doivent elles-mêmes remplir les conditions du travail en équipes.
 
Obligation de payer une prime minimale

La dispense de versement de précompte professionnel pour travail de nuit et/ou en équipes ne s’applique que dans les entreprises (ou dans les sociétés d’interim qui mettent des travailleurs à la disposition des entreprises où est effectué du travail de nuit et/ou en équipes) qui paient une prime d’équipe ou de nuit sur laquelle un précompte professionnel est dû.

Depuis le 1er avril 2022 :

• la prime d’équipe doit être au moins égale à 2 % du salaire horaire brut contractuel ;
• la prime de nuit doit être au moins égale à 12 % du salaire horaire brut contractuel.

 
Cette prime peut être forfaitaire (ex. 100 EUR par mois), du moment qu’elle atteigne les seuils minima ci-dessus détaillés et qu’elle soit payée, qu’elle qu’en soit la dénomination formelle, à tous les travailleurs effectuant des prestations en équipe et/ou de nuit.
La prime d’équipe peut être mentionnée séparément sur la fiche de paie mais ce n’est pas une exigence.
Dans le cas où le travail d’équipe est également exercé de nuit, il suffit que l’employeur octroie une prime d’au moins 2 % pour ce travail de nuit. C’est en effet la dispense pour le travail d’équipe qui est appliquée dans ce cas et non pas la dispense pour le travail de nuit.
Tous les travailleurs effectuant du travail en équipe ou du travail dans un système en continu doivent recevoir une prime d'équipe pour ouvrir le droit à la dispense.
 
Une indemnité de garde est une indemnité attribuée aux travailleurs en compensation pour leur participation à un service de garde. Une telle indemnité ne constitue pas une prime d’équipe parce qu’elle n’est pas attribuée à l’occasion de la fourniture de prestations déterminées mais seulement pour rester à la maison en stand-by. L’indemnité de garde fait en revanche bien partie des rémunérations imposables qui servent de base pour le calcul de la dispense (voy. infra).
 
À partir du 1er avril 2024, la prime d'équipe ou de nuit devra être explicitement reprise :

• soit, dans une convention collective de travail (CCT) ;
• soit, dans le règlement de travail ;
• soit, dans le contrat de travail entre l’employeur et le travailleur.

Si la prime ne remplit pas cette condition, elle n'entrera pas en ligne de compte. La dispense de versement de précompte professionnel pour travail de nuit ou celle pour le travail en équipe ne pourra alors plus être appliquée.
 
Obligation de respecter la « norme du tiers »

La dispense de versement de précompte professionnel est uniquement octroyée pour les travailleurs qui, conformément au régime de travail auquel ils sont soumis, travaillent au minimum un tiers (33 %) de leur temps en équipe ou de nuit durant le mois concerné.

Cette évaluation se fait, depuis le 1^er janvier 2022 et un arrêt de la Cour de Travail de Mons du 21 octobre 2020, uniquement sur la base du nombre d’heures et non plus de jours.
 
Quid si l’exécution du contrat de travail est suspendue ? Dans ce cas, la « norme du tiers » doit être calculée comme suit : (A + B) / (C – D), où :
A = le nombre d’heures de prestations effectives de travail en équipe ou de nuit pour le mois concerné (et pour lesquelles l’employeur a effectivement octroyé une prime d’équipes ou de nuit)
B = le nombre d’heures pour lesquelles l’exécution du contrat de travail a été suspendue et le salaire a été payé par l’employeur et durant lesquelles le travailleur concerné, conformément à son régime de travail, aurait presté en équipe ou de nuit pour le mois concerné (et pour lesquelles l’employeur aurait donc effectivement octroyé une prime d’équipes ou de nuit)
                C = le nombre d’heures de prestations de travail normales pour le mois concerné
                D = le nombre d’heures pour lesquelles l’exécution du contrat de travail a été suspendue et le salaire n’a pas été payé pour le mois concerné
 
Les suspensions de l’exécution du contrat de travail pour lesquelles le salaire est payé totalement ou partiellement par l’employeur sont considérées comme une suspension de l’exécution du contrat de travail pour laquelle le salaire est payé. Par exemple :

• les périodes d’incapacité de travail qui sont la conséquence d’une maladie ou d’un accident et pour lesquelles l’employeur a payé totalement ou partiellement le salaire
• les vacances annuelles (employés ET ouvriers)
• les périodes de petit chômage ou courtes absences rémunérées
• les 3 premiers jours du congé de naissance.

 
Exemple de calcul de la norme du tiers.
 

 
Hypothèse : travailleur malade du mardi 10 au vendredi 13 mars
La « norme du tiers » pour le travailleur concerné pour le mois de mars s’établit comme suit :
((12+0+12+12+0)+12) / (38+8+38+38+8) = 48/130 = 0,37
A condition de respecter toutes les autres conditions légales, l’employeur peut appliquer la dispense de versement de précompte professionnel pour travail en équipes pour le mois de mars car la norme du tiers est respectée.
 
Précisons qu’en vue du calcul de la norme du tiers, les prestations en équipes ou de nuit ne peuvent pas être cumulées pour déterminer si la norme du tiers est respectée. Les prestations fournies dans le cadre du travail en équipes et du travail en continu peuvent par contre être cumulées, la définition d'une entreprise fonctionnant selon un système de travail en continu répondant en effet aux conditions fiscales d'une entreprise où s’effectue du travail en équipes.
 
Montant de la dispense

La partie du précompte professionnel que l’employeur est dispensé de verser au Trésor est égale à un pourcentage des rémunérations imposables. Celui-ci varie en fonction du type de dispense.
 

 
La dispense de versement de PP est à appliquer sur la rémunération imposable incluant les primes d’équipes/de nuit ainsi que les ATN, à l’exclusion des autres primes, du double pécule de vacances, de la prime de fin d’année, des arriérés de rémunération, des indemnités de rupture de contrat et des indemnités en réparation d’une perte temporaire de rémunération.
 
Exemple de calcul (dispense pour travail en équipes)
 

 
Jusque fin 2017, si la dispense calculée par travailleur était supérieure au précompte professionnel retenu, l’employeur « perdait » une partie de la dispense. Dans l’exemple ci-dessus, le montant de 230,88 EUR ne pouvait pas être imputé sur du PP restant auprès d’un autre travailleur travaillant également en équipes (approche individuelle)
 
Depuis 2018, la partie de la dispense au-delà du précompte professionnel retenu sur la rémunération d’un travailleur peut être imputée sur le précompte professionnel restant d’autres collaborateurs qui travaillent dans un même système de travail en équipes et/ou de nuit ou de travail en continu (approche collective).
 
Remarque : depuis le 1er octobre 2022, la dispense pour le travail en équipe ou le travail de nuit n’est autorisée pour les entreprises de travail intérimaire qu’à la condition que celles-ci aient obtenu l'accord de l'entreprise qui occupe les travailleurs intérimaires afin d’appliquer la dispense pour le travail en équipes ou la dispense pour le travail de nuit.
 
Pas de cumul des dispenses

La dispense de versement de précompte professionnel pour le travail en équipes ou de nuit est scindée en deux dispenses distinctes. Les conditions applicables à la dispense pour le travail en équipes et celles applicables à la dispense pour le travail de nuit sont évaluées séparément depuis le 1er avril 2022.

La dispense de versement de précompte professionnel dans le cadre du travail en équipes ne peut pas être accordée si la dispense de versement de précompte professionnel dans le cadre du travail de nuit est octroyée sur la même rémunération (et inversement).

En ce qui concerne la combinaison du travail en équipes et d’un système de travail en continu, la dispense majorée pour un système de travail en continu (25 %) peut uniquement être appliquée au précompte professionnel lié aux prestations des équipes qui répondent aux conditions d'un système de travail en continu.
 
Formalités

Pour bénéficier de la dispense de versement de précompte professionnel, l’employeur doit remettre 2 déclarations distinctes en matière de précompte professionnel pour la période où il a attribué des rémunérations pour lesquelles il invoque la dispense.  La première concerne les rémunérations imposables payées/octroyées à l’ensemble des travailleurs.  La seconde se rapporte uniquement aux rémunérations des travailleurs pour lesquels il y a une dispense de versement du précompte professionnel ainsi qu’au montant de cette dispense.
Ces déclarations doivent chacune contenir des mentions spécifiques.
 
Charge de la preuve

L’employeur (ou l’entreprise de travail intérimaire) qui souhaite revendiquer la dispense de versement du précompte professionnel pour le travail en équipes ou de nuit supporte la charge de la preuve des éléments de fait ouvrant le droit à la dispense. 
 
A ce titre, il convient de tenir à disposition de l’administration une liste nominative contenant pour chaque travailleur :

• l’identité complète ;
• le nombre d’heures de travail effectivement prestées en travail en équipes et/ou de nuit pour lesquelles le travailleur a également obtenu une prime/de nuit ;
• le cas échéant, le nombre d'heures pour lesquelles l'exécution du contrat de travail a été suspendue et pour lesquelles le salaire a été maintenu par l'employeur s'il peut être démontré que le travailleur concerné, conformément à son règlement de travail, aurait travaillé en travail en équipe et/ ou de nuit et aurait également obtenu pour cela une prime d'équipe et/ou de nuit ;
• le nombre total d'heures de travail effectivement prestées ;
• le cas échéant, le nombre total d'heures pour lesquelles l'exécution du contrat de travail a été suspendue mais avec maintien du salaire ;
• les rémunérations imposables déterminées conformément à l'article 31, alinéa 2, 1° et 2°, du C.I.R.92, payées ou attribuées au travailleur, à l'exclusion du double pécule de vacances, de la prime de fin d'année et des arriérés de rémunérations ;
• le montant du précompte professionnel retenu sur ces rémunérations ;
• le montant de la prime d'équipe et/ou de nuit payée ou attribuée pour le travail effectué au cours de ce mois.

 
L’administration peut toujours vérifier l’exactitude des données reprises dans ce document et en exiger les pièces justificatives nécessaires.
 
Si vous estimez respecter les conditions pour bénéficier d’une dispense de versement de précompte professionnel, n’hésitez pas nous contacter pour la mettre en œuvre.

Sources : Art. 275 du C.I.R. 92
Circulaire AGFisc N° 14/2016 (n° Ci.704.947) dd. 09.05.2016 (Annexe 6)
Q. n° 250 de la députée Ellen Samyn, 22 février 2021, Q.R. Parl., Chambre, 2020-2021, n° 55-043, 17 mars 2021, p. 164
Cour Travail de Mons 21.10.2020 (rôle n°2019/RG/203)
 
Circulaire n° 2019/C/42 relative à la dispense de versement du précompte professionnel pour le travail en équipe et de nuit, www.fisconetplus.be,SPF Finances, 27 mai 2019.
 
Arrêté royal du 19 mai 2022 modifiant les dispositions en matière de la dispense de versement de précompte professionnel dans l’A.R./C.I.R.92 (M.B. 30.05.2022, p. 45167)