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Travail et forte chaleurs : que prévoit la réglementation?

L’été et les premières vagues de chaleur approchant à grand pas, il est utile de se remémorer ce que prévoit le code sur le bien-être au travail au niveau des mesures à prendre par les employeurs.

 
Comment se calcule la température et quelles sont les limites autorisées ?

L’employeur doit prendre certaines mesures dès que les valeurs d’action d’exposition à la chaleur sont dépassées. Ces valeurs d’action d’exposition à la chaleur, déterminées à partir de l’indice WBGT (wet bulb globe temperature ou thermomètre dit à « globe humide »), en fonction de la charge physique de travail, sont les suivantes :

  • 29 pour un travail léger ou très léger (ex. travail de bureau),
  • 26 pour un travail moyen,
  • 22 pour un travail lourd,
  • 18 pour un travail très lourd (ex. travaux de terrassement)

 
Lorsque l’humidité dans l’air est extrêmement élevée, par exemple 95 %, la température WBGT correspond approximativement à ce qu’indique le thermomètre traditionnel (« sec »).
Il en va autrement en cas de plus faible humidité.
 
Ainsi, 30° Celsius correspondent avec un simple thermomètre à:
22,7 WBGT pour 35 % d’humidité
25,4 WBGT pour 55 % d’humidité
28,2 WBGT pour 80 % d’humidité
 
Ainsi, 35° Celsius correspondent avec un simple thermomètre à:
26,8 WBGT pour 35 % d’humidité
29,8 WBGT pour 55 % d’humidité
32,9 WBGT pour 80 % d’humidité
 
A l’inverse, lorsque les conditions climatiques hivernales seront d’actualité, précisons que la température, fixée en fonction de la charge physique de travail, ne pourra quant à elle être inférieure à :
18° C pour un travail très léger,
16° C pour un travail léger,
14° C pour un travail moyen,
12° C pour un travail lourd,
10° C pour un travail très lourd.
 
Ces températures minimales se mesurent par contre au moyen d’un thermomètre sec.
 
 
Quelles sont les mesures à prendre en cas de fortes chaleurs ?

En cas de dépassement d’origine climatique des valeurs précitées, l’employeur est tenu de prendre certaines mesures. Il s’agit de :

  • mettre à disposition des travailleurs exposés à un rayonnement solaire direct des moyens de protection individuels ou collectifs (stores, couvre-chefs,..) ;
  • prendre les dispositions utiles pour faire assurer la distribution de boissons rafraîchissantes appropriées, sans frais pour les travailleurs, conformément à l’avis donné à cet égard par le conseiller en prévention-médecin du travail ;
  • installer dans les locaux de travail des dispositifs de ventilation artificielle et ce, dans un délai de 48 heures prenant cours au moment de la constatation de l’état de nuisance.

 
Si, passé ce délai et malgré la mise en place de telles mesures, l’état de nuisance persiste, l’employeur est tenu d’instaurer un régime de travail qui alterne temps de présence au poste de travail et de temps de pause.
 
Le cas échéant, s’il est impossible pour les travailleurs de commencer leur travail en raison de la chaleur annoncée, l’employeur peut introduire une demande de chômage temporaire pour intempéries  au bureau du chômage du lieu où le siège d’exploitation de l’entreprise est établi.

Le Directeur de ce bureau est compétent pour prendre une décision.  Pour ce faire, il tiendra compte des conditions suivantes qui doivent être simultanément remplies :

  • il doit s’agir de conditions atmosphériques défavorables. La canicule peut également faire partie de cette catégorie ;
  • l’employeur doit signaler les intempéries par voie électronique à l’ONEM à temps (par le biais du site portail de la sécurité sociale ou via batch) ;
  • l'exécution du travail doit être rendue impossible. Lorsque la chaleur constitue seulement une difficulté pour exécuter le travail ou que le rendement baisse, le chômage temporaire pour cause d'intempéries ne peut pas être demandé ;
  • le chômage temporaire doit concerner une journée entière de travail. Si les travailleurs doivent interrompre leur travail après quelques heures, le chômage temporaire n’est pas possible ;
  • il doit y avoir un lien de cause direct entre la chaleur et les travaux en cours d’exécution.

 
 Quid en cas de pic d’ozone ?

La réglementation du travail ne reprend aucune disposition particulière sur la protection contre l’ozone d’origine climatique.

Cependant, cela ne signifie pas qu’aucune mesure ne doit être prise. L’exposition à l’ozone d’origine climatique doit être considérée comme un risque du travail contre lequel il convient de prendre des mesures préventives.

Parce que la concentration d’ozone à l’intérieur est beaucoup plus basse qu’à l’extérieur, ces mesures doivent principalement être axées sur les travailleurs qui travaillent en plein air. Il faut se pencher sur les groupes à risque particulièrement sensibles (‘responders’, travailleurs ayant des problèmes respiratoires, travailleurs ayant des problèmes cardio-vasculaires, les travailleuses enceintes et les travailleurs âgés). Des mesures organisationnelles constituent la meilleure protection, par exemple :

  • exécuter le travail physiquement lourd uniquement le matin, quand les concentrations en ozone sont les plus basses;
  • éviter les heures supplémentaires;
  • exécuter un travail plus léger de sorte que le volume de respiration et la dose d’ozone inhalée diminuent;
  • travailler à l’intérieur ou à l’ombre plutôt qu’à l’extérieur;
  • prévoir des périodes de repos à l’intérieur;
  • éviter les charges supplémentaires d’autres agents irritants;
  • cloisonner les lieux de travail en plein air à l’aide d’un vélum.

Quant à la mise en œuvre de ces mesures, on peut se baser sur les résultats des mesurages et sur les prévisions de la Cellule Interrégionale de l’Environnement (CELINE) qui diffuse via l’Internet un bulletin des concentrations en ozone dans l’air ambiant en Belgique (www.irceline.be). De plus, les dépassements du seuil d’information (180 µg/m3) et du seuil d’alarme (240 µg/m3) pour l’ozone sont communiqués à la population via les médias.

Sources : Code sur le bien-être au travail (Livre V, titre 1) et sites de l’ONEm et du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.


Missions de service en Belgique : nouveaux montants de frais de séjour à partir du 1er juin 2022 !

Lorsqu’un travailleur effectue un déplacement professionnel en Belgique dans le cadre de ses fonctions, l’employeur est tenu de prendre les frais occasionnés à sa charge. A condition notamment que le montant de l’indemnisation ne dépasse pas celui octroyé dans pareil cas par les autorités publiques fédérales à leurs fonctionnaires (« norme sérieuse »), les remboursements de frais octroyés par l’employeur du secteur privé ne seront pas imposables dans le chef du travailleur et seront déductibles dans le chef de l’employeur.

A défaut, l’indemnisation pourrait être considéré comme une rémunération imposable, à moins que l’employeur ne puisse prouver que cela concerne un remboursement réel de frais qui lui sont propres et que l’indemnité serve réellement au paiement de ces frais.

Les montants maximums d’intervention ayant été récemment adaptés, profitons de l’occasion pour passer en revue leurs conditions d’application ainsi que les aspects sociaux, qui diffèrent des normes fiscales en la matière.

 
Indemnité forfaitaire journalière pour frais de repas

Une indemnité de repas d’un montant de 18,84 EUR par jour (montant indexé au 01.06.2022) peut être octroyée, sans être imposable, pour des missions de service effectuées en Belgique aux conditions suivantes :

  • le déplacement doit être d’une durée minimale de 6 heures. La durée du voyage de service est calculée à partir du départ du lieu de travail jusqu’au retour au lieu de travail à moins que le départ ait lieu directement du domicile ou que le retour ait lieu directement au domicile ;
  • le déplacement ne doit pas donner lieu à la prise en charge du repas par l’employeur ou par un tiers (ex. repas gratuit chez un client, fournisseur, dans un restaurant d’entreprise, lors d’un séminaire ou une réunion où le repas est offert, etc) ;
  • le déplacement ne doit donner lieu à l’octroi d’aucun autre avantage couvrant les frais de repas.  Ainsi si des titres-repas sont octroyés, la contribution patronale dans ceux-ci doit venir en déduction de l’indemnité journalière.


Indemnité forfaitaire mensuelle pour frais de repas

Pour les membres du personnel qui exercent une fonction itinérante, il existe la possibilité d’attribuer une indemnité forfaitaire mensuelle de frais, pour un maximum de 16 fois le montant du remboursement journalier (16 x 18,84 EUR = 301,44 EUR maximum – montant indexé au 01.06.2022), sans tenir compte du nombre exact de missions de service sur le mois.  Un prorata est de mise pour les travailleurs à temps partiel.

Il n’y a dans ce cas pas de condition de durée minimum de 6 heures pour le déplacement. Par contre, la condition prévoyant que les frais de repas ne peuvent pas être pris en charge par l’employeur ou un tiers reste d’application.

 
Indemnité forfaitaire journalière complémentaire pour frais de logement

Lorsqu’un membre du personnel, suite à l’exercice de ses fonctions, est contraint de rester loger en Belgique hors de son domicile, une indemnité de logement de 141,33 EUR par nuit (montant indexé au 01.06.2022) peut lui être octroyée.
Les conditions à respecter à ce niveau sont les suivantes :

  • ni l’employeur ni un tiers ne peuvent prendre le coût du logement à leur charge ;
  • aucun autre avantage de toute nature ne peut être octroyé pour couvrir ce logement, comme la mise à disposition d’un logement gratuit.

 
Quid au niveau de l’ONSS ?

Les conditions d’exonération au regard de l’ONSS diffèrent de celles passées en revue ci-dessus au niveau fiscal.

Ainsi, lorsqu’un travailleur est amené à effectuer un déplacement d’au moins 4 heures au cours de sa journée de travail, l’ONSS accepte qu’une indemnité journalière de maximum 10 EUR soit octroyée à ce travailleur non sédentaire, à condition cependant que le travailleur concerné ne soit pas en mesure d’utiliser les sanitaires et/ou autres infrastructures existantes dans une entreprise, une succursale ou sur un chantier.

Ce même travailleur sédentaire, contraint de se déplacer au moins 4 heures d’affilée, pourra par ailleurs se voir octroyer une indemnité journalière de 7 EUR maximum, s’il n’a du moins pas d’autre choix que de prendre son repas à l’extérieur. S’il reçoit également un titre-repas, la valeur de ce dernier viendra en déduction de l’indemnité de repas dont question ci-dessus.

Signalons enfin que l’ONSS accepte une indemnisation maximale de 35 EUR par nuit lorsque le travailleur n’est pas en mesure de rentrer chez lui car son lieu de travail est trop éloigné. Cette indemnité couvre les frais du repas du soir, du logement et du petit-déjeuner.


Vers une suppression des durées minimales de travail en cas de reprise progressive du travail ?

La réglementation du travail dispose que toute prestation de travail doit être effectué par blocs d'au moins trois heures par jour et que le volume de travail d'un contrat de travail doit toujours comprendre au moins 1/3 du temps de travail hebdomadaire normal. Ces règles empêchent à juste titre l’apparition de « mini-emplois ».

Plusieurs dérogations à ces durées minimales de travail existent déjà dans l’arsenal législatif et réglementaire belge, notamment pour le personnel de nettoyage des locaux professionnels, les travailleurs de l’Horeca et les contrats fixes d’au moins 4 heures par semaine….
 
Lors des discussions budgétaires d'octobre 2021, le gouvernement s’était mis d’accord pour une nouvelle dérogation dans le cadre d'une reprise partielle du travail, également appelée « retour au travail progressif ».
 
Pour rappel, près de 70 000 personnes en incapacité de travail effectuent, en fonction de leur possibilité, une occupation à temps partiel, avec autorisation du médecin-conseil de leur mutuelle. En plus de leur salaire à temps partiel, ces personnes reçoivent une indemnité adaptée de l’INAMI (avec application d'une « règle de cumul »).
 
Les limites minimales de travail telles que décrites ci-dessus peuvent cependant constituer un obstacle pour les personnes concernées.  En effet, compte tenu de leur état de santé, un emploi d’au moins 3 heures ou équivalent à au moins un tiers temps hebdomadaire peut encore être jugé excessif, alors qu’une reprise progressive « sur mesure » assurant le contact avec l’entreprise et les collègues permettrait d’entrevoir l’avenir avec d’autant plus d’optimisme.
 
Pour ces cas de reprises progressives du travail (les reprises dans le cadre de l'article 100, §2 de la loi AMI), les deux limites propres au travail à temps partiel seront à terme supprimées afin de permettre aux personnes qui le souhaitent d’exercer un emploi à temps partiel qui correspond à leurs possibilités.

La date d’entrée de cette mesure, qui peut encore faire l’objet d’adaptations, n’a pas encore été fixée.
 
Source : Communiqué de presse du Vice-Premier ministre et ministre des Affaires sociales et de la Santé publique, Retour au travail.


Pas de certificat médical pour les absences de courte durée : cela se précise !

En octobre 2021, les membres du gouvernement étaient parvenus à un accord concernant la suppression de l’obligation de délivrance par le médecin traitant (et partant de transmission à l’employeur) d'un certificat médical pour les incapacités de travail d’1 jour ou moins.

Cette règle s'appliquerait à un maximum de 3 absences d'un jour par salarié et par année calendrier. Ni les conventions collectives de travail, sectorielles ou d’entreprise, ni le règlement du travail ou, a fortiori, le contrat de travail, ne pourront y déroger.

Le travailleur devra informer au préalable son employeur de son absence et communiquer l'adresse où il résidera durant celle-ci.

L’employeur disposera toutefois toujours des moyens de contrôle classique concernant le droit au salaire garanti, tel que prévu à l’article 31 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

Les PME ne seraient, dans un premier temps du moins, pas concernées par cette réglementation qui entrera en vigueur, selon toute vraisemblance, au 1er janvier 2023.  Elles pourront donc encore demander un certificat médical.

Signalons que ce genre de mesures n’a, que du contraire, pas entrainé d’augmentation de l’absentéisme dans d’autres pays qui ont déjà instauré cette réglementation et ce, notamment parce qu’un travailleur concerné est ainsi amené à prendre directement et personnellement contact avec son employeur, sans pouvoir se retrancher derrière un certificat médical de courte durée. Cela favoriserait en outre, selon des études, la productivité et la confiance entre les parties au contrat de travail.

Cette mesure n’est pas encore définitive.  Il reste encore notamment à définir ce qu’on entend par « PME ».

Source : Communiqué de presse du Vice-Premier ministre et ministre des Affaires sociales et de la Santé publique, Retour au travail


Ouverture des commerces jusqu’à 22 heures : deux propositions de loi ont été déposées !

Selon les indicateurs de réglementation des marchés de produits de l’OCDE (Product Market Regulation indicator), la Belgique occupe la quatrième place du classement des pays où le commerce de détail est le plus strictement réglementé.

L’article 6 de la loi du 10 novembre 2006 relative aux heures d’ouverture dans le commerce, l’artisanat et les services dispose que les magasins ont l’obligation de fermer :

  • avant 5 heures et après 21 heures, le vendredi et les jours ouvrables précédant un jour férié légal. Si le jour férié légal est un lundi, une prolongation jusqu’à 21 heures est autorisée le samedi qui précède;
  • avant 5 heures et après 20 heures, les autres jours.

D’autres heures de fermeture obligatoires s’appliquent aux magasins de nuit et aux bureaux privés pour les télécommunications. L’article 8 de la loi du 10 novembre 2006 dispose que les commerçants doivent respecter un jour de repos hebdomadaire obligatoire. Il ne doit pas nécessairement s’agir d’un dimanche, le choix pouvant se porter sur un autre jour. Par jour de repos hebdomadaire, on entend une période ininterrompue de vingt-quatre heures. En outre, le jour de repos hebdomadaire doit être pris le même jour pendant au moins six mois (article 12 de la loi du 10 novembre 2006).

Il existe une kyrielle de dérogations à l’application du repos hebdomadaire et des heures de fermeture obligatoires, en fonction de la localisation du commerce, de son secteur d’activité ou d’évènements particuliers.

Il n’en reste pas moins que l’essor du commerce électronique a modifié en profondeur les habitudes d’achat des consommateurs. Plus de la moitié des commandes en ligne sont, par exemple, passées après 18 heures.

C’est dans cette optique que deux propositions de lois ont récemment été déposées par des parlementaires libéraux, des deux côtés de la frontière linguistique, en vue de permettre aux commerçants d’être par exemple plus présents dans les systèmes de click and collect ou de collect and go. Toutes deux prônent une liberté d’ouvrir jusque 22 heures et proposent de tempérer voire de supprimer l’obligation du repos hebdomadaire au motif que « dans une économie moderne, il n’appartient pas à l’autorité publique de déterminer les heures auxquelles un commerçant peut ouvrir ses portes aux consommateurs ».

Une première tentative de réforme en la matière avait échoué en 2016.  On verra prochainement ce qu’il advient de celles-ci.
 
Sources : Chambre des représentants, Documents n°s 55 2699/001 et 55 2715/001, Propositions de loi des 17 et 23 mai 2022 modifiant la loi du 10 novembre 2006 relative aux heures d’ouverture dans le commerce, l’artisanat et les services.


Déduction des frais professionnels pour une fête du personnel ?

Les frais d'organisation consentis à l'occasion des fêtes patronales, de Saint-Nicolas, de Noël ou du Nouvel An pour le personnel sont repris sur une liste d'avantages sociaux" dont l'Administration accepte qu'ils puissent tout de même être déduits (en dépit du principe de non-déductibilité des avantages sociaux) (Com. I.B.1992, nr. 53/214).

Dans une réponse à une question parlementaire, l'ancien ministre des Finances avait rappelé les principes de déductibilité des fêtes du personnel (Questions et réponses, Chambre, 2000-2001, n° 48, p. 5650). Récemment, le député Wouter Vermeersch, ayant appris que certains fonctionnaires n'acceptent pas la déduction d'une fête du personnel annuelle unique organisée par l'entreprise pour tous les membres du personnel si cette fête est organisée à une autre période de l'année, s’est autorisé une double question parlementaire :

  1. Les frais pour l'organisation d'une fête de Saint-Nicolas sont-ils déductibles si la fête est par exemple organisée en novembre plutôt que le 6 décembre ?
  2. Les frais d'une fête "laïque" (annuelle) pour tous les membres du personnel sont-ils également déductibles ?

 
Le Vice-premier ministre et ministre des Finances, Vincent Van Peteghem, chargé de la Coordination de la lutte contre la fraude du 24 février 2022, a principalement axé sa réponse sur la deuxième question, comme suit :

« Par dérogation à la règle selon laquelle les avantages sociaux ne sont en principe pas déductibles pour l'employeur, l'administration admet que certains frais relatifs à une fête du personnel organisée pour tous les membres du personnel à l'occasion de la Saint-Nicolas, de Noël, du Nouvel An ou d'une fête patronale telle que la Saint-Éloi ou la Sainte-Barbe sont entièrement déductibles en tant que frais professionnels une fois par période imposable. Ce principe peut également être appliqué pour toute autre célébration analogue, religieuse ou non.

Il devra ressortir de l'ensemble des circonstances de fait que la fête du personnel remplit les conditions prévues pour que les frais y relatifs soient déductibles. »

Le Ministre n’a pas éprouvé le besoin de répondre de façon distincte à la première question.  Il n’en reste pas moins qu’il est tout à fait raisonnable de considérer qu’une fête décalée dans le temps n’annihile aucunement la déductibilité des frais y afférents.
 
Source : QR Chambre des représentants, session 2021-2022, n°55-078.  Question n°842 député Wouter Vermeersch du 28 janvier 2022


COVID-19 : fin de la phase de vigilance dans les entreprises !

Depuis le 11 mai 2022, soit 2 mois après la levée de la situation d’urgence épidémique, les entreprises en ont pour l’heure terminé avec l’obligation d’appliquer les mesures spécifiques de la phase de vigilance du guide générique « Travailler en toute sécurité pendant une épidémie ou une pandémie » et des guides sectoriels complémentaires.

Pour rappel, le guide générique reprend différentes mesures qui sont basées sur les 3 phases suivantes :

  • Phase de vigilance : mesures de prévention pour maintenir une épidémie ou pandémie sous contrôle et prévenir l’apparition de foyers ;
  • Phase d’intervention : mesures de prévention plus strictes, parce qu’il est question de plusieurs personnes infectées (clusters) et que des foyers peuvent apparaître dans l’entreprise ;
  • Phase critique : mesures de prévention les plus strictes pour garder les foyers sous contrôle et freiner la propagation de l’agent infectieux en cas de circulation très élevée de celui-ci.

 
Désormais, les mesures de prévention spécifiques pour lutter contre la pandémie de COVID-19 et pour veiller à ce que la transmission du virus dans l’entreprise soit évitée peuvent donc être mises entre parenthèses, en espérant qu’il ne soit pas nécessaire de les réactiver à l’avenir.

Les partenaires sociaux du Conseil supérieur appellent cependant les entreprises à rester attentives aux éventuels foyers de transmission du virus et de contacter immédiatement le médecin du travail dans ce cas. Dans une telle situation, le guide générique reste une source d’inspiration pour prendre les mesures nécessaires.

Il est également indiqué de veiller au niveau collectif, avec le comité pour la prévention et la protection au travail, à ce que la réintégration au travail des patients atteints de COVID long soit favorisée et que les efforts nécessaires soient réalisés pour faire face à l’impact de cette crise sanitaire sur le bien-être mental au travail. Une attention adéquate aux besoins des travailleurs, une politique de prévention bien pensée et développée et un dialogue social efficace sur le lieu de travail restent des éléments clés pour une reprise efficace après la crise Corona.

Appel est par ailleurs fait par les partenaires sociaux du Conseil supérieur à tous les travailleurs qui ne sont pas encore (entièrement) vaccinés pour se faire vacciner ou se faire administrer la dose booster. Cela s’adresse encore d’avantage aux travailleurs qui, dans le cadre de leur travail, entrent inévitablement en contact rapproché avec beaucoup de personnes, et lorsque ces personnes ont une santé fragile.
 
 
Source(s) : Communiqué publié le 10 mai 2022 sur le site web du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, Communiqué du Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail concernant la fin de la phase de suivi dans le cadre de la crise du coronavirus.


Délai de préavis et chômage temporaire pour force majeure guerre en Ukraine : suspension ou pas ?

Comme nous le détaillions dans notre news du 21 mars dernier, l’ONEm reconnait, au moins jusqu’au 30 juin 2022, la guerre en Ukraine comme autorisant le recours à la procédure simplifiée de chômage temporaire pour force majeure.
 
L’exécution du contrat de travail peut à ce titre être suspendue :

  • soit complètement (ex. à cause d’une pénurie totale de matières premières à la suite d’un embargo commercial imposé) ;
  • soit partiellement (ex. en raison de la perte d’une partie du marché des ventes ou de la restriction de la production due aux prix élevés de l’énergie). Dans ce cas, le travailleur peut encore travailler certains jours par semaine.

 
En règle générale, le chômage temporaire pour force majeure ne suspend pas le délai de préavis, que celui-ci soit notifié par l’employeur (licenciement) ou par le travailleur (démission).

Une dérogation à ce principe avait été instaurée, depuis le 22 juin 2020, en ce qui concerne le le chômage temporaire pour force majeure « Coronavirus ».  Cette période suspend en effet le délai de préavis de licenciement, à l’instar d’autres périodes telle la maladie ou les vacances annuelles.
 
A l’heure actuelle, rien de pareil n’a été prévu pour le chômage temporaire pour force majeure due à la guerre en Ukraine.  Le préavis de licenciement n’est donc aucunement suspendu pour ce motif, comme du reste le préavis de démission.

Les choses pourraient cependant très prochainement évoluer.  Une proposition de loi du 4 mai 2022 a en effet pour ambition de changer la donne en cas de préavis donné par l’employeur avant ou pendant le chômage temporaire force majeure guerre en Ukraine.  Le délai de préavis devrait ainsi cesser de courir pendant la suspension, comme c’est déjà le cas en cas de chômage temporaire pour force majeure Corona.

L’extension de cet assouplissement ne devrait cependant pas s’appliquer aux délais de préavis de licenciement qui étaient déjà en cours avant le 1er avril 2022.
 
Source : Proposition de loi du 4 mai 2022 portant prolongation des diverses mesures sur le plan du droit du travail au bénéfice des secteurs des soins et de l'enseignement dans le cadre de la lutte contre la propagation du coronavirus COVID-19, concernant la suspension du délai de préavis donné par l'employeur pendant une période de chômage temporaire pour cause de force majeure résultant de la situation de guerre en Ukraine et concernant la clause d'écolage.


Fin des éco-chèques papier : confirmation !

Un récent arrêté royal est venu confirmer le fait que depuis le 31 décembre 2021, les éco-chèques ne peuvent plus être établis que sous forme électronique.

Jusqu’à présent, le Conseil National du Travail (CNT) avait certes recommandé un passage total et définitif aux éco-chèques électroniques. La suppression des versions papier et partant, la fin du double flux aux coûts économique, organisationnel et environnemental importants y liés est à présent définitivement actée au niveau réglementaire.

Les derniers éco-chèques papier ne pouvaient être émis que jusqu’au 31 décembre 2021 et leur durée de validité pouvait au maximum courir jusqu’au 31 décembre 2023.

 
Source : Arrêté royal du 31 mars 2022 modifiant diverses dispositions relatives aux éco-chèques électroniques (M.B. 28 avril 2022).


Vacances annuelles 2022 et assimilation jours « Corona » et/ou « inondations » : la compensation pour les employeurs arrive !

L’assimilation des jours de chômage temporaire pour force majeure causée par le coronavirus et les inondations en 2021 à des jours prestés au regard du calcul de la durée des vacances annuelles et du double pécule n’a pas été sans occasionner des frais supplémentaires aux employeurs.

Chose promise, chose due, le gouvernement a débloqué un budget en vue de compenser ces coûts supplémentaires.

Contrairement à l’année passée, la compensation ne sera cependant que partielle.  Elle sera déduite des cotisations afférentes au deuxième trimestre 2022 et s’élèvera pour les employés, pour ce qui concerne le chômage temporaire pour force majeure « Corona », à un budget fermé de 46 146 551,00 EUR. Pour les ouvriers, c’est l’Office National des vacances annuelles (ONVA) qui financera l’assimilation, via un budget alloué de 107 120 028,00 EUR.

 
Quels employeurs entrent en ligne de compte pour la compensation « Corona » ?

Seuls les employeurs qui ont occupé des employés au premier ou au deuxième trimestre de 2021, entrent en ligne de compte pour bénéficier de la compensation.

Sur base du taux moyen de jours de chômage temporaire pour force majeure « coronavirus » déclarés durant les 1er et 2ème trimestre 2021, les pourcentages suivants de compensation seront pris en considération.  

Pourcentage moyen de chômage des employés au cours des 1er et 2ème trimestres 2021 Pourcentage de compensation
< 41 % aucune compensation
≥ 41 % compensation de 40 %;
≥ 51% compensation de 50 %;
≥ 61 %: compensation de 60 %
≥ 71 % compensation de 70 %
≥ 81 % compensation de 80 %
≥ 91 % compensation de 95 %



Comment se calcule la compensation « Corona » ?

Le montant de la compensation pour chaque employeur s’obtient sur base de la formule suivante : (A / T) x enveloppe budgétaire
A = le pourcentage de la compensation déterminé ci-dessus X la somme des fractions des prestations globales pour les 1er, 2ème, 3ème et 4ème trimestres 2021.
T = la somme de tous les résultats A de tous les employeurs.
 
Exemple
Prenons un pourcentage de compensation = 50 % (voir supra)
Si l'employeur concerné présente un taux de moyen de chômage de 58 % pour ses 10 employés au cours des 4 trimestres 2021, on appliquera le calcul suivant :
A = (5,80 x 4) x 50 % = 10,80
Supposons que la somme du facteur A pour tous les employeurs réunis = 600 000
Compensation en EUR pour l'employeur concerné : 10,80/600 000 X 46 146 551,00 EUR = 830,64 EUR

 
Comment se calcule la compensation « inondations » ?

L’enveloppe totale distincte prévue pour compenser les coûts supplémentaires générés par l’assimilation du chômage temporaire pour force majeure causée par les inondations 2021 est fixée à 703 420,00 EUR.

Seuls les employeurs qui ont occupé des employés durant le 3ème trimestre de 2021, entrent en ligne de compte pour bénéficier de cette compensation.

Une compensation forfaitaire de maximum 18 EUR est prévue par jour de chômage temporaire pour force majeure causée par les inondations.

L’employeur pourra demander cette compensation via le site Internet de l’ONSS avant le 31 mai 2022.

 
En pratique

L’ONSS calculera automatiquement, sur base des DmfA de 2021, le montant de la compensation « Corona » avant de le déduire des cotisations dues pour le deuxième trimestre de 2022. S’il reste un crédit, ce dernier peut être utilisé pour les anciennes créances, être reporté aux trimestres suivants ou être remboursé.

Il en ira de même, s’il échet, pour la compensation « inondations ».

Fin juin 2022, chaque employeur concerné recevra un message dans l’e-box, détaillant la(les) compensation(s) intervenue(s).
 
Sources : Loi-programme du 27 décembre 2021, M.B. 31 décembre 2021 et site portail de l’ONSS


Cotisation spéciale de sécurité sociale (CDD) : du changement au 1er avril 2022 !

La cotisation spéciale de sécurité sociale (CSS), instaurée en 1994 afin de contribuer au financement de la sécurité sociale, est appelée à prochainement disparaître.

Pour rappel, cette cotisation à charge des travailleurs du secteur privé et du secteur public qui sont totalement ou partiellement assujettis à l’ONSS, est fixée proportionnellement aux revenus du ménage.

Dans l’immédiat, à partir du 1er avril 2022, le mini tax-shift décidé par le gouvernement prévoit qu’une distinction sera désormais faite entre les contribuables imposés de manière isolée et ceux pour lesquels une imposition commune est établie. 
 
Vous retrouverez ci-dessous les modalités concrètes de l’adaptation du mode de calcul, allant clairement dans le sens d’une diminution de la cotisation à charge des travailleurs.
 
 
Travailleurs avec imposition commune

La retenue trimestrielle concrète diffère selon que le conjoint perçoit ou non des revenus professionnels.
 
Conjoint avec revenus professionnels
 
15,45 EUR par trimestre pour le travailleur dont le salaire trimestriel à déclarer se situe dans la tranche >= 3.285,29 EUR et < 5.836,14 EUR
 
5,90 % de la partie du salaire mensuel qui dépasse 1.945,38 EUR et qui se situe dans la tranche > 1.945,38 EUR et =< 2.190,18 EUR et pour autant que le salaire trimestriel à déclarer se situe dans la tranche >= 5.836,14 EUR et =< 6.570,54 EUR avec un minimum de 15,45 EUR par trimestre
 
43,32 EUR par trimestre, augmenté d'1,10 % de la partie du salaire mensuel qui dépasse 2.190,18 EUR pour autant que le salaire trimestriel à déclarer soit supérieur à 6.570,54 EUR avec un maximum de 154,92 EUR par trimestre

Conjoint sans revenus professionnels
 
5,90 % de la partie du salaire mensuel qui dépasse 1.945,38 EUR et qui se situe dans la tranche > 1.945,38 EUR et =< 2.190,18 EUR et pour autant que le salaire trimestriel à déclarer se situe dans la tranche >= 5.836,14 EUR et =< 6.570,54 EUR
 
43,32 EUR par trimestre, augmenté d'1,10 % de la partie du salaire mensuel qui dépasse 2.190,18 EUR pour autant que le salaire trimestriel à déclarer soit supérieur à 6.570,54 EUR avec un maximum de 182,82 EUR par trimestre
Travailleurs avec imposition individuelle
 
4,22 % de la partie du salaire mensuel qui dépasse 1.945,38 EUR et qui se situe dans la tranche > 1.945,38 EUR et =< 2.190,18 EUR et pour autant que le salaire trimestriel à déclarer se situe dans la tranche >= 5.836,14 EUR et =< 6.570,54 EUR
 
30,99 EUR par trimestre, augmenté d'1,10 % de la partie du salaire mensuel qui dépasse 2.190,18 EUR et qui se situe dans la tranche > 2.190,18 EUR et =< 3.737,00 EUR et pour autant que le salaire trimestriel à déclarer se situe dans la tranche > 6.570,54 EUR et =< 11.211,00 EUR
 
82,05 EUR par trimestre, augmenté de 3,38 % de la partie du salaire mensuel qui dépasse 3.737,00 EUR et qui se situe dans la tranche > 3.737,00 EUR et =< 4.100,00 EUR et pour autant que le salaire trimestriel à déclarer se situe dans la tranche > 11.211,00 EUR et =< 12.300,00 EUR
 
118,83 EUR par trimestre, augmenté d'1,10 % de la partie du salaire mensuel qui dépasse 4.100,00 EUR et qui se situe dans la tranche > 4.100,00 EUR et =< 6.038,82 EUR et pour autant que le salaire trimestriel à déclarer se situe dans la tranche > 12.300,00 EUR et =< 18.116,46 EUR
 
182,82 EUR par trimestre pour autant que le salaire trimestriel à déclarer > 18.116,46 EUR
 
Sources :  - Instructions administratives intermédiaires de l’ONSS (04.04.2022)
                - Loi du 28 mars 2022 portant réduction de charges sur le travail (M.B. 31.03.2022)


Missions de service en Belgique : nouveaux montants de frais de séjour à partir du 1er avril 2022 !

Lorsqu’un travailleur effectue un déplacement professionnel en Belgique dans le cadre de ses fonctions, l’employeur est tenu de prendre les frais occasionnés à sa charge. A condition notamment que le montant de l’indemnisation ne dépasse pas celui octroyé dans pareil cas par les autorités publiques fédérales à leurs fonctionnaires (« norme sérieuse »), les remboursements de frais octroyés par l’employeur du secteur privé ne seront pas imposables dans le chef du travailleur et seront déductibles dans le chef de l’employeur.

A défaut, l’indemnisation pourrait être considéré comme une rémunération imposable, à moins que l’employeur ne puisse prouver que cela concerne un remboursement réel de frais qui lui sont propres et que l’indemnité serve réellement au paiement de ces frais.

Les montants maximums d’intervention ayant été récemment adaptés, profitons de l’occasion pour passer en revue leurs conditions d’application ainsi que les aspects sociaux, qui diffèrent des normes fiscales en la matière.

 
Indemnité forfaitaire journalière pour frais de repas

Une indemnité de repas d’un montant de 18,47 EUR par jour (montant indexé au 01.04.2022) peut être octroyée, sans être imposable, pour des missions de service effectuées en Belgique aux conditions suivantes :
 

  • le déplacement doit être d’une durée minimale de 6 heures. La durée du voyage de service est calculée à partir du départ du lieu de travail jusqu’au retour au lieu de travail à moins que le départ ait lieu directement du domicile ou que le retour ait lieu directement au domicile ;
  • le déplacement ne doit pas donner lieu à la prise en charge du repas par l’employeur ou par un tiers (ex. repas gratuit chez un client, fournisseur, dans un restaurant d’entreprise, lors d’un séminaire ou une réunion où le repas est offert, etc) ;
  • le déplacement ne doit donner lieu à l’octroi d’aucun autre avantage couvrant les frais de repas.  Ainsi si des titres-repas sont octroyés, la contribution patronale dans ceux-ci doit venir en déduction de l’indemnité journalière.


Indemnité forfaitaire mensuelle pour frais de repas

Pour les membres du personnel qui exercent une fonction itinérante, il existe la possibilité d’attribuer une indemnité forfaitaire mensuelle de frais, pour un maximum de 16 fois le montant du remboursement journalier (16 x 18,47 EUR = 295,52 EUR maximum – montant indexé au 01.04.2022), sans tenir compte du nombre exact de missions de service sur le mois.  Un prorata est de mise pour les travailleurs à temps partiel.

Il n’y a dans ce cas pas de condition de durée minimum de 6 heures pour le déplacement. Par contre, la condition prévoyant que les frais de repas ne peuvent pas être pris en charge par l’employeur ou un tiers reste d’application.

 
Indemnité forfaitaire journalière complémentaire pour frais de logement

Lorsqu’un membre du personnel, suite à l’exercice de ses fonctions, est contraint de rester loger en Belgique hors de son domicile, une indemnité de logement de 138,57 EUR par nuit (montant indexé au 01.04.2022) peut lui être octroyée.

Les conditions à respecter à ce niveau sont les suivantes :

  • ni l’employeur ni un tiers ne peuvent prendre le coût du logement à leur charge ;
  • aucun autre avantage de toute nature ne peut être octroyé pour couvrir ce logement, comme la mise à disposition d’un logement gratuit.


Quid au niveau de l’ONSS ?

Les conditions d’exonération au regard de l’ONSS diffèrent de celles passées en revue ci-dessus au niveau fiscal.

Ainsi, lorsqu’un travailleur est amené à effectuer un déplacement d’au moins 4 heures au cours de sa journée de travail, l’ONSS accepte qu’une indemnité journalière de maximum 10 EUR soit octroyée à ce travailleur non sédentaire, à condition cependant que le travailleur concerné ne soit pas en mesure d’utiliser les sanitaires et/ou autres infrastructures existantes dans une entreprise, une succursale ou sur un chantier.

Ce même travailleur sédentaire, contraint de se déplacer au moins 4 heures d’affilée, pourra par ailleurs se voir octroyer une indemnité journalière de 7 EUR maximum, s’il n’a du moins pas d’autre choix que de prendre son repas à l’extérieur. S’il reçoit également un titre-repas, la valeur de ce dernier viendra en déduction de l’indemnité de repas dont question ci-dessus.

Signalons enfin que l’ONSS accepte une indemnisation maximale de 35 EUR par nuit lorsque le travailleur n’est pas en mesure de rentrer chez lui car son lieu de travail est trop éloigné. Cette indemnité couvre les frais du repas du soir, du logement et du petit-déjeuner.


Accueil de réfugiés ukrainiens : quelles conséquences vis-à-vis de l’ONEm ?

Certains travailleurs en situation de crédit-temps, d’interruption de carrière ou de chômage complet, se dévouent actuellement pour accueillir des citoyens ukrainiens fuyant la zone de conflit.

Moyennant l’introduction d’une déclaration demandant le maintien de leur situation familiale auprès de l’ONEm ou de leur organisme de paiement, les autorités ont récemment décidé que l’accueil de réfugiés ukrainiens n’aurait aucune influence sur le montant des allocations d’interruption versées en cas de crédit-temps, d’interruption de carrière ou de chômage et ce, durant la période du 24 février 2022 au 28 février 2023.

En outre, pour la même période, les chômeurs complets et les chômeurs temporaires sont dispensés de déclarer les activités bénévoles qu’ils effectuent conformément à la loi du 3 juillet 2005 sur les droits des volontaires dans le cadre de l’aide apportée à l’Ukraine.
 
Source : Communiqué de l’ONEM du 17 mars 2022, Accueil des réfugiés ukrainiens – règles spécifiques en matière de chômage et d’interruption de carrière ou crédit-temps.


Dispense de versement de précompte professionnel pour travail en équipe ou de nuit : le gouvernement resserre la vis à partir du 01.04.2022 !

La loi du 28 mars 2022 portant réduction de charges sur le travail est parue au Moniteur.  Elle apporte son lot de nouveautés en matière de dispense partielle de versement du précompte professionnel.
 
Ces modifications trouvent principalement leur source dans un rapport de la Cour des Comptes qui épinglait des lacunes et des déséquilibres dans les dispositions légales.  Elles visent à renforcer le cadre juridique, à sécuriser l’application des mesures et à obtenir un meilleur alignement des mesures avec la réglementation européenne en matière d’aides d’Etat.
 
Nous parcourons ci-dessous les nouvelles mesures, plus strictes, qui sont d’application à partir du 1er avril 2022 à la dispense de versement de précompte professionnel pour le travail de nuit et en équipes, principalement visée par la réforme. 
 
Nous reviendrons ultérieurement sur les nouveautés en matière dispense partielle de versement du précompte professionnel pour les travaux immobiliers.

 
Notion de travail en équipe

Jusqu’à présent, on entendait par travail en équipe une occupation qui se compose d’au moins deux équipes, comprenant au moins deux travailleurs, qui se succèdent dans le courant de la journée sans qu’il y ait d’interruption entre les équipes et sans que le chevauchement s’élève à plus d’un quart de leurs tâches journalières. Ces équipes successives doivent réaliser le même travail tant au niveau du contenu que de la quantité.

Dorénavant, une pause entre les équipes successives qui dure 15 minutes ou moins n’est plus considérée comme une interruption.

 
Octroi d’une prime minimale

Jusqu’il y a peu, la prime qui devait être payée par l’employeur pour le travail en équipe ou pour le travail de nuit ne devait respecter aucun minimum.  Ce ne sera plus le cas à partir du 1er avril 2022.
En effet, la prime allouée devra désormais comprendre une certaine substance minimale, à savoir :
  • au moins 2 % du salaire horaire brut contractuel pour la prime d’équipe
  • au moins 12 % du salaire horaire brut contractuel pour la prime de nuit.


Cette nouvelle condition vise à mettre un frein à l’instauration de primes minimalistes, pour un motif purement fiscal, primes qui ne seraient issues de la concertation sociale ou de la volonté de l’employeur de compenser le travail en équipe ou le travail de nuit (Doc. Parl. Chambre, session 2021-2022, n° 55-2522/01, p. 14).

Le seul nom donné à la prime ou la façon dont elle est traitée dans la paie ne sera pas en soi considéré comme automatiquement suffisant.  A contrario, une prime avec une dénomination spécifique propre à l’entreprise pourrait être qualifiée fiscalement de prime d’équipe.  Tout sera une question de fait, et non de forme. L’essentiel sera, lors de l’examen, que les primes soient concrètement octroyées suite à l’exercice d’un travail en équipe ou d’un travail de nuit et qu’elles atteignent un minimum substantiel.
 
Est considérée comme « prime d'équipe » une prime qui a été attribuée suite à l'exercice du travail d'équipe ou du travail de nuit.
 
Dans la pratique, les deux régimes pourront se chevaucher, le but n’étant alors pas que deux primes soient octroyées pour une même heure. Il sera parfaitement possible pour un employeur d’octroyer une prime plus élevée, mais aussi de différencier celle-ci, par exemple en fonction de l’équipe dans laquelle (équipe du matin, équipe du midi, équipe du soir, équipe du dimanche, …) les prestations sont fournies.

Dans le cas où le travail d’équipe est également exercé de nuit, la prime de nuit attribuée remplacera dans de nombreux cas la prime d’équipe. Il suffira que l’’employeur octroie une prime de nuit d’au moins 2 %.  Ce sera en effet la dispense pour le travail en équipe qui sera appliquée dans ce cas et non la dispense pour le travail de nuit.

A partir du 1er avril 2024, la prime d’équipe ou de nuit devra explicitement être reprise dans un document social objectif, à savoir :
  • soit, dans une convention collective de travail ;
  • soit, dans le règlement de travail ;
  • soit, dans le contrat de travail.

Une entreprise n’entre notamment en ligne de compte pour la dispense de versement de précompte professionnel que si par exemple tous les travailleurs de cette entreprise qui effectuent du travail en équipe reçoivent la prime d’équipe.

 
Norme du tiers

Depuis le 1er juin 2009, la dispense est uniquement octroyée aux travailleurs qui, conformément au régime de travail auquel ils sont soumis, travaillent au minimum un tiers de leur temps en équipes et/ou de nuit au cours du mois concerné.

Pour l'application de la norme du tiers, sont reprises au numérateur, outre les prestations de travail effectives, les suspensions de l'exécution du contrat de travail avec maintien de salaire (ex. un jour de petit chômage). Les suspensions de l'exécution du contrat de travail sans rémunération (ex. un jour de congé sans solde) ne sont pas prises en considération.
 
Suite à un arrêt de la Cour d’Appel de Mons du 21 octobre 2020, le fisc avait déjà décidé que, depuis le 1er janvier 2022, le respect de la « norme du tiers » ne pouvait dorénavant plus être envisagé que sur une base horaire et non journalière. Le nouveau texte légal confirme cette option.
 
En guise d’illustration, prenons l’hypothèse d’une entreprise dans laquelle du travail de nuit est effectué et qui respecte toutes les (autres) conditions pour demander la dispense de versement de précompte professionnel.  Un travailleur preste les lundi et mardi 7 heures (de 17h à 24h00) et les mercredi, jeudi et vendredi 8 heures (de 17h à 1h du matin).
Pour rappel, on entend par travail de nuit, le travail effectué entre 20 heures et 6 heures du matin, conformément au règlement de travail dans l’entreprise, à l’exclusion des prestations se situant uniquement entre 6 heures et 24 heures ou ne commençant habituellement qu’à partir de 5 heures du matin. 
Dans notre exemple, seuls 3 jours par semaine (à concurrence de 15 heures) seront donc pris en considération pour le contrôle du respect de la « norme du tiers ».

Mois d’avril Nombre d’heures prestées Nombre d’heures prestées durant lesquelles le travailleur a effectué un travail de nuit
Semaine 1 Du lundi 2 au vendredi 6 avril 38 15 (5+5+5)
Semaine 2 Du lundi 9 au vendredi 13 avril 38 15 (5+5+5)
Semaine 3 Du lundi 16 au vendredi 20 avril 38 15 (5+5+5)
Semaine 4 Du lundi 23 au vendredi 27 avril 38 15 (5+5+5)
Semaine 5 Du lundi 30 au mardi 31 mars 14 0

La « norme du tiers » pour le travailleur concerné pour le mois d’avril s’établit comme suit :

(15+15+15+15) / (38+38+38+38+14) = 60/166 = 0,36.

A condition de respecter toutes les autres conditions légales, l’employeur pourra donc appliquer la dispense de versement de précompte professionnel pour travail de nuit et en équipe pour le travailleur concerné pour le mois d’avril.

Seules les heures de travail prestées en travail en équipe ou en travail de nuit pour lesquelles une prime d’équipe/de nuit a effectivement été octroyée sont prises en considération au numérateur.
 
Il est désormais précisé que l’on ne tient uniquement compte des heures pour lesquelles l’exécution du contrat de travail a été suspendue et pour lesquelles le salaire a été maintenu par l’employeur, que s’il peut être démontré que le travailleur concerné, conformément à son règlement de travail, aurait travaillé en travail en équipe et aurait également obtenu pour cela une prime d’équipe.
 
Les prestations fournies dans le cadre d’un travail en équipe et un travail de nuit ne peuvent par ailleurs plus être cumulées pour déterminer si la norme du tiers est respectée.  Un cumul peut par contre survenir pour ce qui concerne les prestations de travail en équipe et en travail (en équipe) en continu.

 
Pas de cumul des dispenses

Les dispenses de versement de précompte professionnel dans le cadre du travail en équipe et du travail de nuit ne sont pas cumulables sur la même rémunération.
 
La dispense de versement de précompte professionnelle majorée (25 % au lieu de 22,8 %) pour un système de travail en continu peut par contre être appliquée au précompte professionnel lié aux prestations des équipes qui répondent aux conditions d'un système de travail en continu.
 

Agences d’interim

Les agences d’intérim peuvent également bénéficier de la dispense de versement du précompte professionnel lorsqu’elles satisfont à toutes les conditions d’application de ladite mesure.
 
A partir du 1er octobre 2022, elles ne pourront cependant faire usage de cette dispense que si elles en ont reçu l’autorisation de la part du client. Les situations où le agences d’intérim revendique une dispense sans que le client en soit informé sont désormais exclues.

 
Déclaration

A l’occasion de la déclaration au précompte professionnel, l’employeur souhaitant bénéficier d’une dispense de versement de précompte professionnel devra fournir la preuve de l’effectivité du travail en équipes/de nuit ainsi que de l’octroi de primes d’équipe, selon des modalités restant à déterminer par le Roi.
 

Source : Loi du 28 mars 2022 portant réduction de charges sur le travail (M.B. 31.03.2022)

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