Depuis une dizaine d’années, le système des flexi-jobs offre à certains employeurs autorisés une certaine flexibilité (par ex. pour faire face à des pointes d’activité), tout en permettant aux travailleurs concernés de bénéficier de revenus complémentaires exonérés socialement et, dans certaines limites, fiscalement.
Une nouvelle loi est entrée en vigueur ce 1er juillet 2026 ! Principale révolution : les flexi-jobs sont dorénavant étendus à quasiment l’ensemble du secteur privé et du secteur public, sauf exceptions et/ou opt-out, totaux ou partiels ! La coalition Arizona rend ainsi les flexi-jobs accessibles au plus grand nombre.
La réforme apporte également son lot de nouveautés au niveau des règles et conditions d’application du système, rendues plus attractives.
La présente news vous invite à un tour d’horizon des nouveautés.
Ouverture à tous les secteurs (ou presque)
Depuis 2015, le champ d’application des flexi-jobs avait été régulièrement étendu à une liste de secteurs d’activité de plus en plus longue.
A partir du 1er juillet 2026, on inverse la logique ! Les flexi-jobs seront autorisés dans l’ensemble du secteur privé et public , en respectant les règles relatives à l’accès aux professions protégées et de la réglementation relative au statut administratif pour ce qui concerne le secteur public.
Opt-out encore possibles
Les secteurs ou les niveaux d’administrations compétents conserveront toutefois leur autonomie pour exclure (totalement ou partiellement) ou encadrer les flexi-jobs au moyen d’un mécanisme d’opt-out.
3 décisions possibles à ce niveau :
- soit un opt-out complet, si le souhait est de se retirer complètement du système des flexi-jobs ;
- soit un opt-out partiel, si les flexi-jobs sont exclus dans une partie du secteur, en d’autres termes pour certaines fonctions ;
- soit un opt-out conditionnel, si les flexi-jobs ne sont rendus possibles qu’à certaines conditions spécifiques supplémentaires (ex. la CP n°124 – ouvriers de la construction – a prévu de n’autoriser que les ouvriers du bâtiment pensionnés à exercer un flexi-job dans n’importe quelle fonction. Par contre, les autres flexi-travailleurs ne pourront exercer que les fonctions qui ne nécessitent pas la formation de base obligatoire en matière de sécurité)
Dans tous les cas de figure, un opt-out doit d’abord faire l’objet d’une convention collective de travail (CCT) au niveau du secteur. Une demande devra ensuite être introduite auprès de l’Office National de la Sécurité sociale (ONSS) et un arrêté royal (AR) viendra enfin confirmer l’opt-out pour le rendre effectif.
Des délais spécifiques sont prévus pour la mise en œuvre d’un nouvel opt-out : trimestriel en 2026 et annuel à partir de 2027. Ainsi, pour une entrée en vigueur au 1er octobre 2026, le secteur d’activité ou l’administration compétente doit introduire la demande à l’ONSS, dont question ci-dessus, au plus tard pour le 30 juin 2026. Idem pour une entrée en vigueur projetée au 1er janvier 2027 : la demande doit parvenir à l’ONSS au plus tard le 30 septembre 2026.
A partir de 2027, l’entrée en vigueur se fera systématiquement au 1er janvier de l’année qui suit.
Il est possible de revenir ultérieurement sur une décision d’opt-out. Le système des flexi-jobs peut en effet être réintégré en suivant une procédure d’opt-inqui obéit à des règles similaires à celles décrites ci-dessus. Pour le secteur public, précisons qu’une réglementation spécifique est en cours d'élaboration.
Qui des opt-out déjà existants ?
Plusieurs secteurs d’activité avaient instauré depuis longtemps des opt-out (ex. opt-out complet en CP n°144 – agriculture). Un arrêté royal déterminera ce qu’il adviendra des opt-out en cours à partir du 1er juillet 2026.
Il est possible que les secteurs concernés doivent reconclure une CCT en ce sens, réintroduire une demande auprès de l’ONSS et obtenir un arrêté royal confirmatif. Plus d’infos à suivre.
Quid pour le secteur des soins de santé ?
Jusqu’à présent, un métier de la santé/fonction de soins (ex : infirmier, kinésithérapeute, ...) ne pouvait pas être exercé dans le cadre d'un flexi-job. Des soins de qualité au chevet du patient requièrent en effet un service rendu par du personnel qualifié intégré dans une équipe de soins. A partir du 1er juillet 2026, dans l’optique d’une continuité des soins, ces métiers pourront être confiés à des flexi-jobbeurs, à condition de respecter les diplômes et les qualifications nécessaires à leur exercice. L’objectif n’étant bien entendu pas de confier ces métiers aux premiers venus.
Précisions également qu’une limitation du nombre de flexi-jobs à un certain pourcentage du volume total de travail pourra être introduite chez les employeurs relevant du secteur des soins de santé, en ce compris les structures d’accueil pour enfants (crèches, garderies).
Quid pour le secteur du spectacle ?
Rien ne change. L’objectif est toujours de permettre aux organisateurs d’événements et aux organisations du secteur des arts du spectacle de remplir des fonctions purement de soutien grâce à des emplois flexibles.
Il reste cependant interdit de faire appel aux flexi-jobs pour des fonctions artistiques, artistique-techniques ou artistiques de soutien , afin qu’il n’y ait pas d’impact négatif sur la pratique artistique des travailleurs des arts.
Conditions d’occupation
Pour rappel, un travailleur flexi-job (non-pensionné) doit respecter certaines règles d’occupation aux trimestres T-3 (occupation chez un ou plusieurs autres employeurs à concurrence d’un minimum de 4/5 ème d’un emploi à temps plein d’une personne de référence du secteur) et au trimestre T, à savoir que le travailleur ne peut pas avoir été occupé auparavant ou être occupé en plus dans le cadre d’un autre contrat de travail ou une affectation statutaire, pendant le trimestre T, avec l’employeur pour lequel il exerce le flexi-job.
Toute référence au maximum de 4/5 ème d’un emploi à temps plein au trimestre T a été supprimée depuis le 1er janvier 2024 !
En d’autres termes, depuis lors, il n’est dorénavant plus possible d’envisager un flexi-job auprès d’un employeur qui occupe le travailleur au cours du même trimestre dans le cadre d’une autre relation de travail, même à moins de 80 %, dans l’une des situations suivantes :
- soit, avant l’occupation en tant que flexi-jobiste ;
- soit au même moment que l’occupation en tant que flexi-jobiste.
Par contre, un travailleur occupé sous flexi-job par un employeur au début d’un trimestre peut par la suite travailler sous un autre contrat auprès du même employeur au cours de ce trimestre.
Un élément change à ce niveau à partir du 1er juillet 2026 : cette dernière condition ne s'applique dorénavant pas aux travailleurs intérimaires, à condition que l'agence d'intérim ne mette pas le flexi-travailleur à la disposition du même utilisateur en tant qu'intérimaire et en tant que flexi-travailleur. Autrement dit, une agence d’interim pourra dorénavant occuper la même personne comme intérimaire et comme travailleur flexi-job mais pas chez le même utilisateur.
Depuis quelques temps déjà, rappelons qu’il est interdit d’occuper un travailleur comme flexi-travailleur via une entreprise de travail intérimaire auprès du même employeur que celui avec lequel le travailleur est directement lié par un contrat de travail.
En d’autres termes, une occupation dans le cadre d’un flexi-job n’est possible que dans la mesure où le travailleur n’est pas occupé pendant la même période au trimestre T (trimestre durant lequel il est occupé dans le cadre d'un flexi-job) dans le cadre d’un contrat de travail chez l’utilisateur auprès duquel il est mis à disposition par une entreprise de travail intérimaire pour effectuer un flexi-job. Les services d'inspection n’autorisaient plus depuis longtemps cette combinaison, jugeant que l’employeur du flexi-jobber est finalement le même, et donc pas l’agence d’intérim.
Un travailleur pensionné peut également exercer un flexi-job, sans devoir respecter la condition d’application propre au trimestre « T-3 », détaillée ci-dessus. Jusque fin juin 2026, le trimestre durant lequel l’ONSS vérifie dans le cadastre des pensions si une personne est pensionnée est le trimestre « T-2 ». A partir du 1er juillet 2026 , ce contrôle s’effectuera dorénavant sur le trimestre « T » (çàd celui au cours duquel le flexi-job est effectué).
En d’autres termes, un pensionné pourra dorénavant exercer un flexi-job plus rapidementaprès sa pension. Exception : si le flexi-job est effectué chez l’employeur auprès duquel le pensionné était occupé directement avant sa pension, il faudra attendre au moins jusqu’au trimestre suivant celui au cours duquel le travailleur a pris sa pension.
Autre condition en vigueur depuis belle lurette : le travailleur flexi-jobiste ne peut pas être occupé par une entreprise liée, au sens de l’article 1.20 du Code des sociétés et des associations, à l’entreprise avec laquelle il a un contrat de travail pour un emploi d’au moins 4/5e d’un temps plein d’une personne de référence du secteur. A partir du 1er juillet 2026, cette condition sera assouplie . Il devient possible pour les travailleurs qui ont déjà un emploi régulier à temps plein auprès d’un ou de plusieurs autres employeurs (du même groupe ou non d’ailleurs) d’être engagé comme flexi-jobbeur.
Cette exception vaut également pour les intérimaires. Ils peuvent donc dorénavant aussi travailler en tant que flexi-travailleurs pour une entreprise liée à l'agence d'intérim, pour autant qu'ils soient déjà mis à disposition à temps plein par cette agence d'intérim.
Pour être complet, rappelons que :
- le travailleur qui a été occupé à concurrence d’un 4/5 ème d’un emploi à temps plein d’une personne de référence du secteur au trimestre T-3 ne peut pas exercer un flexi-job aux trimestres T et T +1, s’il a travaillé à temps plein au trimestre T-4. Cette mesure est destinée à empêcher les personnes actives de passer à des flexi-jobs en passant d’un emploi à temps plein à un emploi à 4/5ème. En d’autres termes, cette personne doit respecter un délai d’attente et ne pourra exercer un flexi-job qu’à partir du trimestre « T+2 » si toutes les conditions sont remplies. Celles-ci seront notamment vérifiées par l’ONSS ;
- le travailleur ne peut exercer un flexi-job durant une période couverte par une indemnité de rupture ou une indemnité en compensation du licenciement à charge du même employeur, ç’est-à-dire celui chez qui il exerce le flexi-job.
Flexi-salaire maximum
Pour rappel, le flexi-salaire est au moins égal au salaire horaire déterminé sur base du salaire barémique applicable à la fonction exercée par le travailleur (le cas échéant, conformément aux statuts ou au RMMMG interprofessionnel) exerçant un flexi-job SAUF dans l’industrie hôtelière (CP n°302) où le flexi-salaire reste au minimum fixé à 11,87 EUR par heure (montant depuis le 1er mars 2026).
Jusqu’au 30 juin 2026, le flexi-salaire (en ce compris, les indemnités, primes et avantages) ne peut par ailleurs pas dépasser 150 % du salaire minimum de base, tel que déterminé ci-dessus, sauf si un plafond différent est fixé par convention collective de travail sectorielle.
A partir du 1er juillet 2026, la limitation à 150 % du salaire de base minimum n’est désormais plus applicable au flexi-salaire dans son ensemble, mais uniquement au seul salaire de base qui en constitue l’élément principal.
Dès lors, ce n’est plus le flexi-salaire (incluant indemnités, primes et avantages) qui est plafonné, mais uniquement le salaire de base. Exception : les primes ou suppléments qui ne sont pas d’application générale auprès de l’employeur en vertu de dispositions légales ou réglementaires générales (et qui sont donc octroyés sans base légale, réglementaire ou issue d’une CCT) feront en revanche encore bel et bien partie du salaire de base.
Les secteurs ne pourront par ailleurs plus déterminer de montant maximum différent.
A noter que dans l’Horeca (CP n°302), un flexi-salaire maximum spécifique de 21 EUR entre en vigueur au 1er juillet 2026.
Evaluation
Un an après l’entrée en vigueur de la réforme, soit au 1er juillet 2027, chaque commission du secteur privé et du secteur public devra rédiger un rapport d’évaluation sur l’utilisation des travailleurs flexi-jobs dans leur secteur, notamment sur le nombre d’heures de travail prestées par ceux-ci. Le rapport devra également contenir des recommandations pour garantir des conditions de sécurité au travail.
Entrée en vigueur
Les nouveautés ci-dessus décrites sont parues au Moniteur belge. Elles s’appliquent à partir du 1er juillet 2026 .
Source : Loi du 28 juin 2026 portant dispositions diverses concernant les flexi-jobs (M.B. 2 juillet 2026, p. 35240)
