Faisant suite à une loi du 19 décembre 2025 et à un arrêté royal du 17 décembre 2025, de nouvelles dispositions majeures entrent en vigueur ce 1 er janvier 2026. Ce "paquet" législatif vise à renforcer la politique de retour au travail et la prévention des absences de longue durée.
Ces mesures apportent des modifications substantielles tant au niveau de la gestion administrative des absences que de la responsabilité financière des employeurs. L’occasion pour nous de faire le point sur ces nouveautés.
1. Modifications relatives à l’incapacité de travail « primaire »
Plusieurs paramètres classiques de la gestion des incapacités de travail changent de curseur dès ce début d'année.
Dispense de certificat médical
La dispense de produire un certificat pour le premier jour d'incapacité passe de 3 à 2 jours par an et par travailleur. La possibilité de déroger à cette dispense via le règlement de travail pour les entreprises de moins de 50 travailleurs est maintenue.
Délai de rechute
C’est un changement notable pour le calcul du salaire garanti. Le délai de rechute (pour une même maladie ou accident de la vie privée) passe de 14 jours à 56 jours calendrier (8 semaines) suivant la fin d’une période d’incapacité de travail ayant donné lieu à salaire garanti à 100 %, 86,93 % ou 85,88 %, selon les cas de figure.
L'employeur ne sera donc pas redevable d'un nouveau salaire garanti si une rechute, pour une même maladie ou accident de la vie privée, survient dans ce délai de 8 semaines.
Le nouveau délai ne s’applique qu’aux nouvelles incapacités de travail survenant à partir du 1 er janvier 2026.
Dans cette optique, nous vous demandons lors de l'encodage de vos prestations de nous signaler pour toutes les incapacités survenant dans les 56 jours calendrier s'il s'agit d'une nouvelle incapacité ou d'une rechute.
Neutralisation du salaire garanti (reprise partielle)
Pour encourager la réintégration progressive, la limitation de 20 semaines de neutralisation du salaire garanti est supprimée. En cas d'incapacité totale durant une reprise partielle/progressive de travail, la mutuelle interviendra directement, sans nouveau coût pour l'employeur. On en revient donc ici à la situation antérieure au 28 novembre 2022.
Force majeure médicale
La procédure pourra désormais être entamée après 6 mois (au lieu de 9 mois) d'incapacité ininterrompue. Cette nouveauté est directement applicable aux incapacités en cours.
2. Prévention des absences : vers un rôle plus actif de l’employeur !
Le législateur souhaite que l'employeur n'attende plus passivement le retour du travailleur, mais devienne un acteur de la prévention.
Demande préventive d’adaptation
Un travailleur qui risque de tomber en incapacité de travail, en raison de problèmes de santé, peut désormais solliciter, auprès de son employeur, l'examen d'un aménagement de son poste de travail et/ou un travail adapté ou un autre travail.
L’employeur doit informer le plus rapidement possible le travailleur de la suite qu’il réserve à cette demande, ou du fait qu’il ne peut pas y accéder, après avis éventuel du médecin du travail (CPMT) ou d’un autre conseiller en prévention.
Maintien du contact
Tout employeur doit désormais introduire dans son règlement de travail une procédure formelle de maintien du contact avec les travailleurs en incapacité de travail. Celle-ci doit à tout le moins définir qui contacte le travailleur et à quelle fréquence.
Cette procédure est destinée à faciliter et préparer le retour au travail. Elle ne vise en aucun cas à vérifier si l’absence des travailleurs pour des raisons de santé est justifiée ou non.
Nos collaborateurs peuvent vous fournir non seulement un modèle de clause à insérer dans votre règlement de travail mais également des conseils pour une prise de contact respectueuse et optimale avec le travailleur malade (état d’esprit à avoir, questions à poser, bonnes et mauvaise pratiques, réactions adéquates, …).
Trajet informel
Nouveauté de taille, l'employeur peut désormais demander lui-même au CPMT d'inviter le travailleur à un examen de pré-reprise. Cette possibilité n’était jusqu’à présent ouverte qu’au travailleur. Ce dernier reste libre de refuser, mais l'employeur en sera informé.
3. La nouvelle notion de « potentiel de travail »
Le système de réintégration s'articule désormais autour d'une évaluation standardisée de la capacitéprésumée d’un travailleur en incapacité de travail à (encore pouvoir) effectuer un travail adapté ou un autre travail.
Obligation d’estimation
Après 8 semaines d'incapacité de travail, l'employeur a l'obligation de faire estimer le "potentiel de travail" du travailleur par le CPMT via une méthode standardisée.
Possibilités pour l’employeur
Si un potentiel de travail existe, l’employeur peut inviter le travailleur à un examen de pré-reprise de travail ou démarrer un trajet de réintégration .
4. Trajet de réintégration
L’employeur peut demander un trajet de réintégration dès le 1 er jour de l’incapacité de travail avec l’accord du travailleur, ou à partir de 8 semaines d’incapacité de travail si le travailleur a un potentiel de travail.
Dans les entreprises de 20 travailleurs et plus, si un potentiel de travail est détecté, le lancement d'un trajet de réintégration devient obligatoire dans les 6 mois suivant le début de l'absence.
Le non-respect de cette obligation est passible d'une sanction de niveau 2 du Code pénal social.
Les invitations du CPMT à l’évaluation de réintégration doivent être envoyées par courrier recommandé, et le médecin-conseil sera informé si le travailleur n'a pas accepté ces invitations (ce qui peut mener à une sanction pour le travailleur dans le cadre de l’assurance maladie-invalidité).
Le travailleur dont le trajet de réintégration est fini et qui a été déclaré définitivement inapte au travail convenu est orienté vers les services régionaux pour l’emploi si aucun travail adapté ou autre n’est possible chez l’employeur.
5. Mesure financière : cotisation de solidarité
La cotisation de responsabilisation est remplacée par une cotisation de solidarité perçue par l'ONSS dans les entreprises de 50 travailleurs et plus .
Cette cotisation, qui sera perçue au troisième trimestre suivant le début de l’incapacité primaire, s’élève à 30 %des indemnités d’incapacité primaire payées par la mutuelle pendant les 2 mois qui suivent le mois de salaire garanti .
Elle ne concerne que les travailleurs âgés de 18 à 54 ans et n’est pas due pour les flexi-jobs, les intérimaires, les travailleurs occasionnels, les accueillantes d’enfants sui generis et les apprentis.
Le gouvernement prévoit déjà d'étendre cette cotisation aux 4 ème et 5 ème mois d'incapacité dès 2027.
6. Mesures diverses
La plate-forme TRIO devient le passage obligatoire pour les échanges d’informations entre le médecin du travail, le médecin-traitant et le médecin-conseil de la mutualité concernant l’état de santé d’un travailleur en incapacité de travail en vue de son retour au travail.
Le CPMT peut, en plus des informations déjà obligatoires sur les possibilités de réintégration, proposer une conversation au travailleur après 1 mois d’incapacité de travail. Pour ce faire, l’employeur est tenu de communiquer au CPMT les coordonnées des travailleurs absents dès 4 semaines.
Sources :
Loi du 19 décembre 2025 exécutant une politique renforcée de retour au travail en cas d’incapacité de travail (M.B. 30 décembre 2025, p. 98742)
Arrêté royal du 17 décembre 2025 modifiant le Code du bien-être au travail en ce qui concerne la réintégration des travailleurs en incapacité de travail et la prévention des absences de longue durée (M.B. 30 décembre 2025, p. 98805)