Deal pour l’emploi : la semaine de 4 jours est à présent possible !

Il y a quelques mois, nous vous faisons état du méga- projet de loi du 7 juillet 2022 (baptisé « Deal pour l’emploi »), adopté en urgence par la Chambre en date du 14 juillet 2022 concerne notamment la possibilité, dont les médias s’étaient fait l’écho dès la fin 2021, de prester une semaine de travail normale à temps plein sur 4 jours au lieu de 5 jours par semaine.

Entretemps, la législation a été publiée le 10 novembre 2022 au Moniteur belge et est d’application depuis le 20 novembre 2022 pour ce qui concerne le chapitre relatif à l’adaptation des horaires à la demande du travailleur.

Nous reviendrons prochainement sur les autres mesures prévues dans ce « Deal pour l’emploi », ayant pour ambition de réformer le marché du travail afin d’offrir un nouveau souffle et de nouvelles opportunités aux travailleurs et aux entreprises, en vue de contribuer à la croissance du taux d’emploi jusqu’à concurrence de 80 % d’ici l’horizon 2030.
Concentrons-nous dès à présent sur les contours et formalités qui seront à respecter pour cette première mesure phare, la semaine de 4 jours, destinée à favoriser plus particulièrement la conciliation entre vie privée et vie professionnelle des travailleurs concernés.

Précisons qu’un nouvel article 20bis/1 est intégré à cette fin à la loi du 16 mars 1971 sur le travail.
 

Adaptation du règlement de travail ou CCT sectorielle ?

Le règlement de travail peut permettre que la limite quotidienne de la durée du travail d’un travailleur à temps plein soit portée à 9h30 min s’il effectue ses prestations normales à temps plein durant 4 jours par semaine.

Si les prestations normales à temps plein sont organisées de sorte que la durée hebdomadaire effective du travail dépasse 38 heures avec un maximum de 40 heures, seule une convention collective de travail (CCT) conclue conformément à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires peut autoriser que la limite quotidienne susmentionnée soit portée à un nombre d’heures égal à la durée hebdomadaire effective du travail divisée par 4 (limite de 10 heures au maximum) pour le travailleur qui effectue ses prestations normales à temps plein durant quatre jours par semaine. Il est ainsi possible qu’une semaine de travail à temps plein soit effectuée par le travailleur durant 4 jours au lieu de 5 jours par semaine
 

Demande écrite préalable du travailleur

Le travailleur qui souhaite prester sa durée de travail à temps plein sur 4 jours par semaine doit transmettre une demande écrite préalable à son employeur. Cette demande peut être faite tant sur papier (par exemple, par courrier ordinaire) que par voie électronique (par exemple par e-mail).
La demande porte sur une période de maximum 6 mois mais est renouvelable. Cela signifie que le travailleur peut à nouveau introduire une telle demande auprès de son employeur après la fin de chaque période de maximum six mois.
La demande du travailleur (qu’elle ait été acceptée ou refusée par l’employeur) ou une copie de celle-ci, doit, durant la période sur laquelle elle porte, se trouver à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté en application de l’article 15 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail. Elle doit ensuite être conservée par l’employeur durant une période de cinq ans à compter de la fin de la période sur laquelle elle porte.
Le non-respect de l’obligation de conserver la demande écrite préalable du travailleur ou une copie de celle-ci pendant la période à laquelle elle se rapporte est passible d’une sanction de niveau 2 (soit amende administrative de 200 EUR à 2.000 EUR, soit amende pénale de 400 EUR à 4.000 EUR, à multiplier par le nombre de travailleurs concernés).
 

Acceptation ou refus de l’employeur

La possibilité est donc offerte au travailleur de demander un aménagement de son temps de travail. Cependant, il ne s’agit pas dans son chef d’un droit. L’intention est que l’employeur et le travailleur parviennent à un accord qui réponde à leurs besoins.

En d’autres termes, l’employeur peut donc accepter ou refuser la demande du travailleur de prester sa durée de travail à temps plein sur 4 jours par semaine.

Tout refus de donner suite à la demande du travailleur doit être motivé par écrit et communiqué (ex. courrier ordinaire, e-mail) au travailleur concerné endéans le mois. Les raisons suivantes peuvent par exemple être avancées : nécessités de fonctionnement de l’entreprise, impératifs organisationnels consistant à pouvoir disposer de personnel pendant les heures d’ouverture classiques d’un magasin, assurer la continuité du service dans le cadre d’une permanence, …
 

Conclusion d’une convention écrite entre parties

En cas d’acceptation par l’employeur de la requête du travailleur, une convention écrite doit être conclue entre les parties au plus tard au moment où le travailleur commence à travailler dans le cadre de la semaine de 4 jours.
Cette convention détermine :

• le début et la fin de la journée de travail (horaire de travail concret) ;
• le moment et la durée des intervalles de repos ;
• les jours d’interruption régulière du travail qui sont applicables pendant la semaine de 4 jours ;
• les dates de début et de fin de la période durant laquelle la semaine de 4 jours est appliquée (max. 6 mois).

Après la fin de chaque période, une nouvelle convention peut chaque fois être conclue, à la suite d’une nouvelle demande du travailleur.

La convention ou une copie de celle-ci, doit, durant la période sur laquelle elle porte, se trouver à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté en application de l’article 15 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail. Elle doit ensuite être conservée par l’employeur durant une période de cinq ans à compter de la date de fin qui y est indiquée.

Le non-respect de l’obligation de conserver la convention ou une copie de celle-ci pendant la période à laquelle elle se rapporte est passible d’une sanction de niveau 2 (soit amende administrative de 200 EUR à 2.000 EUR, soit amende pénale de 400 EUR à 4.000 EUR, à multiplier par le nombre de travailleurs concernés).

Afin de veiller au respect de la santé du travailleur, le Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) ou, à défaut, la délégation syndicale a la possibilité de demander une copie de la convention. Suite à l’avis de l’Autorité de protection des données (APD), le projet ne prévoit en effet plus la transmission systématique d’une copie de la convention aux instances dont question ci-dessus mais uniquement sur demande. Et ceci, lorsque et dans la mesure où cela est nécessaire à l’exécution des missions d’intérêt public ou obligations qui leur incombent en vertu de la loi, de règles prises en exécution de celle-ci ou d’une convention collective de travail, dans les domaines du bien-être, de la santé et de la sécurité au travail.
 

Protection contre le traitement défavorable

La demande par le travailleur d’une occupation à temps plein dans une semaine de travail de quatre jours ne peut pas entraîner un traitement défavorable de la part de l’employeur.
 

Protection spéciale contre le licenciement

L’employeur ne peut poser un acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail du travailleur qui introduit une telle demande, sauf pour des motifs étrangers à la demande.
 

Interdiction de prester des heures supplémentaires volontaires

Un travailleur qui, en application de cette nouvelle réglementation, effectue des prestations normales à temps plein durant 4 jours par semaine, ne pourra effectuer aucune heure supplémentaire volontaire, au sens de l’article 25bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, sur les autres jours de la semaine. 
Il serait, en effet, contraire à l’esprit de cette mesure d’une semaine de travail réduite à 4 jours, qui est d’assurer un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle à la demande du travailleur, que ce travailleur puisse en même temps prester des heures supplémentaires volontaires les autres jours de la semaine.
 

Procédure de modification du règlement de travail à respecter ?

Suite à la demande des représentants des employeurs au Conseil National du Travail (Avis n°2.289 du 17 mai 2022 – Avant-projet de loi portant diverses dispositions relative au travail), il est prévu que lorsque la semaine de 4 jours est introduite par CCT, les dispositions de ladite CCT, qui modifient le règlement de travail, sont insérées dans le règlement de travail à partir de l’enregistrement de cette convention collective de travail au greffe de la Direction générale des Relations collectives de travail du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation Sociale, sans que la procédure de modification du règlement de travail ne doive donc être respectée.
Si la semaine de 4 jours est introduite sur la base du règlement de travail, l’horaire de travail de la semaine de 4 jours doit être repris dans le règlement de travail via la procédure normale de modification du règlement de travail.
 

Bon à savoir

Au niveau des vacances annuelles, le travailleur à temps plein occupé en semaine de 4 jours durant tout l’exercice de vacances aura droit à 16 jours de vacances durant l’année de vacances.
Le remboursement des frais de transport domicile-lieu de travail d’un travailleur à temps plein qui opterait pour la semaine en 4 jours de travail au lieu de 5 pourrait être revu à la baisse, non pas pour un travailleur avec un abonnement à un transport public mais pour celui qui viendrait à l’aide d’un moyen de transport privé.  Ce dernier verra en effet son indemnisation proratisée en fonction de ses jours de travail effectifs.
Un travailleur à temps plein passant de 5 à 4 jours de travail par semaine percevra en toute logique un titre-repas en moins. A certaines conditions, un calcul alternatif en heures est néanmoins envisageable.
Dans l’état actuel de la législation, la prise d’un crédit-temps avec motif (ou d’un crédit-temps « fin de carrière ») à concurrence d’1/5^ème temps ne pourra plus avoir lieu dans le chef d’un travailleur passant à un temps plein réparti sur 4 jours (au lieu de 5).
Un jour férié qui coïncide avec un jour de repos (qui peut varier selon le travailleur) ou un jour habituel d’inactivité pour le travailleur à temps plein doit être remplacé par un jour habituel d’activité pour le travailleur concerné.
 
 

Entrée en vigueur

Les nouvelles dispositions en la matière sont parues au Moniteur belge du 10 novembre 2022 et sont d’application depuis le 20 novembre 2022. 


Source : Loi du 03.10.2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (M.B. 10.11.2022, p. 81963)