En cas de fin de contrat, l’employeur peut être tenu de payer au travailleur les jours fériés qui tombent après la fin de celui-ci.

Il faut distinguer trois hypothèses :

Bientôt l'été et donc la possibilité d'engager un étudiant ! Cependant, ceci nécessite le respect de certaines règles, voici un petit récapitulatif pour être correctement préparé(e).

1. Quelles conditions pour avoir le « statut étudiant » ?
   • L'âge
   • Enseignement suivi
   • Exclusion
2. Quel coût salarial pour vous ?
   • Cotisations patronales
   • Rémunération des prestations
3. Obligations Administratives
   • Rédaction d'un contrat de travail
   • Vérification du contingent
4. Secteur Horeca
5. La collaboration n'est plus au beau fixe, qu'en est-il de la résiliation de contrat ?

A. Quelles conditions pour avoir le « statut étudiant » ?

L'âge

La loi stipule que l'âge minimum requis pour pouvoir être jobiste est de 16 ans et d'être inscrit dans un enseignement scolaire à temps plein. L'adolescent pourra cependant commencer à travailler à partir de 15 ans s'il a au moins suivi les deux premières années du secondaire. Il existe la possibilité de demander une dérogation à ce principe : vous devez adresser cette demande auprès du Bureau de Contrôle des lois sociales.

Par exemple, ceci est accordé dans le secteur artistique pour une durée limitée.
Veuillez noter qu'aucune disposition légale ne détermine un âge maximal pour pouvoir être onsidéré comme étudiant ! Un travailleur ayant 45 ans peut travailler en tant qu'étudiant s'il respecte les conditions énumérées ci-dessous.

Exception

Depuis peu, une exception existe pour les personnes suivant une formation en alternance. Elles peuvent être engagées comme jobiste si :

• Elles travaillent lorsque des cours ou des heures de formation professionnelle ne sont pas prévus
• Si elles sont engagées dans une autre entreprise que celle où se déroule la formation professionnelle
• Si elles ne perçoivent pas d'allocations (chômage et insertion)

Exclusion

Ne peuvent pas être occupées sous statut étudiant, les personnes :

• ayant un contrat de plus de 12 mois auprès du même employeur
• qui effectuent un stage non rémunéré, lié par une convention dans le cadre d'un programme académique auprès du même employeur
• qui suivent des cours du soir ou qui ne sont pas inscrites à plein temps dans une institution

Attention ! si la personne suit des cours à temps partiel, elle peut avoir le statut étudiant si elle n'est pas liée par un contrat de travail, un stage à temps partiel ou un contrat d'apprentissage ET si elle n'effectue des prestations que durant les vacances scolaires.

B. Quel coût salarial pour vous ?

Vous avez trouvé un candidat qui remplit les conditions ci-dessous et vous souhaitez connaitre le coût global avant de l'engager, voici les éléments importants à retenir :

Cotisations patronales

L'avantage avec l'occupation étudiante, c'est le faible taux de cotisations à payer. En effet, le jobiste ne sera pas soumis aux mêmes cotisations que celles payées pour un travailleur ordinaire.

Il sera question ici d'être redevable d'une cotisation de solidarité représentant 8,14 % du salaire brut.

• 2,71 % seront prélevés du salaire de votre étudiant
• 5,43% seront à payer à votre charge

Attention ! Si vous respectez les points suivants, vous ne serez pas redevable de cotisations patronales ordinaires :

• Ne pas faire travailler l'étudiant plus de 475 heures par an
• Déclarer votre jobiste à la dimona dans les temps répartis
• Rédiger un contrat de travail
• Ne pas occuper un étudiant lorsque qu'il n'est pas autorisé à être en dehors de son établissement scolaire.

Rémunération des prestations

Il est important de savoir qu'un étudiant a droit à la même rémunération qu'un travailleur endossant une fonction identique. Chaque commission paritaire (représentant votre secteur d'activité) détermine des barèmes minimums légaux à respecter. Ceux-ci sont influencés par l'âge, le poste occupé et l'ancienneté au sein de votre entreprise.

En cas de doutes, n'hésitez pas à prendre contact avec le SST Secrétariat Social pour prendre connaissance de ce montant car la loi prévoit également un revenu mensuel minimum garanti (RMMMG) pour les étudiants ayant contracté un contrat valable au minimum un mois.

C. Obligations Administratives

Rédaction d'un contrat de travail

La rédaction d'un contrat de travail est une obligation légale et doit être signé par les deux parties lors de l'entrée en service. Celui-ci doit être conservé dans l'établissement où le jobiste preste ses heures et ce durant 5 ans qui suit le terme du contrat.

Ce document doit reprendre toutes les informations obligatoires : dates de début et de fin, l'horaire, ... sinon le contrat conclu sera soumis aux règles du contrat à durée indéterminée.

Si vous faites l'objet d'un contrôle et que vous êtes dans l'incapacité de prouver l'existence d'un contrat de travail ni d'un document conforme, vous risquez des amendes pénales.

Vérification du contingent

La consultation régulière du contingent du jobiste est relativement importante car il peut y avoir plusieurs impacts en cas de dépassement :

• Comme énoncé ci-dessus, la loi prévoit qu'un étudiant a le droit de prester 475 heures par année civile avec des cotisations réduites. A partir de la 476ème heures, vous serez tous les deux redevables de cotisations ordinaires.
• Le jobiste ne peut pas travailler plus de 240 heures par trimestre (il pourra prester plus d'heures durant l'été sauf durant les dernières vacances annonçant la fin des études). En cas de dépassement, il devra rembourser les allocations familiales perçues sur le trimestre.

Le décompte s'effectue en fonction du nombre d'heures prestées : ne seront pas reprises, les heures déclarées lors de jours fériés, maladie, absences justifiées, ...

Sachez également que le contingent ne comptabilise pas les décimales d'heures : si votre jobiste preste 4 heures 30', le contingent sera diminué de 5 heures.

Vous trouverez toutes les informations sur le site « Student At Work » [généré par la Organisme National de Sécurité Sociale] sur lequel votre jobiste peut imprimer une attestation que vous pouvez lui réclamer :
[ https://www.mysocialsecurity.be/student/fr/index.html ]

Il pourra également y retrouver des informations concernant les plafonds de rémunérations annuelles à ne pas dépasser pour ne pas payer d'impôts.

D. Secteur Horeca

Il existe des particularités pour le secteur Horeca, pour plus d'informations, veuillez consulter le lien ci-dessous :
[ https://www.mysocialsecurity.be/student/fr/a-propos-contingent/travail-horeca.html ]
Pour votre information, le principe des « Extras » n'est pas d'application pour les étudiants. Soit vous déclarez votre travailleur en « Extra » à la Dimona (avec les cotisations ordinaires), soit vous le déclarer en tant qu'étudiant.

E. Rupture du contrat d'étudiant

La période d'essai est interdite depuis 2014, excepté pour les étudiants.

Vous et votre jobiste serez soumis à une période d'essai prenant effet les trois premiers jours : période durant laquelle vous avez la possibilité de rompre le contrat sans délai de préavis ni paiement d'une indemnité compensatoire.

A partir du quatrième jour, vous devez respecter les délais de préavis repris ci-dessous :

• En cas de licenciement :
  • La durée du contrat conclu est inférieure ou égale à 1 mois : 3 jours
  • La durée du contrat conclu est supérieure à une durée de 1 mois : 7 jours

• En cas de démission :
  • La durée du contrat conclu est inférieure ou égale à 1 mois : 1 jour
  • La durée du contrat conclu est supérieure à une durée de 1 mois : 3 jours

Veuillez noter que la procédure à suivre en cas de rupture reste la même que celle pour un travailleur ordinaire.

Vous avez encore des questions ? N'hésitez pas à prendre contact avec le SST Secrétariat Social !

Tous les ans, l'employeur a l'obligation de compléter un rapport sur le fonctionnement de son service interne pour la prévention et la protection au travail.

À partir du 25 mai 2018, les dispositions du règlement général sur la protection des données (RGPD ou GDPR en anglais) entrent en vigueur. Ce règlement définit, au niveau européen, les nouvelles règles relatives à la protection des données à caractère personnel des citoyens.

Lorsque l’employeur met gratuitement à disposition de son travailleur pour un usage privé un PC, une connexion, un abonnement internet ou un GSM, l’ONSS considère qu’il y a un avantage en nature qui peut être évalué de manière forfaitaire.

Sous certaines conditions détaillées ci-après, aucun précompte professionnel n'est dû sur les rémunérations payées ou attribuées aux jeunes travailleurs pendant les mois d'octobre, novembre ou décembre pour autant que le montant imposable de ses rémunérations n'excède pas 3025,00 € par mois.

Pour rappel, l'utilisation d'une voiture de société par un travailleur à des fins autres que professionnelles est considérée comme un avantage en nature. Celui-ci n'est pas pris en compte dans la notion de rémunération par l'ONSS et n'est, donc, pas soumis au calcul des cotisations sociales.

Les indexations et augmentations du mois d'octobre 2017 sont disponibles

Depuis le 1er octobre 2017, les employeurs ne doivent plus reprendre tous les horaires à temps partiel de leur entreprise dans leur règlement de travail.
Il faut désormais y faire figurer les renseignements suivants :
-           la période journalière durant laquelle des prestations peuvent être effectuées,
-           les jours de la semaine pendant lesquels des prestations de travail peuvent être fixées,
-          la durée de travail journalière minimale et maximale ainsi que la durée hebdomadaire de travail minimale et maximale
-          la manière et le délai suivant lesquels les travailleurs sont informés de leurs horaires de travail.
 
Les règles d’annonce des horaires ont également été simplifiées.
Il ne faut plus procéder à un affichage obligatoire. Vous pouvez dès maintenant informer les travailleurs, par exemple, par voie électronique.
Informer les travailleurs de leurs horaires de travail par mail cinq jours ouvrables à l’avance (voir moins si cela est prévu par une convention collective de travail) est maintenant suffisant. Il ne faut néanmoins pas omettre de conserver ledit avis pendant au minimum un an à dater du jour où l’horaire cesse d’être en vigueur.
 
Pour les entreprises qui occupaient déjà des travailleurs à temps partiel selon un horaire variable, une période transitoire de six mois est ouverte à partir du 01er octobre 2017. Ces dernières doivent donc procéder à l’adaptation de leur règlement de travail selon la procédure prévue à cet effet.
 
Il est à noter que, par contre, l’obligation de consigner dans un registre des dérogations les changements par rapport à l’horaire prévu n’a pas été supprimé.
 
N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs au 069/64.69.70 ou par mail pour plus d’informations : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

Moyennant le respect de certaines conditions, l'étudiant et l'employeur ne seront pas assujettis aux cotisations ordinaires. Ils seront assujettis à une cotisation de solidarité de 2,71 % à charge de l'étudiant et 5,42 % à charge de l'employeur.