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Plafonds saisies et cessions : retour à la normale depuis le 1er octobre 2021 !

Lorsqu’un collaborateur ne peut pas honorer ses dettes qu’il a vis-à-vis d’un créancier, ce dernier a la possibilité de s’adresser directement à l’employeur de son débiteur afin d’obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues.  La mise en œuvre de ce droit peut s’opérer soit sous la forme d’une saisie-arrêt, soit sous la forme d’une cession de rémunération.

Afin de garantir au travailleur et à sa famille des moyens de subsistance suffisants, le législateur a prévu que seule une partie déterminée de son salaire net (après déduction des cotisations de sécurité sociale, du précompte professionnel et des éventuelles retenues destinées à assurer un avantage complémentaire de sécurité sociale) pouvait faire l’objet d’une saisie ou d’une cession.  Cette limitation se présente sous forme de tranches progressives de rémunération à l’intérieur desquelles des pourcentages maximums de retenues peuvent être effectuées.

Durant la pandémie due au COVID-19, ces tranches de rémunération avaient été sensiblement revues à la hausse.  Depuis le 1er octobre 2021, les seuils de revenus classiques 2021 pour la détermination des quotités cessibles/saisissables sont à nouveau d’application, à savoir :

Revenu mensuel net

Partie cessible ou saisissable sur des revenus professionnels (salariés, indépendants)

Jusqu’à 1.149 €

Rien

De 1.149,01 € à 1.235 €

20 % (maximum 17,20 €)

De 1.235,01 € à 1.362 €

30 % (maximum 38,10 €)

De 1.362,01 € à 1.490 €

40 % (maximum 51,20 €)

Au-delà de 1.490 €

Tout peut être saisi ou cédé

Sur le montant total de quotité cessible/saisissable obtenu, il y a lieu d’appliquer une immunisation de 71 EUR par enfant à charge. 

Rappelons par ailleurs qu’en présence d’une créance alimentaire, aucune limitation n’est d’application, toute la rémunération du travailleur pouvant être saisie ou cédée, de surcroît de façon prioritaire par rapport à toute autre saisie ou cession éventuelle.

N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs au 069/64.69.70 ou par mail pour plus d’informations : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

Source : Arrêté royal du 10 décembre 2020 portant exécution de l’article 1409, § 2, du Code judiciaire, MB 17.12.2020.


Vacances annuelles 2022 : assimilation des jours de chômage temporaire « coronavirus » et « inondations » !

Nous vous annoncions la semaine passée l’assimilation des jours de chômage temporaire force majeure « covid-19 » survenus en 2021 pour la détermination du droit aux vacances annuelles 2022.  Il en ira de même pour les jours de chômage temporaire pour force majeure « inondations ».

Un arrêté royal et le détail de la méthode de compensation doivent encore être élaborés.

N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs au 069/64.69.70 ou par mail pour plus d’informations : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

 Source : Divers médias


N’oubliez pas le passage de l’heure d’été à l’heure d’hiver ce 31 octobre 2021 !

Le dimanche 31 octobre 2021, nous passerons à l’heure d’hiver.  A 3 heures du matin, il conviendra de reculer les pendules d’une heure : il sera en réalité 2 heures.

Plusieurs entreprises étant directement impactées par ce changement d’heure, profitons-en pour nous remémorer le contenu de la convention collective interprofessionnelle (CCT) n°30 du 28 mars 1977 qui règle les problèmes relatifs à la rémunération des travailleurs en équipes qui ne sont pas rémunérés via un forfait mensuel.

Principe n°1

Lorsque l’organisation du travail le permet, le roulement des équipes doit être aménagé de manière telle que l’équipe qui n’a presté que 7 heures en mars, lors du passage de l’heure d’hiver à l’heure d’été soit celle qui prestera plus que l’horaire journalier normal (en l’occurrence 9 heures), lors du passage de l’heure d’été à l’heure d’hiver en date, dans le cas présent, du dimanche 31 octobre 2021.

Dans ce cas de figure idéal, les travailleurs concernés seront par deux fois rémunérés pour 2 journées normales de 8 heures de travail, la rémunération plus favorable perçue en mars étant « compensée » par une rémunération identique, mais pour une heure de travail plus, en octobre.

Principe n°2

Lorsque l’organisation du travail ne permet pas cette continuité entre les équipes et qu’au contraire, des travailleurs ne font, au final, partie que d’une seule des deux équipes de nuit concernées par le changement d’heure, on appliquera les règles suivantes :

  • les travailleurs qui ont presté 7 heures lors du passage à l’heure d’été en mars auront dû recevoir une rémunération correspondant à 8 heures de travail de l’équipe de nuit du samedi au dimanche ;
  • les travailleurs qui auront presté 9 heures lors du passage à l’heure d’hiver, le 31 octobre prochain dans le cas présent, seront rémunérés à concurrence des heures effectivement prestées, soit une heure de plus qu’en temps normal.

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Source : CCT n°30 du 28.03.1977 concernant les problèmes de rémunération de certains travailleurs à l'occasion des passages aux heures d'été et d'hiver (ratifiée par l'AR du 16 juillet 1998, paru au MB du 11 août 1998).


Vacances annuelles 2022 : un accord de principe est intervenu pour l’assimilation des jours de chômage temporaire « coronavirus » survenus en 2021 !

Aux dernières nouvelles, le gouvernement aurait donné son feu vert pour l’assimilation des jours de chômage temporaire force majeure « covid-19 » survenus en 2021 pour la détermination du droit aux vacances annuelles 2022 !

Concrètement, pour le calcul de la durée des vacances annuelles et du montant du pécule de vacances de 2022, les jours de chômage temporaire « corona» de 2021 seront assimilés à des jours prestés, tout comme ce fût déjà le cas en 2020.

La compensation financière du gouvernement, destinée à couvrir le surcoût occasionné de la sorte aux employeurs, avoisinerait les 153 millions d’EUR. 

Un arrêté royal et le détail de la méthode de compensation doivent encore être élaborés.

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Source : Divers médias


Accord budgétaire au fédéral : à quoi s’attendre pour le marché du travail ?

Au bout d’une longue nuit, le Gouvernement fédéral a réussi à un trouver un accord budgétaire pour 2022.  La présente note passe en revue les principales réformes socio-économiques qui influeront sur le monde de l’entreprise dans les mois et les années à venir.

Maladies de longue durée : responsabilisation accrue de tous les acteurs

Le retour au travail des malades de longue durée (environ 500.000 personnes concernées en Belgique) fera l’objet d’un renforcement des mesures à tous les niveaux.

Les malades de longue durée seront invités à répondre à un questionnaire obligatoire après 10 semaines d'incapacité.  A défaut de le remplir, leur indemnité de maladie sera réduite de 2,5 % jusqu’à ce qu’ils réagissent, sauf circonstances médicales extrêmes. Ils pourront en outre compter sur l’aide d’un coordinateur de retour au travail. 

Les entreprises de plus de 50 travailleurs devront pouvoir prouver qu'elles fournissent les efforts nécessaires pour la prévention et la réintégration de leurs salariés. Les entreprises dans lesquelles le nombre d’entrée en incapacité de travail de longue durée serait disproportionné par rapport à l’ensemble du secteur prive se verraient ainsi infliger une sanction sous forme d'une cotisation de 2,5 % de leur masse salariale, pendant un trimestre. Seuls les travailleurs de moins de 55 ans seraient pris en compte dans ce cadre.

Les mutualités et les opérateurs privés du marché du travail pourraient quant à eux perdre une partie de leur indemnité administrative s'ils ne renvoient pas suffisamment de malades de longue durée vers le monde du travail.

Le trajet de réintégration professionnelle au sens strict du terme serait quant à lui renforcé notamment au niveau du délai minimal de mise en œuvre par l’employeur (9 mois au lieu de 4, actuellement).

Suppression du certificat médical pour les maladies d’un jour

Pour rappel, outre l’avertissement de son employeur, tout travailleur en incapacité de travail doit remettre un certificat médical si le règlement de travail (ou une CCT) le prévoit ou si l’employeur en fait la demande.

Les autorités prévoient la suppression de l’obligation de présenter un certificat médical pour un jour d’absence, et ce, jusqu’à 3 fois par an.  Seules les grandes entreprises de 50 travailleurs et plus seraient – dans un premier temps du moins – concernées.

Les résultats positifs d’expériences similaires chez nos voisins européens, l’allègement de la charge de travail des médecins généralistes et l’amélioration du dialogue au sein des entreprises - le travailleur malade devant informer son supérieur hiérarchique sans se retrancher derrière un certificat médical – sont les raisons sous-jacentes à la prise de cette importante mesure.

Nouveau « tax shift » en faveur des bas/moyens salaires

A partir du 1er avril 2022, un nouveau « tax shift » permettra d’augmenter le pouvoir d’achat des bas et moyens salaires, en réduisant les prélèvements sur le brut des travailleurs concernés.  Une réduction progressive de la cotisation spéciale pour la sécurité sociale (CSSS), instaurée depuis 1994, et une optimisation du bonus à l’emploi sont envisagées.

Adaptation de la réduction groupe-cible premiers engagements

Une limitation devrait être mise en place concernant le montant de la réduction ONSS pour le premier travailleur. La limite devrait être portée à un salaire brut de 4.000 EUR.

Incitants pour l’exercice de métiers en pénurie

Les chômeurs de longue durée qui accepteraient un emploi dans un autre région ou dans un secteur en pénurie devraient pouvoir cumuler leur salaire et 25 % de leurs allocations de chômage pendant les trois premiers mois.

Les plafonds de cumul entre les allocations de chômage et les primes régionales pour la réussite d’une formation dans un secteur souffrant d’un manque de main-d’œuvre seront relevés. Ces primes régionales à la formation seront quant à elles défiscalisées.

Formation

Le droit à la formation sera désormais calculé sur un mode individuel et non plus par entreprise, histoire de généraliser l’accès à tous les travailleurs. A partir de 2024, chaque travailleur se verra ainsi reconnaitre le droit à au moins 5 jours de formation par an et par équivalent temps plein.

Est par ailleurs envisagé, à terme, le fait de consacrer une partie de l’indemnité de rupture de contrat à la formation.  Il serait permis d’aller travailler chez un autre employeur pendant un délai de préavis, avec en cas d’évaluation positive, la possibilité de débuter directement chez le nouvel employeur.

Equilibre vie professionnelle-vie privée

Les partenaires sociaux seront notamment chargés d’approfondir certaines matières et de fixer un cadre pour :

  • la prestation en 4 jours de toutes les heures de travail actuellement réparties sur les 5 jours de la semaine ;
  • l’e-commerce et la livraison de colis (travail de nuit, grande flexibilité) ;
  • le droit au télétravail ;
  • le droit à la déconnexion.

Toutes les mesures évoquées ci-dessus doivent encore être affinées et faire l’objet de textes légaux ou réglementaires.

Le flou n’a par contre pas été levé en ce qui concerne l’assimilation des jours de chômage temporaire (en 2021) pour les vacances annuelles (en 2022).

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Source(s) : Médias divers


Flash info octobre 2021

Le FLASH INFOS du mois d'octobre est disponible.

Les sujets abordés sont :

  • Garder un enfant en raison du corona ? Toujours la procédure simplifiée
  • Un nouveau dépassement de l’indice-pivot en janvier 2022 ?
  • Contrôle du taux de vaccination de l’entreprise et position du Conseil Supérieur pour la Prévention et la Protection au Travail
  • Le gouvernement fédéral augmente de 1,7 % la pension des travailleurs indépendants au moyen de l’enveloppe bien-être
  • L’arrêté de modification exécute l’AIP 2021-2022 concernant l’accès au RCC et la disponibilité sur le marché de l’emploi
     

CDD et CDR successifs : les règles dérogatoires sont-elles applicables cumulativement ?

Il n’est pas rare qu’un contrat à durée déterminée (CDD) succède à un contrat de remplacement (CDR) ou inversement. Est-ce pour autant permis sans limitation aucune ? Après un rappel des principes, profitons de l’éclairage en la matière proposé par un arrêt récent de la Cour Constitutionnelle.

Rappel des principes

Lorsque les parties ont conclu plusieurs contrats de travail successifs pour une durée déterminée sans qu’il y ait entre eux une interruption attribuable au travailleur (ex. : pour des raisons de convenances personnelles, congé familial, déménagement temporaire à l’étranger, etc), elles sont censées avoir conclu un contrat de travail à durée indéterminée, sauf si l’employeur prouve que ces contrats étaient justifiés par la nature du travail ou par d’autres raisons légitimes (ex. mauvaise situation économique de l’entreprise, octroi de subsides, représentations théâtrales,..).

Cette présomption légale, reprise à l’article 10 de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail est établie au seul profit du travailleur, ce dernier pouvant par conséquent décider de ne pas l’appliquer, notamment dans des hypothèses de fin de contrat où elle lui serait plus défavorable sur le plan financier.

Deux exceptions légales ont été prévues au principe ci-dessus.  Celles-ci consistent en la conclusion :
- soit, de maximum 4 contrats à durée déterminée successifs, à condition que la durée de chacun de ceux-ci ne soit pas inférieure à 3 mois et que la durée totale de ces contrats ne dépasse pas 2 ans ;
- soit, moyennant l’autorisation préalable de la DG Contrôle des lois sociales, de contrats à durée déterminée de 6 mois au moins chacun et à condition que la durée totale de ces contrats ne dépasse pas 3 ans.

Concernant les contrats de remplacement, successifs ou non, la loi prévoit que leur durée totale ne peut dépasser deux ans, sauf s’il y a entre eux une interruption attribuable au travailleur. Si la durée de deux ans est dépassée, la relation de travail sera censée être régie par les règles applicables au contrat à durée indéterminée.

Quid en cas de successions de CDD et de CDR ?

Dans un arrêt du 17 juin, 2021, la Cour constitutionnelle considère que, compte tenu de l’objectif des dispositions légales qui est d’assurer la stabilité de l’emploi et de protéger le travailleur contre le recours abusif de l’employeur à des contrats de travail successifs à durée déterminée ou à des contrats de remplacement successifs, il n’est pas raisonnablement justifié que cette garantie de stabilité d’emploi s’applique uniquement en cas de contrats de travail successifs à durée déterminée ou en cas de contrats de remplacement successifs et non dans le cas d’une succession de contrats à durée déterminée et de contrats de remplacement.

En d’autres termes, selon la Cour, la durée maximale de deux ans doit aussi s’appliquer lorsqu’on est en présence d’une succession de contrats à durée déterminée ET de contrats de remplacement.  Il faudra donc veiller à ce que la durée cumulée de ces contrats n’excède pas 2 ans, sous peine de se voir appliquer les règles relatives au contrat à durée indéterminée.

Dans l’attente de l’intervention du législateur, la Cour constitutionnelle a précisé qu’il appartient au juge de mettre fin à l’inconstitutionnalité constatée en appliquant les règles relatives aux contrats à durée indéterminée à l’égard d’un travailleur qui se trouve dans une telle situation. Prudence en la matière donc…

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Source : Cour constitutionnelle, n° 93/2021, 17 juin 2021, R.G. n° 7447


Exonération de précompte professionnel pour les jeunes travailleurs au 4ème trimestre 2021

Sous certaines conditions détaillées ci-après, aucun précompte professionnel n'est dû sur les rémunérations payées ou attribuées aux jeunes travailleurs pendant les mois d'octobre, novembre ou décembre pour autant que le montant imposable de ses rémunérations n'excède pas 3450 € par mois.

Le salaire imposable correspond au salaire brut sous déduction des cotisations sociales du travailleur, généralement 13.07 %.

Cette exonération découle du fait que le jeune se situe dans la première tranche de revenus, laquelle est exonérée de l'impôt des personnes physiques.

A partir du 1er janvier 2022 un précompte professionnel sera retenu sur le salaire de ces jeunes travailleurs.

Il y a certaines conditions à respecter pour bénéficier de cette exonération :

  • Ne plus être soumis à l'obligation scolaire ;
  • Avoir terminé un apprentissage ou une formation :
    • soit avoir terminé des études de plein exercice du cycle secondaire supérieur ou la troisième année d’études de plein exercice de l’enseignement secondaire technique, artistique ou professionnel dans un établissement d’enseignement organisé, subventionné ou reconnu par une Communauté ;
    • soit avoir obtenu devant le jury compétent d’une Communauté un diplôme ou certificat d’études ;
    • soit avoir terminé une formation en alternance ;
    • soit, pour le jeune qui a suivi l’enseignement secondaire en alternance ou à horaire réduit, avoir obtenu un des certificats suivants : le certificat de qualification du troisième degré de l’enseignement professionnel à horaire complet, l’attestation de compétences professionnelles du cycle inférieur de l’enseignement secondaire professionnel à horaire réduit ou le certificat d’études du deuxième ou du troisième degré de l’enseignement secondaire professionnel à horaire réduit ;
    • soit avoir suivi comme élève régulier pendant deux années scolaires, l’enseignement secondaire en alternance ou à horaire réduit ;  La notion d’élève régulier signifie que le jeune a effectivement assisté de manière régulière aux cours ;
    • soit avoir suivi des études ou une formation dans un autre État membre de l’Espace économique européen, pour autant qu’il soit à charge de travailleurs migrants qui résident en Belgique ou d’indépendants migrants, au sens des articles 45 et 49 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne ;
    • soit avoir obtenu dans un établissement d’enseignement organisé, subventionné ou reconnu par une Communauté un certificat de l’enseignement secondaire supérieur ou de l’enseignement secondaire technique, artistique ou professionnel du deuxième degré ;
    • soit avoir obtenu un titre délivré par une Communauté établissant l’équivalence au certificat visé sous b) ou un titre donnant accès à l’enseignement supérieur. Cette option ne s’applique qu’à condition que le travailleur soit, a suivi préalablement au moins six années d’études dans un établissement d’enseignement organisé, reconnu ou subventionné par une Communauté, soit démontre l’existence d’un lien effectif avec le marché du travail belge, par une occupation comme travailleur salarié en Belgique pendant au moins 78 jours de travail au sens de l’article 37, ou par un établissement comme indépendant à titre principal en Belgique pendant au moins 3 mois.
  • Avoir cessé toutes activités imposées par le programme d'étude ou de formation visé au point 2 ;
  • L’occupation dans le cadre d'un contrat de travail doit prendre cours pendant les mois d'octobre, novembre ou décembre 2021.

Si vous engagez un jeune travailleur qui entre dans ces conditions, n'oubliez pas d'en avertir nos collaborateurs.

N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs au 069/64.69.70 ou par mail pour plus d’informations : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. 


Pré-tracing des travailleurs étrangers

Chaque employeur qui recourt à un travailleur ou à un indépendant qui est domicilié à l’étranger pour des travaux en Belgique avait l’obligation de collecter des données qui devaient être mises à disposition aux instances officielles lors d’un éventuel contrôle. Cette obligation est supprimée depuis le 30 juillet 2021 mais l’Accord de coopération du 14 juillet 2021 prévoit des règles en ce sens en matière de pré-tracing :

Si l’employeur emploie temporairement un travailleur salarié ou à un indépendant résidant à l’étranger pour effectuer des travaux en Belgique, il doit disposer d’un registre comportant des données à caractère personnel à partir du début du travail jusqu’au 14ième jour inclus après la fin de celui-ci. Elles doivent être détruites par l’employeur endéans les 14 jours suivant la date de fin des travaux.

En revanche, cette obligation ne vaut pas pour les travailleurs frontaliers et pour les séjours en Belgique n’excédant pas 48 heures. Cette obligation ne s’applique pas non plus pour la personne physique chez laquelle ou pour laquelle le travail est effectué à des fins strictement personnelles.

Source : Arrêté ministériel modifiant l’arrêté ministériel du 28 octobre 2020 portant des mesures d’urgence pour limiter la propagation du coronavirus COVID-19, M.B 26 août 2021.


Coronavirus : Dispositions en vigueur à partir du 1er septembre 2021

Depuis le 1er septembre 2021, des assouplissements suite au contexte de la crise sanitaire ont été communiqués par le comité de concertation :

Télétravail

Le télétravail n’est plus obligatoire ni recommandé sauf dans la région de Bruxelles-Capitale.

Les entreprises, associations et services doivent toujours continuer à prendre les mesures nécessaires pour garantir le respect des règles de distanciation sociale et offrir un niveau de protection maximal. L’employeur devra continuer à communiquer des informations sur les mesures en vigueur dans l’entreprise à l’ensemble du personnel.

Les entreprises sont par ailleurs invitées à ancrer structurellement le télétravail.

Port du masque au travail

Bien que le port du masque ne soit plus obligatoire depuis le 1er septembre dans les espaces accessibles au public des entreprises, collectivités publics ou associations, les mesures publiées dans le Guide Générique restent applicables dans tous les autres lieux de travail.

Si la distance de 1,5 mètre (ou une barrière physique avec des écrans en Plexigas) ne peut être garantie, un masque buccal est recommandé. Ces lieux de travail doivent être correctement ventilés.

Source : Instructions administratives ONSS – 2021/2                                                                                Communiqué du Comité de Concertation – Levée de nombreuses restrictions dès le 1er septembre 21


Crédit-temps fin de carrière : allocation à partir de 55 ans

Des nouvelles conventions collectives de travail ont été conclues au Conseil national du travail le 15 juillet 2021.

Elles prévoient l’octroi d’allocations d’interruption de carrière à mi-temps ou d’un cinquième temps à partir de 55 ans et non plus 60 ans dans certains cas.

Ces dispositions sont valables pour la période du 01er janvier 2021 au 30 juin 2023.

Les allocations sont octroyées à 55 ans moyennant le respect de l’une de ces conditions :

  • être occupé dans une entreprise reconnue en difficulté ou en restructuration,
  • avoir au moins 35 ans de passé professionnel salarié,
  • avoir exercé un métier lourd pendant au moins 5 ou 7 ans durant la période des 10 ou 15 ans qui précèdent,
  • avoir exercé un métier avec des prestations de nuit pendant les 20 ans qui précèdent,
  • en cas d’occupation dans le secteur de la construction, être en possession d’un certificat de la médecine du travail attestant de l’incapacité de continuer à travailler dans le régime de travail initial.

Pour que les allocations puissent être octroyées, il faut qu’une convention collective sectorielle soit conclue en application de la convention collective 156/157 ou une convention collective d’entreprise y faisant référence pour les entreprises en restructuration ou en difficulté.

Pour les employeurs qui ne dépendent pas d’une commission paritaire ou dont la commission paritaire instituée ne fonctionne pas, il faut un acte d’adhésion entre l’employeur et les travailleurs ou une modification du règlement de travail.

Les travailleurs qui ont entre 55 et 59 ans et dont le crédit-temps fin de carrière a pris cours à partir du 01er janvier 2021 peuvent demander à l’ONEM la régularisation de leur dossier afin de pouvoir bénéficier des allocations.

Pour plus d’informations, n’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs au 069.64.69.70 ou par mail : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. .


Coronavirus : Voyages à l’étranger et quarantaine

A l’heure actuelle, les règles applicables aux voyages à l’étranger prévoient qu’il n’y a pas de quarantaine obligatoire au retour d’une zone verte ou orange.

Dans ce cas, le chômage temporaire pour force majeure coronavirus n’est pas possible et ce même en cas de quarantaine volontaire. En effet, la quarantaine n’est pas obligatoire.

Dans certains cas, lors du retour d’une zone rouge ou à très haut risque, le travailleur a l’obligation de se faire tester et doit se mettre en quarantaine en attendant le résultat.

Dans le cas d’un retour d’une zone rouge qui était rouge au départ, le chômage temporaire ne sera pas admis même en cas de quarantaine obligatoire. Il en va de même en cas de retour d’une zone à très haut risque qui l’était déjà au moment du départ.

Le chômage temporaire sera par contre admis pour la quarantaine dans le cas du retour d’une zone rouge ou à très haut risque qui ne l’était pas au moment du départ pour autant que le travailleur ne soit pas inapte et que le télétravail ne soit pas possible.

Si le télétravail n’est pas possible et que le chômage temporaire ne peut être admis, le travailleur devra alors être considéré comme étant en absence justifiée et ne percevra dès lors aucune rémunération.

Au vu du respect de sa vie privée, le travailleur n’est pas dans l’obligation de communiquer sa destination de vacances à l’employeur. Néanmoins, si le travailleur affirme ne pas revenir d’une zone rouge ou à très haut risque, l’employeur, en cas de doute, peut lui faire signer une attestation sur l’honneur le stipulant.

Il est à noter que des règles particulières pour le chômage temporaire sont prévues pour les déplacements essentiels.

Pour plus d’informations, n’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs au 069.64.69.70 ou par mail : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. .


Flash info août 2021

Le FLASH INFOS du mois d'août est disponible.

Les sujets abordés sont :

  • Covid-19 : la loi fourre-tout prolonge une série de mesures de soutien à caractère fiscal et socioéconomique
  • Réforme wallonne des aides à la promotion de l’emploi (APE) au 1er janvier 2022
  • Ajout à la liste des produits qui peuvent être payés avec des éco-chèques
  • Le CNT prolonge l’accès simplifié au chômage temporaire pour raisons économiques pour les employés
  • Le CNT relève la limite d’âge en ce qui concerne l’accès aux RCC particuliers
  • Le CNT augmente progressivement le revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMMG)

Cliquer ici

Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social


Nouvelle réduction ONSS pour les employeurs qui augmentent le volume de travail dans leur entreprise.

La mesure consiste en une réduction groupe-cible destinée aux employeurs qui augmentent le volume de travail dans leur entreprise au troisième trimestre 2021. La réduction ONSS peut s’élever de 1000 à 2400 euros par travailleur et par trimestre. La mesure est destinée à tous les employeurs du secteur privé mais pour en bénéficier, ils doivent se conformer à certaines conditions.

Quelles conditions faut-il respecter ?

 - Augmenter du volume de travail

Le volume de travail durant le troisième trimestre de 2021 doit augmenter en fonction d’un pourcentage établi par rapport au premier trimestre de 2021. Le pourcentage à atteindre dépend du nombre moyen de travailleurs occupés au sein de l’entreprise. Le volume de travail doit augmenter tant en terme de pourcentage (toutes les entreprises) qu'en unités (cette dernière condition ne s’applique pas aux entreprises occupant plus de 50 travailleurs).

Nombre moyen de travailleurs

Augmentation minimale du volume de travail (en %)

1 – 49

25 %

50 – 499

20 %

ET une augmentation minimum de travail à 12,5 (en unités)

500 ou plus

10 %

ET une augmentation minimum de travail à 100 (en unités)

L'augmentation est évaluée par entité juridique (et non au niveau du groupe d’entreprises), et ne peut pas résulter de certaines opérations de restructuration juridique, comme une fusion d’entreprises.

  • Maintenir en service des travailleurs de manière ininterrompue entre le 1er juillet et le 30 septembre 2021 excepté si les travailleurs démissionnent ou s’ils sont licenciés pour motif grave.
  • Ne pas distribuer de dividendes aux actionnaires, de bonus ni de rachat d’actions propres
  • Ne pas annoncer de licenciement collectif au cours des 2ème et 3ème trimestres 2021
  • Utiliser d'une caisse enregistreuse si cela est imposé par la règlementation TVA
  • Respecter les objectifs en matière de formation : selon les objectifs prévus par secteur ou à défaut, chaque année 2 jours de formation par travailleur en moyenne doit être proposé

À combien s’élève la réduction ONSS ?

Vous pouvez bénéficier de la réduction ONSS pour un maximum de 5 travailleurs par unité d'établissement. Celle-ci est applicable au troisième trimestre de 2021 et l’employeur est libre de choisir les travailleurs pour lesquels il souhaite bénéficier de cette réduction.

 

Les montants suivants sont d’application pour un travailleur occupé à temps plein avec des prestations trimestrielles complètes. Le calcul est identique à celui appliqué dans le cadre des autres réductions groupe-cible. Le montant forfaitaire par trimestre est de :

  • 2 400 euros pour les employeurs particulièrement touchés ;
  • 1 000 euros pour les autres employeurs.

L’ONSS déterminera dans quelle mesure l’entreprise a été touchée par la crise sur base de la déclaration DmfA au 1er juillet 2021. Les changements postérieurs au 1er juillet 2021 ne sont plus pris en compte.

En règle générale, l’entreprise est dite « particulièrement touchée » lorsque le volume de travail global :

  • Au premier trimestre 2021 est inférieur de 50 % à celui du premier trimestre 2020 ; OU
  • Au quatrième trimestre 2020 est inférieur de 50 % à celui du quatrième trimestre 2019.

L’évaluation est réalisée au niveau de l’entité juridique. La baisse ne peut pas découler d’une restructuration ou encore d'une scission.

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Source : Loi du 04 juillet 2021 Loi portant des mesures de soutien temporaires en raison de la pandémie du COVID-19, M.B 13/07/2021


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