Un projet de loi portant des dispositions diverses relatives au travail introduira, plus que vraisemblablement à partir du 1er juin prochain, un assouplissement concernant l’obligation générale d’inclure tous les horaires à temps plein applicables dans le règlement de travail. Ce projet de loi s’inscrit dans le cadre de la modernisation du droit du travail souhaitée par le Gouvernement Arizona.
Un employeur ne devra désormais plus obligatoirement reprendre in extenso tous les horaires de travail à plein, ce qui constituait dans certaines entreprises une charge administrative assez lourde. Il pourra se contenter de fixer un simple cadre de la durée normale de travail, délimitant les périodes pendant lesquelles le travail est effectué dans l’entreprise. Un peu à l’instar de ce qui est déjà d’application depuis plusieurs années pour les horaires des travailleurs à temps partiel variable.
Par ailleurs, un assouplissement de la procédure de conciliation est prévu pour modifier le règlement de travail lorsqu’on souhaite étendre le cadre fixé de la durée normale de travail ou introduire d’un nouvel horaire.
Concentrons-nous sur les contours de ces nouveautés législatives à venir.
Cadre de la durée normale de travail (au lieu de tous les horaires à temps plein)
Actuellement, tous les horaires de travail à temps plein appliqués au sein d’une entreprise doivent figurer au règlement de travail (c’est-à-dire le commencement et fin de la journée de travail régulière, le moment et durée des intervalles de repos ainsi que les jours d’arrêt régulier du travail). Idem pour les tous les horaires à temps partiel fixes qui ne seraient pas censés « être compris » dans un des horaires de travail à temps plein.
Dorénavant, les employeurs auront la possibilité d’opter pour une alternative plus souple , à savoir insérer un cadre général du temps de travail normal/ordinaire reprenant 4 éléments obligatoires :
- les jours de la semaine pendant lesquels on peut travailler (ex. du lundi au samedi) ;
- la période journalière pendant laquelle les prestations peuvent être fixées (ex. entre 6h00 et 20h00) ;
- la durée du travail journalière minimaleet maximale ;
- la durée normale et maximale du travail hebdomadaire .
Le cadre devra refléter la situation réelle dans l’entreprise. En d’autres termes, on ne pourra pas, par ce biais, introduire des limites hypothétiques et les plus larges possibles (ex. : 7 jours sur 7 et 24h sur 24 alors qu’il n’est pas travaillé le week-end au sein de l’entreprise), le cadre sera jugé comme non conforme, le règlement de travail devant continuer à jouer son rôle d’information.
Les horaires appliqués dans l'entreprise s’inscriront dans le cadre général du temps de travail ordinaire défini dans le règlement de travail. Cela donnera plus de latitude aux parties de déterminer un horaire approprié de commun accord mais cela ne changera rien au fait que le travailleur devra toujours être informé de son horaire par écrit et à l’avance (par ex. via le contrat de travail).
L’introduction-même d’un cadre de la durée normale de travail devra se faire dans le respect des règles traditionnelles de modification du règlement de travail (ex. affichage, cahier d’observations, enregistrement auprès du SPF, mesures de publicité et d’opposabilité aux travailleurs, ...).
A préciser qu’un employeur ne sera pas obligé de reprendre un tel cadre dans le règlement de travail mais pourra se contenter, comme actuellement, d’encore mentionner tous les horaires de travail à temps plein dans le règlement de travail. L’employeur aura également le choix d’une formule « mixte », à savoir non seulement mentionner un cadre de la durée normale du travail au règlement de travail mais également, y indiquer des horaires de travail à temps plein (ou à temps partiel fixes) qui ne pourraient pas être intégrés dans le cadre général déterminé.
Ces nouvelles dispositions n’apportent aucune modification à d’autres niveaux tels ceux :
- de l’obligation de mentionner au règlement de travail le cadre de la variabilité des horaires de travail à temps partiel variable ainsi que l’obligation de notification préalable de ces horaires variables ;
- des mentions spéciales à faire figurer au règlement de travail en cas d’application par ex. d’horaires flottants et dynamiques, d’une petite flexibilité ou d’un régime hebdomadaire alterné.
Procédure allégée en cas de différend à régler par la Commission paritaire
La procédure d’établissement d’un règlement de travail prévoit, dans le cas extrême d’absence de conciliation possible entre employeur et travailleurs, l’intervention de la commission paritaire (CP) sous la forme d’un vote. Ce dernier doit actuellement recueillir l’accord d'au moins 75 % des représentants de l'employeur et 75 % des représentants des travailleurs, soit une double majorité de toutes les délégations représentatives des employeurs et des travailleurs.
Les nouvelles dispositions prévoient un allègement des quorums de vote à respecter dans 2 cas de figure bien précis :
- l’employeur souhaite étendre le cadre général déjà fixé au règlement de travail ou introduire un nouvel horaire à temps plein ou à temps partiel fixe qui ne relève pas du cadre général ;
- l’employeur, en l’absence de tout cadre général au règlement de travail, souhaite introduire un nouvel horaire à temps plein ou un nouvel horaire à temps partiel fixe se situant hors des horaires à temps plein repris dans le règlement de travail.
Dans ces 2 hypothèses, l’aval de la commission paritaire sera censé acquis s’il réunit le vote favorable d’au moins tous les représentants présents d’une organisation représentative de l’employeur et d’au moins tous les représentants présents d’une organisation représentative des travailleurs au sein de la CP.
Attention ! La double majorité (75 %) de chaque camp (patronal et syndical), telle que décrite supra, est encore nécessaire si la CP doit prendre une décision concernant la première mention d'un cadre général pour le temps de travail ordinaire dans le règlement de travail.
Entrée en vigueur
Les dispositions détaillées ci-dessus seront d’application, selon toute vraisemblance, à partir du 1er juin 2026.
Source :
Projet de loi du 3 février 2026 portant des dispositions diverses relatives au travail (DOC 56 1324/005), adopté en en première lecture par la commission des Affaires sociales, de l’Emploi et des Pensions en date du 3 avril 2026