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Mesures favorisant l’employabilité : enfin plus de concret au menu !

Fin 2022, le « Deal pour l’emploi » a introduit des mesures favorisant l’employabilité sur la base des cotisations patronales afférentes à une (deuxième partie) du délai de préavis ou de l’indemnité de rupture de contrat. Ces mesures étaient destinées à permettre au travailleur licencié de bénéficier de diverses mesures d’accompagnement afin de retrouver plus facilement un emploi.

Jusqu’à présent, ces mesures manquaient cependant d’efficience, notamment parce que le budget disponible pour les mesures d’employabilité dépendait du montant, compliqué à calculer, de la cotisation patronale sur une partie du délai de préavis ou l'indemnité de rupture et que cela engendrait de facto :

d’une part, des inégalités entre les travailleurs
et d’autre part, un déficit d’information dans le chef de travailleurs quant au budget dont ils disposaient pour ces mesures et au moment où ce budget était épuisé.

Ces écueils sont désormais à ranger au placard grâce à l'introduction d’un nouveau cadre législatif qui privilégie à présent un budget forfaitaire pour tous les travailleurs de tous les secteurs, des modalités précises de demande et des procédures de remboursement ainsi qu’une définition digne de ce nom de ce qu’on entend par « mesures additionnelles d’employabilité ». Ceci permettra de rendre la mesure réellement applicable dans la pratique.
Vous découvrirez ci-dessous les nouveautés en la matière, d’application au plus tard à partir du 1^er avril 2025.

Qu’entend-on par « mesures augmentant l’employabilité » ?

Les dispositions légales définissent le concept de mesures d'employabilité. Il faut entendre par là toute mesure, notamment de formation et d'accompagnement à laquelle le travailleur participe, et qui est dispensée par un prestataire de service professionnel et destinée à permettre au travailleur de trouver par lui-même le plus rapidement possible un emploi auprès d'un nouvel employeur ou de développer une occupation professionnelle comme travailleur indépendant.

Il peut s'agir, par exemple, d'un reclassement professionnel complémentaire à celui auquel le travailleur a déjà droit (loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs), d'une formation ou d'un recyclage reconnu par les autorités compétentes, ou encore d'un coaching ou d'une orientation professionnelle.

Qui peut en bénéficier ?

Les mesures d’employabilité s’appliquent uniquement aux travailleurs relevant du champ d’application de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail qui, en cas de licenciement par l’employeur, ont droit à un préavis ou à une indemnité de licenciement d’au moins 30 semaines.

Les travailleurs qui doivent prester un délai de préavis ont le droit de s'absenter du travail avec maintien de leur rémunération dès le début de la période de préavis pour suivre des mesures d'employabilité.

Les travailleurs qui se voient allouer une indemnité de préavis doivent se rendre immédiatement disponibles pour suivre des mesures d'employabilité. Cette obligation prend fin dès que le travailleur entame une nouvelle relation de travail ou exerce une activité indépendante.

Attention ! Les travailleurs licenciés dans le cadre d’une restructuration ne peuvent pas bénéficier de la réglementation en faveur de la promotion de l’employabilité. En effet, ces travailleurs sont accompagnés dans leur recherche d’un nouvel emploi par la cellule pour l’emploi.

Pour quel budget ?

Tous les travailleurs concernés par les mesures d’employabilité (voir ci-dessus) ont droit à un budget forfaitaire unique de 1.800 EUR. Ce montant sera indexé annuellement.

Comment ce budget est-il financé ?
Le délai de préavis ou l’indemnité de rupture des employés éligibles est composé de deux parties :

la première partie consiste en une période de préavis ou une indemnité compensatoire correspondant aux 2/3 de la période de préavis normalement applicable (ou au solde de cette partie de délai de préavis restant à courir), mais avec un minimum de 26 semaines ;
la seconde partie correspond au solde du délai de préavis ou à la partie restante de l’indemnité compensatoire de préavis (1/3).

Le budget de 1.800 EUR est financé par les cotisations patronales dues sur la seconde partie, telle que décrite ci-dessus, soit la partie du délai ou de l’indemnité de préavis qui dépasse 26 semaines, avec un maximum d’1/3 des cotisations patronales totales.

Pratiquement, l’Office National de Sécurité sociale (ONSS) verse à l’Office National de l’Emploi (ONEm) la partie des cotisations patronales destinée au financement des mesures d’employabilité. Ce versement survient sur base trimestrielle au plus tard le dernier jour du trimestre qui suit le premier trimestre au cours duquel les cotisations patronales concernées ont été déclarées auprès de l’Office National de Sécurité sociale.

Des modalités ont également été prévues concernant la restitution, par l’ONEm à l’ONSS-gestion globale, des montants qui n’ont pas été utilisés par les travailleurs concernés pour leur objectif légal.

Comment se présente la procédure de remboursement ?

La partie qui a effectivement supporté les coûts des mesures d’employabilité suivies c’est-à-dire, selon les cas, le travailleur licencié, l’employeur ou le prestataire de services professionnel peut réclamer à l’ONEm le remboursement du coût réel des mesures d’employabilité suivies.

Le remboursement ne peut concerner que les mesures d’employabilité qui ont été suivies dans la période qui commence à la date de prise d’effet du délai de préavis ou de l’indemnité de rupture et qui prend fin le dernier jour du deuxième trimestre qui suit celui dans lequel se situe la date de fin effective du délai de préavis ou la date de fin de la période couverte par l’indemnité de rupture.

La demande de remboursement doit être introduite auprès de l’ONEm, via un formulaire spécifique. Pour être complète, la demande doit contenir les éléments suivants :

une description précise des mesures d’employabilité qui ont été suivies et une déclaration, signée par le bénéficiaire, selon laquelle les mesures suivies visaient à constituer des étapes effectives vers un emploi auprès d’un nouvel employeur ou vers le développement d’une activité indépendante ;
la preuve que les mesures d’employabilité ont été suivies de façon effective et dans leur totalité ;
un aperçu des frais des mesures d’employabilité suivies et une preuve du paiement effectif de ces frais ;
le compte financier sur lequel les frais doivent être remboursés au bénéficiaire ;
les nom et prénom, adresse et numéro d’identification à la sécurité sociale (NISS) du travailleur ;
les nom, adresse et numéro d’entreprise de l’employeur ;
les nom, adresse et numéro d’entreprise du prestataire de services.

La demande de remboursement doit parvenir à l’ONEm au plus tard le dernier jour du troisième trimestre qui suit celui dans lequel se situe la date de fin effective du délai de préavis ou la date de fin de la période couverte par l’indemnité de congé.

Lorsque l’ONEm considère que la demande de remboursement est incomplète, il renvoie celle-ci au travailleur dans le mois de la réception en indiquant tous les documents et renseignements manquants. La demande doit parvenir dûment complétée à l’ONEm dans le délai d’un mois prenant cours le jour suivant celui au cours duquel l’ONEm a renvoyé la demande

Bon à retenir…

Les mesures d’employabilité sont donc complémentaires au régime général de reclassement professionnel tel que réglementé par la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs. Elles viennent s’y ajouter, sans les remplacer donc.

Ces mesures augmentant l’employabilité ne peuvent par ailleurs pas être imputées sur le congé de sollicitation ou congé ou pour rechercher un nouvel emploi.

Ce n’est par définition que dans le cas où le travailleur preste un délai de préavis et suit les mesures d’employabilité pendant cette période qu’il y aura un impact pour l’employeur : en effet, dans ce cas, le travailleur sera moins disponible dès le début du délai de préavis, car il pourra suivre la formation/le coaching pendant les heures de travail, tout en étant rémunéré par son employeur.
Si le travailleur ne suit pas les mesures d’employabilité, il n’y a pas de conséquence sur son droit aux allocations de chômage.

Signalons enfin que ces nouvelles mesures ne pourront pas être utilisées lorsqu’un trajet de transition est instauré en application du nouvel article 37/13 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, sur lequel nous nous sommes penchés dans une précédente news.

Entrée en vigueur

Les nouvelles dispositions entreront en vigueur à une date qui reste à déterminer par arrêté royal mais ce sera au plus tard le 1^er avril 2025. Elles s’appliqueront aux licenciements survenant à partir de cette date, c’est-à-dire au plus tard aux licenciements survenant à partir du 1^er avril 2025.

N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs.

Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social

Sources :
Loi du 15 mai 2024 modifiant le droit pénal social et diverses dispositions en droit du travail (M.B. 21.06.2024, Ed.2, p. 77739)
Arrêté royal du 12 juin 2024 portant exécution de l'article 7, § 1, alinéa 3 et § 1 nonies de l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs, et concernant la procédure de remboursement des mesures d'employabilité (M.B., 21.06.2024, Ed.2, p. 77796)
Arrêté royal du 12 juin 2024 portant exécution de l'article 38, § 3vicies bis de la loi du 29 juin 1981 établissant les principes généraux de la sécurité sociale des travailleurs salariés (M.B. 24.06.2024, p. 78266)

Pas de certificat médical pour 3 absences de courte durée par an : entrée en vigueur fixée au 28 novembre prochain !

Comme nous vous l’annoncions dans une précédente news, un travailleur ne sera dorénavant plus tenu, 3 fois par année calendrier, de produire un certificat médical pour le 1^er jour d’une incapacité de travail.

Dispense de produire un certificat

L’absence d’obligation de produire un certificat médical pour le 1^er jour d’incapacité dans le chef du travailleur vaudra quelle que soit l’origine de l’obligation initiale : règlement de travail, convention collective de travail ou demande spécifique de l’employeur.
Cette dispense s’appliquera aussi bien pour une incapacité de travail d’un jour que de plusieurs jours.
Etant donné que les nouvelles dispositions entrent en vigueur le 28 novembre 2022 et qu’aucune règle de prorata n’a été prévue, un travailleur est encore en droit d’utiliser la dispense de production d’un certificat 3 fois sur le restant de l’année 2022.

Maintien des autres obligations

Le travailleur devra bien entendu toujours avertir immédiatement son employeur de son absence (téléphone, e-mail, via membre de la famille, …) et, le cas échéant, communiquer l'adresse où il réside durant ce premier jour d’incapacité, à moins que cette adresse ne corresponde à sa résidence habituelle connue de l’employeur.
L’employeur, pour sa part, disposera toujours des moyens de contrôle classique concernant le droit au salaire garanti, tel que prévu à l’article 31 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

Dérogation possible dans les entreprises de moins de 50 travailleurs
Les entreprises qui occupent moins de 50 travailleurs au 1er janvier de l’année calendrier au cours de laquelle survient l’incapacité de travail, peuvent déroger à la dispense de certificat médical pour le 1^er jour d’incapacité de travail en modifiant leur règlement de travail ou en concluant une convention collective de travail en ce sens.

En d’autres termes, le fait de disposer d’un règlement de travail prévoyant déjà l’obligation de produire un certificat médical pour le 1er jour d’incapacité ne suffit pas : une mention spécifique devra dorénavant y figurer concernant la dérogation à la dispense de production de certificat médical !

Que penser de cette nouveauté ?
Une entreprise n’est pas l’autre, un secteur ou un travailleur non plus…
Précisons cependant que ce genre de mesures n’a, que du contraire, pas entrainé d’augmentation de l’absentéisme dans d’autres pays qui ont déjà instauré cette réglementation et ce, notamment parce qu’un travailleur concerné est ainsi amené à prendre directement contact avec son employeur, sans pouvoir se retrancher, de façon impersonnelle, derrière un certificat médical de courte durée, établi par un tiers (médecin). Cela favoriserait en outre la productivité et la confiance entre les parties au contrat de travail.

Entrée en vigueur

Les nouvelles dispositions en la matière sont parues au Moniteur belge du 18 novembre 2022 et seront d’application à partir du lundi 28 novembre 2022.

Lignes de force de l’accord « emploi » du Gouvernement

Ce mardi 15 février au petit matin, les partenaires de la Vivaldi sont arrivés à un accord sur la réforme du marché du travail. De nombreuses mesures avaient déjà fait l’objet d’un consensus entre partenaires de la majorité au cours des dernières semaines mais il restait encore l’une ou l’autre pierre d’achoppement, telle l’économie collaborative.

Aujourd'hui, le taux d'emploi est supérieur de 1 % à celui d'avant la crise. La progression de l'emploi des femmes, en particulier, a été plus forte, avec une augmentation de près de 2 %. Cela se traduit par 47 000 chômeurs de moins par rapport à la période précédant la crise sanitaire, et 57 000 chômeurs de moins que lorsque le gouvernement a pris ses fonctions. Le taux d'emploi a même augmenté de 1,5 % pour atteindre 71,4 %, selon le Ministre de l’Economie et du Travail, Pierre-Yves Dermagne.

Augmenter le taux d'emploi et mieux encadrer les nouvelles formes de travail que nous avons vues émerger pendant la crise : ces mesures s’inscrivent dans l’ambition du gouvernement de tendre vers un taux d'emploi de 80% d'ici 2030.

Nous passons ci-dessous en revue les principales mesures du projet de loi portant diverses dispositions en matière d'emploi, en les classant par thèmes. Le texte a été approuvé en première lecture par le Conseil des ministres. Il sera ensuite soumis aux partenaires sociaux et adapté en fonction de leur avis, avant d’être approuvé en deuxième lecture au gouvernement.

Nous reviendrons plus en détail sur les différentes mesures, lorsqu’elles auront fait l’objet des adaptations législatives et réglementaires nécessaires.

1. Meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle

Semaine des 4 jours ou régime de travail hebdomadaire variable

Un travailleur qui le souhaite aura la possibilité d'effectuer son temps de travail hebdomadaire sur 4 jours au lieu de 5 en bénéficiant d’un jour de congé supplémentaire par semaine. Le salarié pourra ainsi soit prolonger son week-end d'un jour, soit intégrer un jour de repos au milieu de la semaine de travail.

En outre, un travailleur pourra opter pour un régime de travail hebdomadaire variable. Dans ce cas, il travaillera plus d'heures une semaine, et moins la suivante. En cas de garde alternée, par exemple, il lui sera ainsi possible de réserver plus de temps aux enfants.

Si le travailleur décide de travailler plus sur une semaine il ne pourra cependant pas dépasser la limite des 45 heures par semaine. Pour les contrats de 40 heures par semaine, un horaire de 10 heures par jour est envisagé, uniquement si une convention collective de travail est conclue et si les travailleurs ont des jours de repos compensatoire. Les 38 heures devront, en moyenne, être respectées.

Ces mesures de souplesse sont systématiquement activées à l’initiative du salarié, qui formule une demande écrite en ce sens à son employeur. L'employeur doit alors donner son accord ou motiver son refus.

Afin d'éviter que le travailleur ne reste bloqué dans son choix, il pourra décider de ne pas renouveler sa demande, qui sera valable 6 mois.

Droit à la déconnexion

Tout employeur d'une entreprise d'au moins 20 salariés sera tenu de respecter le droit à la déconnexion pour ses salariés. Les accords à ce sujet seront conclus au sein de l'entreprise, en concertation avec les syndicats, et fixés dans une convention collective de travail. L’employeur devra s'engager à ne pas attendre explicitement des salariés qu'ils lisent ou répondent à des messages en dehors des heures de travail. Cela devrait alléger la pression que de nombreux travailleurs subissent au travail.

En outre, les travailleurs et les managers seront sensibilisés à l'utilisation raisonnée des outils numériques.

Ce droit à la déconnexion est déjà effectif dans la fonction publique depuis le 1^er janvier 2022.

Mesures pour les temps partiels à horaire variable

Désormais, une période d'au moins 7 jours ouvrables (au lieu de 5 actuellement) devra être respectée pour communiquer l’horaire de travail, sauf convention collective de travail (CCT) sectorielle prévoyant un nombre de jours plus réduit.

2. Droit à la formation renforcé

Actuellement, les travailleurs qui ont le plus besoin de formation (moins qualifiés, travailleurs âgés, femmes, ...) sont les moins susceptibles d'en bénéficier. Afin de garantir que chaque travailleur ait accès à la formation, un droit individuel à la formation sera mis en place. Il sera de 3 jours en 2022, de 4 jours en 2023 et de 5 jours à partir de 2024.

Au moins une fois par an, toute entreprise sera par ailleurs tenue d’établir un plan de formation, qui sera soumis pour avis au conseil d'entreprise ou à la délégation syndicale. Le plan doit conduire à un renforcement des compétences de tous les salariés de l’entreprise.

L’employeur élaborera le plan en accordant une attention particulière aux salariés qui ne reçoivent actuellement que peu de formation.

3. Meilleures conditions de travail dans l’économie de plateforme

La loi de 2006 sur la nature des relations de travail (indépendant/salarié) sera adaptée en prévoyant des critères spécifiques de salariat propres au secteur. Cela amènera les grandes plateformes comme Uber et Deliveroo à parfois salarier leurs collaborateurs, si ceux-ci sont demandeurs.

Via une modification de la loi de 1971, tous les travailleurs actifs dans l'économie de plateformes, qu’ils soient salariés ou indépendants, seront mieux protégés en cas d'accident du travail.

4. Augmentation du taux d’emploi

Transition vers un nouvel emploi pendant la période de préavis

Lorsqu'un travailleur est licencié moyennant prestation d’un préavis, il pourra demander, s’il le souhaite, à se voir offrir par l’employeur qu’il quitte un trajet de transition vers un nouvel emploi. Le travailleur pourra ainsi commencer à travailler dans ce nouvel emploi pendant son préavis.

Le futur ex-employeur sera également gagnant puisqu’il pourra éventuellement recevoir une compensation de la part du nouvel employeur.

Le nouvel employeur devra, à l’issue du trajet, offrir un contrat de travail à durée indéterminée.

Augmentation des chances à l’emploi après un licenciement

En cas de licenciement avec un préavis d'au moins 30 semaines, le travailleur aura le droit de consacrer le dernier tiers de la période de préavis à des activités qui renforcent son employabilité et augmentent ses chances de rapidement redevenir actif sur le marché du travail (« package formation »), tout en conservant son salaire.

Les mesures d'amélioration de la mise à l’emploi seront financées par les cotisations sociales payées par l'employeur pendant cette période.

E-commerce

La mesure visant le travail entre 20h et minuit dans le commerce électronique, introduite par la loi-programme du 25 décembre 2017 et qui a expiré à la fin de 2019, est réinstaurée.

Elle permettra d’envisager du travail entre 20h et minuit dans l’e-commerce via une convention collective de travail mais sans avoir à modifier le règlement de travail de l’entreprise. Cette mesure sera évaluée après 2 ans par le Conseil national du travail.

Dans les entreprises de l’e-commerce, des expériences pilotes peuvent concluent qui prévoient une possibilité de travailler entre 20 et minuit de manière ponctuelle (durée maximum 18 mois et uniquement 1 expérience par entreprise) pour les travailleurs qui émettent le souhait de participer à cette expérience.

Ces 2 mesures ne modifient en rien l’obligation pour l’employeur de payer un sursalaire ou une prime en cas de travail de nuit.

Suivi de la diversité

Une nouvelle cellule est créée au sein du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale qui fournira tous les deux ans aux commissions et sous-commissions paritaires des données sur la diversité dans leur secteur.

Un rapport sur la situation au sein de l'entreprise doit être établi sur cette base. En cas de différences inexpliquées entre les résultats sectoriels et ceux de l’entreprise, les entreprises devront élaborer un plan d'action pour les éliminer.

Suivi des pénuries

Tous les 2 ans, les partenaires sociaux sectoriels seront invités à débattre et à émettre un rapport sur la problématique des métiers en pénuries. Ce rapport devra expliquer les causes des pénuries et proposer des mesures pour y remédier.

Par ailleurs, une plateforme interfédérale est mise en place avec les Régions afin d’analyser et mettre en œuvre des mesures pour lutter contre les emplois vacants (nott. mobilité interrégionale).

Sources: - Divers médias
- Communiqué de presse du Ministre de l’Economie et du Travail

Vers un retour du congé de vaccination ?

Jusqu’au 30 juin 2022, le travailleur bénéficiait d‘un droit au petit chômage pour se faire vacciner, sans perte de salaire et le temps nécessaire, contre le coronavirus pendant les heures de travail. Initialement, ce droit expirait le 31 décembre 2021, mais en raison de la campagne « booster » (3^ème dose) en cours, le législateur avait décidé de prolonger la mesure jusqu’au 30 juin 2022.

Pour la période du 12 janvier au 30 juin 2022, ce droit au congé de vaccination s’appliquait également en vue de l’accompagnement d’enfants mineurs, d’enfants majeurs handicapés ou de personnes dont le travailleur est le tuteur légal.

Ces mesures avaient en son temps fait l’objet d’une news.

Actuellement, alors que la deuxième vaccination de rappel (4ème dose) commence à battre son plein, il n’existe plus de droit au petit chômage « congé de vaccination ».
Pour pallier à cette lacune, le ministre Dermagne a demandé aux partenaires sociaux de la CNT d'émettre un avis sur cette question, mais ceux-ci n’ont pas réussi à rendre un avis commun positif. La balle est maintenant dans le camp du gouvernement. Cette question sera abordée lors de la réunion du Conseil des ministres de cette semaine.
Le congé de vaccination sous forme de petit chômage pourrait donc faire prochainement son retour…

Source : Divers médias

Missions de service en Belgique : nouveaux montants de frais de séjour à partir du 1er octobre 2021 !

Lorsqu’un travailleur effectue un déplacement professionnel en Belgique dans le cadre de ses fonctions, l’employeur est tenu de prendre les frais occasionnés à sa charge. A condition notamment que le montant de l’indemnisation ne dépasse pas celui octroyé dans pareil cas par les autorités publiques fédérales à leurs fonctionnaires (« norme sérieuse »), les remboursements de frais octroyés par l’employeur du secteur privé ne seront pas imposables dans le chef du travailleur et seront déductibles dans le chef de l’employeur.

A défaut, l’indemnisation pourrait être considéré comme une rémunération imposable, à moins que l’employeur ne puisse prouver que cela concerne un remboursement réel de frais qui lui sont propres et que l’indemnité serve réellement au paiement de ces frais.

Les montants maximums d’intervention ayant été récemment adaptés, profitons de l’occasion pour passer en revue leurs conditions d’application ainsi que les aspects sociaux, qui diffèrent des normes fiscales en la matière.

Indemnité forfaitaire journalière pour frais de repas

Une indemnité de repas d’un montant de 17,75 EUR par jour (montant indexé au 01.10.2021) peut être octroyée, sans être imposable, pour des missions de service effectuées en Belgique aux conditions suivantes :

le déplacement doit être d’une durée minimale de 6 heures. La durée du voyage de service est calculée à partir du départ du lieu de travail jusqu’au retour au lieu de travail à moins que le départ ait lieu directement du domicile ou que le retour ait lieu directement au domicile ;
le déplacement ne doit pas donner lieu à la prise en charge du repas par l’employeur ou par un tiers (ex. repas gratuit chez un client, fournisseur, dans un restaurant d’entreprise, lors d’un séminaire ou une réunion où le repas est offert, etc) ;
le déplacement ne doit donner lieu à l’octroi d’aucun autre avantage couvrant les frais de repas. Ainsi si des titres-repas sont octroyés, la contribution patronale dans ceux-ci doit venir en déduction de l’indemnité journalière.

Indemnité forfaitaire mensuelle pour frais de repas

Pour les membres du personnel qui exercent une fonction itinérante, il existe la possibilité d’attribuer une indemnité forfaitaire mensuelle de frais, pour un maximum de 16 fois le montant du remboursement journalier (16 x 17,75 EUR = 284 EUR maximum – montant indexé au 01.10.2021), sans tenir compte du nombre exact de missions de service sur le mois. Un prorata est de mise pour les travailleurs à temps partiel.

Il n’y a dans ce cas pas de condition de durée minimum de 6 heures pour le déplacement. Par contre, la condition prévoyant que les frais de repas ne peuvent pas être pris en charge par l’employeur ou un tiers reste d’application.

Indemnité forfaitaire journalière complémentaire pour frais de logement

Lorsqu’un membre du personnel, suite à l’exercice de ses fonctions, est contraint de rester loger en Belgique hors de son domicile, une indemnité de logement de 133,18 EUR par nuit (montant indexé au 01.10.2021) peut lui être octroyée.

Les conditions à respecter à ce niveau sont les suivantes :

ni l’employeur ni un tiers ne peuvent prendre le coût du logement à leur charge ;
aucun autre avantage de toute nature ne peut être octroyé pour couvrir ce logement, comme la mise à disposition d’un logement gratuit.

Quid au niveau de l’ONSS ?

Les conditions d’exonération au regard de l’ONSS diffèrent de celles passées en revue ci-dessus au niveau fiscal.

Ainsi, lorsqu’un travailleur est amené à effectuer un déplacement d’au moins 4 heures au cours de sa journée de travail, l’ONSS accepte qu’une indemnité journalière de maximum 10 EUR soit octroyée à ce travailleur non sédentaire, à condition cependant que le travailleur concerné ne soit pas en mesure d’utiliser les sanitaires et/ou autres infrastructures existantes dans une entreprise, une succursale ou sur un chantier.

Ce même travailleur sédentaire, contraint de se déplacer au moins 4 heures d’affilée, pourra par ailleurs se voir octroyer une indemnité journalière de 7 EUR maximum, s’il n’a du moins pas d’autre choix que de prendre son repas à l’extérieur. S’il reçoit également un titre-repas, la valeur de ce dernier viendra en déduction de l’indemnité de repas dont question ci-dessus.

Signalons enfin que l’ONSS accepte une indemnisation maximale de 35 EUR par nuit lorsque le travailleur n’est pas en mesure de rentrer chez lui car son lieu de travail est trop éloigné. Cette indemnité couvre les frais du repas du soir, du logement et du petit-déjeuner.

N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs au 069/64.69.70 ou par mail pour plus d’informations : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.