Lorsqu’un travailleur dispose d’une voiture de société qu’il peut utiliser pour les déplacements privés (trajets domicile-lieu de travail et/ou strictement privés), un avantage de toute nature doit être calculé.
Celui-ci s’établit sur base des émissions CO2 de référence.  Celles-ci sont fixées comme suit pour l’année de revenus 2023 :

• Véhicules à essence, au LPG ou au gaz naturel : 82 g/km ;
• Véhicules au diesel : 67 g/km.

 
Cette nouvelle diminution des émissions de CO2 de référence donnera fort logiquement à nouveau lieu à une hausse de l’évaluation de l’avantage de toute nature en 2023. Rappelons par ailleurs que ce dernier ne peut jamais être inférieur à un montant minimum.


Source : Arrêté royal du 11 décembre 2021 modifiant, en ce qui concerne les avantages de toute nature, l’AR/CIR 92 résultant de l’utilisation à des fins personnelles d’un véhicule mis gratuitement à disposition (M.B 16.12.2022).

Lorsqu’un travailleur effectue un déplacement professionnel en Belgique dans le cadre de ses fonctions, l’employeur est tenu de prendre les frais occasionnés à sa charge. A condition notamment que le montant de l’indemnisation ne dépasse pas celui octroyé dans pareil cas par les autorités publiques fédérales à leurs fonctionnaires (« norme sérieuse »), les remboursements de frais octroyés par l’employeur du secteur privé ne seront pas imposables dans le chef du travailleur et seront déductibles dans le chef de l’employeur.
A défaut, l’indemnisation pourrait être considéré comme une rémunération imposable, à moins que l’employeur ne puisse prouver que cela concerne un remboursement réel de frais qui lui sont propres et que l’indemnité serve réellement au paiement de ces frais.
Les montants maximums d’intervention ayant encore été récemment adaptés, profitons de l’occasion pour passer en revue leurs conditions d’application ainsi que les aspects sociaux, qui diffèrent des normes fiscales en la matière.
 
Indemnité forfaitaire journalière pour frais de repas

Une indemnité de repas d’un montant de 19,60 EUR par jour (montant indexé au 01.12.2022) peut être octroyée, sans être imposable, pour des missions de service effectuées en Belgique aux conditions suivantes :
 

• le déplacement doit être d’une durée minimale de 6 heures. La durée du voyage de service est calculée à partir du départ du lieu de travail jusqu’au retour au lieu de travail à moins que le départ ait lieu directement du domicile ou que le retour ait lieu directement au domicile ;
• le déplacement ne doit pas donner lieu à la prise en charge du repas par l’employeur ou par un tiers (ex. repas gratuit chez un client, fournisseur, dans un restaurant d’entreprise, lors d’un séminaire ou une réunion où le repas est offert, etc) ;
• le déplacement ne doit donner lieu à l’octroi d’aucun autre avantage couvrant les frais de repas.  Ainsi si des titres-repas sont octroyés, la contribution patronale dans ceux-ci doit venir en déduction de l’indemnité journalière.

 

Indemnité forfaitaire mensuelle pour frais de repas

Pour les membres du personnel qui exercent une fonction itinérante, il existe la possibilité d’attribuer une indemnité forfaitaire mensuelle de frais, pour un maximum de 16 fois le montant du remboursement journalier (16 x 19,60 EUR = 313,60 EUR maximum – montant indexé au 01.12.2022), sans tenir compte du nombre exact de missions de service sur le mois.  Un prorata est de mise pour les travailleurs à temps partiel.
Il n’y a dans ce cas pas de condition de durée minimum de 6 heures pour le déplacement. Par contre, la condition prévoyant que les frais de repas ne peuvent pas être pris en charge par l’employeur ou un tiers reste d’application.
 
Indemnité forfaitaire journalière complémentaire pour frais de logement

Lorsqu’un membre du personnel, suite à l’exercice de ses fonctions, est contraint de rester loger en Belgique hors de son domicile, une indemnité de logement de 147,05 EUR par nuit (montant indexé au 01.12.2022) peut lui être octroyée.
Les conditions à respecter à ce niveau sont les suivantes :

• ni l’employeur ni un tiers ne peuvent prendre le coût du logement à leur charge ;
• aucun autre avantage de toute nature ne peut être octroyé pour couvrir ce logement, comme la mise à disposition d’un logement gratuit.

 
Quid au niveau de l’ONSS ?

Les conditions d’exonération au regard de l’ONSS diffèrent de celles passées en revue ci-dessus au niveau fiscal.
Ainsi, lorsqu’un travailleur est amené à effectuer un déplacement d’au moins 4 heures au cours de sa journée de travail, l’ONSS accepte qu’une indemnité journalière de maximum 10 EUR soit octroyée à ce travailleur non sédentaire, à condition cependant que le travailleur concerné ne soit pas en mesure d’utiliser les sanitaires et/ou autres infrastructures existantes dans une entreprise, une succursale ou sur un chantier.
Ce même travailleur sédentaire, contraint de se déplacer au moins 4 heures d’affilée, pourra par ailleurs se voir octroyer une indemnité journalière de 7 EUR maximum, s’il n’a du moins pas d’autre choix que de prendre son repas à l’extérieur. S’il reçoit également un titre-repas, la valeur de ce dernier viendra en déduction de l’indemnité de repas dont question ci-dessus.
Signalons enfin que l’ONSS accepte une indemnisation maximale de 35 EUR par nuit lorsque le travailleur n’est pas en mesure de rentrer chez lui car son lieu de travail est trop éloigné. Cette indemnité couvre les frais du repas du soir, du logement et du petit-déjeuner.

L’indemnité kilométrique forfaitaire maximale qu’un employeur peut accorder à ses travailleurs qui utilisent leur propre voiture, motocyclette ou cyclomoteur pour des déplacements professionnels est portée à 0,4201 EUR/km pour la période allant du 1er octobre 2022 au 31 décembre 2022.

Afin de permettre une réaction plus rapide aux fluctuations des prix des carburants, un récent arrêté royal précise que le montant de l'indemnité kilométrique est dorénavant réévalué quatre fois par an.

Il est par ailleurs confirmé que pour la période du 1er mars au 30 juin 2022, le montant de l'indemnité kilométrique est porté rétroactivement à 0,4020 EUR/km (au lieu de 0,3707 EUR/km).

Pour rappel, le montant maximal de l’indemnité s’élevait à 0,4170 EUR/km pour la période du 1er juillet au 30 septembre 2022.
 
Instauration d’un crédit d’impôt

Sous certaines conditions, un crédit d’impôt progressif a par ailleurs été instauré pour l’employeur afin de l’inciter à accorder une indemnité kilométrique aussi proche que possible de celle dont bénéficient les fonctionnaires fédéraux.
Ce crédit d’impôt est introduit pour toute augmentation de l'indemnité kilométrique forfaitaire versée ou octroyée par l'employeur avant le 31 décembre 2022 pour les déplacements de service effectués pendant la période du 1er mars au 31 décembre 2022 inclus. 

Sources :
Arrêté royal du 10 novembre 2022 modifiant l’arrêté royal du 13 juillet 2017 fixant les allocations et indemnités des membres du personnel de la fonction publique fédérale (M.B. 16.11.2022, p. 82388)
Loi du 20 novembre 2022 portant des dispositions fiscales et financières diverses (M. B. 30.11.2022, p. 88145)
Circulaire n° 711 du 30 novembre 2022 du SPF Stratégie et appui (M.B. 02.12.2022, p. 89138)

Suite au nouveau dépassement de l’indice-pivot, le montant maximum du forfait accepté en tant que remboursement de frais non assujetti aux cotisations ONSS et au fisc, au titre d’indemnité de bureau, est fixé à 145,81 EUR/mois à partir du 1er décembre 2022.
Il s’élevait à 142,95 EUR/mois pour la période allant du 1^er septembre 2022 au 30 novembre 2022.
Pour rappel, l’indemnité de bureau peut être octroyée aux travailleurs qui pratiquent le télétravail de manière structurelle et sur une base régulière pendant une partie substantielle de leur temps de travail. 
Pour plus de détails, nous vous invitons à consulter une précédente news en la matière.

Source : Instructions administratives intermédiaires à l’usage des employeurs – ONSS – 2022/4

En date du 31 décembre 2022, un certain nombre de mesures particulières qui avaient instaurées pendant la période COVID prendront définitivement fin.
Parallèlement, les procédures et délais prévus dans le cadre du régime transitoire de chômage temporaire pour causes économiques ne seront pas prolongées en 2023.
En d’autres termes, le régime légal de chômage temporaire pour causes économiques pour ouvriers et employés (tel que prévu à l’article 51 et à l’article 77/1 à 77/8 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail) s’appliquera à nouveau à partir du 1^er janvier 2023.
Seul le régime spécial en matière de chômage temporaire Énergie continue de s’appliquer jusqu’au 31 mars 2023.
Profitons de l’occasion pour mettre en évidence ce qui change au 1^er janvier 2023 et rappeler le contenu des formalités et obligations en la matière qui seront de nouveau à charge des employeurs. 
 
Fin au 31.12.2022 des mesures d'accompagnement en matière de chômage temporaire instaurées à la suite de la pandémie de COVID-19

Lors du début de la pandémie de COVID-19 en mars 2020, un certain nombre de mesures de simplification avaient été introduites, compte tenu du nombre élevé de chômeurs temporaires au début de la crise du coronavirus.  L’objectif était de permettre le paiement des allocations pour les chômeurs temporaires le plus rapidement possible.
Les principales mesures furent les suivantes :

• le travailleur pouvait introduire une demande d'allocations au moyen d'un formulaire simplifié C3.2-travailleur-corona et ne devait pas introduire de formulaire C1 (relatif à la déclaration de la situation personnelle et familiale) ;
• certaines informations n'étant plus disponibles en raison de l'absence de formulaire C1, les règles en matière de cumul d'allocations avec l'exercice d'une activité complémentaire ou avec la perception de revenus avaient également été assouplies ; 
• le travailleur ne devait plus être en possession d'une carte de contrôle C3.2 numérotée, délivrée par l'employeur.

 
Ces mesures prennent fin au 31 décembre 2022.
 
Qu’est-ce qui change pour les employeurs à partir du 01.01.2023 ?

L'employeur doit à nouveau remettre une carte de contrôle C3.2 numérotée à chaque travailleur qu'il met en chômage temporaire.
Il le fait de sa propre initiative, c'est-à-dire sans que le travailleur ait à en faire la demande, au plus tard le premier jour de chômage effectif de chaque mois.
Si le chômage temporaire se prolonge le mois suivant, l'employeur doit remettre une nouvelle carte de contrôle C3.2A au travailleur avant le premier jour de chômage effectif de ce mois.
À partir du premier jour de chômage et jusqu'à la fin du mois, le travailleur doit remplir la carte de contrôle C3.2A selon les instructions reprises sur cette carte. À la fin du mois, le travailleur doit remettre sa carte de contrôle C3.2A à son organisme de paiement (FGTB, CGSLB, CSC, CAPAC).
Étant donné qu'il s'agit de cartes de contrôle « numérotées », elles ne peuvent pas être imprimées.

Pour le secteur de la construction, les cartes de contrôles numérotées et nominatives C3.2A-CONSTRUCTION sont délivrées par Constructiv. 
 
Avant de délivrer la carte de contrôle C3.2A, l'employeur doit l'enregistrer dans le livre de validation (papier ou électronique).
Cette obligation ne vaut qu'en cas de chômage temporaire pour intempéries ou en raison d'un manque de travail pour causes économiques et n'est pas applicable aux travailleurs du secteur de la construction.
L’inscription des cartes de contrôle dans le livre de validation doit survenir au plus tard le jour où les cartes de contrôle sont remises aux travailleurs. On ne peut inscrire qu’une seule carte par travailleur et par mois dans le livre de validation.  En cas d’utilisation d’un livre de validation papier pour la première fois, l’employeur doit d’abord le faire valider par le bureau de chômage local de l’ONEm.
 
L'employeur doit à nouveau établir une DRS scénario 2 « Déclaration constat de droit au chômage temporaire ou à la suspension employés » afin de permettre au travailleur d'introduire une demande d'allocations.
C'est le cas, par exemple, si l'employeur met le travailleur en chômage temporaire pour la première fois ou si le chômage temporaire est réintroduit pour la première fois après une modification de la fraction d'occupation (facteur Q/S). À la fin de chaque mois, l'employeur doit également envoyer une DRS scénario 5 « Déclaration mensuelle des heures de chômage temporaire ou des heures de suspension employés », mais cette obligation existait également pendant la crise du coronavirus.
 
Qu’est-ce qui change pour les travailleurs à partir du 01.01.2023 ?

Le travailleur doit à nouveau être en possession d'une carte de contrôle C3.2A numérotée à partir du premier jour de chômage effectif et jusqu'à la fin du mois.
Le travailleur doit présenter cette carte à l'inspecteur social lorsque celui-ci la demande.
À partir de son premier jour de chômage et jusqu'à la fin du mois, il doit remplir la carte de contrôle C3.2A selon les instructions reprises sur cette carte.           
À la fin du mois, le travailleur doit remettre sa carte de contrôle C3.2A à son organisme de paiement (FGTB, CGSLB, CSC, CAPAC).    
Sur la base de la carte de contrôle C3.2A et de la DRS scénario 5, effectuée par l'employeur à la fin du mois, l'organisme de paiement et l'ONEM peuvent calculer le nombre d'allocations auxquelles le travailleur a droit.
 
Le travailleur doit à nouveau compléter un formulaire C1 relatif à la déclaration de sa situation personnelle et familiale.
Si ce n'est pas le cas, il ne pourra donc plus bénéficier d'allocations de chômage temporaire. 
Sur ce formulaire, le travailleur doit déclarer l'exercice d'activités complémentaires ou la perception de revenus qui peuvent avoir une influence sur son droit aux allocations.
À cet égard, le travailleur peut prendre contact avec son organisme de paiement (FGTB, CGSLB, CSC, CAPAC).
 
Les travailleurs âgés de plus de 65 ans qui bénéficient d'une pension ne peuvent plus prétendre à des allocations de chômage temporaire.
 
 
Chômage temporaire pour raisons économiques : que signifie le retour à la normale au niveau du système général à partir du 01.01.2023 ?

Le régime transitoire de chômage temporaire pour causes économiques, qui a été instauré à l’issue de la procédure simplifiée de chômage temporaire pour force majeure Corona, prend fin le 31.12.2022.
Le régime légal est donc à nouveau applicable à partir du 1^er janvier 2023, tant pour les ouvriers que pour les employés (article 51 et article 77/1 à 77/7 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail).
 
Les principales conséquences de ce « retour à la normale » sont les suivantes :

• le délai souple de 3 jours pour l’envoi de la communication du chômage économique ouvriers/employés prévu est supprimé à partir du 01.01.2023.

Pour les communications envoyées à partir du 01.01.2023, le délai de communication légal de 7 jours est à nouveau applicable (ou éventuellement un autre délai si un régime dérogatoire s’applique pour votre entreprise) tandis que les pour les communications envoyées au plus tard le 31.12.2022 le délai de communication raccourci de trois jours est encore applicable.
Il s’agit toujours de jours calendrier, le jour de la communication et le premier jour de chômage prévu ne sont pas pris en compte.
 

• à partir du 01.01.2023, si la durée de suspension légale du chômage économique ouvrier est atteinte (4 semaines de suspension complète ou 3 mois de travail à temps partiel), l’employeur doit instaurer une semaine de travail obligatoire avant qu'un nouveau régime puisse entrer en vigueur. Si un régime dérogatoire instauré par arrêté royal pour le secteur d’activité prévoit une durée de suspension plus longue, c'est celle-ci qui s'applique.

• pour le chômage économique employés, un employeur ne plus, à partir du 01.01.2023 invoquer le trimestre correspondant de 2019 pour apporter la preuve d’une diminution du chiffre d’affaires, de la production ou des commandes d’au moins 10 %

 
Si un employeur invoque au moins 10 % de chômage temporaire au cours du trimestre ONSS précédant l'envoi du formulaire C106A, il ne peut plus invoquer les jours de chômage temporaire pour cause de force majeure à la suite de la pandémie du coronavirus ou de la guerre en Ukraine (jours DmfA code 77).
 
Par conséquent, un employeur pourra seulement encore invoquer le trimestre correspondant des 2 dernières années calendrier pour prouver qu’il y a au moins 10 % de diminution du chiffre d’affaires, de la production ou des commandes et l’on tiendra uniquement compte des jours de chômage temporaire pour causes économiques (jours DmfA code 71) pour prouver qu’il y a au moins 10 % de chômage temporaire.
 
 
Quid du chômage temporaire Energie ?

Le régime spécial de chômage temporaire (ouvriers/employés) pour les entreprises grandes consommatrices d’énergie, tel que détaillé dans une précédente news, reste d’application jusqu’au 31 mars 2023.

 

 
Plus d’infos ?
Vous trouverez, sur le site Internet de l’ONEm, de plus amples renseignements au sujet des dispositions à nouveau en vigueur à partir du 1^er janvier 2023.

L'équipe du SST Secrétariat Social

Un travailleur n’est dorénavant plus tenu, 3 fois par année calendrier, de produire un certificat médical pour le 1^er jour d’une incapacité de travail. 
 
Dispense de produire un certificat

L’absence d’obligation de produire un certificat médical pour le 1^er jour d’incapacité dans le chef du travailleur vaudra quelle que soit l’origine de l’obligation initiale : règlement de travail, convention collective de travail ou demande spécifique de l’employeur.
Cette dispense s’appliquera aussi bien pour une incapacité de travail d’un jour que de plusieurs jours.
Etant donné que les nouvelles dispositions sont entrées en vigueur le 28 novembre 2022 et qu’aucune règle de prorata n’a été prévue, un travailleur est encore en droit d’utiliser la dispense de production d’un certificat 3 fois sur le restant de l’année 2022.
 
Maintien des autres obligations

Le travailleur doit bien entendu toujours avertir immédiatement son employeur de son absence (téléphone, e-mail, via membre de la famille, …) et, le cas échéant, communiquer l'adresse où il réside durant ce premier jour d’incapacité, à moins que cette adresse ne corresponde à sa résidence habituelle connue de l’employeur.
L’employeur, pour sa part, disposera toujours des moyens de contrôle classique concernant le droit au salaire garanti, tel que prévu à l’article 31 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
 
Dérogation possible dans les entreprises de moins de 50 travailleurs

Les entreprises qui occupent moins de 50 travailleurs au 1er janvier de l’année calendrier au cours de laquelle survient l’incapacité de travail, peuvent déroger à la dispense de certificat médical pour le 1^er jour d’incapacité de travail en modifiant leur règlement de travail ou en concluant une convention collective de travail en ce sens.
En d’autres termes, le fait de disposer d’un règlement de travail prévoyant déjà l’obligation de produire un certificat médical pour le 1er jour d’incapacité ne suffit pas : une mention spécifique devra dorénavant y figurer concernant la dérogation à la dispense de production de certificat médical !

La clause dérogatoire pourrait se présenter comme suit (à adapter au niveau du délai, selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise concernée) : « Par dérogation à l’article 31§ 2/1 de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail, le travailleur est dans tous les cas de figure, quelle que soit la durée de l’incapacité de travail, tenu de faire parvenir un certificat médical à l’employeur dans les XX heures (ou XX jours ouvrables) et ce, pour toutes les années au 1^er janvier desquelles l’entreprise occupe moins de 50 travailleurs ».
 
En d’autres termes, la dérogation ne sera automatiquement plus prise en compte (et les travailleurs pourront bénéficier de la dispense de devoir remettre un certificat médical pour le 1^er jour d’incapacité, trois fois par an) lors des années où l’on comptera, dans l’entreprise, au moins 50 travailleurs à la date du 1er janvier.
 
Que penser de cette nouveauté ?

Une entreprise n’est pas l’autre, un secteur ou un travailleur non plus…
Précisons cependant que ce genre de mesures n’a, que du contraire, pas entrainé d’augmentation de l’absentéisme dans d’autres pays qui ont déjà instauré cette réglementation et ce, notamment parce qu’un travailleur concerné est ainsi amené à prendre directement contact avec son employeur, sans pouvoir se retrancher, de façon impersonnelle, derrière un certificat médical de courte durée, établi par un tiers (médecin). Cela favoriserait en outre la productivité et la confiance entre les parties au contrat de travail.
 
Entrée en vigueur
 
Les nouvelles dispositions en la matière sont parues au Moniteur belge du 18 novembre 2022 et sont d’application depuis le lundi 28 novembre 2022. 

L'équipe du SST Secrétariat Social

Le « Deal pour l’emploi » a notamment pour ambition de permettre aux travailleurs de mieux concilier vie privée et vie professionnelle et d’augmenter le taux d’emploi jusqu’à concurrence de 80 % d’ici l’horizon 2030.
C’est dans ce cadre que s’inscrit le droit à la déconnexion, permettant au travailleur de ne pas rester lié, en dehors des heures de travail, aux moyens de communication de l’entreprise (téléphone, mail, ...) et partant, aux sollicitations professionnelles de collègues ou de l’employeur.
 
Employeurs concernés

Seules les entreprises qui occupent au moins 20 travailleurs sont visées par les nouvelles dispositions.
 
Contenu du droit à la déconnexion

Les entreprises concernées sont invitées à mettre en œuvre le droit à la déconnexion en mettant sur pied des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques et ce, en vue d’assurer le respect des temps de repos ainsi que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Concrètement, les mesures minimales à prendre sont :

• des modalités pratiques pour l’application du droit du travailleur de ne pas être joignable en dehors de ses horaires de travail (ex. e-mails du soir enregistrés dans des « data centers » jusqu’au lendemain matin ou jusqu’au prochain jour de travail,…);
• des consignes relatives à un usage des outils numériques qui assure que les périodes de repos, les congés, la vie privée et familiale du travailleur soient garantis;
• des formations et des actions de sensibilisation aux travailleurs ainsi qu’aux personnels de direction quant à l’utilisation raisonnée des outils numériques et les risques liés à une connexion excessive.

 
Convention collective de travail ou adaptation du règlement de travail

Les mesures reprises ci-dessus doivent faire l’objet d’une convention collective de travail conclue au niveau de l’entreprise, conformément à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives et les commissions paritaires et, à défaut d’une telle convention collective de travail, celles-ci doivent être reprises dans le règlement de travail dans le respect de la procédure de modification visée aux articles 11 et 12 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail.
 
Formalités et deadline (postposée)

La convention collective de travail dont question ci-dessus doit être déposée au greffe de la Direction générale des Relations collectives de travail du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale.
Dans le cas où les dispositions consacrant le droit à la déconnexion sont introduites via le règlement de travail, l’employeur transmet une copie de celui-ci à la direction régionale du contrôle des lois sociales compétente compte tenu du siège social de l’entreprise.
Les formalités décrites ci-dessus doivent être effectuées au plus tard le 1er janvier 2023.

 
Dérogation

Si d’aventure, une convention collective de travail venait à être conclue au sein de la commission paritaire (CP) compétente ou au sein du Conseil National du Travail (CNT) et rendue obligatoire par arrêté royal, l’obligation de conclure une convention collective de travail à ce sujet au niveau de l’entreprise ou d’inclure les dispositions décidées à ce sujet dans le règlement de travail cesserait d’être applicable, à condition bien entendu que cette CCT sectorielle ou interprofessionnelle règle au moins tous les aspects décrits ci-avant.
 
Evaluation

Les dispositions du présent chapitre feront l’objet d’une évaluation du Conseil National du Travail pour le 30 juin 2024.
 
Entrée en vigueur 
 
Les nouvelles dispositions en la matière sont parues au Moniteur belge du 10 novembre 2022 et sont d’application depuis le 20 novembre 2022. 


Sources : Loi du 03.10.2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (M.B. 10.11.2022, p. 81963)
Communiqué du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale du 25 novembre 2022, Report de 3 mois dans la pratique pour se mettre d'accord sur le droit à la déconnexion.

Dans la foulée de la semaine en 4 jours de travail, le « Deal pour l’emploi » entend également favoriser la conciliation vie privée-vie professionnelle, via l’instauration d’un régime de travail hebdomadaire alterné permettant par exemple un exercice optimal de la coparentalité.
Les dispositions légales ont été publiées le 10 novembre 2022 au Moniteur belge et sont d’application depuis le 20 novembre 2022. Nous abordons ci-dessous les principaux aspects de cette nouvelle réglementation.
Précisons d’emblée qu’un nouvel article 20quater est intégré à cette fin à la loi du 16 mars 1971 sur le travail.
 
Principe de base

Un travailleur à temps plein peut demander à ce que son régime de travail soit organisé selon un cycle qui s’étend sur une période de 2 semaines consécutives ou en d’autres termes, que 14 horaires de travail journaliers (pas nécessairement du lundi au dimanche de la semaine suivante, un décalage étant permis) se succèdent dans un ordre fixe faisant en sorte qu’ils se répètent toujours de la même manière.
Pendant cette période, le travailleur est autorisé travailler jusqu’à 9 heures par jour et 45 heures par semaine, à condition que les prestations de la première semaine soient compensées par les prestations de la deuxième semaine, afin de respecter en moyenne la durée hebdomadaire normale de travail.
Cette nouvelle mesure n’est ouverte qu’aux travailleurs à temps plein. Pour les travailleurs à temps partiel, il est en effet déjà possible aujourd’hui d’organiser le régime de travail selon un cycle qui s’étale sur plus d’une semaine (par exemple sur deux ou quatre semaines consécutives) dans lequel des périodes avec des heures de travail supérieures et inférieures alternent dans un ordre fixe.
Exemple :
Dans une entreprise où le temps plein est fixé à 38 heures par semaine, un travailleur à temps plein peut par exemple demander à prester 44 heures la première semaine du cycle et 32 heures la deuxième semaine. 
 
Exceptions

Dans deux hypothèses bien précises, le système de régime hebdomadaire alterné tel que décrit ci-dessus peut être appliqué sur un cycle de 4 semaines (au lieu de 2), à savoir :

• pendant le 3^ème trimestre de l’année (de juillet à septembre inclus), en vue de permettre au travailleur d’organiser son temps de travail en fonction des modalités de garde d’enfants pendant les vacances scolaires d’été ;
• en cas d’évènement imprévu dans le chef du travailleur. Dans ce cas, une demande volontaire du travailleur devra survenir, justifiant par écrit les raisons exceptionnelles qui le poussent à demander ce régime spécifique.

La dérogation doit être mentionnée dans une demande écrite et motivée de la part du travailleur reprenant l’événement imprévisible dans le chef du travailleur. Cela doit également être mentionné dans le contrat écrit entre l’employeur et le travailleur qui doit être joint en annexe au contrat.
 
Demande écrite préalable du travailleur

Le travailleur à temps plein qui souhaite passer à un régime hebdomadaire alterné doit transmettre une demande écrite préalable à son employeur. Cette demande peut être faite tant sur papier (par exemple, par courrier ordinaire) que par voie électronique (par exemple par e-mail).
La demande porte sur une période de maximum 6 mois mais est renouvelable. Cela signifie que le travailleur peut à nouveau introduire une telle demande auprès de son employeur après la fin de chaque période de maximum six mois.
La demande du travailleur ou une copie de celle-ci, doit, durant la période sur laquelle elle porte, se trouver à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté en application de l’article 15 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail. Elle doit ensuite être conservée par l’employeur durant une période de cinq ans à compter de la fin de la période sur laquelle elle porte.
Le non-respect de l’obligation de conserver la demande écrite préalable du travailleur ou une copie de celle-ci pendant la période à laquelle elle se rapporte est passible d’une sanction de niveau 2 (soit amende administrative de 200 EUR à 2.000 EUR, soit amende pénale de 400 EUR à 4.000 EUR, à multiplier par le nombre de travailleurs concernés).
 
Acceptation ou refus de l’employeur

La possibilité est donc offerte au travailleur de demander un régime de travail hebdomadaire alterné. Cependant, il ne s’agit pas dans son chef d’un droit. L’intention est que l’employeur et le travailleur parviennent à un accord qui réponde à leurs besoins.
En d’autres termes, l’employeur peut donc accepter ou refuser la demande du travailleur de prester sa durée de travail à temps plein sur un cycle de 2 (ou 4) semaines. Tout refus de donner suite à la demande du travailleur doit être motivé par écrit et communiqué (ex. courrier ordinaire, e-mail) au travailleur concerné endéans le mois.
 
Conclusion d’une convention écrite entre parties

Une convention écrite doit être conclue entre l’employeur et le travailleur au plus tard au moment où le travailleur commence à travailler dans le cycle convenu dans le cadre du régime hebdomadaire alterné.
Cette convention détermine les dates de début et de fin de la période pendant laquelle le régime hebdomadaire alterné est appliqué, sans que cette période ne dépasse 6 mois. Il doit en outre pouvoir être déterminé à tout moment quand commence le cycle.
Après la fin de chaque période, une nouvelle convention peut chaque fois être conclue, à la suite d’une nouvelle demande du travailleur.
La convention ou une copie de celle-ci, doit, durant la période sur laquelle elle porte, se trouver à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté en application de l’article 15 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail. Elle doit ensuite être conservée par l’employeur durant une période de cinq ans à compter de la date de fin qui y est indiquée.
Le non-respect de l’obligation de conserver la convention ou une copie de celle-ci pendant la période à laquelle elle se rapporte est passible d’une sanction de niveau 2 (soit amende administrative de 200 EUR à 2.000 EUR, soit amende pénale de 400 EUR à 4.000 EUR, à multiplier par le nombre de travailleurs concernés).
 
Lorsque les parties ont convenu (voir exceptions supra), d’appliquer un cycle s’étendant sur une période de 4 semaines consécutives, la demande dérogatoire écrite et motivée du travailleur, en cas d’évènement imprévu dans son chef, et l’avenant écrit entre les parties devront être joints à la convention. Cette dernière devra mentionner le cycle convenu étalé sur une période de 4 semaines consécutives, ainsi que la période pendant laquelle elle s’applique et doit être conclue au plus tard au moment où le travailleur commence à travailler dans le cadre de cette dérogation. Précisons que la dérogation peut également être utilisée pour répartir le cycle sur 4 semaines si la période concernée a déjà commencé. Bien entendu, le cycle de 4 semaines doit alors inclure les prestations déjà réalisées
La convention instituant le régime dérogatoire ou une copie de celle-ci doit se trouver à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté en application de l’article 15 de la loi du 8 avril 1965 précitée durant toute la période où elle est applicable. Elle doit ensuite être conservée pendant une période d’un an à dater du jour où les horaires qu’il contient cessent d’être en vigueur.
 
Une copie de la convention est transmise au travailleur. Afin de veiller au respect de la santé du travailleur, le Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) ou, à défaut, la délégation syndicale a la possibilité de demander une copie de la convention. Suite à l’avis de l’Autorité de protection des données (APD), le projet ne prévoit en effet plus la transmission systématique d’une copie de la convention aux instances dont question ci-dessus mais uniquement sur demande. Et ceci, lorsque et dans la mesure où cela est nécessaire à l’exécution des missions d’intérêt public ou obligations qui leur incombent en vertu de la loi, de règles prises en exécution de celle-ci ou d’une convention collective de travail, dans les domaines du bien-être, de la santé et de la sécurité au travail.
 
Adaptation du règlement de travail ?

Un cadre doit être introduit au règlement de travail.  Celui-ci doit au moins prévoir les éléments suivants :

• la durée hebdomadaire moyenne de travail à respecter au cours du cycle ;
• les jours de la semaine pendant lesquels des prestations de travail peuvent être fixées;
• la plage journalière dans laquelle des prestations de travail peuvent être fixées ;
• la durée du travail journalière minimale et maximale, sans que la durée journalière de travail puisse excéder 9 heures ;
• la durée du travail hebdomadaire minimale et maximale, sans que la durée du travail ne puisse excéder 45 heures par semaine.

Ce cadre peut être inclus dans le règlement de travail soit, avant la demande d’un travailleur, soit à la suite de celle-ci. Le cadre dans le règlement du travail de l’application du régime hebdomadaire alterné n’est donc pas une condition préalable à la demande d’un travailleur d’adhérer à un régime hebdomadaire alterné. Le cadre est introduit dans le règlement de travail via la procédure normale de modification du règlement de travail.
 
Protection contre le traitement défavorable

La demande par le travailleur d’un régime hebdomadaire alterné ne peut pas entraîner un traitement défavorable de la part de l’employeur.
 
Protection spéciale contre le licenciement

L’employeur ne peut poser un acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail du travailleur qui introduit une telle demande, sauf pour des motifs étrangers à la demande.
 
Interdiction de prester des heures supplémentaires volontaires
Les travailleurs en régime hebdomadaire alterné peuvent seulement effectuer des heures supplémentaires volontaires au sens de l’article 25bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail que pendant les semaines où la durée hebdomadaire de travail est supérieure à la durée hebdomadaire normale du travail.
Exemple :
Dans une entreprise où le temps plein est fixé à 38 heures par semaine, un travailleur à temps plein en horaire hebdomadaire alterné preste 43 heures la première semaine du cycle et 33 heures la deuxième semaine.  Ce travailleur ne pourra prester des heures supplémentaires volontaires que durant la première semaine du cycle.
 
L’exécution des heures supplémentaires volontaires au cours d’une semaine où la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée hebdomadaire normale de travail (afin de respecter en moyenne cette durée hebdomadaire normale de travail) serait, en effet, aller à l’encontre de la logique de cette mesure du régime de la semaine alternée, à savoir assurer un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle à la demande du travailleur
 
Fin anticipée possible ?

Le travailleur a le droit de mettre anticipativement fin au régime hebdomadaire alterné afin de revenir à son régime de travail d’origine, moyennant notification à l’employeur 2 semaines (ou 4 semaines en cas de régime dérogatoire) avant le début d’un nouveau cycle.
 
Bon à savoir

Au niveau des vacances annuelles, l’exposé des motifs des nouvelles dispositions précise que l’employeur et le travailleur doivent veiller à ce que les congés soient répartis uniformément entre les semaines comportant moins de prestations et celles comportant plus de prestations. L’employeur ne peut pas seulement octroyer des jours de vacances pendant les semaines durant lesquelles le travailleur effectue moins de prestations. Un calcul des congés en heures est dès lors vivement conseillé.
En cas de jour férié, le travailleur perçoit le salaire en fonction du nombre d’heures qui auraient normalement été prestées ce jour-là s’il s’était agi d’un jour de travail normal, éventuellement majoré du nombre d’heures supplémentaires perdues, s’il s’agit d’heures supplémentaires à caractère ordinaire et régulier. La détermination forfaitaire du salaire des jours fériés d’application en cas de nouveaux régimes de travail ne trouve pas à s’appliquer dans le présent cas de figure.
 
Entrée en vigueur
 
Les nouvelles dispositions en la matière sont parues au Moniteur belge du 10 novembre 2022 et sont d’application depuis le 20 novembre 2022. 


Source : Loi du 03.10.2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (M.B. 10.11.2022, p. 81963)

Il y a quelques mois, nous vous faisons état du méga- projet de loi du 7 juillet 2022 (baptisé « Deal pour l’emploi »), adopté en urgence par la Chambre en date du 14 juillet 2022 concerne notamment la possibilité, dont les médias s’étaient fait l’écho dès la fin 2021, de prester une semaine de travail normale à temps plein sur 4 jours au lieu de 5 jours par semaine.

Entretemps, la législation a été publiée le 10 novembre 2022 au Moniteur belge et est d’application depuis le 20 novembre 2022 pour ce qui concerne le chapitre relatif à l’adaptation des horaires à la demande du travailleur.

Nous reviendrons prochainement sur les autres mesures prévues dans ce « Deal pour l’emploi », ayant pour ambition de réformer le marché du travail afin d’offrir un nouveau souffle et de nouvelles opportunités aux travailleurs et aux entreprises, en vue de contribuer à la croissance du taux d’emploi jusqu’à concurrence de 80 % d’ici l’horizon 2030.
Concentrons-nous dès à présent sur les contours et formalités qui seront à respecter pour cette première mesure phare, la semaine de 4 jours, destinée à favoriser plus particulièrement la conciliation entre vie privée et vie professionnelle des travailleurs concernés.

Précisons qu’un nouvel article 20bis/1 est intégré à cette fin à la loi du 16 mars 1971 sur le travail.
 

Adaptation du règlement de travail ou CCT sectorielle ?

Le règlement de travail peut permettre que la limite quotidienne de la durée du travail d’un travailleur à temps plein soit portée à 9h30 min s’il effectue ses prestations normales à temps plein durant 4 jours par semaine.

Si les prestations normales à temps plein sont organisées de sorte que la durée hebdomadaire effective du travail dépasse 38 heures avec un maximum de 40 heures, seule une convention collective de travail (CCT) conclue conformément à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires peut autoriser que la limite quotidienne susmentionnée soit portée à un nombre d’heures égal à la durée hebdomadaire effective du travail divisée par 4 (limite de 10 heures au maximum) pour le travailleur qui effectue ses prestations normales à temps plein durant quatre jours par semaine. Il est ainsi possible qu’une semaine de travail à temps plein soit effectuée par le travailleur durant 4 jours au lieu de 5 jours par semaine
 

Demande écrite préalable du travailleur

Le travailleur qui souhaite prester sa durée de travail à temps plein sur 4 jours par semaine doit transmettre une demande écrite préalable à son employeur. Cette demande peut être faite tant sur papier (par exemple, par courrier ordinaire) que par voie électronique (par exemple par e-mail).
La demande porte sur une période de maximum 6 mois mais est renouvelable. Cela signifie que le travailleur peut à nouveau introduire une telle demande auprès de son employeur après la fin de chaque période de maximum six mois.
La demande du travailleur (qu’elle ait été acceptée ou refusée par l’employeur) ou une copie de celle-ci, doit, durant la période sur laquelle elle porte, se trouver à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté en application de l’article 15 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail. Elle doit ensuite être conservée par l’employeur durant une période de cinq ans à compter de la fin de la période sur laquelle elle porte.
Le non-respect de l’obligation de conserver la demande écrite préalable du travailleur ou une copie de celle-ci pendant la période à laquelle elle se rapporte est passible d’une sanction de niveau 2 (soit amende administrative de 200 EUR à 2.000 EUR, soit amende pénale de 400 EUR à 4.000 EUR, à multiplier par le nombre de travailleurs concernés).
 

Acceptation ou refus de l’employeur

La possibilité est donc offerte au travailleur de demander un aménagement de son temps de travail. Cependant, il ne s’agit pas dans son chef d’un droit. L’intention est que l’employeur et le travailleur parviennent à un accord qui réponde à leurs besoins.

En d’autres termes, l’employeur peut donc accepter ou refuser la demande du travailleur de prester sa durée de travail à temps plein sur 4 jours par semaine.

Tout refus de donner suite à la demande du travailleur doit être motivé par écrit et communiqué (ex. courrier ordinaire, e-mail) au travailleur concerné endéans le mois. Les raisons suivantes peuvent par exemple être avancées : nécessités de fonctionnement de l’entreprise, impératifs organisationnels consistant à pouvoir disposer de personnel pendant les heures d’ouverture classiques d’un magasin, assurer la continuité du service dans le cadre d’une permanence, …
 

Conclusion d’une convention écrite entre parties

En cas d’acceptation par l’employeur de la requête du travailleur, une convention écrite doit être conclue entre les parties au plus tard au moment où le travailleur commence à travailler dans le cadre de la semaine de 4 jours.
Cette convention détermine :

• le début et la fin de la journée de travail (horaire de travail concret) ;
• le moment et la durée des intervalles de repos ;
• les jours d’interruption régulière du travail qui sont applicables pendant la semaine de 4 jours ;
• les dates de début et de fin de la période durant laquelle la semaine de 4 jours est appliquée (max. 6 mois).

Après la fin de chaque période, une nouvelle convention peut chaque fois être conclue, à la suite d’une nouvelle demande du travailleur.

La convention ou une copie de celle-ci, doit, durant la période sur laquelle elle porte, se trouver à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté en application de l’article 15 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail. Elle doit ensuite être conservée par l’employeur durant une période de cinq ans à compter de la date de fin qui y est indiquée.

Le non-respect de l’obligation de conserver la convention ou une copie de celle-ci pendant la période à laquelle elle se rapporte est passible d’une sanction de niveau 2 (soit amende administrative de 200 EUR à 2.000 EUR, soit amende pénale de 400 EUR à 4.000 EUR, à multiplier par le nombre de travailleurs concernés).

Afin de veiller au respect de la santé du travailleur, le Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) ou, à défaut, la délégation syndicale a la possibilité de demander une copie de la convention. Suite à l’avis de l’Autorité de protection des données (APD), le projet ne prévoit en effet plus la transmission systématique d’une copie de la convention aux instances dont question ci-dessus mais uniquement sur demande. Et ceci, lorsque et dans la mesure où cela est nécessaire à l’exécution des missions d’intérêt public ou obligations qui leur incombent en vertu de la loi, de règles prises en exécution de celle-ci ou d’une convention collective de travail, dans les domaines du bien-être, de la santé et de la sécurité au travail.
 

Protection contre le traitement défavorable

La demande par le travailleur d’une occupation à temps plein dans une semaine de travail de quatre jours ne peut pas entraîner un traitement défavorable de la part de l’employeur.
 

Protection spéciale contre le licenciement

L’employeur ne peut poser un acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail du travailleur qui introduit une telle demande, sauf pour des motifs étrangers à la demande.
 

Interdiction de prester des heures supplémentaires volontaires

Un travailleur qui, en application de cette nouvelle réglementation, effectue des prestations normales à temps plein durant 4 jours par semaine, ne pourra effectuer aucune heure supplémentaire volontaire, au sens de l’article 25bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, sur les autres jours de la semaine. 
Il serait, en effet, contraire à l’esprit de cette mesure d’une semaine de travail réduite à 4 jours, qui est d’assurer un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle à la demande du travailleur, que ce travailleur puisse en même temps prester des heures supplémentaires volontaires les autres jours de la semaine.
 

Procédure de modification du règlement de travail à respecter ?

Suite à la demande des représentants des employeurs au Conseil National du Travail (Avis n°2.289 du 17 mai 2022 – Avant-projet de loi portant diverses dispositions relative au travail), il est prévu que lorsque la semaine de 4 jours est introduite par CCT, les dispositions de ladite CCT, qui modifient le règlement de travail, sont insérées dans le règlement de travail à partir de l’enregistrement de cette convention collective de travail au greffe de la Direction générale des Relations collectives de travail du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation Sociale, sans que la procédure de modification du règlement de travail ne doive donc être respectée.
Si la semaine de 4 jours est introduite sur la base du règlement de travail, l’horaire de travail de la semaine de 4 jours doit être repris dans le règlement de travail via la procédure normale de modification du règlement de travail.
 

Bon à savoir

Au niveau des vacances annuelles, le travailleur à temps plein occupé en semaine de 4 jours durant tout l’exercice de vacances aura droit à 16 jours de vacances durant l’année de vacances.
Le remboursement des frais de transport domicile-lieu de travail d’un travailleur à temps plein qui opterait pour la semaine en 4 jours de travail au lieu de 5 pourrait être revu à la baisse, non pas pour un travailleur avec un abonnement à un transport public mais pour celui qui viendrait à l’aide d’un moyen de transport privé.  Ce dernier verra en effet son indemnisation proratisée en fonction de ses jours de travail effectifs.
Un travailleur à temps plein passant de 5 à 4 jours de travail par semaine percevra en toute logique un titre-repas en moins. A certaines conditions, un calcul alternatif en heures est néanmoins envisageable.
Dans l’état actuel de la législation, la prise d’un crédit-temps avec motif (ou d’un crédit-temps « fin de carrière ») à concurrence d’1/5^ème temps ne pourra plus avoir lieu dans le chef d’un travailleur passant à un temps plein réparti sur 4 jours (au lieu de 5).
Un jour férié qui coïncide avec un jour de repos (qui peut varier selon le travailleur) ou un jour habituel d’inactivité pour le travailleur à temps plein doit être remplacé par un jour habituel d’activité pour le travailleur concerné.
 
 

Entrée en vigueur

Les nouvelles dispositions en la matière sont parues au Moniteur belge du 10 novembre 2022 et sont d’application depuis le 20 novembre 2022. 


Source : Loi du 03.10.2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (M.B. 10.11.2022, p. 81963)

Le Ministre des Finances a proposé au Roi de diminuer le précompte professionnel retenu sur les allocations légales de chômage temporaire au taux de 15 % (à la place de 26,75 %) et ceci pour les allocations légales payées ou attribuées à partir du 1er novembre 2022 jusqu'au 31 mars 2023 inclus.

Il est demandé aux débiteurs du précompte professionnel de tenir compte de ce taux de 15 % dans l'attente de la publication de l'arrêté royal au Moniteur belge.

Cette diminution temporaire s'appliquera également au supplément de 6,22 EUR par jour qui est dû en vertu d'une obligation légale par l'employeur ou le Fonds de sécurité d'existence dans le cadre du cadre du régime de chômage temporaire pour les entreprises grandes consommatrices d'énergie.

Pour plus d’information au sujet du chômage temporaire « Energie », entretemps prolongé jusqu’au 31.03.2023, nous renvoyons à nos précédentes news en la matière.


Sources : Avis du 26 octobre 2022 du SPF Finances à l’attention des débiteurs d’allocations de chômage temporaire